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勞動者的權利范文1
非正規就業法律關系分析非正規就業法律關系呈現復雜化、多元化的特點。在我國勞動立法中，非正規就業關系既不被勞動法所認可，也不被勞動法所禁止，還超越了民法調整的范疇，形成法律調整上的灰色地帶。在司法實踐中，非正規就業法律關系游走在勞務關系和勞動關系之間，即非正規就業勞動關系的邊緣性。對照圖1，我國目前非正規就業法律關系為：大中型企業中的6種用工形式基本上為勞務關系；通過勞動組織的就業是否屬于勞動法律關系，不很明確，需要具體分析，但絕大多數情況下屬于勞務關系；因補貼而存在的政府雇傭形式基本為勞務關系；家庭所有制及自我雇傭等不構成用工法律關系，如個體戶、合伙經營和街頭臨時攤販；獨立服務就業屬于勞務關系；自由職業者一般通過完成一定的勞動成果而實現勞動，屬于民事承攬關系；小微企業的受雇者應具體分析，包括勞動關系和勞務關系用工。通過上述分析可以看出，對非正規就業方式應具體分析，簡單地將其視為勞動關系或勞務關系都有失偏頗，也不符合非正規就業的客觀實際，還可能導致其優勢不復存在，損及非正規就業勞動者利益。然而，非正規就業中勞動關系不協調、不穩定狀態，也使非正規就業人員的勞動權利比正規就業勞動者更容易受到來自雇主的侵害。因此，尋求非正規就業和勞動者權益保護的平衡，成為實踐中迫切需要解決的問題。
非正規就業勞動者的權利困境
非正規就業勞動者權利困境來自于法律和實務對勞動關系與勞務關系的不同理解。勞務關系是指當事人之間因提供勞務而發生的民事關系，勞務關系可以說是勞動關系的一種邊緣關系［5］（P62）。臺灣著名學者史尚寬先生將勞動關系定義為“用人單位與勞動者在勞動過程中建立的社會關系”［6］（P2）。大陸勞動法理論的通說認為，勞動關系的特點是在看似平等關系的基礎上有從屬性，是人身與財產關系的結合。勞動關系一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方隨之形成隸屬關系，用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬關系使勞動關系脫離于民事關系［7］（P6）。我國勞動法對勞動法律關系沒有明確界定，《勞動合同法》擴大了用人單位的范圍，并概括地規范了勞動派遣和非全日制用工，但總體上沿用了傳統的立法邏輯，即局限于正規用工所形成的勞動關系，而把其他用工形式排除在外。
（一）非正規就業勞動者報酬權遭遇歧視我國非正規就業人員的勞動報酬普遍低于同崗位正規勞動者，并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工資為960元，社會平均工資2892元，非正規就業工資最高2000元且占比較低，絕大部分在1000元以下，僅相當于社會平均工資30％甚至更少（見圖2）。2010年上海勞務派遣工資占直接用工工資50％左右（見表1）。比較表1與圖2，勞務派遣因為勞動合同法的調整而使工資報酬較非正規就業勞動者工資高，顯示了將非正規就業納入勞動法范疇的優越性。在發展中國家，許多非正規從業者，多是一種生存型就業，工資幾乎是其收入的全部，毫無疑問，非正規就業者的貧困在一定程度上是缺乏勞動法律保護所導致的。這種貧困是一種基于自由主義下的合同交易的貧困，自由交易的形式公正忽視了非正規就業者實體權益嚴重失衡的殘酷現實，因此，將非正規從業者的報酬權排除在勞動法律保護之外的邏輯表明：在一定程度上，非正規就業者的貧窮實際是制度性偏見所帶來的權益保護的落空所致。
（二）非正規就業勞動者的社會保險權被虛置非正規就業形式的特點是其社會保險權被虛置的首要原因。非正規就業具有短期性或臨時性特點，而社會保險制度是基于連續性勞動所面臨的風險設計的，非正規就業形式與我國社會保險制度建立的基礎相背離。因此，非正規就業與社會保險體系幾乎沒有制度性聯系，或者有強制性的規定（如《勞動合同法》規定非全日制用工必須參加工傷保險），但很少被遵守。勞動者的社會保險權主要依據是其是否具有勞動關系，而能夠參與其中的則是那些和企業有長期從業合同的人員。其次，我國社會保險繳費比例高。非正規就業者的低工資面對社會保險的高繳費門檻（我國社會保險“三險一金”繳費占工資比約為18％），也使大部分非正規就業人員或主動或被動地游離于社會保險制度之外?！渡鐣ｋU法》允許非正規就業勞動者以城鎮居民身份參與社會保險，但在一些地區，如珠三角出現了大量非正規就業勞動者退保現象，其主要原因就是保險費占工資比重較高，侵占了當下的基本生活消費，對非正規就業群體沒有吸引力。再次，社會保險費轉移不暢。非正規就業者的流動性要求其社會保險費也能隨著勞動關系的流動實現有效轉移，但社會保險利益的地方性阻礙了統籌基金的順利轉移，無疑會增加非正規就業勞動者參加社會保險的成本。因此，我國現有的社會保險制度設計與非正規就業者需求存在差異性，導致其社會保險權利被虛置。
（三）非正規就業勞動者的就業權和社會組織權被忽視勞動之于公民既是權利也是義務，實現就業是享有勞動權的前提。由于我國二元經濟的歷史性，法律意義上的就業權主要是指城鎮居民實現就業的權利，不包括農村勞動力的就業。因此，大量從農村轉移的勞動力只能處于自行就業的狀態，農民工就業權被忽視。農民工在城市化過程中，只能在非正規狀態下實現就業或自主創業，他們并不存在于我國的就業統計和失業統計數據中，處于灰色勞動領域。正是由于非正規就業者的勞動事實不被法律認可，其實現勞動過程中的社會組織權也處于空白狀態，勞動過程中的風險因缺乏工會等社會組織維權支持而增大。允許勞動者組織工會或協會的目的是克服單個勞動者的弱勢，使勞動者與資方在博弈中爭取更大利益。我國《工會法》、《勞動合同法》等相關法律對勞動者加入工會等社會組織的權利進行了規定，但規定過于簡單，往往使非正規勞動者組織工會的努力破產。我國非正規就業者來自不同地區，從事著臨時性的工作，松散型的勞動過程缺乏凝聚力和彼此的認同感，再加上非正規就業者集中的中小企業不支持其組建工會。所以，工會組建難且成功率低，行業工會覆蓋率低，使非正規就業勞動者通過工會集體維權的途徑落空。
非正規就業勞動者權益的保障
為保障勞動者權益而將非正規就業完全納入勞動法調整的思路是值得商榷的。我國中小企業的平均壽命僅2．5年，集團企業的平均壽命僅7～8年，每年倒閉的企業100多萬家，不僅企業的生命周期短，能做強做大的企業更是廖廖無幾。如果不加區別地將非正規就業全部納入勞動法調整，僅企業破產清算時給付勞動者的經濟補償金一項，就會大大降低企業對勞動者的錄用，其實是在倒逼用人單位逃避勞動法。薩耶教授對于第三世界國家的研究也證明了，將非正規就業部門高度規范后，往往會損害最貧困階層的利益［10］。因此，對非正規就業勞動者的權益保護需要同政府機構和社會力量協同，在包括經濟政策在內的所有決策領域擴大非正規勞動者利益的制度保障。非正規就業勞動制度建設應該是一個漸進的過程，圍繞重點權益展開制度建設。
