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后勤培訓范文1
一、后勤管理決策的可變性、靈活性與思維活動的復雜性，要求后勤管理者必須具備求異思維的能力，在似乎不可能之中尋求決策的可能
求異思維是從同一來源的信息資源串，探求不同結果的一種思維方式，這種思維方式要求思維的方向應該分散于認識對象的不同方面。從某種程度上說，就是要從不同的方面對事物進行考量，尋求各種不同的解決辦法，思維模式呈現擴散式的結構特點。求異思維方式具有較強的思維選擇性。后勤諸要素構成的系統，就如一組變化多端的“積木”，組合方式的多變性，要求后勤管理者的思維活動具有較強的應變能力。運用求異思維，對來自不同渠道的信息進行由表及里、由此及彼的思維聯想，分解組合，引申推導，開辟思維的“另一遍天地”。其方法主要有以下幾種：第一，反向思維。求異思維的一個顯著特征就是在思維過程中找出事物的區別與差異。通俗來說，就是要“反其道而行之”。人們在長時間的定勢思維中，妨礙了這種探求異同意識的形成與發展。一般來說，后勤管理者在制定計劃以前，要收集掌握大量的來自各個方面的信息與資料，對有價值的信息資料進行定量與定性分析，得出判斷結果，隨后作出后勤管理的決策。某種情況下，還要運用反射思維的主要形式—否定法，提出懷疑，分析情況，用“超邏輯想像來形式邏輯推理得出的結論”。用“唱反調”的結論，與之比較，找出它們之間的差異，進行聯想轉換。從而“反調”，反證已得出結論的準確與決策的可行，防止思維閃失，避免決策失誤。第二，質疑思維。質疑思維是“一種積極的有價值的思維品質”，它對處置問題所有的結果，都找到不同的方案。而這種可能性估計的越充分，后勤管理決策失誤的概率就越低。因而，后勤管理者在管理決策里，既要善于質疑，又要善于析疑解疑。不能把注意力集中在某一點上，應放寬視野，拓展思維的廣度，對一種問題或情況要找出多種不同的方案，從中擇優評斷。第三，橫向思維。橫向思維是相對于縱向思維而言的一種思維方式。眾所周知，縱向思維就是按照事物發展的秩序，通過邏輯推理的方法直上直下的一種思維方式，其實質是一種收斂性的思維。而橫向思維則是針對縱向思維的局限，給縱向思維的一種補充。當縱向思維無法解決問題時，可以選擇從橫向尋找解決方案，達到一維與多維的互補。從而把問題或情況所涉及的各個方面盡可能聯系起來，便于分清問題背后的因素，從而形成一個獨立完整的思維網絡體系，對問題有了更加完善的把控。
二、后勤管理決策的趨同性、對抗性與思維活動的偶發性，要求后勤管理者必須具備聯想思維能力，在復雜的內外環境中尋求合理的決策
后勤培訓范文2
醫院后勤工作的主要任務是保障一線醫療工作順利的展開和管理整個醫院的物資以及為醫院是運行提供水電，并且對醫院運行產生的污水進行處理等。所以良好的后勤管理體制對于醫院的發展來說是至關重要的。
一、醫院后勤管理體制的不足
據調查發現，在我國醫院的后勤管理體制普遍存在以下不足：
醫院后勤管理制度的范圍過于廣泛，使得管理制度之間的界定不清晰。醫院后勤管理制度中出現一些模糊詞語，這些詞語影響了醫院后勤工作人員對后勤制度的理解。同時制度的邏輯性不強，也沒有做到規范合理。在后勤工作中沒有按照制度規定的去操作，使得后勤管理制度不能發揮規范和指導的職能。醫院在制定規章制度時，只是考慮部門內部，沒有充分考慮醫院的整體，這樣使得后勤規章制度之間沒有協調性，各部門之間的制度不能發揮銜接和系統作用。
另外，后勤成本管理也是存在一定的缺陷，因為當討論到成本時，幾乎所有的人認為那是會計的日常工作，這就使得醫院后勤人員對后勤成本的主觀認識上存在缺陷。事實證明，成本核算不僅是財務部的職責，同時它需要部門之間相互配合才能完成的。并且醫院后勤部門的成本核算工作量比較大，包括燃料費和水電費以及醫療設備的折舊費等其它費用。醫院的財務部人員又有限，這更意味著后勤進行成本核算時需要后勤工作人員的積極配合和幫忙才能展開，同時在核算中可以起到有效降低成本的作用。
