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心理測評范文1
人力資源測評是以心理測量學、行為科學和統計學的理論為基礎，運用標準化的技術和方法，對社會各類人員的認知水平、操作技能、職能結構、人格特質、職業傾向和發展潛力，實施測量和評價的管理過程。人力資源測評和人員選拔是現代人力資源開發和管理的一項重要功能。如果說人力資源管理可以獲得組織優勢的話，人力資源測評和人才選拔無疑是實現人力資源開發和管理功能的有效途徑之一。隨著企事業單位、政府機關對人力資源開發和管理的日益重視，人力資源測評也相應地得到推廣和應用，測評技術也有很大提高，特別是最近10年，在改進傳統紙筆考試的基礎上，學習、吸收和應用了西方先進測評方法和理論，我國人力資源測評技術獲得了前所未有的快速發展。
二、人力資源測評過程的心理現象
（一）優先效應
先效應也稱首因效應，就是指第一印象比較鮮明、深刻、持續時間長、經久不旺、不易改變的心理效應。心理學家曾經作過這樣一個實驗，分別給兩組被測評者看一個人的照片，并對第一組被測評者說，這是一個屢教不改的罪犯，而對第二組被測評者說，這是一個著名的學者。然后讓被測評者根據這個人的外貌來分析這個人的性格特征。結果第一組被測評者說，深邃的眼睛里隱藏著險惡，高聳的額頭表明死不悔改的決心；第二組被測評者說，深沉的目光表明他思想深邃，高聳的額頭表明了科學探索的堅強意志。這說明了第一印象對測評者知覺的重要影響。
（二）近因效應
近因效應是指由近因形成的新印象所產生的效果。近因效應與第一印象在時間上相反，是指認知對象最后給人留下的印象，往往具有較強烈的影響。如果組織中的一名員工原來曾給人留下不好的印象，讓其變換一下環境，則近因效應可減少人們的成見和偏見給他帶來心理壓力，當他有了轉變在回到原環境，他近來的表現所形成的新印象將改變他在他人心目中的原有印象。
（三）暈輪效應
當我們在觀察某人時，總是對他的某種突出的特征具有明顯的印象，正是由于具有這種明顯的印象，從而掩蓋了對他其他特征和品質的知覺，這種偏激的印象所產生的這種現象就叫暈輪效應。許多實驗證實，人對外表比較吸引人的人，比外表不太吸引人的人會更多地賦予理想的人格特征，暈輪效應在判斷一個人的道德品質或性格特征時表現的比較明顯。
（四）順序效應
在人力資源測評中，順序效應是指由于被測評者的先后順序不同，而對被測評者的測評結果產生干擾的一種心態。測評工作初期，信心足，精力旺盛，工作往往細致，要求嚴格，標準掌握要嚴格一些。到了后期，由于精力、時間不足或產生厭煩情緒，往往要求放寬，草草結束。
（五）暗示效應
暗示是一種特殊的心理現象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。在人力資源測評中，測評者和被測評者在領導或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就造成人力資源測評中的暗示效應。
三、測評者心理狀態對被測評者和測評過程的影響
在人力資源測評過程中，參與測評的人員有測評者和被測評者兩個方面。這兩個方面的心理過程是不相同的，但有互相滲透、相互作用。由于測評者參加測評過程的始終，其測心理占據主要地位，對測評的結果起著決定的作用。測評者心理狀態對被測評者必將產生一定的心理影響。
（一）對自信心和自我概念、自我知覺的影響。
被測評者如果得到好評，就容易從肯定的方面看待自己，增強信心；如果得到不好的評價，就容易從否定的方面看待自己，產生自卑感。
（二）對情緒穩定和不安的影響。
被測評者得到好的評價時，就出現情緒穩定不度下降的傾向；如果得不到好的評價，就出現精神緊張、情緒不穩、不安程度加劇的現象。
（三）對意志和動機的影響。
被測評者得到好的評價時，意志堅強，干勁足；得到不好的評價時，意志沮喪，干勁低。但是，有時得到好的評價也會出現干勁低落。雖然得不到好的評價，只要給與適當的指導，有時干勁反而更高。
（四）對被測評者理想目標的影響。
被測評者得到好評后，能出現向著更遠大目標前進的傾向；如果得到不好的評價，會出現降低原定理想目標的傾向。如果，連續得不到好的評價，通常不可能實現高層次的目標，卻又產生留戀通常難于達到的更高目標的傾向。測評者心理狀態對測評過程也有較大的影響。首先，測評者在制定測評方案的過程中測評者心理易產生一系列的矛盾和沖突。其次，在收集和分析測評信息的過程中，測評者和被測評者之間的心理矛盾和沖突，可能影響到收集信息的完整性、真與偽、快與慢、純與雜。第三，在人力資源測評過程中，存在著更為復雜的矛盾，也會產生復雜多變的心理矛盾和沖突。測評者的心理狀態，可能影響信息材料的取舍與歸屬，也可能影響測評的嚴肅性，造成評分高低、評語褒貶、權量分配、成績效益認定的偏差。最后，對測評結果的解釋，是對測評對象做出結論，進行因果分析。
四、心理調控在人力資源管理中的應用
（一）個體差異管理
正如世界上沒有相同的兩片葉子，現實社會中也沒有完全相同的兩個人。每個人由于受遺傳因素、成長的環境、社會文化因素等的影響，形成各種不同的心理特征和性格氣質，同時在紛繁復雜的社會關系當中，實踐活動和個性品質的不同，個體的能力發展有著明顯的差異，價值取向和處事方式也千差萬別。因此，在人力資源管理中，要根據不同人的不同性格和能力，安排不同的工作，使他們在工作中更好地發揮各自的長處，更有效地實現組織目標。
（二）激勵管理
激勵在管理活動中起著重要作用。組織中人的積極性的高低，直接影響工作的績效，而要提高人的積極性，就離不開激勵。激勵必須從需要和動機出發，人的需要是一種復雜的主觀狀態，有生理需要、社會需要、物質需要、精神需要等等，這些需要引發各種動機，推動人們產生行為滿足需要。由于動機和行為的關系異常復雜，只有了解一個人的動機，才能比較準確地解釋他的行為，并對行為進行預測和控制。
（三）團隊管理
20世紀90年代，團隊已經成為管理領域的流行概念，團隊將成為組織中最有效的工作形式。管理者要建設高績效團隊，應該把團隊成員控制在一定規模之內，過多的人員難以形成凝聚力和忠誠感，同時在員工構成上，既要有專業特長的人，又要有解決問題，作出決策的人，同時需要善于傾聽，反饋意見等具有人際關系技能的人。團隊的管理，最終是要高效完成組織目標，但要將不同特質的人建立起彼此信任和合作的關系不是輕而易舉的事。因此團隊的管理最重要的是要形成一個良好的團隊氛圍和團隊文化。
（四）組織管理
對組織管理的好壞，與組織的領導方式、領導風格、決策能力有很大關系。在一個組織里，管理者如果不知道如何領導別人，如何對組織的有效資源進行整合，那樣所有的管理職能都將收效甚微。
1、領導首先要制定戰略目標
制定戰略目標是領導者對組織進行管理的首要職能，目標的正確與否，從根本上決定一個單位的經營管理效果。
2、保證組織規章制度的穩定性、合理決策
組織規章制度是保障組織有效實現目標的手段，領導者要保證制度的穩定性，同時能夠高瞻遠矚，根據客觀事實做出合理決策。根據管理心理學壓力理論，頻繁的政策改變會給因人們帶來壓力，使員工無法確定他們的工作計劃，剛剛做出某項決定，又要被迫改變思路繼續現在的工作，使員工對自己的發展前景缺乏穩定的參考依據，影響績效發揮。