（一）完善就業權和報酬權以保障非正規就業勞動者的生存權益保障非正規就業者的就業權和報酬權是實現其生存權益的前提。在非正規就業群體中，有大批勞動者因為勞動技能欠缺而處于社會底層，還沒有擺脫貧困的束縛，他們需要維持生計?？朔毨前l達國家和發展中國家共同面臨的課題，采取的措施各國具有廣泛的共識，首先解決其就業，其次是保障勞動報酬。提供就業崗位，除了在宏觀上采取積極的經濟政策外，更主要的是采取具體措施，創造就業崗位、落實就業崗位。如美國，一方面給非正規就業組織等以充分的注冊登記等自由，提高小企業開業率；另一方面，低社會管理成本使非正規部門及其就業源源不斷地向小企業發展。印度對零就業家庭以戶為單位，提供每年為期100天的就業機會，并與國內金融機構以及非政府組織合作采取多種方式，給予非正規就業者貸款和津貼補助［11］。荷蘭政府在最低工資、養老金等方面進行了有利于非全日制就業勞動者的改革。菲律賓和印度尼西亞政府對非正規就業群體，實施強制最低工資計劃，保障其收入維持［12］。我國在立法上也做了有益的探索，如《就業促進法》有專章規定了促進就業的措施，并規定了就業援助的條件和實現途徑；《勞動合同法》在勞動報酬上強調同工同酬。但遺憾的是，法律條文的宣誓性大于實用性，很多規范停留于制度表面。應當借鑒國外的經驗，就業上強調具體措施的有用性，如我國小微企業的界定及其稅收優惠、自主就業的貸款幫助等，通過具體措施落實就業；針對非正規就業勞動報酬，可以明確適用勞動法中的最低工資制度，并通過嚴格的法律法規進行約束，保障工資按時足額發放，給予非正規就業人員一定的物質保證。完善就業權和報酬權并不是將非正規就業完全納入勞動法范疇，而是在非正規勞動者的核心權益上適用勞動法律規范。
（二）加強政府扶持，保障非正規就業勞動者的發展權益非正規就業勞動者的發展權益是指非正規勞動者職業空間的提升，是生存發展必然演化的結果。勞動者發展權益有賴于勞動者的競爭能力，而競爭力提升的有效途徑是職業技能培訓。國外在對勞動者技能培訓上，提供了可借鑒的經驗，如法國“小企業創辦者培訓輔導中心”則是以公共服務扶持自營就業的成功范例。為了提高非正規就業群體的人力資本，印度等國發起了由政府財政進行支持的就業培訓計劃，對年輕人特別是婦女進行職業教育培訓。我國非正規就業、創業培訓沒有形成有效的制度安排，基本上由勞動者個人完成職業、創業儲備的訓練?！毒蜆I促進法》第15條規定就業專項資金用于職業介紹、職業培訓、公益性崗位、職業技能鑒定、特定就業政策和社會保險等的補貼，小額貸款擔保基金和微利項目的小額擔保貸款貼息，以及扶持公共就業服務等。就業專項資金的使用管理辦法由國務院財政部門和勞動行政部門規定?！毒蜆I促進法》是政府義務本位法，應明確政府的具體職責，然而在條款的設計上，顯得概括和空洞，授權性規范也使職業培訓流于形式。我國絕大多數非正規就業者，基本不具備自我提高的能力和意識，長期徘徊在底層就業狀態，職業發展空間受阻。因此，應加強政府在職業培訓上的力度，本著“以人為本，促進發展”的理念，通過政府采購職業培訓服務，幫助勞動者提高職業技能、積累職業經驗，以獲得更好的發展空間。
勞動者的權利范文2
案例：
朱某與某建筑隊簽訂了一份勞動合同，合同規定合同期間“工傷自理”。在合同期內，朱某在施工時不慎從高處墜落，致使左大腿骨折，腰部嚴重受傷。該建筑隊給了朱某300元錢，明確表示以后再無責任。朱某住院治療40多天，花費2000多元，生活極度困難，無奈中朱某與其父到律師事務所咨詢，遂向勞動仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經過調查認為：朱某與建筑隊簽訂的勞動合同屬無效合同，合同中“工傷自理”的條文違反有關法律法規的規定。經過調解，雙方達成協議，建筑隊報銷朱某工傷治療的一切費用；發給其3000元工傷期間工資及部分生活補助；負責一年后第二次手術的全部費用；待醫療終結后，根據勞動鑒定委員會的工傷鑒定情況另作處理。
專家評析：
《勞動法》第十六條明文規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！钡谑邨l規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法對我國境內的所有企業和個體經濟組織都是適用的?？墒沁@個案例中的用人單位同工人訂立的勞動合同，不僅違反法律法規，而且內容嚴重缺項，這就不能不影響合同的法律效力。《勞動法》第十八條規定，違反法律、行政法規的勞動合同是無效的。本案中的勞動合同，其“工傷自理”等條款對勞動者的合法權益造成嚴重侵害；而當事人法律觀念淡薄，缺乏自我保護意識。勞動法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致以及不違反法律法規的原則。朱某與建筑隊簽訂的合同，沒有經過平等協商，且明顯違反了國家有關規定而朱某卻簽了字，自己剝奪了自己的權利。
另外，勞動爭議仲裁委員會調解后雙方達成的協議中規定：待醫療終結后，根據勞動鑒定情況用人單位另行安排職工工作。這里強調了一個重要的問題，即工傷鑒定權屬于勞動行政部門，由勞動鑒定委員會具體執行。仲裁委員會在處理工傷爭議時，如遇有工傷鑒定問題，應提交勞動行政部門的有關機構予以鑒定，然后再依據鑒定證明書和有關法律規定處理爭議。
勞動者的權利范文3
【關鍵詞】全身麻醉;血流動力學;CSI 芬太尼;依托咪酯
【中圖分類號】R541.4 【文獻標識碼】A 【文章編號】1008-6455(2010)07-0129-02
冠心病患者的麻醉要求血流動力學相對平穩。目前在臨床中存在為了使患者麻醉誘導后的血流動力學相對平穩而降低麻醉深度的傾向,這就有可能導致在氣管插管過程中患者發生知曉的現象。CSI指數(麻醉意識深度指數)是一種新的效指標,它使用自適應神經模糊推論系統,綜合多種腦電圖(EEG)參數,可以準確的檢測患者的意識水平[1]。本文通過觀察不同誘導方式對冠心病患者氣管插管過程中的血流動力學變化及CSI的影響,旨在探討對冠心病患者較理想的麻醉方法。
1 臨床資料
1.1 一般資料:觀察ASA1I～Ⅲ級擇期行LC手術的30例老年冠心病患者(所選患者均經冠脈造影確診有1～2支病變,心功能I～Ⅱ級)。根據誘導藥物不同隨機分為3組(每組l0例):I組:用咪唑安定0.04mg/kg、異丙酚l.0mg/kg、芬太尼3 g/kg、阿曲溴胺0.4mg/kg;Ⅱ組:用依托咪酯0.2mg/kg、異丙酚1.0mg/kg、芬太尼3 g/kg阿曲溴胺0.4mg/kg;Ⅲ組:依托咪酯0.2mg/kg、異丙酚1.0mg/kg、芬太尼4 g/kg、阿曲溴胺04mg/kg。
1.2 麻醉監測:用UP-800麻醉深度多參數監護儀連續監測平均動脈壓(MAP)、心率(HR)、脈搏血氧飽和度(SpO2)。麻醉深度指數(CSI),其用法為:將3個特制電極分別放置在經砂紙摩擦后的前額正中位置(正極)、前額偏左位置(參考對照電極)和左耳后乳突(負極),接上導線,每2s獲得患者當時的CSI。
