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企業新員工培訓范文1
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
企業新員工培訓方案（二）
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責 ，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導 及一對一輔導 形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）
4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試 受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
企業新員工培訓方案（三）
一、新員工培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、新員工培訓內容
一）、就職前的培訓（由部門經理負責）
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二）、部門崗位培訓（新員工實際工作部門負責）
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三）、公司整體培訓（內部培訓師負責）
分發《員工培訓手冊》——（簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
三、培訓對象
XXX公司全體新進員工。
四、新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》
五、培訓地點
公司辦公大樓。
六、培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、新員工培訓實施
1、召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次（培訓內容見中心崗前培訓），然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓），公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、培訓反饋與考核
1、培訓所進行的公司部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
企業新員工培訓范文2
關鍵詞：電力行業 8090后 新員工培訓
1.8090后新員工優劣勢分析
1.1時代賦予8090后的特征
8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發展的時代。他們多數成長于獨生子女家庭，是經濟發展、物質充裕的受益者；他們玩轉網游、微博、視頻等，既是網絡時代的體驗者，也是某些不良網絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。
1.28090后特征的優劣勢分析
作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優劣勢分析：①優勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰傳統，情緒與心態調控、抗挫能力較差，在適應環境、人際交往等方面缺少經驗。
2.電力企業員工要求
電力行業是技術密集型的公用型、裝備型的重要產業，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業，這些都對電力企業的員工提出相當嚴格的要求。電力行業的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業知識和技術功底，在素質方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協作能力、學習能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于電力行業職業周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業規劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統，幫助8090后員工認清自己的職業發展形勢，建立正確的職業價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。
3.電網企業新員工培訓現狀
隨著電力企業改革深入，電網企業的培訓工作取得了長足的進步與發展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現為：
3.1培訓需求分析不夠到位
培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：
①培訓課程安排不全面
新員工培訓的課程，其主要內容常常為一般企業概況和崗位知識技能的培訓。在素質類課程上相當匱乏，如：職業規劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質，在培訓中得不到提升。
②培訓形式較為單一
培訓形式較為單一，幾乎是電力企業培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且師帶徒的形式也呈弱化趨勢。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。
3.2培訓評估和反饋體系不健全
培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。
3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統性
目前許多電力企業培訓規劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。
3.4新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合，一方面新員工對于自身的職業規劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業給予的要求及指導；另一方面，企業往往會忽略為新員工設置職業發展通道。
4.汕尾供電局8090后新員工培訓
4.1新員工培訓理論基礎
①冰山模型理論
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通過冰山模型來進行新員工素質分析如下：
知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。
自我意識是自我形象、社會角色和心態價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。
個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內層。
4.2前瞻性培訓需求分析
在以往對培訓需求分析中，我們容易忽略前瞻性，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業發展的前瞻性需求來進行分析。
知識：新入職員工對電力行業了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業知識。
技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業專業技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。
自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業歸屬感不強；為能進入電力企業工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態不成熟。
個性和動機：個人特質與崗位所需特質有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現自我，一試身手。
4.3全面的培訓內容
根據新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養成為電網企業合格的優秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養，將內容歸納為以下五方面：
企業化：了解電網公司歷史、戰略、核心價值觀，學習企業文化，認同企業；了解企業相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規范等。
電力化：學習電力行業基礎知識，法律法規，了解電力行業發展現狀和趨勢，成為電力行業內人士。
職業化：學習掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調節抗挫能力等，建立職業化理念，提升職業修養。
適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養團隊精神，建立和諧概念。
適應崗位：學習所在部門所在專業崗位知識，能夠順利完成工作任務。
4.4新穎的培訓形式
在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內容，轉化到個體行為中。
4.5多層級培訓評估
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”， 汕尾供電局結合電力企業實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。
①反應層評估
反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調查的方法來收集信息。
②學習層評估
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內容主要是崗位業務知識方面。
③行為層評估
行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。
4.6建設新員工五年培養規劃
常規來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網企業長遠來看，要將一名新員工培養成企業的優秀人才，則需要5至10年的時間。以培養新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰略發展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養規劃，包括：建立系統全面的新員工培訓體系、設置新員工職業發展通道等。
4.7總結
汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質，使新員工實現從學生到企業員工的轉變，培養正確的人生價值觀、良好的職業道德和愛崗敬業的奉獻精神，為8090后新員工成為企業優秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。
參考文獻：
[1][美]愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].常玉軒譯.北京：清華大學出版社，2002.
[2][英]萊斯利·瑞著.培訓效果評估[M].牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.