3、建立和諧人際關系
領導不一定什么都比別人高明，但他必須有超人的用人本領，建立起和諧的人際關系，最大限度地調動員工的積極性、創造性。
4、領導風格與領導藝術
領導之所以能對下級實施影響，原因是他們擁有組織賦予的權力，在現代市場經濟條件下，由于內外環境的日益復雜，一個組織的領導應清晰認識到：領導者的正式權威往往來自組織賦予的這種權力，但當領導者調離所在職位時，其權力也隨之解除。在實際管理過程中，更為重要的是發揮非正式權威作用，具備良好的素質，具有一定的領導風格和領導藝術。
心理測評范文2
本文介紹一種心理衛生狀況的自評量表，可對自身的心理狀態進行大體評估，如超出指標范圍需做進一步檢查或向心理科醫生咨詢，以期得到及時的干預或糾正。
本量表共90個項目，包含較廣泛的心理衛生評價內容，從感覺、情感、意識、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等均有涉及。它的每一個項目依據自身的體會和感受程度采取5級評分制。
1分：沒有，自覺無該項感受。
2分：很輕，自覺有該項感受，但對自身并無實際影響或影響輕微。
3分：中等，自覺有該項感受，對自身有一定影響。
4分：偏重，自覺有該項感受，對自身有相當程度的影響。
5分：嚴重，自覺該項感受的頻度和強度都十分嚴重，對自身有嚴重的影響。
這里所指的影響，包括感受所致的痛苦與煩惱，也包括感受所造成的心理社會功能損害。
90個項目如下：
1、 頭痛。
2、 神經過敏，心中不踏實。
3、 頭腦中有不必要的想法或字句盤旋。
4、 頭暈和昏倒。
5、 對異性的興趣減退。
6、 對旁人求全責備。
7、 感到別人能控制您的思想。
8、 責怪別人制造麻煩。
9、 忘性大。
10、 擔心自己的衣飾整齊及儀態的端正。
11、 容易煩惱和激動。
12、 胸痛。
13、 害怕空曠的場所或街道。
14、 感到自己的精力下降，活動減慢。
15、 想結束自己的生命。
16、 聽到旁人聽不到的聲音。
17、 發抖。
18、 感到大多數人都不可信任。
19、 胃口不好。
20、 容易哭泣。
21、 同異性相處時感到害羞不自在。
22、 感到受騙、中了圈套或有人想抓住您。
23、 無緣無故地突然感到害怕。
24、 自己不能控制地發脾氣。
25、 怕單獨出門。
26、 經常責怪自己。
27、 腰痛。
28、 感到難以完成任務。
29、 感到孤獨。
30、 感到苦悶。
31、 過分擔憂。
32、 對事物不感興趣。
33、 感到害怕。
34、感情容易受到傷害。
35、 旁人能知道您的私下想法。
36、 感到別人不理解您無同情感。
37、 感到人們對您不友好，不喜歡您。
38、 做事必須做得很慢以保證做的正確。
39、 心跳得很厲害。
40、 惡心或胃部不舒服。
41、 感到比不上他人。
42、 肌肉酸痛。
43、 感到有人在監視您、談論您。
44、 難以入睡。
45、 做事必須反復檢查。
46、 難以做出決定。
47、 怕乘電車、公共汽車、地鐵或火車。
48、 呼吸有困難。
49、 一陣陣發冷或發熱。
50、 因為感到害怕而避開某些東西、場合或活動。
51、 腦子變空了。
52、 身體發麻或刺痛。
53、 喉嚨有梗塞感。
54、 感到沒有前途沒有希望。
55、 不能集中注意。
56、 感到身體的某一部分軟弱無力。
57、 感到緊張或容易緊張。
58、 感到手或腳發重。
59、 想到死亡的事。
60、 吃得太多。
61、 當別人看著您或談論您時感到不自在。
62、 有一些不屬于您自己的想法。
63、 有想打人或傷害他人的沖動。
64、 醒得太早。
65、 必須反復洗手、點數目或觸摸某些東西。
66、 睡得不穩不深。
67、 有想摔壞或破壞東西的沖動。
68、 有一些別人沒有的想法或念頭。
69、 感到對別人神經過敏。
70、 在商店或電影院等人多的地方感到不自在。
71、 感到做任何事情都很困難。
72、 一陣陣恐懼或驚恐。
73、 感到在公共場合吃東西很不舒服。
74、 經常與人爭論。
75、 單獨一人時神經很緊張。
76、 別人對您的成績沒有做出恰當的評價。
77、 即使和別人在一起也感到孤單。
78、 感到坐立不安、心神不定。
79、 感到自己沒有什么價值。
80、 感到熟悉的東西變成陌生或不像是真的。
81、 大叫或摔東西。
82、 害怕會在公共場合昏倒。
83、 感到別人想占您的便宜。
84、 為一些有關性的想法而苦惱。
85、 您認為應該因為自己的過錯而受到懲罰。
86、 感到要趕快把事情做完。
87、 感到自己的身體有嚴重問題。
88、 從未感到和其他人很親近。
89、 感到自己有罪。
90、 感到自己的腦子有毛病。
請仔細閱讀上述每一項目的內容后，根據最近一周內你自身的實際感受或感覺，按照5級評分標準對每一項目進行打分。然后計算如下指標：
1、 總分：將各項目所得分數相加為總分，表示自我感受的總體程度。
2、 陽性項目數：單相評分大于或等于2的項目數，表示在多少項目上有此“感受”。
3、 陰性項目數：單項評分等于1的項目數，表示無此感受的項目數。
心理測評范文3
[關鍵詞] 心理測評；中石油海外油氣業務；人才招聘；作用
【中圖分類號】 F272 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）11-214-1
中國人自古崇尚行為觀察，孔子說，“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行。”聽其言而信其行，是自我報告的人格問卷（self-reported personality inventories）和情境或行為訪談（situation- or behavior-based interviews）的理念。聽其言而觀其行，則是工作樣本（work samples）、情境模擬（simulations）和評鑒中心（assessment centers）的理念。心理測驗區別于追求外在效度的行為觀察，重在追求內在效度。用心理計量學的信度效度指標衡量，效度高、成本低，在電腦化和網絡時代更能顯成本優勢，適合大規模的施測篩選。把不適合海外油氣業務工作的人員排除在招聘之外。
崗位勝任能力模型。一般來講，崗位勝任能力主要包括核心素質、綜合管理能力、和專業能力三部分。核心素質要素主要指全局觀念、誠實正直、愛崗敬業、團隊合作、學習領悟及責任心；綜合管理能力要素主要指自我管理、分析判斷、計劃執行、溝通協調、團隊管理；專業能力要素主要指專業性、客戶導向及成本意識。招聘人員根據不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發有針對性的面試和筆試的測評問題或題本，在面試過程中尋找考察應聘者是否具備崗位所要求的關鍵行為，招聘到合適的人選并達到人崗匹配的目的。針對中石油海外油氣業務項目運作的實際特點、海外崗位的特質、海外人員的高素質要求以及油氣業務的特性，我們將傳統的崗位勝任力人才素質模型的單維度進行了有效的擴充，從政治素質、業務能力、外語水平、環境適應能力、身心狀態等5個方面進行多維度模型組合，更加符合當今中國石油海外油氣業務人力資源管理的實際和對海外緊缺人才的需求。