1.3 麻醉方法:患者術前30min肌注苯巴比妥鈉0.1g,阿托品0.01mg/kg。進入手術室后取平臥位,開放下肢靜脈,連接監測儀。3組患者均采用靜脈誘導,依次注入咪唑安定、異丙酚、芬太尼、阿曲庫胺,給藥間隔均為0.5min,給藥后3min均由同一麻醉師行氣管內插管。誘導后4min 開始異丙酚5mg/(kg?h)維持.。
1.4 數據獲取:3組患者分別記錄誘導前時(T0)、誘導后2min(T1)、喉鏡顯露聲門時(T2)、氣管入氣管內時(T3)充氣腹(T4)的MAP、HR、CSI。T0作為基礎對照值。因在同一麻醉深度下氣管插管過程中的CSI值雖有波動,但波動值不大,故每組只記錄1次CSI的平均值。
1.5 統計學方法:所有數據用SPSS13.0統計軟件進行處理,結果以i±S表示,同一參數各時間點進行單因素方差分析,重復測量的方差分析,組間多重比較用LSDt檢驗,P
2 結果
2.1 一般情況:患者的性別、年齡、體重、ASA分級及無統計學意義,見表1。
2.2 3組患者的MAP、HR、CSI的變化,見表2。
從表2結果顯示:與T0相比:T1、T2時,各組血壓顯著下降;T3,T4時,I組Ⅱ組血壓、心率顯著升高。與I組相比,Ⅱ組各時點CSI顯著下降;Ⅲ組CSI顯著下降,T2時心率顯著升高,T3、T4 時,心率、血壓顯著下降。Ⅲ組與Ⅱ組相比:Ⅲ組患者T1、T2、T3、T4 時的血壓均顯著減低;Ⅲ組患者T3、T4時的心率顯著下降。
3 討論
隨著我國進入老齡社會,冠心病患者的麻醉越來越多。在冠心病患者的麻醉中,麻醉誘導、氣管插管過程中血流動力學的平穩是冠心病麻醉的重要環節之一。在氣管插管過程中存在著復雜的生理反射,其發生機制目前尚不完全清楚,可能與窺喉及氣管導管刺激喉部及氣管的神經末梢有關,神經沖動經神經末梢傳入腦干循環調節中樞引起一系列的植物神經腎上腺活動增強所致[2-3]。其中氣管導管插入氣管內是氣管插管過程中最強的刺激。當喉鏡顯露聲門時,咽喉部主要存在三叉神經、迷走神經及交感神經的反射;當氣管導管插入氣管時,氣管主要有迷走神經及交感神經的反射。在本試驗中觀察到,當喉鏡顯露聲門時3組患者的心率均比氣管導管插入氣管時的心率低。說明喉鏡顯露聲門時,三叉神經、迷走神經的反射占主導地位,氣管導管插入氣管時,交感神經的反射占主導地位。同時,三叉神經、迷走神經及交感神經的反射程度與麻醉深度、的種類有關:I組患者的CSI值最高,喉鏡顯露聲門時的心率下降最明顯,說明較淺麻醉時,喉鏡顯露聲門時,更易發生三叉神經、迷走神經的反射。Ⅱ給予依托咪酯、Ⅲ組加大芬太尼用量后(兩組的麻醉深度無顯著差異)與I組相比:Ⅱ組、Ⅲ組患者喉鏡顯露聲門時的心率顯著上升,而在氣管導管插入氣管時,Ⅱ組患者的心率沒有Ⅲ組患者的心率下降明顯,此現象說明:加深麻醉后,均抑制三叉神經、迷走神經、交感神經的反射程度;在同樣麻醉深度下,芬太尼更能顯著抑制氣管插管時的交感反射。這也可能與咪唑安定對交感神經活性無明顯抑制,而芬太尼本身有明顯的擬副交感作用有關[4]。血壓的變化與麻醉深度、的種類及心率有關。麻醉過淺,可導致氣管插管時交感神經、迷走神經的強烈反射;麻醉過深可通過抑制心肌收縮力、擴張外周血管等機制使血壓下降。因此要選擇適度的麻醉深度。本試驗CSI選擇40～60的范圍,CSI 80～100為清醒狀態(所有>80的值均顯示為80,這樣可減少清醒狀態時CSI的波動);80為睡眠狀態,60～80為淺麻醉狀態,40～60為臨床麻醉狀態(據UP-800監護儀使用指南)。本試驗3組患者均在臨床麻醉狀態范圍內,I組的CSI值為20.47±8.35,麻醉深度偏淺,Ⅱ組、Ⅲ組的CSI值無明顯差異。從血流動力學變化觀察:Ⅲ組患者的麻醉誘導方法與I組、Ⅱ組相比,血流動力學最平穩,其主要原因可能為:(1)在一定的麻醉深度下,芬太尼能有效抑制喉鏡顯露聲門時的三叉神經及迷走神經反射;(2)芬太尼能更有效抑制氣管插管時的交感反射;(3)芬太尼擴張外周血管和抑制心肌作用較弱。綜上所述:冠心病患者在麻醉誘導時應做到:(1)麻醉誘導要有一定的麻醉深度。若麻醉深度不夠,喉鏡顯露聲門時三叉神經、迷走神經反射相對強烈,在氣管導管插入氣管內時,交感反射相對強烈;(2)麻醉誘導時可適當加大芬太尼的用量,芬太尼比咪唑安定和依托咪酯能更有效抑制氣管插管時的交感反射。
參考文獻
[1] 涂學云,佘守章,許立新,等.CSI與BIS指數用于監測硬膜外阻滯期間丙泊酚靶控鎮靜效應的比較[I].廣東醫學,2005,26(6):742～745
[2] 劉志雙,孟慶云,柳順鎖,等.前列腺E預防全麻氣管內插管心血管副反應的觀察[J].中華麻醉學雜志,1999,19:279
勞動者的權利范文4
關鍵詞： 弱勢地位矯正；實體權利與程序權利；利益考量
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）24-0004-04
0 引言
1802年的英國《學徒健康和道德法》，被譽為現代勞動立法的開端，原因在于之前的勞動關系立法是對勞動者義務的強化，而它第一次注重對勞動者權益的保護。勞動者從現代勞動法開始就被打上了弱者色彩，此后勞動法制的發展都可以視為如何更好保護勞動者權益所做的努力。對勞動者弱勢地位的矯正學界提出了許多理論，形塑著勞動法制，為勞動者權益保護提供了許多有益的制度。然后反觀我國勞動法和勞動合同法的實施現狀，卻不太令人滿意。本文試對勞動者弱勢地位矯正的幾種理論進行破析，以期得出如何矯正勞動者的弱勢地位更能保障勞動者的權益。
1 三個理論的破析與問題的導入
勞動者弱勢地位矯正理論主要有三種，傾斜保護與利益平衡理論、企業社會責任理論、職工參與理論。本文從三種理論的破析中引入筆者需要探討的三個問題：勞動者的角色定位、勞動者實體權利和程序性權利的關系、對用人單位利益的考量。
1.1 傾斜保護與利益平衡理論
隨著《勞動合同法》出臺，學界圍繞勞動者傾斜保護作了許多論述，筆者以傾斜保護與利益平衡理論概括之。對于勞動者的弱勢地位，傾斜保護與利益平衡理論認為應保護勞動的權益，但同時應當注重傾斜保護的限度。國家有責任保護勞動者的利益，但國家的保護并非多多益善，如果保護水平過高，工人的工資高于勞動力市場均衡水平，就業需求就會減少，從而造成失業的增加①。《勞動合同法》在具體制度設計中均體現了對勞動者傾斜保護，如無固定期限合同的訂立及勞動者單方預告解除權等。但傾斜保護并非沒有限度，傾斜保護的目的是改善勞動者的弱勢地位，最終實現二者之間的利益平衡。失去了利益平衡的目標，傾斜保護就不符合正義的要求，不具正當性。傾斜保護與利益平衡理論矯正勞動者弱勢地位的模式為：勞動者弱勢地位法律傾斜保護增加勞動者權利和用人單位的義務和責任強制性的提高勞動者的權益。
傾斜保護與利益平衡理論不僅認識到了勞動者權益需要保護，同時該理論還注意到了在傾斜保護當中的利益平衡，兼顧用人單位的經營自。具有相當的實踐意義。但是依然存在著下述的不足。