二、建立新的后勤管理體制
通過對后勤管理體制進行研究，并將后勤管理體制中的不足進行簡單的概括，研究探討出以下措施可以幫助醫院建立新的符合現代醫院的后勤管理體制模式：
（一）通過修正后勤管理制度
修改后的后勤管理制度必須具有嚴密性和可行性以及無偏袒性等特點。這就要求在制度制定前需要充分考慮醫院后勤的特點，結合醫院后勤的實際情況進行制度制定。這樣可有效保證制定出的新制度漏洞出現的頻率小，并且措辭也是經過謹慎的考慮的，同時新制定出的后勤規章制度可以適應醫院的發展。制定出的制度不僅對后勤的普通員工進行的約束，同時還應該面向后勤管理人員，這樣就可以體現出制度面前人人平等。以及實施后勤工作人員的獎罰工作也應該及時的進行，這樣后勤工作人員都會自覺按照規章制度中的規定去約束自己的行為，使得規章制度不再是掛于墻上，記載在紙上的文字[1]。
（二）加強后勤成本管理
加強對后勤成本的管理不僅要求后勤人員協助成本進行核算，同時還要求會計核算人員在進行成本核算時，對成本項目進行規范核算。明確項目的分類，科室的收入項目主要包括藥品和材料以及檢驗等，科室中的支出項目包括醫療設備維修以及后勤工作人員的工資和水電費以及房屋折舊費等。在后勤成本控制中，會計和后勤人員共同參與，使得醫院成本支出減少，倡導節能低耗的生產運作。例如：醫院免費提供的飲水杯是給病人及病人家屬使用的，內部人員禁止使用一次性水杯。這樣不僅節約了醫院的成本，同時還符合低碳環保的社會發展理念。
（三）加強對后勤工作人員的教育
加強對醫院后勤人員的教育可以有效提升后勤人員的綜合素質。后勤管理部門可以通過對后勤工作需要進行調查，來挑選后勤工作人員，并對已有的后勤人員進行培養，使得后勤工作人員更加可以滿足醫院發展的需求。要求后勤人員之間可以進行相互學習，共同進步，這樣不僅能夠強大后勤隊伍，還可以營造出一種良好的學習和工作環境。對于后勤工作人員的培訓也不應該忽視。培訓可以提高后勤人員對服務水平，使得后勤人員在服務中貫徹以人為本的服務精神[2]。醫院應該鼓勵后勤人員積極參與到培訓中，達到培訓的目的，對培訓中的新技術和新理論進行宣傳。使得后勤人員積極的參與到培訓中，在培訓中提高自己的工作技能，用于之后的后勤服務中。
開展后勤人員繼續教育工作也能對后勤工作有很大的幫助，它有利于現代醫院建立優秀的后勤管理體制模式。讓后勤工作人員明白現在醫學改革的新形勢下后勤工作人員不再是以往人們說的打雜的，醫院的運行離不開后勤工作作保障，讓后勤工作人員明白他們身上也肩負著重要的責任，使得后勤工作人員具有主人翁的意識。
后勤培訓范文3
關鍵詞： 高校后勤； 人力資源管理； 現狀； 對策
中圖分類號： G642 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）06-0087-02
一、引言
高校后勤集團，是指高校后勤社會化改革后從原高校后勤系統整體剝離出來組建而成的后勤實體經營單位。高校后勤集團作為高校育人系統的一個子系統，不同于一般的社會企業，不僅要滿足“自主經營、自負盈虧、獨立核算”的現代企業管理要求，其經營管理活動還要遵循教育規律，堅持為高校教學、科研和師生生活服務的方向，其總體目標具有公益性、非營利性。高校后勤集團的資產絕大部分是體制改革后由高校采用投資劃撥等方式轉移過來的，其生存還在很大程度上依賴校內市場。高校后勤集團由于長期奉行“微利服務、保本經營”的策略，可能導致兩個問題：一是缺少擴大再生產所需要的財力、物力和人力等生產要素的繼續投入，以致后勤集團始終離不開國家和高校的扶持；二是后勤集團員工薪金收入難以達到高校員工整體的增長水平，人力資源管理水平堪憂。因此，高校要真正實現后勤社會化，除了在資金、政策方面對后勤集團進行傾斜外，還必須對人力資源進行合理配置。
二、高校后勤人力資源管理現狀分析