幾個核心的測評指標。一是情緒穩定性指標。海外油氣業務大多集中在偏僻、荒涼等條件非常艱苦的國家和地區，派往此類地區的人員，必須要有堅強的意志力，特別是對情緒的穩定性要求相當高；二是社會交往和人際交往能力。新招聘人員必須具備較強的社會交往和人際交往能力，特別是具備與外籍雇員順暢交流、交往的能力；三是性格與氣質。人的氣質主要是由遺傳決定的。目前，心理學家們普通認為，在通常情況下，人的氣質類型可分為膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質四種。但在實際情況下，以上四種分類過于理想化，實際所遇到的往往是兩、三種氣質型的交叉融合?；诖耍诤Ｍ庥蜌鈽I務人員招聘時，可根據應聘者氣質的不同特征，為應聘者選擇不同的崗位。同時可設置特殊情境對應聘者進行氣質特點的測定，測定數據為人力資源招聘提供依據：主要包括感覺型測定、耐受性測定、敏捷性測定、可塑性測定、興奮性測定等；四是心理需要。
招聘中的心理測評常用的工具和量表。在新員工招聘中一般采用的工具和量表是：心理素質測評（講科學與經驗有機結合起來，通過定性、定量的方式，對人的能力、個性、知識水平、職業傾向和發展潛力進行綜合測試、分析和評價）、行為風格及個性測評，另外還有職業適應性測評、領導力測評、團隊凝聚力測評、員工組織使命感等工具。
招聘中的心理測評常用的方法。一般情況下測評的方法有三種：測謊技術運用、情緒模擬技術應用以及面談技術，但實際招聘中測謊技術運用必須事前征得應聘者的同意方可進行；情緒模擬技術應用也比較少，更多的是采用面談的方式進行。但面談必須在事前設計好談話的內容，有針對性地提出問題，通過對回答問題的整理和綜合分析，決定應聘的去留。這種辦法成本低廉，效果也明顯。
結合典型案例分析及問題解答。在具體招聘過程中，我們也根據實際情況為應聘者列舉并設計中石油海外油氣業務勘探過程中的經典案例和問題，讓應聘者解答分析，然后根據分析、解答的情況掌握應聘者的心理活動，進而發現其優點和不足，為最終是否接收提供依據。
總之，中國石油實施“走出去”戰略的20年來，在取得巨大成績的背后，長期奮戰在海外一線的石油人的身體和心里問題不容樂觀，特別是一部分人的心理健康不符合海外項目工作的基本要求。加之孤獨、寂寞、遠離親人、文化差異、工作壓力等多方面因素的影響，制約了他們為海外油氣業務繼續奉獻的腳步，在很大程度上影響了項目工作的正常開展。究其原因，基本源于在人才招聘環節心里測評手段的缺失所致。鑒于海外油氣業務需要長期工作在海外艱苦環境工作的實際，在招聘員工的過程中，就必須使用心理測評的手段，對招聘對象進行心理測量，認真分析，科學判斷，使心理測評工具依托海外人才素質模型在海外人才招聘工作中發揮最大效用，真正把那些政治素質高、業務能力強、外語水平好、環境適應能力強、身心狀態佳的復合型油氣人才招聘到位，為保障我國石油能源安全提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
[1]李永新.心理測評[M].北京：人民日報出版社，2011.
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[3]李燕萍.人力力資源管理[M].武漢.武漢大學出版社，2002.
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心理測評范文4
關鍵詞：心理健康素質，成年人，認知風格，認知風格問卷
分類號：B846
1、引言
20世紀60年代，臨床心理學家們開始從認知角度對抑郁癥的原因及維持機制進行了探索，并根據各自的理論假設從不同角度提出了認知風格概念，為理解和治療抑郁癥提供了途徑和方法（Beck。1964，1978，1979）。之后，研究者對認知風格進行了更加深入的研究，完善了認知風格理論（Barriga&Gibbs，1996，1998；Needles&Abramson，1990）。另外一些心理學家對青少年罪犯（Barriga&Gibbs，1996，1998；Wallinius，Johansson，Lard6n，2011）、后背疼痛患者（Lefebvre，1981：MOSS-Morris&Pe-tere，1997）、神經性貪食癥（Doll&FairbLlrn，1997）、創傷后應激障礙（Najavits，2004）等個體的認知風格進行了實證研究。
臨床心理學領域對認知風格研究，主要集中在認知風格概念（Beck 1964，1967，1978，1979：Abram-son&Metalsky，1978，1989）、認知風格的作用機制（Becl（，1964，1967，1978，1979；Abramson&Metalsku197 8，1989）和認知風格的測量與評估（Weissman&Beek，1978；Krantz&Hammen，1979；Hollon&Kendall，1980；Lefebvre，1981；Persorb 1982）等領域。
近年來，國內對認知風格研究也逐漸增多，但大多數研究是從認知心理學領域的認知風格觀點出發，研究認知風格與心理健康的關系。襲開國（2008）研究了大學生認知風格與情緒的關系，發現認知風格（場獨立一場依存）與狀態情緒存在密切相關：雷曉玲和范秀珍（2011）研究了場獨立和場依存與社交焦慮的相關性，發現認知風格與社交焦慮相關不顯著。從臨床心理學角度研究認知風格的研究還甚少，袁潔和薛云珍（2009）修訂了認知問卷，其理論基礎是習得性無助理論，測量了歸因風格。鄒濤、姚樹橋和朱熊兆等人（2012）修訂了認知方式問卷，其理論基礎是無望理論，測量了無望理論的三種消極推斷風格：整體穩定性歸因、消極災難后果期待以及消極自我特征。這兩個問卷都是用大學生樣本進行修訂，但在其他人群中是否適用還未知。
認知風格是心理健康素質的重要組成部分（梁寶勇，2004）。根據《心理健康素質測評系統的編制》課題的整體規劃，本研究擬從臨床心理學角度，確定認知風格的概念和結構，并編制中國成年人認知風格問卷（梁寶勇，2012）。
2、認知風格的定義和維度
2.1 認識風格的操作定義
臨床心理學中，認知風格的定義尚不明確。但是Alloy（2008）定義認知風格為事件發生后個體解釋生活事件的特征性方式，沃建中（2004）認為認知風格是指個體在認知活動中所表現出來的偏愛的、習慣性的認知方式。既往研究主要從認知加工過程和認知水平兩個角度對認知風格進行定義。從認知加工過程角度來看，認知風格表現為事件發生后個體表現出的偏愛和習慣化的加工方式。認知歪曲是指個體錯誤建構或歪曲事件意義的傾向（Becket al，1978，1979），發生在認知加工過程的各個階段；歸因風格和消極推斷風格是指個體對原因、后果和自我價值意義的消極推斷傾向（Abramson etal，1978，1989）。發生在認知加工過程的解釋階段：從認知加工水平角度來說。認知風格表現為事件發生后個體所持有的認知態度或看法。認知三聯征和功能失調性態度是之前經驗累積的認知結果（Beck et al。1978，1979），并不針對特定事件本身，屬于較深層次的認知風格：負性自動思維則是事件發生后個體對事件的即時認知或看法（Becket al，1978。1979），屬于較淺層次的認知風格。