①基于個別勞動關系考量傾斜保護勞動者的實體權利。這種理論側重對個別勞動關系中勞動者實體權益的保護，如無固定期限合同制，用人單位解雇經濟補償金和賠償金，勞務派遣制中對勞動者權利的保護。而輕視了對于集體勞動關系中的勞動者一些程序性權利的落實，如職工參與權。
②國家干預勞動關系，傾斜保護勞動者權利的合法性不足。該理論主要依靠國家通過立法加大對勞動者權益保護，雖然注意到了利益平衡，但還是造成對用人單位權益的損害。這種強制性地分配利益造成了其本身合法性不足的局面。用人單位嚴格守法的過程中會損失很多經濟利益，這種與用人單位利潤最大化目標相抵觸的模式造成了用人單位守法的動力不足。
③將勞動者與用人單位的關系定位為斗爭對抗范式。傾斜保護與利益平衡理論認為勞動者與用人單位的利益存在沖突，法律側重對勞動者利益的保護，而犧牲用人單位的利益。這種斗爭對抗范式加劇了勞動者與用人單位的緊張關系。
1.2 企業社會責任理論
隨著企業社會責任研究的熱潮，很多學者開始將企業社會責任與勞動者權利保障相結合。該理論認為資本是財富之母，勞動是財富之父，勞動者與資本所有者共同被視為現代企業的主人。勞動者是公司最直接、最重要的利益相關者，在確立企業社會責任的國家，都將對勞動者的責任列入其中②。企業社會責任理論對勞動者弱勢地位的矯正模式為：企業是社會人企業社會責任法律義務法律責任倒逼企業履行法定義務保護弱者③。
企業社會責任理論以企業作為社會人，根據利益相關者等理論賦予企業社會責任，讓企業主動提高和改善勞動者的弱勢地位。企業社會責任理論修正了傾斜保護與利益平衡理論所造成的立法技術的矯枉過正，促使勞動法的一元目標向二元目標轉變，使勞動立法的研究范式從“斗爭范式”逐漸轉向了“合作范式”④。然而企業社會責任理論同樣存在著三個不足之處：
①法律賦予企業社會責任保障勞動者權益，存在合法性不足及對勞動者權益保障的不確定性。雖然轉變法律基于勞動者弱勢地位的角色考量，轉而以企業作為社會人應當履行利益相關者的責任，但還是通過法律強制規定用人單位的義務和責任，存在合法性不足的弊端?；蛘咄ㄟ^企業自覺履行道義責任來保障勞動者的權益，造成勞動者權益完全依賴用人單位的道義自覺，會造成不確定性。
②賦予企業對勞動者權益保護更多的社會責任，同樣造成企業守法成本高，而守法動力不足的弊端。這一點同傾斜保護與利益平衡理論一樣，由此造成制定法得到不到社會的普遍遵守。
③將企業視為投資者的所有物，勞動者權益視為被給付之物。企業社會責任理論的實質是企業被迫以主人翁的態度保障勞動者的權益，企業被看作是投資者的所有物。現在企業所有權理論將企業看成是資方財產資本和生產者人力資本的結合體⑤，德國公決制更是將企業的所有權分配給全體雇員⑥。而企業社會責任理論依然將企業視為資方的所有物，使勞動者處于被動的局面。
1.3 職工參與理論
19世紀末期，一些工業化比較發達國家的工會組織開始把參與管理作為改善工人勞動條件和生活條件的一個途徑。對于職工參與存在著多個層次的理解，但是不管何種理解，都涉及到企業組織管理中的決策問題，即由下屬人員實際上分享上級的決策權⑦。所謂參與管理，是指在不同程度上讓職工和下級參加企業決策的研究和討論，實行共同管理⑧。最具代表性的是聯邦德國的勞資公決制，其包括企業層次上的企業代表會制，以及企業層次上的監事會勞資共決制和勞工經理制。企業代表會在本企業中享有廣泛的共決權。在企業社會事務方面，企業代表會享有共同決定權。這意味著在勞動及休息時間、休假、工傷事故防范、福利政策、職業培訓等方面，不經企業代表會同意，企業不能作出決定。該理論對勞動弱勢地位的矯正模式為勞動者弱勢地位勞動者參與企業管理勞動者與企業共決勞動者權益保護勞動者的權益。
職工參與理論認識到了資方利益、企業利益和勞動者權益之間具有同一性，將勞動者權益的保護作為資方與勞方民主決策的一項內容。有效的只是所有可能的相關者作為合理商談的參與者有可能同意的那些行動規范⑨。由于是主體之間作為合理商談的主體所達成的協議，因此具有合法性。職工參與理論將勞動者權益的保護轉向更注重勞動者程序性權利的保護，通過程序性的權利落實從而保障實體權利。也將勞動者權益從個別勞動關系轉向集體勞動關系當中解決。應當說職工參與理論作為西方現代比較前沿的理論就理論本身而言更具合理性。但是職工參與在中國卻存在著幾點憂慮。
①參與管理影響決策的程度 我國也賦予了職工參與權，包括集體合同的簽訂、工資集體協商等。德國的勞資共決制能夠很好地保障職工在參與管理過程中的對企業決策的影響力，而我國職工參與通常是企業在制定決策中的參考因素。同時作為職工參與的一種重要形式工會，運作經費由用人單位負責，主席由用人單位利益代表者擔任，實質是用人單位意志的執行者，獨立性的缺失導致根本不能真正代表勞動者的利益⑩。
②民主參與的意識 中國職工參與存在的最大問題，主要體現在民主意識和民主傳統相對薄弱，對企業民主參與并不構成強力支持{11}，使得職工參與淪為空殼，流于走過場。
筆者認為勞動者弱勢地位的矯正涉及到這三個問題：一對勞動者角色定位；二側重對勞動者實體權利還是程序權利的賦予更能保障勞動者的權益；三賦予勞動者權益如何兼顧企業權益。本文將從這三個層面進行闡述，以期得出如何矯正勞動者的弱勢地位更能保障勞動者的權益。
2 三個問題的解構
2.1 勞動者的角色定位
傳統勞動法學都將勞動者定位為弱者地位。用人單位作為生產資料的所有者，具有規模不等的經濟力。而國家又是政治主體，擁有龐大的政治力。政治力與經濟力在缺乏法律規制的自然關系中，極易左右支配勞動力，迫使勞動力成為其附庸或犧牲品{12}。另外就業機會的稀缺導致勞動力市場中買方市場，使得勞動者之間處于競爭狀態及勞動者處于被選擇的弱者地位。
近年來對勞動者地位的相關研究表明，勞動者的地位與勞動者分層、勞動關系類型以及企業產權制度相關。勞動者內部本身存在分層，對于精英群體，人力資本強度和人力資本產權保護強度決定了他們在勞資關系中處于強勢地位{13}。勞動關系的類型化指出在雇員主導型勞動關系中，管理人才同樣處于強勢地位{14}。企業產權制度如果賦予勞動者對企業擁有一定的產權，那么勞動者與資方同樣屬于企業產權的所有者，勞動者的弱勢地位就不一定是個確定無疑的事實。另外單個勞動者與用人單位之間往往會由于勞動力的買方市場而陷入弱勢地位，但這只是勞動者準入企業時的弱勢地位。對于已經就業的勞動者，由于勞動基準法保障勞動者的基本生存權，勞動者通過團結權、集體談判權、集體爭議權等，完全可以取得同用人單位相抗衡的權力。勞動者權益的提高完全取決于法律對勞資關系的考量、企業產權制度等決定。因此勞動者弱勢地位并非毋庸置疑。
盡管對于勞動者弱勢地位這一認識越來越受到理論界的反思。然而筆者認為勞動者的弱勢地位在現階段是一個客觀的事實。勞動者事實上的弱勢地位決定了勞動法需要對勞動者權利進行保護。但法律保護如果著眼點僅僅停留在勞動者弱勢地位，賦予其更多的權益時，可能造成用人單位人力成本的增大，從而抑制企業的發展。雖然傾斜保護與利益平衡理論注意到了需要兼顧用人單位的利益，然而如何兼顧卻沒有提出一個有效的方案，勞動者利益與用人單位利益怎樣達致平衡的狀態，才能更好的兼顧兩者的利益沒有得到解決。