我國高校后勤集團人力資源隊伍基本由原后勤職工、學校其他部門分流職工、后勤自行招聘的非正式人員等構成。他們承擔著為學校教學科研和廣大師生工作、學習、生活等服務的任務，為高校后勤改革與發展做出了一定貢獻。但就現實狀況而言，高校后勤人力資源隊伍仍存在諸多問題。
1．高校后勤職工思想觀念不能適應后勤改革發展的要求。雖然高校后勤社會化在體制上已基本完成，由于長期受傳統計劃經濟體制、事業型管理模式影響，高校后勤集團職工中有很多人仍然沉浸在傳統思想、傳統觀點、傳統思維的模式中，不能正確定位。部分后勤工作人員服務意識淡薄，缺乏競爭觀念和危機感，容易滿足現狀， “等、靠、要”思想十分嚴重，市場競爭能力不強。
2．高校后勤集團人員負擔沉重。原有事業編制人員過多是高校后勤集團人員負擔沉重的根本原因。一是過去學校安置職工家屬；二是原勞動服務公司形成的集體所有制職工；三是部隊轉業人員及“農轉非”安置職工；四是學校人事制度改革中向后勤流動的富余人員。由于這些歷史原因，高校后勤集團普遍存在事業編制過多，職工文化水平相對較低，業務素質不高等問題，給后勤集團帶來沉重的人員負擔。
3．高校后勤集團員工隊伍結構不合理。隨著高等教育大眾化進程的推進，高校辦學規模不斷擴大，學校近年引進、招聘的人員都是面向教學、科研崗位以及關鍵的管理崗位，后勤崗位正式職工的招收幾乎沒有。從我校的情況來看，后勤集團職工年齡偏大，具有大專以上學歷的人員比例低，人員以普通工人為主，專業技術人員偏少，多數技術工人的實際技術水平還未達到技術等級規定的標準和實踐操作能力，懂技術懂經營管理的中高級管理人才嚴重缺乏，后勤職工隊伍老化，缺乏生機與活力，嚴重制約了后勤集團的進一步發展。
三、高校后勤人力資源管理存在問題的原因分析
1．人力資源管理的觀念相對滯后。大多數高校后勤管理者只重視傳統的人事和勞資管理，對人力資源和人力資本的理論和運用缺乏認識和理解。雖然大家都意識到高素質的后勤管理隊伍和技術骨干對企業發展的重要性，但對如何吸引人才、配置人才等問題的認識還不到位。很多高校后勤管理者沒有從人力資源管理的角度出發分析利弊、決定取舍，決策權限在一定程度上受到制約，特別是在人員調配、干部使用及考核等重大事項上不能充分發揮作用。在外聘員工的招聘使用上臨時觀念嚴重，缺乏長遠規劃，員工歸屬感不強，影響了后勤企業的凝聚力。
2．人力資源管理職能運用不到位。大部分高校后勤集團沒有成立專門的人力資源部門，這部分職能由學校人事部門代為管理。有一些高校雖成立了“人力資源管理中心”，從事的也是傳統意義上的人事管理工作，管理手段簡單陳舊，注重人與事的管理，忽視員工的各種需求。對人的管理研究在相當程度上還受著計劃經濟管理模式的束縛，崗位分析、薪酬設計、生涯規劃等職能沒有得到有效地履行。
3．人力資源激勵機制不夠健全。許多高校后勤集團的薪酬設計還依然停留在事業單位傳統的工資體系中，沒有建立企業化的薪酬體系，激勵手段單一，激勵作用不突出。在編員工的工資大多仍按照事業單位薪資制度執行，僅在崗位工資和獎金上略微有所區別，但缺乏量化指標。在編員工和外聘員工收入差距很大。由于薪酬體系缺乏吸引力，能上能下的用人機制未能有效建立，一些本應是后勤企業發展中堅力量的業務骨干、專業技術人員都難以留住，紛紛要求向教學、科研和行政管理崗位流動。以人為本的管理理念沒有真正實施，勞動保障體系不健全，對臨時工存在一定程度的歧視。
4．忽視員工的教育與培訓。員工培訓是人力資源管理的重要環節，對員工個人和企業的可持續發展具有重要的意義。很多高校后勤集團僅僅把對員工的培訓開發看成一種成本支出，部分后勤集團管理者只重視人才使用，不重視培訓提高，甚至認為獲得工作相關知識是員工個人的事，沒有意識到人力資源是一種重要的戰略資源。這種認識上的誤區直接導致對基層員工技能培訓投入少，用于管理人員學歷培訓多；即興安排的多，系統規劃的少。人才培養和評價機制的匱乏使得后勤企業把握市場的能力大打折扣。
四、高校后勤人力資源管理的對策與建議