綜上所述，根據課題《心理健康素質測評系統的研制》的統一規劃，本研究從認知加工過程角度將認知風格定義為個體解釋生活事件時偏愛和習慣化的特征性認知方式。
2.2 認知風格的測量工具
臨床心理學中對認知風格的測量主要是基于Beck和Abramson的認知理論，測量個體在常見情境下解釋生活事件的特征性方式，問卷主要有認知錯誤問卷（Leitenberg，1986）、認知偏差問卷（Krantz&Hammen，1979）、歸因風格問卷（Per-son，1982）、認知風格問卷（Abramson&Metalskv。1989）、功能失調性態度問卷（Weissman&Beck，1978）和自動思維問卷（Hollon&Kendall，1980）。本研究從認知加工角度界定認知風格，可參考的認知風格量表有：（1）認知錯誤問卷（Cognitive Error Questionnaire，CEQ）及修訂版（Possel，2009；Moss-Morris&Petrie，1997），主要測量Beck認知理論中的消極認知錯誤，包括過度概括化、選擇性提取、個體化和災難化四個維度：（2）歸因風格問卷（Attributional Style Ouestion-naire，ASQ）及修訂版（Peterson&Villanova，1988；Seligman et al，1984；Isaacowitz&Seligman，1999）基于Abramson的習得性無助理論，測量內在一外在性歸因、穩定一不穩定性歸因和整體一具體性歸因三個維度：（3）認知風格問卷（CognitiveStyle Questionnaire，CSQ）及修訂版（Alloy et aL2000；Haeffel et al，2008；Hankin&Abramson，2002；Meyer et al，2010）基于無望理論，用來測量消極認知風格，包括整體穩定性歸因、災難結果期待和消極自我特征三個維度；（4）認知偏差問卷（Cognitive Bias Questionnaire，CBO）測量Beck認知理論中的認知錯誤（Krantz&Hammen，1979），包含抑郁/歪曲、抑郁/不歪曲、不抑郁/歪曲和不抑郁/不歪曲四個維度，問卷沒有測量具體類型的認知錯誤。
2.3 中國成年人認知風格維度的確定
目前，很少有對認知錯誤問卷、歸因風格問卷和認知風格問卷進行高階因子分析的研究。但有研究者認為認知錯誤、歸因風格和消極推斷風格存在重疊之處。Carver等（1985）研究發現在測量與抑郁相關的認知風格問卷中，特征性自我批評問卷、認知偏差問卷、歸因風格問卷和自我調節過程都反映了一次失敗后被試推斷自我價值會持續喪失，消極事件會持續發生的可能性，即過度概括化傾向。Eun-Jeong Lee等（2008）認為災難化的特征是缺乏自信、缺乏控制和期待消極結果。Gotlib等（1993）認為抑郁歸因風格的個體不但認為他們生活中之前發生的事情是不可控的，而且還認為未來的結果也是不可控的，這是缺乏控制的表現。Abramson等（1989）認為消極推斷風格中包含消極事件后會有災難性后果，是對災難結果的期待，表明歸因風格和消極推斷風格中都具有災難化的特征。Bell-Dolan和Anderson（1999）認為Beck的認知理論雖然不是歸因理論，但包含了抑郁發生和發展過程中的消極歸因過程。其中個體化對應于內在性歸因：過度概括化對應于整體穩定性歸因，將原因跨時間和情境過度概括；災難化和選擇性提取對應于關注失敗和事件的消極方面的傾向，是對消極事件的整體性歸因。
綜上，合并認知風格各維度中重復或重疊的部分，將災難化和災難后果期待稱為災難化，將個體化和內在歸因稱為個體化。將整體穩定性歸因和過度概括化稱為過度概括化，將選擇性提取和消極自我特征稱為選擇性提取，形成本研究中認知風格的四個維度及操作定義：
（1）過度概括化：個體習慣性地將事件的消極后果類推到未來相同或相似情境中去的傾向。
（2）選擇性抽取：個體習慣性地關注事物或自我缺陷或消極方面的傾向。
（3）災難化：個體習慣性地預期事件或情境會發生最壞結果的傾向。
（4）個體化：個體習慣性地過度或不恰當地認為自己對消極事件的發生負有責任的傾向。
3、量表編制過程和方法
3.1 量表項目的來源和篩選
3.1.1 開放式問卷調查
對中國文化背景下的18歲以上成年人進行了半開放式問卷調查，被調查人員共32人，主要包括農民（含農民工）8人、老年人5人、公司職工（外出工作人員及個體戶）6人、學生群體（包含大專、本科生等）4人和城鎮社區居民9人，年齡分布在18周歲到60周歲。開放式問卷的調查包含以下兩個題目：（1）在你心中哪些事件對你來說是重要的并且是常見的？
（2）你對這些事件的看法。將獲得的訪談資料加以整理。歸納出頻數較多的事件以及對事件的想法，結合事件情境和對事件看法形成初測版項目。
3.1.2 參考國外有關量表
參考認知錯誤問卷及其修訂版（PSssel，2009；Moss-Morris&Petrie，1997）、認知偏差問卷（Krantz&Hammen，1979）、歸因風格問卷及擴展版（Peterson&Villanova，1988；Seligman et al，1984；lsaacowitz&Seligman。1999）和認知風格問卷及修訂版（Alloy et al，2000；Haeffel et al，2008；Hankin&Abramson，2002；Meyer et al，2010），刪除不符合中國文化背景的情境項目，修改不符合中文表達習慣的項目，形成初測版項目。
3.1.3 結合臨床工作經驗
總結臨床工作中來訪者經常描述的常見消極事件和其對消極事件的負性認知形成項目。
3.2 專家評定
歸納整理已獲得的項目，共有31個項目。
首先，將31個項目在11名應用心理學碩士中進行預測，收集心理學碩士對31個項目的評價，主要針對項目描述是否清晰以及項目情境是否常見，根據他們的意見修改項目。之后由漢語言文學專業老師對31個項目進行言語表達方面的修改，使其更易理解清晰。最后由4名心理學專業老師和2名心理治療師對這31個項目進行評價，包含兩個方面：項目所述情境的常見性和項目與所屬維度的適切性。對這兩個方面的評定等級都從“1”（非常不符合）到“5”（非常符合），評價完成后對所有的專家評價進行數據處理。
刪除項目情境常見性得分的平均分小于或等于3的3個項目（共3個。例如第29題：上周。你和幾個工友一起卸貨，你負責核對數量，事后你發現少了一包貨，今天又要卸貨，還是由你負責核對數量，你想：“上次我就少數了一包，這次我肯定也會數錯。”），之后，刪除項目與所在維度的適切性得分的平均分低于4的1個項目（最近幾個月，你在駕校學開車，考試時，法規、倒桿等科目你都通過了。但是路考沒有通過，還需下次補考路考，于是你認為：“路考沒有通過，這幾個月的努力白費了?！保?/p>