因此，利益平衡只能放在特定的歷史時期去檢驗，如果社會經濟發展呈現良性狀態則推斷達致利益平衡，如果社會經濟發展呈現惡性，勞動沖突惡化則推斷不平衡。這種利益平衡完全是一種事后推斷，無法發揮法律的預測性、指導性作用。
2.2 勞動者實體權利與程序權利的關系
勞動者權利的類型化，傳統勞動法學主要有以下分類：
①個別勞權與集體勞權，個別勞權包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛生權、職業培訓權等，而集體勞權包括團結權、集體談判權、集體爭議權{15}；②政治權利、社會權利、經濟權利。政治權利主要包括遷徙權和結社權，社會權利主要包括最低生活保障、教育、社會保障內容，而經濟權利指從事經濟活動的權利{16}；③休息權、勞動權、就業權、結社行動權（不含救濟權）{17}。
這些分類中沒有將勞動者權利按照實體權利與程序性權利進行分類。筆者認為將勞動者的權利按照實體權利與程序權利的分類有著重要的意義。勞動者的實體權利主要指勞動者通過勞動最終獲取的物質性和經濟性的利益。這部分包括勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛生權、職業培訓權，與個別勞權比較相類似。勞動權作為人的基本權利，國家通過法律強制規定最低的基本保障具有合理性。當然對于何種程度的基本保障衡量有待于對一國經濟社會狀態的考察。同時這部分基本實體權利以外再提高則應當通過勞動者與用人單位的博弈來獲取，國家強制干預則不具合理性。而勞動者的程序性權利則是指勞動者通過參與企業管理，與資方進行博弈過程中應當享有的權利。這部分程序性權利是作為勞動者與資方進行博弈從而在勞動基準法以外提高勞動者實體權利而賦予勞動者的權利。
從這一分類考察，勞動者的權利至少包含以下三個意義。①國家保障勞動者的基本實體權利，這部分通過勞動基準法賦予勞動者生存以及體面勞動必備的權利。②國家應當賦予勞動者程序性權利，使得勞動者有權通過與資方博弈來提高勞動者基本實體權利以外的權益。③程序性權利的存在以提高勞動者實體性權利為目的，是勞動者民主參與得以運行的源動力{18}?；镜膶嶓w權利屬于人權保障的內容，國家通過立法強制干預具有合法性；程序性權利是國家通過立法賦予勞動者與資方博弈為提高勞動者權利標準提供可能。
2.3 對用人單位利益的考量
現代勞動法之前的“勞動法規”主要是基于用人單位利益的保護，而加重勞動者的義務。而現代意義的勞動法則主要是體現勞動者權利的保護，被稱為真正意義上的勞動法。傾斜保護與利益平衡理論注意到了對用人單位利益的平衡，然而平衡的檢驗完全置于法律之外，由社會勞資關系發展狀況去檢驗，不具有實用性。企業社會責任理論則站在企業責任的角度，賦予企業義務和責任。法律的義務無法保障是否能做到平衡用人單位利益，而道義上的責任，則將勞動者權益保護置于不確定性的狀態。
對用人單位利益的考量應當首先在勞動基準法中確定勞動者基本的權利中，勞動者實體權利的保障的標準本身涉及到對用人單位的利益考量，如果設置過高的保障標準，則是對企業利益的強制性剝奪。如果設置過低的勞動保障標準，則是對勞動者利益的剝削。因此勞動基準法確定勞動保障的基本標準其實就是勞動者利益與用人單位利益的一次權衡。另外勞動者程序性權利對企業管理決策的影響程度也是對用人單位利益的考量，如果賦予勞動者的程序性權利，在決定勞動者勞動及休息時間、休假、工傷事故防范、福利政策、職業培訓等方面具有較強的影響程度，無疑也是變相的剝奪企業的利益。而影響較低，或無實質性影響，則無疑是給勞動者一個空頭支票。因此，在對勞動者弱勢地位矯正過程中，對用人單位的利益的考量，平衡勞動者與用人單位之間的利益，應當在勞動者基本權利的標準和程序性權利對企業管理決策的影響程度上考量。
3 我國勞動者弱勢地位矯正的不足及應然路徑
我國勞動者的弱勢地位是從計劃經濟向市場經濟轉變過程中產生的。在計劃經濟時代，受意識形態影響，勞動者多作為工人階級地位超過之前所有社會。市場經濟改革中，勞動者弱勢地位同資本主義社會一樣逐漸凸顯出來。應當說帶有強烈法律家長主義的我國對工人階級弱勢地位的考量是符合我國轉型社會的國情。隨著市場經濟的逐步完善，弱勢勞動者地位的界定顯然超出了其應有的范圍。
對勞動者地位的考量，應當堅持勞動者弱勢地位這一認識，從而確立保障勞動者權益這一法律目的，在我國勞動合同法中已成為一個原則。而這一點我國勞動合同法就帶有明顯的牽制社會關系的特點。過多側重對勞動者實體權利的提高，而忽略對用人單位利益的考量，造成大量企業裁員等不良影響。這種傾斜保護勞動者利益的制度，在現實中卻遭到用人單位千方百計的規避。如為規避無固定期限合同，華為公司采取“買斷工齡”行動，某小學解雇工作15年的代課教師，LG中國公司與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續約等{19}。
因此法律不能基于這一弱勢地位的考量強制性簡單增加勞動者的實體權利。這里涉及勞動者實體權利與程序權利的關系，我國勞動合同法偏重對勞動者實體權益的提高，而對于程序性權益則規定比較原則，同時由于我國工會半官方性質，以及工會較大程度受制于用人單位，造成勞動者程序權利對用人單位管理決策的影響力遠遠不夠，往往流于形式。
筆者認為我國勞動者實體權利與程序權利的關系應當是基本實體權利保障勞動者行使程序權利，程序權利的行使通過參與用人單位的管理決策逐步提高實體權利的標準。只有基本的實體權利能夠保障勞動者的基本生存以及體面勞動，勞動者才有積極性行使程序權利，而參與用人單位管理決策的積極性與程序性權利對用人單位的管理決策的影響力直接關聯。應當逐步提高我國勞動者程序權利對用人單位經營管理決策的影響力。至于職工參與理論暴露出我國勞動者民主意識的缺乏問題，應當通過改革我國工會等相關制度，通過賦予經濟利益激發勞動者民主意識，逐步引導社會的發展。而不應當消極的等待社會發展來完善相關的法律制度。
對于用人單位的利益考量，由于我國過去勞動法制對勞動者弱勢地位矯正主要是基于勞動者弱勢地位的角色定位從而不斷提高勞動者實體權利，在提高勞動者實體權利中兼顧用人單位的利益，賦予用人單位相應的權利。但是這一做法的實質還是在逐步提高勞動者實體權利，因此遭受合法性質疑以及現實中用人單位的規避。通過對勞動者實體權利與程序權利關系的論證，筆者認為我國勞動法對勞動者弱勢地位的矯正中兼顧用人單位的利益應當置于勞動基準法對勞動者基本實體權利的認定標準以及程序性權利對用人單位管理決策的影響程度上。同時根據社會經濟發展狀態可以逐步提高甚至降低勞動者基本上實體權益以及程序權利。關于這一點已超出本文研討范圍，在此不做論述。
注釋：
①錢葉芳：《保護不足與保護過度：試論勞動合同法傾斜保護的度》，載《法商研究》2007年第3期.