1．樹立現代人力資源理念，加強人力資源管理隊伍建設。高校后勤集團要擺脫傳統計劃經濟觀念的束縛，打破事業單位管理模式的思維定式，逐步形成符合市場經濟規律的現代化的人力資源觀念。一是要樹立公平的觀念。就人力資源管理而言，使員工享有參與權和知情權，在實行正式工、合同工、臨時工的動態轉換用人機制和競爭上崗機制過程中，體現公開、公正、透明。二是要樹立競爭的觀念。沒有競爭就沒有發展，為激勵職工的工作潛能，高校后勤集團必須實行競爭上崗的管理機制，并把競爭機制貫穿高校后勤管理工作的全過程。有些崗位可以面向全校以及社會公開招聘，形成人才的優選機制。三是要樹立人本觀念。在人力資源管理中堅持以人為本，為員工創造適宜的工作和生活條件，使員工在自我管理的基礎上，在企業目標的引導下實現個人與企業的共同發展。
建立一支高素質的人力資源管理隊伍是高校后勤實施人力資源開發的關鍵。高校后勤集團要設置專門的人力資源部門，選配素質好、有一定專業知識的管理人員專職從事人力資源管理工作；合理安排人力資源開發學習、培訓和交流，提高人力資源管理隊伍業務素質和管理水平；運用現代人力資源管理理念和方法開展工作。
2．優化人員結構，建立健全人力資源激勵機制。大多數高校后勤集團員工綜合素質相對較低、人員結構不合理，制約了企業的發展。加上高校擴招帶來教學、科研行政管理人員的待遇逐年提高，而從事后勤服務的員工工資、津貼等福利要靠后勤集團經營業績的提升而改善，薪待遇得不到應有的保障，后勤員工對未來缺乏安全感。要改變目前人員結構不合理、高素質人才短缺的現狀，就必須摒棄傳統的計劃經濟人才觀，在用人問題上要遵循市場規律，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；淡化身份管理，強化崗位管理，建立人員能進能出、能上能下的用人機制，創造良好的用人環境。充分重視核心員工隊伍建設，根據其特點和專長，合理安排崗位，充分發揮他們的才能。特別是在緊缺人才引進方面，要理順與學校人事部門的關系，創新現有的用人政策，逐步建立現代企業的用人制度，打破傳統的思維定式，不僅做到感情留人，更要做到條件留人、待遇留人，為優秀人才搭建施展才能的廣闊平臺。
建立和完善規范化、定量化的員工績效考核體系，逐步形成制度化、科學化并適應后勤管理特點的業績考核評價機制。采用全方位的考核辦法，提升考核價值；定性和定量考核相結合，增強考核的準確性；將業績考核與員工利益相掛鉤，實現對員工的激勵和約束，逐步從績效考核發展到績效管理。要盡快脫離事業單位的薪酬體系，改變傳統的、落后的分配觀念，制定適合后勤企業現狀的薪酬管理制。堅持以崗定薪、按勞取酬、同工同酬，通過薪酬分配對員工的貢獻做出合理的評價。提高對激勵作用和功能的認識，豐富激勵手段，正確把握激勵方向、時機、頻率、程度，形成一套科學有效的激勵制度，不斷提高后勤企業的核心競爭力。
3．加強人力資源培訓，建立學習型高校后勤集團。在知識經濟時代，構建學習型組織、樹立終身學習的理念已經成為企業和個人在激烈的市場競爭中取得成功的必然選擇。人力資源培訓是為了改進員工工作態度，提高和增加工作技能而進行的有組織的企業行為。通過對員工的培訓，以實現員工知識、技能、態度和行為方面的改變，激發工作熱情，提高工作績效，以更低的成本、更高的質量和效率完成各項任務。因此，高校后勤集團要將人力資源開發納入企業戰略，把員工培訓作為提高企業競爭力的重要舉措，制定系統的培訓計劃，明確培訓目標，確定培訓內容、方式、步驟和措施，結合成功的經營管理經驗和企業實際，提煉總結有自身特色的培訓方法和課程體系。傳統的培訓是狹義的業務技能培訓，現代的員工培訓是廣義的全面培訓，其方式有：崗前培訓、在職培訓、文化知識學習、管理知識學習及各種非正式教育。培訓內容除業務技能外，還包括思想素質、文化素質、職業生涯規劃、后勤文化教育等方面。通過全面培訓，一方面提高員工的業務能力和工作水平，增強后勤企業占領市場和抗擊風險的能力，另一方面提高員工的綜合素質和對企業的認同感，增強后勤干部職工的競爭意識和服務意識。
五、結語