最終，形成27個項目的認知風格問卷初測版，其中過度概括化、選擇性提取和災難化維度分別有7個項目，個體化維度有6個項目。
3.3 認知風格問卷的形成
3.3.1 被試
樣本一：整群抽取大學生樣本412人，其中有效問卷365份，無效問卷47份：男生211人，女生130人，24人性別不詳：來自城市的學生253人，來自農村學生103人，9人家庭所在地不詳：平均年齡為19.56±1，33歲。
樣本二：遵循方便取樣的原則，隨機抽取不同職業的非學生樣本132人，有效問卷100份，無效問卷32份；男性57人，女性40人，3人性別不詳；自由職業或個體化21人，教師4人，企業員工44人，其他17人，14人信息缺失：平均年齡為35.84±12.44歲，年齡分布范圍從16歲到62歲。
3.3.2 項目篩選程序
將認知風格問卷初測版在樣本一和樣本二中施測，選出那些同時在樣本一和樣本二中都符合項目篩選要求的項目。依次采用項目分析和驗證性因素分析進行項目篩選。
（1）項目分析；對測驗中各個項目與其對應維度總分進行相關分析，篩選原則是：①與其對應維度的相關系數低于0.500的項目：②同時與兩個或兩個以上維度存在較高相關的項目。
（2）驗證性因素分析；根據項目的因子載荷、修正指數以及各維度項目數量的平衡性對項目進行篩選。刪除項目的方法如下：①刪除因子載荷在所在因素上小于0.40的項目：②根據修正指數的結果，刪除修正指數較大的項目，在刪除項目的過程中，每刪除一個項目，重新運行程序；③刪除的項目除了考慮數值外，在意義上也必須是可解釋的：④每個維度至少要保留三個項目。
測試過程中要求被試判斷自己的想法和項目中所描述想法的符合程度。項目采用1-4級計分方式，“1”表示幾乎完全不符合，“2”表示不太符合，“3”表示比較符合，“4”表示幾乎完全符合。最后保留符合要求的16個項目形成認知風格問卷正式版，每個項目均為正向計分。過度概括化、災難化、個體化和選擇性抽取維度各有4個項目。每個維度可以單獨計分，16個條目得分和為問卷總分。過度概括化維度的分數越高，提示個體習慣性地將事件的消極后果類推到未來相同或相似情境中去的傾向越明顯。選擇性抽取維度的分數越高，提示個體習慣性地關注事物或自我缺陷或消極方面的傾向越明顯。災難化維度的分數越高，提示個體習慣性地預期事件或情境會發生最壞結果的傾向越明顯。個體化維度的分數越高，提示個體習慣性地過度或不恰當地認為自己對消極事件的發生負有責任的傾向越明顯。問卷總分越高，提示個體的認知風格越消極，個體的認知風格對其心理健康狀況的消極影響越明顯。
3.4 認知風格問卷的心理測量學指標
3.4.1 被試
樣本一：同上。用于考察認知風格問卷的聚合效度和校標效度，
樣本三：從山東省抽取成年人482名，男性249名，女性233名；年齡范圍從18周歲到68周歲，平均年齡43.56±13.89歲；單位負責人3人，專業技術人員38人，辦事人員11人，商業服務業人員63人，農林牧副漁人員302人，生產運輸設備操作人員49人，其他職業人員16人。用于考察認知風格問卷的結構效度和內部一致性信度。
樣本四：來自于樣本一的學生共85人，男生67人，女生17人，平均年齡19.42±0.90歲，兩次測試時間間隔兩周。用于考察認知風格問卷的重測信度。
3.4.2 測量工具
（1）中國成年人認知風格問卷，由本研究編制，用于測量中國成年人與心理健康關系密切的認知風格，有過度概括化、災難化、個體化和選擇性抽取四個維度。
（2）壓力困擾量表，由梁寶勇和蔡穎等（2010）編制，用于測量個體經受各種壓力源時在心理（情緒、認知）、生理和行為上的常見反應類別及其強度，包含抑郁、敵對、軀體化和焦慮四個維度。量表的內部一致性系數分別為：抑郁0.95，敵對0.87，軀體化0.88，焦慮0.83?？偭勘?.97。量表的結構效度和效標關聯效度良好（梁寶勇，蔡穎，周亞娟，陳坡，2010）。
（3）認知偏差問卷，由Krantz和Hammen（1979）編制，該量表有抑郁和認知歪曲兩個維度，主要用于測量Beck所提出的認知歪曲，包括抑郁/歪曲、抑郁/不歪曲、不抑郁/歪曲和不抑郁/不歪曲四種組合。該問卷的內部一致性信度分別為0.62和0.69，區分效度良好（Krantz&Hammen，1979）。
3.4.3 施測和統計分析方法
采用整群抽取和隨機取樣的方法，分別在樣本一、樣本三和樣本四中施測。其中，樣本一的數據用于考察問卷的聚合效度和校標效度，樣本三的數據用于考察問卷的結構效度和內部一致性信度，樣本四的數據用于考察認知風格問卷的重測信度。采用SPSS16.0和Lisre18.70進行數據分析。
3.4.4 結果
（1）信度分析
信度分析采用重測信度和內部一致性信度，結果如下表2。
結果發現，認知風格問卷整體的重測信度和內部一致性信度系數在0.800左右，表明認知風格問卷整體信度較高。
（2）內容效度分析
內容效度采用專家評定法。專家評價包含兩個方面：項目所述情景的常見性和項目與所屬維度的適切性。評價完成后進行數據處理。結果如表3和表4。
認知風格問卷的正式版中，專家對于情境常見程度和情境符合維度程度的評定平均分都在4.00以上，表明問卷的項目與維度匹配程度較高，項目情境較常見，內容效度較好。
（3）結構效度分析
認知風格問卷的結構效度分析從兩方面進行，項目分析和驗證性因素分析。
①項目分析
利用樣本三的數據進行項目分析。采用項目區分度作為指標。結果見表5。
從表5中可以看出，項目與所在維度的相關得分均在0.550以上，基本分布在0.56到0.75之間，問卷的項目區分度良好。
從表6中可以看出，災難化、過度概括化、選擇性提取和個體化四個維度存在中等相關，說明四個維度相互關聯，同時相對獨立。
⑦驗證性因素分析
對樣本三的數據進行驗證性因素分析，模型擬合指數及因子載荷分別見表7和表8。
從表7中可看出，X2/df
從表8中可以看出，項目的標準化因子載荷基本都大于0.40。因此模型擬合基本良好。模型擬合指數和標準化因子載荷結果都表明認知風格問卷具有良好的結構效度。
（4）校標關聯效度分析
本研究將認知風格問卷的各維度分和問卷總分與壓力困擾量表（梁寶勇，2011）的各維度分及問卷總分的相關系數作為校標關聯效度的指標，結果見表9。
從表9可以看出，認知風格問卷的各維度分和問卷總分與壓力困擾量表的各維度分及問卷總分相關都顯著，表明本研究編制的認知風格與個體的心理健康密切相關。
（5）聚合效度分析
本研究將認知風格問卷正式版的總分與認知偏差問卷（Krantz&Hammen，1979）總分的相關系數作為聚合效度的指標。將歪曲一抑郁維度得分計為認知偏差問卷的總分時，相關系數為0.429（p
4、討論
本研究編制的認知風格問卷總體的內部一致性信度大于0.800。各維度的內部一致性信度在0.500以上：兩周后的問卷總體重測信度接近0.800。只有選擇性提取維度的再測信度低于0.600。不管是內部一致性信度還是重測信度，問卷總體都表現出了良好的信度結果，問卷具有較好的穩定性。各維度的內部一致性信度和重測信度相對較低，可能是因為維度的項目相對較少。