②扈春海：《鄭尚元.公司社會責任與勞動權保障》，載《企業社會責任國際研討會論文集》，第48頁.
③高麗麗：《勞動法學理論的新發展―以企業社會責任理論的引入為視角》，吉林大學碩士論文，2007年.
④馮彥君：《深化勞動法學研究的新的理論資源─從弱者理論到企業社會責任理論》，第42頁.
⑤亨利?漢斯曼：《企業所有權論》（于靜譯），中國政法大學出版社，2001年.
⑥馬建兵：《職工民主管理的治理條件分析》，載《甘肅政法學院學報》2011年第3期.
⑦常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第297頁.
⑧田明，徐建川：《工會大辭典》，經濟管理出版社，1989年版，第371頁.
⑨哈貝馬斯：《在事實與規范之間》（童世駿譯），三聯書店，2011年版，第132頁.
⑩肖中澤：《論我國勞動法利益平衡的實現路徑》，載《法制與社會》，2013年5月.
{11}常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第319頁.
{12}馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《國家檢察官學院學報》，1995年第1期.
{13}姚先國：《人力資本與勞動者地位》，載《學術月刊》，2006年2月.
{14}賴普清，姚先國：《再議勞動者地位問題：勞動力產權強度的視角》，載《學術月刊》，2011年3月.
{15}常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第160-163頁.
{16}振華，蔡旭昶：《勞動者的選擇空間與勞動者地位》，載《社會科學戰線》，2011年第3期.
{17}李磊：《勞動者權利的基本范疇研究――以法律解釋學為視角》，載《政治與法律》，2008年第4期.
{18}常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第321頁.
{19}同⑨.
參考文獻：
[1]常凱.勞動關系學[M].中國勞動社會保障出版社，2012.
[2]錢葉芳.保護不足與保護過度―試論中華人民共和國勞動合同法傾斜保護的度[J].法商研究，2007（3）.
[3]董文軍.我國勞動合同法中的傾斜保護與利益平衡[J].當代法學，2008（3）.
[4]蘇振華，蔡旭昶.勞動者的選擇空間與勞動者地位[J].社會科學戰線，2011（3）.
[5]扈春海，鄭尚元.公司社會責任與勞動權保障[A].企業社會責任國際研討會論文集[C].
勞動者的權利范文5
“社會保險制度是有法律規定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及用人單位籌措資金建立專項基金，以保證勞動者在失去勞動收入的后獲得一定程度收入補償的制度”。在我國，社會保險主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險這五種。
從其概念中我們可以看出在社會保險關系中權利義務主體包括國家授權的行政機關和勞動者及用人單位三方，他們的權利義務主要集中表現在勞動者和用人單位的繳費義務和勞動者在出現社會保險事由時享受收入補償的權利。從整體上看，保險方與被保險方的權利義務是相對的，權利義務是一致的。但是具體到社會保險關系中的各個主體，權利與義務確又是不盡一致的。（一）社會保險辦理機構的權利義務基本是一致的。國家授權的實施機關有向勞動者及其雇主籌措資金的權利，在勞動者出現保險事由時，其必須為勞動者提供相應的保險金，其既有權利又有義務，權利義務基本上是一致的。（二）用人單位的權利義務是不一致的。用人單位必須履行為勞動者辦理社會保險并繳納相應費用的義務，依據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，用人單位必須依法辦理社會保險。依據《中華人民共和國社會保險法草案》的規定，用人單位在為其雇傭的勞動者辦理養老保險，失業保險，醫療保險時應當承擔相當比例的保險費用，辦理生育保險和工傷保險時則應為其繳納全部的保險費用，此后，除了能夠享受勞動者提供的勞動力之外用人單位再無其他權利。（三）勞動者的權利義務也是不完全一致的。勞動者在此社會關系中更多的是享受社會保險權，其僅承擔辦理養老保險、失業保險及醫療保險時繳納較低比例保險費的義務。其權利大于義務，因此其權利義務是不一致的。
由此可以看出，我們并不能籠統的說社會保險制度中各主體的權利義務是否一致，判斷在社會保險制度中權利義務是否一致站在不同主體的立場得出的結論是不同的。要得出是否堅持權利義務一致原則的結論，必須綜合分析我國的國情，以及我國現行社會保險制度的實施狀況。
二、社會保險制度中適用權利義務一致原則的必要性及其原因分析及適用建議
馬克思說過：“沒有無義務的權利，也沒有無權利的義務”。享有權利就應該承擔義務。這也是我國立法的一般原則，在社會保險制度是應該堅持的。并且根據公平的立法原則，社會保險制度的建立完善也必須貫徹權利義務一致原則。這就要求減輕用人單位的負擔，適當的擴大勞動者的義務，更重要的是要強化國家責任。
根據《中華人民共和國社會保險法草案》的規定，職工和用人單位必須為職工辦理社會保險，也就是說社會保險的辦理是強制性的，因此用人單位都必須為勞動者辦理社會保險，但是由我國人口多，底子薄的國情決定，國家用于社會保險的資金有限，因此社會保險的資金來源渠道具有多元性，其中主要是來源于用人單位和勞動者，而用人單位的資金來源則是重中之重。社會保險制度作為一項保障勞動者生育權等權利的社會保障制度，其作用更大體現在社會責任上，原則上社會責任應由國家承擔主要責任，但是受制于“我國處于并將長期處于發展中國家”的國情，國家沒有足夠的經濟實力來承擔此責任，因此不得不采用法律規范強行與用人單位分擔此社會責任，這也就導致用人單位在繼納稅之后又承擔了一層社會責任，納稅之后，作為納稅人，用人單位還可以享有納稅人的多種權利，有利于企業的再生產，但是用人單位為勞動者辦理社會保險則是一種純粹的社會責任，沒有權利，卻加重了用人單位的資金負擔，是與權利義務一致原則相違背的，對用人單位是不公平的。并且這也可能導致用人單位為了節約用人成本，不為勞動者辦理社會保險，或者不與勞動者訂立勞動合同，最終使得勞動者的合法權益損大于益，這與社會保險制度保障勞動者合法權益的初衷是背道而馳的，因此我們在實施社會保險制度的過程中應該堅持權利義務一致原則，適度減輕用人單位的負擔。
另外勞動者作為社會保險最大的受益人和權利人，其應該履行與其所享有的權利相適應的義務，基于在社會保險關系中投保方所涉及的義務主要是繳費義務，我們應該適當將原來純粹屬于用人單位的繳費義務適度轉移到勞動者一方，并且應該適度提高勞動者在其他社會保險險種中的繳費比例。在這其中首先可以將生育保險的繳費義務轉移到勞動者身上，因為生育是純粹的社會責任和權利，是勞動者的家庭責任，與用人單位并沒有直接的利害關系，用人單位不應該為和自己發展沒有直接聯系的事情負擔責任。用人單位給勞動者的生育假期已經履行了自己的社會責任，不應該另外再承擔責任。其次可以適度提高勞動者醫療保險，失業保險和養老保險的繳費比例。勞動者為用人單位作了貢獻，勞動者勞動力和健康就是在為用人單位服務期間損耗的，用人單位有義務保障勞動者的健康權，為勞動者晚年提供一定的生活保障，但是勞動者的青春，健康并不全是因為用人單位的工作損耗的，勞動者也應該承擔相應的責任，所以適度提高勞動者繳費比例，更公平。雖然從勞動者的角度看似其負擔加重了，權利范圍縮水，但是從整個社會保險關系中來看，這是權利與義務的平衡，更能為各方主體接受，更具有可操作性，并且有可能增加就業，從宏觀社會的角度是有利于社會發展的。除此，由于勞動者要履行一定的義務能夠幫助勞動者認識到自己是權利主體，而不僅僅是受益主體，在其權利受到侵害時，其有權積極介入維權，進而達到保障勞動者社會保險權的目的。如此能在更大程度上保障勞動者社會保險權的實現。