高校后勤人力資源的優化配置和科學管理是實現高校后勤社會化改革目標的關鍵。高校除了在資金、政策等方面要對后勤集團傾斜外，必須對后勤人力資源進行合理配置和開發，使后勤集團真正成為市場主體，不斷推動社會化改革進程，更好地為教學、科研和師生工作生活服務。
參考文獻：
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后勤培訓范文4
關鍵詞：小學學校后勤；管理現狀；對策
小學作為我國教育部門的基礎教育，對學生的發展及國家建設都有著重要的意義，是我國教育部門不可缺少的部分。其中后勤綜合管理是推動學?？沙掷m發展的重要部分，但是目前我國小學學校在后勤綜合管理中的制度還不完善，在實際工作中存在問題，對于我國小學教育及學生的身心發展都有一定的影響。所以發現小學后勤綜合管理中的問題并對其進行改善是非常有必要的。
一、小學學校后勤綜合管理現狀
目前，我國小學學校后勤綜合管理工作的管理機制還不夠完善，管理人手不足，管理人員文化知識程度偏低，總體的職業素質不高，還存在著某些后勤工作是由教職工人員代替，或者由老年人及殘疾職工代替等現象，在文化素養及生活方式方面都有所欠佳。這是我國小學學校忽視后勤管理工作，不重視后勤管理人員的培訓，不提高后勤管理人員的職業操守及服務素質造成的。
二、小學學校后勤綜合管理中存在的問題
1.管理思想陳舊
在小學學校后勤管理中思想陳舊主要體現在以下幾點：其一，目前許多小學學校沒有把后勤管理工作當成一個獨立的工作崗位，而是歸為行政工作來看待，這就導致管理人員職責不夠明確，管理效率降低；其二，后勤管理工作人員屬于編制人員，就是俗稱的“鐵飯碗”，所以后勤管理人員養成了懶惰的性格；其三，許多小學學校不重視后勤管理工作，沒有意識到后勤管理工作的重要性，也不重視后勤管理的工作質量。所以，目前我國小學學校后勤綜合管理工作思想陳舊，學校領導觀念過于傳統，這就降低了后勤管理工作的效率。
2.管理體制陳舊
小學學校后勤管理體制陳舊表現在以下方面：其一，學校的管理沒有一個獨立的管理體制，而是屬于學校領導管理；其二，學校的后勤管理體制中沒有后勤咨詢制度，即使有些學校設置了后勤咨詢制度，服務態度也非常差，管理人員在工作方面沒有積極性。此外，學校后勤管理工作人員之間缺乏競爭性，工作人員都拿著固定薪資，并不主動創新管理制度方法。
3.管理人員缺乏素養
據了解，我國小學學校后勤管理人員多為一些教師職工家屬，很多人不具備專業的管理水平及管理素質。學校缺乏具有專業性的后勤管理人員，現在的管理人員的專業度和對工作的態度都比較低，無法滿足后勤管理工作的需求。在管理人員進行管理工作之前，學校也沒有進行專業培訓，這就造成了后勤管理人員的專業水平低下。此外，我國沒有設置專門的后勤管理專業，這就造成了學校后勤專業工作人員的短缺。
三、小學學校后勤綜合管理中的改善策略
1.創建正確的后勤管理思想
后勤管理工作是為學校、學生及教職工服務的，后勤管理人員要明確自身的工作性質，主動聯系學校各個部門，了解部門需求，站在學校及教職工的立場上，提高服務質量。后勤管理工作人員的薪資是由學校發放的，這就導致后勤工作人員過于依賴學校，也影響了后勤管理質量。所以后勤管理人員要明白自身定位，正確對待后勤管理工作，滿足學校及師生的需求。
2.完善管理制度
改善小學學校后勤管理現狀不只是要求工作人員改正，學校方面也應該采取措施增強管理人員的責任感，使其能夠明確后勤管理工作的內容，制訂科學合理的管理方案。其中還應設置專門的咨詢部門，為學生及教職工提供咨詢服務。學校行政管理人員還要對后勤工作人員的工作情況進行監督及檢查，定期查看后勤管理工作人員的工作情況。
3.對后勤管理人員進行專業培訓
改善小學學校后勤綜合管理現狀最重要的一點就是對后勤管理人員進行專業技能培訓。學校要認識到后勤管理工作的重要性，加強對管理人員的培訓，可以讓后勤管理人員外出培訓或邀請專業人員對管理人員進行培訓，使后勤管理人員可以互相交流，互相學習。學校還可設置專門的后勤管理獎勵機制，幫助后勤管理人員改變懶惰的性格，在工作中更有動力。學校可以培養內部人才，也可以招聘一些對后勤管理有興趣且有專業技能的人員，參與學校的后勤管理工作。