[3][美]戴維·麥克利蘭的素質冰山模型理論
企業新員工培訓范文3
作者簡介：張香娟（1978-），女，陜西藍田人，廣東火電工程總公司人力資源部，經濟師。（廣東 廣州 510730）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2011）36-0041-02
一、關注新員工的中長期培養
把新員工培訓成公司骨干是一個比較漫長的過程，廣東火電工程總公司根據工程施工周期和新員工培養規律確定了新員工中長期培養方案，公司從新員工入職時起就確定了一個長達3-4年的培養計劃，即明確新員工到工程師或班長階段的培養計劃。在廣東火電，本科畢業生走技術管理路線，入企后經過技術員、項目工程師向項目主管方向發展；而大專畢業生要經過班組長向項目工程師、項目主管方向發展，工程師和班長就是在公司可以獨當一面的重要角色，因此，人力資源部把新員工的培養工作定位在新員工到工程師/班長階段大約持續3-4年。
二、70/20/10培養原則
“70/20/10”培養原則是一些先進的施工企業設計新員工培養方法的指導思想，70指新員工培養階段70%是工作實踐，即新員工通過接受有挑戰性的任務，在本崗位進行工作鍛煉，積累工作經驗；如不少施工企業在新員工到崗后會為每一位新員工指定一名師傅并建立師徒弟關系，師傅對徒弟的工作實踐進行輔導，徒弟的成長狀況也是衡量師傅工作的重要指標之一。20指20％用于綜合素養培養，通過新員工自學、直屬領導對新員工進行工作指引、常規反饋和輔導，提升新員工通用能力素質，廣東火電的新員工在基層工作2-3年后，人力資源部對每一位新員工進行“回爐”培訓，內容包括工作改善、溝通技巧、專案演示、團隊協作等影響員工發展的關鍵素質；10則指10％由職能部門及所在單位進行的理論知識培訓，主要是通過集中授課的形式幫助新員工掌握與崗位相配套的專業知識。
三、建立統一平臺，持續跟蹤新員工培養
企業新員工培訓范文4
關鍵詞：企業新員工；培訓；師帶徒；誤區；改進措施
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0223-02
引言
為進一貫徹落實兩級職代會精神，營造尊重人才、崇尚技能、鼓勵創新的良好氛圍，以企業技術人才發展需求為導向，為青工求知學技、提高素質搭建平臺，強化企業技術骨干與廣大青工的交流與溝通，使廣大青工在師傅的指導下迅速掌握本崗位專業技能，做好后備技能人才的培養和儲備。逐步培養一批知識型、專業型、技能型的青年技術骨干，為全面提升企業整體競爭實力提供人力資源保障。
1 新員工入職培訓中存在的誤區
1.1 培訓目標不明確，培訓需求不明晰
企業意識到培訓的重要性但企業往往對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，很多企業往往只有問題已經出現時臨時安排培訓。同時企業沒有將培訓目標與本企業的發展目標以及員工的職業生涯規劃有機結合。
1.2 培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性。企業缺乏規范性的培訓文本或講義。只有對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。
1.3 培訓過程缺陷
①培訓內容簡單化。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓內容缺乏系統性，局限于介紹廠史、廠譽、廠紀、廠規，請企業優秀員工發言，新員工表態，參觀廠容廠貌，或者發資料、手冊讓新員工自己看，內容基本上都是“老生常談”。②培訓方式簡單化。企業在培訓中常常采用集中講課培訓，培訓者講，受訓者聽，缺乏互動，員工只是被動接受培訓，缺乏自動自覺的熱情。③培訓過程粗放化。在草草介紹企業概況后，讓新員工到基層各個生產經營的環節去摸索和體驗，簡單隨意的安排指導師傅，很少去聽取反饋意見，不能進行及時指導和調整，崗位單一，最終達不到理想的培訓效果。
1.4 入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，新員工培訓缺乏必要的機制，缺乏培訓的互動與反饋進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試。這樣一來，就不能起到考評培訓效果的作用。企業很少在培訓前對員工需求意向進行調查，但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設計出的培訓更加低效。因此要貼近新人的需求，從而在培訓的設置中不斷調整，增強有效性。
1.5 人力資源部的工作效率無人考核
大多數企業忽視了培訓評估的重要性，培訓作為一項投資，其收益如何直接影響到企業的效益，每一次培訓工作之后都應檢查培訓項目是否達到原定的目標和要求，這樣才能改善培訓部門的工作效率。
2 企業完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的?！?/p>
2.1 樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。①培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，是針對企業的核心能力的需要；②企業應該引入“能力”的概念，將員工的績效和職業生涯發展相結合，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，可以增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，要求參加培訓并非常認真的學習。