公民有免于匱乏的自由，國家有保障公民自由的義務。中國作為一個民主制國家其權力是人民授予的，國家依據其權力可以享受各種權利，那么也必須承擔與其權利一致的義務，因此必須承擔為人民服務的國家責任，有義務保障公民的合法權利，社會保險權就是其重要的保障內容，國家應當保證公民免于匱乏，公民失去勞動收入時，國家有責任提供相應的收入補償以滿足其生存的需要。但是由于我國尚處于社會主義初級階段，經濟實力有限，無法像挪威等歐美國家那樣無償提供高水平的社會保險。公民和用人單位作為社會成員有義務分擔社會保險的責任，但是國家也必須快速發展經濟，為加強負擔國家責任奠定堅實的經濟基礎，在此過程要不斷降低勞動者和用人單位的繳費義務，在經濟允許的基礎上盡量多投入社會保險資金，提高社會保險水平。
綜上所述，我認為在我國現行的社會保險制度中權利義務并不完全一致，但是基于權利責任公平的原則，并且為了現實達到保障勞動者社會保險權的目的，我們應該堅持在社會保險制度中貫徹權利義務一致原則，降低勞動者社會保險權不能實現，陷入生存危機的風險。
參考文獻：
【1】常凱論社會保險權載于《工會理論與實踐（中國工運學院學報）》2002年第3期
【2】中華人民共和國勞動法第九章（1994年7月5日）
勞動者的權利范文6
關鍵詞：勞務派遣；同工同酬；行政監督；程序權利
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0120-03
中國《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》盡管都用專門章節對勞務派遣進行了規定，相關法律對勞務派遣作專門規定的初衷之一是為了進一步規范和限制勞務市場，然而在其實施僅兩年時間內，勞務派遣發展之勢頭已有井噴之勢，勞務派遣業呈一片“繁榮”景象，這恐為立法者、學界所始料不及。目前，已不僅是企業，而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣也情有獨鐘，在某些行業的新招崗位中，勞務派遣這種用工形式已成為其普遍采用的一種用工形式。勞務派遣的非正常逆勢發展已經和我們的立法初衷相悖。反思現行勞務派遣立法的不足，其中勞務派遣制度中未能有效規制同工同酬，從而給用工單位在實質上實行同工不同酬留下了可操作的空間。問題產生的根基之一在于現行立法未能明確同工同酬權利實現的具體程序。
一、立法中同工同酬的實體權利被弱化
實現同工同酬原則體現了中國公民在法律面前一律平等，也是實行按勞分配原則的具體體現。只有堅持同工同酬原則，才能保證中國公民勞動報酬權的真正實現。但是由于各方面的原因，目前中國勞動者同工同酬權受侵害的現象相當嚴重，包括男工與女工、城鎮職業與農民工、在編職工與編外職工同工不同酬等，而作為用工單位編外職工的被派遣勞動者更是特出的受害群體。盡管中國《勞動合同法》第63條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。但在實踐中，被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題仍然比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差一般都在30%以上，其總收入甚至有3倍數以上的差別。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險可能是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險一般則按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。
現實的情況是，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資差1倍以上也習以為常。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中占80%以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，主要表現在：基本標準工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等。不論工作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。正因如此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這從立法層面看似乎已經解決了被派遣勞動者與所謂的“正式工”之間的同工同酬問題，但現實情況是被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工不同酬仍然是“濤聲依舊”?！秳趧雍贤ā返?3條關于同工同酬的規定對被派遣勞動者來說僅是一張畫餅而已。在現實實務中，被派遣勞務工很難逃脫同工不同酬的厄運。
現實生活中被派遣勞務工的工資低于用工單位同崗位正式工的現象普遍存在。究其原因，筆者認為是立法對同工同酬的實現程序設計缺失所致，從《勞動合同法》的立法內容來剖析，我們不難發現盡管在立法上體現了同工同酬這一立法原則，并且有“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”的實體規定。但我們發現，如果資方違反這一規定時卻無法行使救濟，因為在救濟程序設計缺少可操作性法律依據?！秳趧雍贤ā吩谥贫仍O計中未能對勞動者實現同工同酬提供必要的程序保障。
現行法律規定縣級上地方人民政府勞動行政部門對用人單位的監督檢查事項中，也未能明確對勞務派遣中違反同工同酬行為的法律責任?！秳趧雍贤ā返?4條規定縣級上地方人民政府勞動行政部門依法對有關規章制度及其執行、用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同、工作時間和休息休假、執行最低工資標準等實施勞動合同制度的情況進行“監督檢查”，此處在涉及勞務派遣勞動關系時也僅規定了對“勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況”進行監督檢查，并未對勞務法律關系中最為突出的同工同酬問題作出明確的監督檢查規定。
《勞動合同法》第85條是對未依法支付勞動報酬的違法行為所應承擔的法律責任，這里規定了用人單位未“及時足額支付勞動者勞動報酬”、“低于當地最低工資標準”、“不支付加班費的、未依照本法規定向勞動者支付經濟補償等行為”時，由勞動行政部門在勞動行政執法中“責令限期支付”，如果用人單位不履行支付義務的，勞動行政部門對還會“責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金”。立法中沒有將違反同工同酬行為明確納入該規范中，其實質是弱化了對同工同酬的要求。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第9條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付“勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金”的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
上述立法中，都未見對未實行同工同酬進行明確的規制，也沒有勞動者行使同工同酬權利的程序保障，立法中對同工同酬實體權利的弱化和程序權利的缺失，其實質上阻隔了勞動者的同工同酬權利的實現。從法律上來看，同工同酬既是憲法賦予公民平等權的一種，也是勞動法對工資分配的明確規定?！秳趧雍贤ā访鞔_規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而禁止差別對待。盡管從法律關系上來說被派遣勞動者不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關系，但這并不影響被派遣勞動者和其他職工之間實行同工同酬。《勞動合同法》用“特別規定”的專章中內容來規制勞務派遣，同工同酬也是勞務派遣立法原旨所追求主要目標之一。因《勞動合同法》在制度設計中未能對勞動者實現同工同酬提供必要的程序保障，勞動者對同工同酬的權利救濟因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以實現。由此可見，勞動者同工同酬的權利在勞務派遣實務中淪為一張畫餅是必然的，《勞動合同法》關于同工同酬的規制在現實中的落實被大打折扣，甚至形同廢紙，那么這種制度設計本身必然值得反思。