四、結語
后勤綜合管理是小學學校整體管理制度最重要的部分，對實現學?？沙掷m發展及擴大學校名聲具有重要的作用。所以學校要重視后勤綜合管理工作，提高后勤管理人員的工作效率，建設科學合理的后勤管理制度及后勤管理團隊，這樣才能從根本上改善我國小學學校后勤綜合管理的現狀，完善后勤管理制度，使我國的教育事業得到全方位的發展。
后勤培訓范文5
關鍵詞：新醫改 醫院大后勤人力資源管理 模式 轉型
一、醫院后勤人力資源管理存在的問題
1.缺乏有效的招聘途徑
沒有形成針對醫院后勤服務的人力資源市場和行之有效的招聘途徑，招聘標準缺乏統一性，使招聘人員素質得不到保證，文化素質偏低，對新事物接受能力較差，難以勝任工作難度大、技術要求高的工作，缺乏較強的責任心、榮譽感，形成只能滿足現狀的局面。
2.缺乏有效的培訓機制
因人員流動性大、工種技術含量低，培訓工作缺乏系統計劃、較大的投入和長效機制，造成崗位人員對部門規章制度不了解，對行業規范不熟悉，對業務工作不熟練， 因而缺乏應有的工作質量和效率，不利于醫院的整體形象。
3.缺乏考核激勵機制
后勤服務人員因很少能獲得工資以外的獎勵，如獎金、福利、升遷、培訓等機會，使其在平時工作中抱著“得過且過”的心理，工作中部門也沒有效的崗位績效考核，使其工作熱情不能充分調動，只求完成基本任務，缺乏提高工作業績的熱情。
二、新醫改下醫院后勤服務面臨的挑戰
1.病患流量增大，后勤負擔加重
新醫改擴大了基本醫療保障覆蓋面，使醫院門診和住院病患流量都有所增加，這將帶給醫院龐大的后勤工作量和沉重的管理負擔，同時還牽制了醫院管理層大量的精力和時間，無疑給提升醫院核心競爭力帶來了負面影響。
2.后勤服務增加，成本壓力加大
伴隨病患流量的大幅增加，醫院必將增加后勤服務設施和人員。由于后勤服務已經是醫院的沉重負擔，在缺乏有效的模式和監控手段的情況下，勢必更加增大其成本壓力。
3.監管要求提高，后勤難度加大
新醫改政策一系列監管措施不僅對醫療機構，而且對醫療后勤服務提出更高的要求，在病患增多和監管加強的雙重壓力夾擊下，醫院的后勤管理工作強度和質量要求都大大提高。
三、醫院大后勤人力資源管理模式轉型
1.范圍
除醫院臨床核心崗位（醫生、護士、醫技及職能科室專技人員）外的非臨床輔助崗位。大后勤崗位包括五大類，即工程服務（設施如高低壓、鍋爐等，設備維修、維護）、綜合服務（安全保衛、消防安全、電梯運行和維護、專業運送、駕駛運行、倉庫運作及配送、保潔）、其他服務（導醫接待、客戶服務、醫療秘書、環境綠化、會務保障、掛號收費）、餐飲服務（職工餐廳、營養配膳、治療膳食）、人力資源服務（員工招聘、職業培訓、考核及管理）。
2.模式
在后勤服務模式向社會化、政府購買勞務的方式轉型發展的背景下，建立非臨床輔助崗位統一外包給有醫院管理經驗的醫院后勤服務管理公司，進行統一招聘、培訓、考核等系統管理，并由醫院進行監督、考核的雙重管理模式。
醫院和外包單位之間應形成相輔相成的戰略合作關系，而不是簡單的服務與被服務；應詳細擬定服務標準，形成對雙方的有效監督，并雙方建立良好的溝通機制和渠道，通過合作創新，不斷完善醫院整體后勤服務體系水平。
3.優勢
（1）薪酬管理合理化。建立薪酬激勵機制，外包單位遵循國家法律、法規，實行同類工種市場工資指導價制度，按照承擔崗位責任大小、所需技能高低以及工作性質不同要求，實行以崗定薪，崗變薪變，根據崗位表現和考核結果建立工資增長機制。并按時足額繳納各類社會保險，真正從身份管理向崗位管理轉變，與社會銜接，體現崗位價值。