內容效度結果發現項目情境的常見程度和項目與所在維度適切度都較高，專家評定結果良好，說明認知風格問卷的內容效度較高，比較準確的測量了認知風格的四個維度。也減少了因情境的個體差異性而導致的測量誤差，為進一步的效度測量提供了前提和保障。
項目分析結果發現項目區分度的指標均達到0.500以上，而且大部分指標均在0.600以上，說明問卷包括的16個項目均能夠有效地反映所在維度。驗證性因素分析結果發現模型擬合良好，項目在所在維度的因子載荷基本都在0.40以上，而且大部分都在0.45以上，表明數據結果支持了認知風格的四維度模型。
校標關聯效度結果發現認知風格問卷整體分和各維度分與壓力困擾量表的整體分和各維度分相關均顯著，表明認知風格與各種心理健康指標密切相關，可以將認知風格作為心理健康的認知指標，預測個體的心理健康狀況。
本研究中認知風格與歪曲抑郁維度的相關顯著高于認知風格與歪曲維度的相關，表明本研究測量的認知風格與抑郁狀態下個體常見的認知歪曲有更多的關聯。與個體的心理健康狀況關系更加密切。各維度與個體心理健康狀況的影響差異還有待進一步研究。
本研究中，聚合效度、效標效度和重測信度的結果來自樣本一和樣本四，施測時使用的是27個項目的認知風格問卷初測版，可能造成上述幾個指標的結果不夠準確，還有待后繼研究進一步校正。
心理測評范文5
Abstract: Nowadays how to explore the construction of college network is a new task for modern college quality education. It also benefits on enforcing and improving quality education for college students. The network digitization on quality education is to assess college students' quality based on the traditional culture essence by network, to improve assessing methods by dealing with the assessing information and then to realize the revolution on teaching methods, models and system.
關鍵詞: 素質教育;網絡數字化;信息
Key words: quality education;network digitization;information
中圖分類號:G641 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)07-0143-01
1建立適合網絡平臺運行的素質測評體系
如何建立適合網絡平臺運行的德育素質和發展素質測評體系。
1.1 關于德育素質測評。德育素質主要針對學生的思想道德素質和紀律性表現,具體地說應包含政治表現、德育素質,主要分為有形行為和無形行為。有形行為是指能夠用實踐,空間,數量等描述的行為,而且能夠看到并記錄下來的具體行為,如出勤,勞動等;無形行為指的是無法看到并記錄的,只能從對學生的日常生活的觀察和大學生的交流中獲得。因此,對無形行為只能采取定性測評,通過對學生日常生活的觀察,進一步了解或猜測到學生的心理活動,并根據自己的判斷標準給其打出測評成績。
定性測評帶有一定的主觀性,我們也可以稱定性測評為模糊評價。量測評的內容包括:①學校要求每個學生必須做到的行為;②學校提倡、鼓勵學生做到的行為;③學校反對并予以紀律處分的行為;④學生在宿舍的表現。根據確定的具體內容和評分標準,制定出大學生素質定量測評細則,依據細則計算出素質測評成績。定量測評成績可根據需要分階段進行總評。
1.2 關于發展性素質的測評。伴隨著社會經濟的發展,要求大學培養出的人才要是全面發展的綜合型人才,而在綜合性素質其中重要的一項就是發展性素質,這主要是學生在校期間培養成的素質,和學校的教育有密切關系。和德育素質的測評一樣,發展性素質的測評同樣有兩種,具體分為有形和無形,只是它們的具體內容不同。
發展性素質定量測評以學生實際參與的活動數量、質量,獲獎情況,獲得的榮譽、工作成績等作為測評的指標,制定出具體的測評賦分標準。包括:
1.2.1 組織管理能力。主要考核在校院班級任職的學生干部、各級學生社團負責人、有關部門的學生負責人等。
1.2.2 創新能力。主要考核學生在學術研究、科技創新等方面的能力。包括科技競賽、科技成果、學術論文等。
1.2.3 職業技能。主要考核與求職就業有關的公共技能以及與學生自身專業相關的特定技能。職業技能的測評中也可以包括學生參加職業培訓方面的情況。
1.2.4 社會實踐。主要考核學生參加社會服務和實踐等方面的情況。通常包含暑期社會實踐、三下鄉活動、與自身專業相關的實踐活動、社區服務活動等。
1.2.5 文體藝術。主要考核學生參加文藝、體育等活動的表現。
1.3 大學生綜合素質測評成績的計算方法。我們將德育素質、智育素質、體育素質和發展性素質四項,各指標權重分別為0.2,0.5,0.15,0.15,綜合素質總分=德育素質分×20%+智育素質分×50%+體育素質得分 ×15%+發展性素質×15%。
2以測評體系為基礎,開發科學系統的綜合測評軟件和網絡運行平臺
在測評體系中,雖然涉及到德育、智育、體育、發展四個方面的素質測評,但是智育和體育是參考教學部門的成績,在軟件測評開發中,把開發的重點放在了德育和發展性素質的測評上,智育和體育成績可直接參與測評信息的管理。
采用網絡化管理進行大學生的素質教育管理,給每一位學生呢個創建電子信息檔案,很據大學生自身的綜合素質,經過多次的研究開發,建立系統科學的測評軟件。
3通過對測評信息的管理,實現素質教育網絡數字化
測評信息的管理是一個動態的過程是對大學生綜合素質測定的創新,也是對我國高校教學方法和管理方法的創新。
3.1 通過對測評信息的管理,使教育主客體實現統一。學生以前是被測評的對象,而現在的網絡數字化測評學生也成為了主體,學生參與測評的過程,就是一次自我學習、自我進步的過程,使自己更加明確自身的缺點,以便在以后的大學生活中改正。
3.2 通過對測評信息的管理,增強了思想教育工作的及時性和針對性。測評系統憑借網絡平臺的優勢,充分發揮網絡的快速性,便捷性,能夠最快地了解學生信息,便于對學生信息的增加、修改、刪除、統計和分析,有利于長期地保存,并隨時查閱學生的信息,增強了思想教育工作的及時性。
3.3 通過對測評信息的管理,保證了評價工作的透明度,維護了評價的公正性。傳統的綜合素質測評系統中,大學生往往只知道自己的總體評價結果,而對具體細節和其他同學的評價結果無從所知。但是網絡數字化的投入使信息的透明度大大增加,更加公平公正。
素質教育網絡數字化是素質教育在大學實施的一次探索,使科學發展觀在大學教育中落實,促進大學教學的改革進程,,推進素質教育的發展,提高大學生的綜合素質,使高校培養的人才質量更加符合社會發展和時代的需要。
參考文獻:
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心理測評范文6
[關鍵詞] 企業；勝任力管理；人力資源測評理論；研究；
【中圖分類號】 F279.23 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）04-118-3
一、前言
能力總是和人完成一定的活動相聯系在一起的。離開了具體活動既不能表現人的能力，也不能發展人的能力。但是，我們不能認為凡是與活動有關的，并在活動中表現出來的所有心理特征都是能力。只有那些完成活動所必需的直接影響活動效率的，并能使活動能順利進行的心理特征，才是能力。例如人的體力，知識，以及人是否暴躁，活潑等，雖然對活動有一定影響，但不是順利完成某種活動最直接最基本的心理特征，因此，不能稱之為能力。能力在管理學上的解釋是個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性。是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。
二、能力的概述和分類
一般情況下，我們把能力分為以下的幾種：
（一）一般能力和特殊能力
一般能力是指觀察，記憶，思維，想象等能力，通常也叫智力。它是人們完成任何活動所不可缺少的，是能力中最主要有最一般的部分。特殊能力是指人們從事特殊職業或專業需要的能力。例如音樂中所需要的聽覺表象能力，人們從事任何一項專業性活動既需要一般能力，也需要特殊能力。二者的發展也是相互促進的。
（二）模仿能力和創造能力
模仿能力指通過觀察別人的行為、活動來學習各種知識，然后以相同的方式做出反應的能力。而創造力則是指產生新思想和新產品的能力。
能力與大腦的機能有關，它主要側重于實踐活動中的表現，即順利地完成一定活動所具備的穩定的個性心理特征。能力是運用智力、知識、技能的過程中，經過反復訓練而獲得的。能力是人依靠自我的智力和知識、技能等去認識和改造世界所表現出來的心身能量。各種能力的有機結合，起質的變化的能力稱為才能。才能的高度發展，創造性地完成任務的能力稱為天才。
（三）流體能力和晶體能力
流體能力是指在信息加工過程和問題解決過程中所體現出來的能力。它較少受學習和環境的影響，主要取決于個人的先天稟賦。晶體智力則是指獲得數學、語文等知識的能力，取決于后天的學習。
（四）認識能力、操作能力和社交能力
能力按照它的功能可劃分為認知能力、操作能力和社交能力。
社交能力：社交能力指人們在社會交往活動中所表現出來的能力。組織管理能力、言語感染能力等都被認為是社交能力。在社交能力中包含有認知能力和操作能力。
操作能力：操作能力指操縱、制作和運動的能力。勞動能力、藝術表現能力、體育運動能力、實驗操作能力都被認為是操作能力。操作能力是在操作技能的基礎上發展起來，又成為順利地掌握操作技能的重要條件。
認知能力：認知能力指接收、加工、儲存和應用信息的能力。它是人們成功地完成活動最重要的心理條件。知覺、記憶、注意、思維和想象的能力都被認為是認知能力。美國心理學家加涅提出3種認知能力：言語信息（回答世界是什么的問題的能力）；智慧技能（回答為什么和怎么辦的問題的能力）；認知策略（有意識地調節與監控自己的認知加工過程的能力）。
認知能力和操作能力緊密地聯系著。認知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定有認知能力。
三、能力的結構理論
從上世紀初期開始，心理學界就對“能力”進行研究，主要的研究方向是能力由哪些因素構成的，這些因素之間的關系以及這些因素的發展變化等問題。這些因素之間的關系以及能力的形成與發展變化等問題。這些研究主要包括能力的二因素理論（C E Spearman， 1920）、群因素理論（L L Thurstone，1938）、智力三維結構理論（J Guilford， 1959）、智力層次結構理論（Vernon）等，不過這些理論主要著重個人能力的測試與開發，未能完全與工作崗位、企業競爭力或績效有關。
（一）群因素理論
美國心理測驗權威瑟斯頓（L.Thurstone）認為智力活動都是依靠彼此無關的許多原始因素或原始能力構成的。他從不同的測驗中概括出7種主要因素，分別是計算能力、言語理解能力、詞的流暢性、記憶能力、演繹推理能力、空間知覺能力和知覺速度。瑟斯頓為此設計了基本智力測驗來測量這7種因素。結果發現這些能力之間存在一定相關，這說明它們并非彼此獨立。這實際上又支持了斯皮爾曼的二因素理論。
（二）智力層次結構理論
美國心理學家弗農（Vernon）提出智力層次結構理論。弗農把斯皮爾曼的一般能力因素作為最高層次，在這個層次之下包含了兩大因素群，即言語和教育方面的能力因素、操作和機械方面的能力因素；第三層是小因素群；第四層是特殊因素。由此可見，弗農的智力層次結構理論只不過是斯皮爾曼的二因素理論的深化。
（三）雙因素理論
英國心理學家斯皮爾曼（C.Spearman）運用因素分析的方法，對大量可能與能力相關的因素進行分析后，提出能力結構的二因素理論。他認為能力包括兩個因素，即一般因素（G因素）；特殊因素（S因素）。G因素是每種心智活動所共同具有的，基本上是指推理因素，S因素則是因心智活動不同而各異，它指專門領域的知識。完成任何一項作業都是以上兩種因素決定的。由此，斯皮爾曼得出G因素是能力結構的基礎與關鍵，是一切能力活動的主體。
（四）智力三維結構模式理論
美國心理學家吉爾福德（J.P.Guilford）提出了一種和二因素理論不同的構想，他不同意G因素的存在，在二十余年因素分析研究的基礎上于1967年創立了智力三維結構模型理論，認為智力結構應從操作、內容、產物三個維度去考慮。智力活動就是人在頭腦里加工（即操作過程）客觀對象（即內容），產生知識（即產物）的過程。智力的操作過程包括認知、記憶、發散思維、聚合思維、評價5個因素；智力加工的內容包括圖形（具體事物的形象）、符號（由字母、數字和其他記號組成的事物）、語義（詞、句的意義及概念）、行為（社會能力），共4個因素；智力加工的產物包括6個因素，即單元、類別、關系、系統、轉換、蘊含。這樣，智力便由4×6×5=120種基本能力構成。1971年，他把內容維度中的圖形改為視覺和聽覺，使其增為5項，智力組成因素變為150種。1988年，他又將操作維度中記憶分為短時記憶和長時記憶，使其由5項變為6項，智力結構的組成因素便增加到5×6×6=180種。吉爾福德認為每種因素都是獨特的能力。
四、勝任力理論概述