二、勞動立法中對勞動者權利救濟的程序設置阻隔了勞動者同工同酬權利的實現
“法律程序是制度化的基石，是現代法律的特征之一；就中國法傳統而言，法律程序是中國法走向形式化進而走向現代化的根本元素之一。”正當的法律程序是權利平等的前提，是實現權利的保障，也是解決糾紛的效率保證。在勞動法律關系中，同樣是“無救濟無權利”，而這種權利救濟還必須依賴于程序的保障。
然而中國現有的勞動程序立法和其他部門的程序法一樣先天不足，原有的勞動程序立法主要是1993年的《企業勞動爭議處理條例》和1994年的《勞動法》，它們共同確立了中國特有的解決勞動糾紛的“一調一裁兩審”程序。雖然這種程序制度曾在解決勞動糾紛時發揮了重要作用，但是，隨著經濟社會的發展以及經濟結構和就業方式的變化，其弊端日益凸顯，嚴重制約了勞動者實體法權利的實現，盡管新出臺的《勞動爭議調解仲裁法》在這方面有所改進，但仍然難以從程序上保障勞動者權利的實現。
1.勞動爭議仲裁時效過短。1993年施行的《企業爭議處理條例》曾將申請仲裁的時效規定為6個月，但《勞動法》將時效縮短為60天，且未規定時效中斷、中止制度。新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》雖然將勞動爭議仲裁時效有了延長（新法規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年），但是，這種仍然遠低于一般的民事時效（二年）。相對于一般民事權利的行使，這對處于弱勢地位的勞動者而言其合法權利的行使更易受到限制。并且，在實務中，作為勞動關系的特殊性，許多勞動爭議糾紛，如勞動報酬、超時加班、工傷等，在申請仲裁時往往已經超過勞動爭議仲裁時效，勞動爭議仲裁委員會則據此作出不予受理的決定。同時，依據最高人民法院的司法解釋規定，勞動爭議仲裁委員會因超過仲裁時效作出的不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，如又無不可抗力或者其他正當理由的，人民法院將依法駁回其訴訟請求。實踐中，超過仲裁時效的勞動糾紛很難通過公力救濟的途徑解決。這種制度設計，其實質是從程序上阻隔了勞動者的權利救濟途徑。
2.舉證責任分配不合理。在2008年5月1日頒布的《勞動爭議調解仲裁法》雖然提出了“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，但這里的“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”是救濟程序啟動的前提，而作為處于特殊弱勢地位的勞動者往往對自己的主張不能提供證據，處于信息不對稱的勞務派遣工根本就無法知曉其他“正式”職工的具體薪酬（現實中一些企業還用“保密”協議封鎖工資信息，并規定員工之間不得透露工資信息），有些企業內的勞務派遣工甚至不知道自己工資的組成部分。而在訴訟過程中，基本上采用民事訴訟法的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”，只有最高人民法院的《法釋》（[2001]14號）針對勞動爭議案件的特殊性，規定了若干必須由用人單位負舉證責任的情形（此規定還不及《勞動爭議調解仲裁法》中對用人單位的舉證要求）。在勞動爭議案件處理過程中，用人單位往往比勞動者更容易占有證據，而依照現行法律法規的規定，勞動者很可能因舉證不能而不能維護自己的權利。
3.勞動爭議仲裁前置限制了勞動者訴權的實現。根據《勞動法》第79條的規定，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提訟的必經程序。原最高人民法院的司法解釋又規定，勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理，今年出臺的司法解釋雖然已經規定勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提訟的，人民法院應予受理，但同時又規定了多方面的除外，其中“其他正當事由”更是增加了勞動者維權的不確定性。現行《勞動爭議調解仲裁法》第47條的一裁終局也從某種程度上限制了勞動者的訴權。
三、保障同工同酬權利的立法建議
為了確保同工同酬權利的實現，我們應該從立法上進一步明確被派遣勞動者同工同酬的權利，細化權利救濟的程序性規定，并細化勞動部門在行政執法中對同工同酬的監督規定。
1.在現有立法基礎上進一步明確被派遣勞動者同工同酬的權利內容。中國《勞動法 》和《勞動合同法》對同工同酬的規定過于原則，從而影響了被派遣勞動者同工同酬權利的實現。建議在《勞動合同法》第58條、第60條和第62條規定的基礎上，首先是進一步明確被派遣勞動者勞動報酬的支付主體，并對將加班費、獎金和相關福利待遇歸入同工同酬的工資范圍，其次是在“用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬?！薄氨慌汕矂趧诱呦碛信c用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”基礎上，進一步明確“同類崗位”的具體界定，并規定被派遣勞動者的工資參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定（如果勞動者與派遣機構、用工單位自行約定的工資數額低于社會平均水平則被認定為無效）。
2.在立法上明確被派遣勞動者的程序性權利。我們在制度設計中增加被派遣勞動者主張同工同酬的程序性權利，避免因程序的缺失而導致被派遣勞動者權利實現的阻隔。如第63條規定被派遣勞動者同工同酬的權利實現，我們可以從程序上為被派遣勞務工實現權利進行制度構建，建議從制度上賦予被派遣勞務工有權申請自己查閱或申請勞動行政執法等部門調查審核用工單位的工資財務。只有在明確了這些程序性權利的基礎上，才能便于被派遣勞動者救濟程序的啟動。
3.設立勞動行政執法部門對勞務派遣中實行同工同酬的專門監督制度。針對勞務派遣中同工同酬問題的特殊性，在立法中規定勞動行政執法部門對勞務派遣中同工同酬進行專門的行政監督，從而強化勞務派遣中同工同酬權利的實現。這樣一方面可以運用行政資源高效解決勞務派遣中的同工同酬問題，另一方面也可以緩解中國業已緊張的司法資源，從而從總體上提高公權資源的效率。
4.從時效和舉證責任等方面更多地偏向弱勢主體（被派遣勞動者）。對現有相關法律法規進行清理或由有權機關在相應立法中對那些不利于同工同酬權利救濟的內容進行修正。如對勞動爭議申請仲裁的時效期間作適當延長，可考慮至少和現有一般的民事時效統一（二年）；在舉證責任的分配上更偏向于處于弱勢地位的被除數派遣勞動者，讓資方承擔更多的同工同酬舉證責任。
勞務派遣制度在國內是一種相對新型的勞動關系，限于作者學識水平，對本課題所涉問題的分析研究還不夠全面，對勞務派遣中勞動者的同工同酬等權利保護的理論和實務研究不夠深入，有關權利保障的程序設計還不夠細化，從立法技術層面看，作為立法建議其可操作性仍然欠佳。作者希望本文能起到拋磚引玉的作用，也懇切期望各位專家同人能提出批評意見并獻力對勞務派遣中的同工同酬問題進行深入研究，并期望對新形勢下的勞務派遣實務工作有現實的規范和指導作用，從而實現勞務派遣領域內勞資關系的和諧發展。
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