（2）招聘管理規范化。建立程序規范的招聘系統，根據非臨床輔助崗位需求，制定統一的招聘計劃，并對崗位需求（包括醫療任務、技術設備、人員配置等狀況）進行分析預測、核實，對總體需求做到心中有數、有的放矢，使人員招聘周密嚴謹，配置和使用優化合理，避免盲目性和隨意性。招聘中，外包單位組成招聘組織機構進行公開、公平、公正的考核，嚴格掌握錄用標準，包括健康狀況、政治思想狀況、專業知識、工作經驗等，確保招聘到符合崗位要求的員工。
（3）崗位管理標準化。遵循“按需設崗、總量控制、結構合理、精簡效能”的原則，由外包單位對醫院非臨床輔助崗位人員進行科學化崗位管理，結合工作內容及工作強度合理設置相應服務崗位，撰寫崗位說明書。崗位說明應包括具體的工作時間、工作內容、工作人員應具備的相關執業資格等內容，并結合醫院醫療業務開展時間、患者人流量變化等要素進行科學合理的用人測算，使人力資源管理效能充分發揮。
（4）崗位培訓職業化。建立崗位培訓機制，通過外包單位培訓中心對非臨床輔助崗位人員分別組織業務培訓。一方面加強勞動安全、防患意識教育，對從事醫療垃圾處理工作的，進行規范操作、安全防疫知識的培訓；對從事電梯工作的，加強為患者服務意識、安全操作的培訓，電梯工作為醫院窗口崗位，應注重文明用語和個人形象。另一方面通過各項培訓讓非臨床輔助崗位人員樹立自信心，培養歸屬感、責任感、榮譽感，全面提高其工作能力和服務質量。
（5）崗位考核激勵化。建立崗位考核機制，雙方嚴格按績效考核標準，對非臨床輔助崗位人員的遵章守紀、工作能力、工作完成狀況進行考核，依據考核結果適當給予獎勵，通過經濟杠桿調動其工作積極性；每月考核表中體現考核結果，對表現不好、工作不負責任，對醫院形象、效益產生負面影響的，應通報批評，乃至辭退；對有特殊貢獻的人員，應表彰和獎勵。
（6）人力資源共享平臺。 外包單位有建立全市衛生系統大后勤人力資源管理平臺的資源，可整合起衛生系統從業人員開展招聘、培訓和考核等崗位管理活動，有利于人員綜合素質的提高，有利于人員流動、交流、培訓、考核，有利于相互學習、相互促進，有利于員工素質和工作質量的均質化。
四、醫院后勤服務外包其他優勢
1.減輕后勤負擔，專注醫院發展
“醫改”促進醫院努力尋找維護公益性、調動積極性、保障可持續的關鍵點、結合點與平衡點，探索大后勤人力資源管理模式轉型有助于醫院管理層專注醫院發展，推進醫教研全面提高；實行醫院后勤服務外包，醫院管理可以甩開后勤服務的一切瑣碎事務，集中物力、財力一心一意按醫院目標努力；通過外包，采用標準化運作和科學的管理流程可有效地優化醫院管理格局，減輕醫院負擔，使其集中精力提升醫院核心競爭力。
2.減輕醫務強度，專注臨床醫療
把一些簡單的、重復的、熟練性的手工或機械操作的工作交給醫療秘書等非臨床輔助崗位，可適當減輕醫務人員繁重、繁雜的工作壓力和工作強度，把精力放在臨床醫療和患者治療上，促進醫務人員舒心、患者放心，醫患雙方滿意。
3.完善后勤服務，增色醫院形象
醫院形象是醫療形象和后勤服務形象的組合，醫療形象是其主體和核心，后勤服務形象是其延伸和補充，精湛的醫療技術加上優秀的后勤服務是醫院不可復制的核心競爭力。醫院后勤服務實行外包，優秀的外包單位不僅可以提供標準化的服務流程、多樣化的服務內容、專業化的服務質量，還可根據醫院實際情況，量身打造適合醫院自身特點的服務模式和內容，有利于醫院形象的樹立；外包后，醫院從后勤服務質量的直接責任者變為監督者，有更主動、靈活的回旋余地，可從容處理可能發生的醫療后勤服務糾紛，以維護、塑造醫院形象。
4.引入信息系統，實現動態管理
外包單位可提供后勤信息工程等信息系統資源，建立各類后勤項目信息數據庫，對各個環節進行科學有效的信息化管理，調配采購數量和計劃，合理運用資金，加強成本控制，提高工作效率和工作質量，滿足動態化管理需要。
5.精細項目管理，加強成本控制
醫院后勤服務實行外包是解決醫院后勤運行高成本、低效率、低質量問題，改革目的是推動后勤成本核算，促進能源節約，延長設備壽命，促使后勤服務更加主動、優質和高效。后勤服務外包，可引入服務項目化管理模式，雙方簽訂項目服務合同，由外包單位負責各后勤服務項目的管理，擬定方案，醫院負責對工作完成情況進行監督與質量控制，建立有效的運行和市場競爭機制，加強成本控制，做足精細化管理，真正達到節能減排，并實現對服務項目的開發創新。