最早研究勝任力的是羅馬人，他們最初的研究是如何應用到羅馬士兵的屬性上。勝任力在管理學上的研究最早可以追溯到“科學管理之父”泰羅的研究。稱其為“管理勝任能力研究”。泰羅認為，完全可以按照物理學的方式對管理進行研究，他所進行的“時間-運動研究”就是對勝任能力的一種分析和探索。20世紀70年代，哈佛教授戴維發現組織采取傳統的手段選聘的員工，不能預測其在復雜的崗位或者高層次職位上的績效，或者其在生活中能否取得成功。開始定義勝任力可以預測工作績效，不會因其他諸如種族、性別、社會經濟等因素影響?！睹绹~源》將勝任力定義為具有或者完全具有某種資格狀態或者品質。這個定義很好的指出了勝任力的一般狀態，但是它并沒有說明測評企業員工勝任力應該應用的方法和技術。自從這個定義出版之后，很多的學者也根據自己的研究，對勝任力提出了自己的解釋和定義。比較典型的有以下幾種：miborrow認為管理者勝任力是經驗、責任、知識與技能的混合，從一方而來說，是指管理者的條件，從另一方而來說，是指管理者執行職務的能力。Boyatzis將勝任力定義為一個人所具備的某些基本特質，而這此基本特質是導致及影響個人在工作上，能表現出更好、更有效率及成果的關鍵基本特質。Spencer認為勝任力是指能將某工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能-任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和普通績效的個體特征。klemp認為勝任力是一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點。這一定義被企業的人力資源專家所廣泛接受。時勘、仲理峰給勝任特征作的定義是能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這此特征可以是認知的、意志的、態度的、情感的、動力的或傾向性的等等。彭劍鋒、荊小娟認為勝任力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，反映了可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。
由Spencer的定義將勝任力劃分為以下六種特征：①動機：是指一個人從事任何活動，是由于他有從事這一活動的愿望。愿望是人對他的需要的一種體驗形式，它總是指向未來的能夠滿足他的需要的某種事物或行動。它既表現為想要追求某一事物或開始某一活動的意念，也表現為想要避開某一事物或停止某一活動的意念。②特質（性格）：是指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續反應。是具有使許多刺激在機能上等同的能力，具有誘發和指導順應與表達的等同（意義上始終一致）形式的一種神經生理結構。特質不是習慣，習慣比特質更具體。例如，一個人也許會有刷牙、勤換衣服、梳頭、洗手、剪指甲等等習慣。然而，他具有這些習慣的原因是具有清潔這一特質。換言之，一種特質概括了許多特殊的習慣。③自我概念：指一個人的態度、價值觀和自我印象。包括一個人通過經驗、反省和他人的反饋，逐步加深對自身的了解。自我概念是一個有機的認知機構，由態度、情感、信仰和價值觀等組成，貫穿整個經驗和行動，并把個體表現出來的各種特定習慣、能力、思想、觀點等組織起來。④社會角色：指一個人基于態度和價值觀的行為方式與風格。⑤技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。⑥知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。
圖1 員工勝任力冰山模型
工作績效能否產生，是對員工自身素質的預測。企業在選人和用人方面，需要注意這些較為深層次的勝任力，因為這些勝任力不像技能和知識，是后天無法培訓的。Spencer的勝任力模型也可以用洋蔥來作形象說明比喻（見圖2）。洋蔥從外層一直到里層，代表勝任力的六個特征。從表面的勝任力，一層一層的分析到內層的勝任力，表面的勝任力如知識和技能是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而核心的勝任力如動機和特質，內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
圖2 員工勝任力洋蔥模型
五、人力資源測評的含義
人力資源測評是指測評主體采用科學方法通過一定方式收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一測評目標系作出量值或價值判斷的過程，或直接從表征信息中引發與判斷人才具備的某些特征的過程。
通常，人力資源測評是通過人員的外在表現來進行測量和評估，它是由測量和評估兩個方面構成的。測量是按照某種規律，用數據來描述觀察到的現象，即對事物作出量化描述，是對非量化實物的量化過程。評估泛指對人與事的價值進行分析、估算并發表專業意見的行為和過程。兩者是相互制約、互為條件的，人力資源測評正是二者的統一體，是定量與定性的有機結合。
六、人力資源測評相關理論綜述
（一）特征——因素論
特性-因素論認為個別差異現象普遍地存在于個人心理與行為中，每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業存在著相關。每種人格模式的個人都有其相適應的職業，人人都有選擇職業的機會，人的特性又是可以客觀測量的。特性-因素論（Trait-Factor Theory）的淵源可追溯到18世紀的心理學的研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）關于職業指導三要素思想之上，由美國職業心理學家威廉斯（E. G. Willianson）發展而形成。
（二）人格類型論
人格類型論是20世紀60年代中期由美國職業指導學家霍蘭德創立的。霍蘭德對于人格和職業的關系方面提出了一系列假設：在現實的文化中，可以將人的人格分為六種類型：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型；每一特定類型人格的人，便會對相應職業類型中的工作或學習感興趣；環境也可區分為上述六種類型；人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業環境；個人的行為取決于個體的人格和所處的環境特征之間的相互作用。在上述理論假設的基礎上，霍蘭德提出了人格類型與職業類型模式?；籼m德認為不同類型人格的人需要不同的生活或工作環境，但是個人又有廣泛的適應能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種人格類型，則也能適應另兩種職業類型的工作。也就是說，某些類型之間存在著較多的相關性，同時每一類型又有種極為相斥的職業環境類型。
（三）人-職匹配理論
人-職匹配理論是關于個性特征與職業性質的理論。其基本思想是：每個人的個性差異是普遍存在的，每個個體都有自己的個性特征，而每一種職業尤其其工作性質、工作條件、環境、條件的不同，對工作者的知識、技能等方面的要求也是不同。在進行職業決策時，需要根據每個人的個性不同來選擇不同的職業，即進行人-職匹配。對于個體和組織來說，進行恰當的人-職匹配是有非常重要的意義。人-職匹配理論是現在人才測評的理論基礎，其中具有相當影響力的是“特征因素論”和“人格類型論”。
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