總之，現代醫院管理是一個復雜的管理體系，隨著醫院精細化要求不斷提高，非臨床輔助崗位人員隊伍不斷壯大，其管理將直接影響到醫院建設和發展。為順應新醫改要求，在醫院后勤服務逐步走向社會化的背景下，探索大后勤人力資源管理模式轉型，實行醫院后勤服務外包，對優化醫院管理格局，減輕醫院負擔，讓醫院管理更專注醫療管理、醫療質量和醫院發展；對提高人力資源管理效能，提升后勤保障能力和質量，確保后勤服務保障安全、有效，增強醫院核心競爭力都具有重要的意義。
參考文獻
后勤培訓范文6
一、打造品質后勤員工團隊
1.關愛育人后勤工作要實現“文化管理”，就必須構建一個溫馨和諧的后勤大家庭；要打造特色的天華后勤人，就要堅持以人為本，從最細微處關愛每一位員工。以往學校在一些法定節日或假日，在不影響學校工作的前提下，給所有員工放假，同時發放一些生活補貼，盡可能地提高員工福利待遇；工作時間段，提供工作餐和員工住宿公寓，方便大家的起居生活；對于一些家庭有困難或者發生意外情況的員工家庭，不管是上班時間還是假日，都以工會的名義，前去探望或送上一些物質表示慰問，等等，營造一種關心、關懷和關愛的氛圍，使所有后勤人都有一個“家”的感覺，促使他們自覺地把自己融入學校和后勤這個大家庭，進而達到穩定和有序管理的目的。2.制度育人社會離不開合理規則的制約，學校后勤工作同樣也需要在一定的規則下運行。后勤在日常工作中是一些瑣碎、繁雜、細小事務的重復。正因為后勤的繁、雜、難，涉及面廣，所以我們更加需要進一步完善制度，用制度去約束人。此外，我們在抓好提高現有員工素質基礎上，要重視聘用高學歷、高素質的年輕人員，有選擇地充實到生活部、食堂部、綜合組等部門。在聘用同時承擔醫療、養老等一系列保險，對于達不到工作要求和標準的員工，完善待崗學習或辭退機制。在后勤各部門表現優秀的人員之中進行適時的調整與內部流動，比如每個學期更換生活部樓棟長或管理員，提升每個后勤人的主人翁意識，讓大家在做好自己工作的同時，勇于挑戰管理角色，全方位地提升和鍛煉自我。最終，在后勤部門中形成一種“事業留人、感情留人、環境留人”的良好氛圍。3.培訓育人作為以服務和保障為主要工作的后勤團隊，我們還要著眼于關心員工的成長發展，建立人員的培養機制，提供各種層次、各種渠道的學習培訓。在條件允許的基礎上，可以通過多種形式開闊眼界，學習、交流經驗。比如組織員工到名校進行參觀學習；在市內和一些兄弟學校進行交流學習、座談；集團內部各校之間定期開展校際交流活動；生活部、食堂部、綜合組每周定時召開例會，進行工作總結與布置，適時進行階段性的工作調整。針對后勤各崗位不同特點，可以開展消防技能培訓、食品衛生安全培訓、急救知識培訓等。同時，可以開展“服務技能考核”競賽活動，激勵員工淬煉自身業務素質，提高業務能力。4.活動育人學校應開展豐富多彩的活動，讓全體后勤員工在活動中增強凝聚力和集體榮譽感。比如普通話系列培訓之后的成果展示——美文、詩歌分享會，響應每天鍛煉一小時的號召開展的后勤之家趣味運動會等活動，一方面陶冶員工情操，增強后勤團隊凝聚力，另一方面，使后勤文化滲透到校園文化之中，并為廣大師生、家長認同與接受，取得了良好的效果。
二、構建特色校園文化環境
學校校園是師生生活和活動的載體，是文化建設的主要陣地。學校后勤在規劃校園環境時，應注重各個功能區的合理劃分，將生態環境有機融合，各類綠化植物合理搭配，并定期組織后勤員工進行修剪與清理。保證校園的每一個角落都能成為天華校園獨有的一道美麗風景，突出與時俱進的時代氣息，體現人與自然和諧共存的校園文化，用實際工作成效維護“花園式單位”的榮譽稱號?？傊?，作為一所寄宿制學校，后勤面對的問題方方面面，我們只要“認清角色、做好本職”“把細節留駐心中、眼中”，就能全面優化后勤發展環境，提升管理水平和服務質量。
作者：何云 單位：湖南省長沙市雨花區天華寄宿制學校