2.2 加強新員工入職培訓過程管理
①對培訓要有全面計劃和系統安排。②要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。③要為培訓創造良好的培訓環境。④要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
2.3 確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能推動企業的發展。因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：公司基本情況及相關規章制度；崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。企業文化的培訓方面，通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
2.4 強化師帶徒培訓形式
2.4.1 師傅條件
（1）師傅應具有良好的思想道德品質，團結同志，作風正派，廉潔奉公；
（2）師傅應具有較強的事業心、高尚的職業道德和精湛的業務技術，并具有豐富的處理問題能力、掌握并靈活運用所學知識進行傳授講解能力；
（3）師傅一般應當在具備中級以上專業技術資格或中級工以上技能等級；
（4）5年以上相應崗位（工種）工作經歷，成績突出，善于“傳、幫、帶”，且3年內沒有“三違”，行為的職工中選聘。
2.4.2 徒弟條件
（1）新接收的大、中專院校畢業生；
（2）退役士兵；
（3）招收的新員工；
（4）轉崗人員等。
2.4.3 職責分工
（1）人力資源部：①是“以師帶徒”實施歸口管理部門；負責“以師帶徒”協議審批、簽訂。②負責“以師帶徒”協議執行情況的檢查、考核及驗收。③負責“以師帶徒”活動資料、檔案的歸檔工作，并根據整體考核情況將優秀人才向公司進行推薦。
（2）各相關單位及部門：負責指定師傅，確定師徒關系，負責跟綜考評師帶徒的運作。
2.4.4 師傅職責
（1）師傅要對徒弟的技術、安全、責任事故負責。
（2）在實際工作當中，師傅以言傳身教的方式指導徒弟將所學理論知識運用到實際的工作中去。
（3）做到經常關心徒弟的工作學習和生活，能切實幫助徒弟解決工作學習和生活中遇到的困難。
（4）師傅在培訓期間必須做好課程安排、課程教案等相關記錄，待培訓結束后交至人力資源部備案。
（5）培訓結束后，師傅將對徒弟進行相應考核，并將考核結果報至人力資源部及所在單位，作為徒弟是否通過試用期的重要考評依據。
（6）負責定期檢查徒弟學習情況并及時向人力資源部匯報。
（7）負責幫助徒弟樹立優良的職業道德和思想作風和工作作風。
（8）負責在合同周期內將徒弟培養成具有本崗位初、中級工專業素質的技術骨干人才。
2.4.5 徒弟責任
（1）徒弟必須有學藝的愿望，有相應的文化基礎，肯學上進。按時完成培訓學習計劃，作好培訓記錄。
（2）徒弟必須積極主動地配合師傅的工作；徒弟要虛心向師傅學習，不恥下問，刻苦鉆研，認真實踐，勇于探索，掌握基礎理論知識和實際操作技能。
（3）徒弟必須善于觀察，多動腦筋，及時捕捉和琢磨透技術的關鍵門道，把師傅的絕活、絕技學到手。
（4）徒弟必須能主動幫師傅分憂解難，幫師傅做一些力所能及的事務。
（5）徒弟必須通過學習，達到技術進步快，思想有提高，作風轉變好，安全無事故。
2.4.6 考核方法
理論、技能考核由公司考核小組統一組織出題、考試及評卷工作，及全程監督。
實際工作能力測評由公司考評領導小組組成測評小組，由測評小組按照評分標準對每位徒弟進行實際工作能力測評。
人力資源部不定期對“以師帶徒”合同執行情況進行檢查；內容包括培訓計劃的落實情況，職業道德、安全生產等方面。凡達不到合同規定要求或未盡到責任的師傅，根據情節輕重進行考核或解除“以師帶徒”合同。由于徒弟原因不能完成合同規定要求的，對徒弟進行單向考核。
2.5 建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。
3 結束語
隨著經濟社會的發展進步，企業員工培訓是企業快速發展的重要保障。新員工一般都具有差異化的知識背景和多樣性的習慣態度，培訓是否能達到預期的目標卻還需要培訓結束后對培訓效果進行檢測評估。應根據具體的實際情況選擇合適的評估方法，并做出客觀的評價，為企業改進培訓工作提供依據。全面培養高技能的人才隊伍，為企業發展提供人才支撐，為員工發展提供成才通道。
參考文獻
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[2]李瑋，企業新員工培訓中存在的問題與對策，人力資源管理，2008（11）
[3]姚偉強，企業新員工培訓培養模式開發與研究上海交通大學，2012（07）
企業新員工培訓范文5
面對客戶，只要記住:“微笑露一點，腦筋活一點，嘴巴甜一點;說話輕一點，理由少一點，脾氣小一點;做事多一點，行動快一點，效率高一點，肚量大一點。”接下來是小編為大家整理的優秀企業員工培訓心得，但愿對你有借鑒作用!
優秀企業員工培訓心得一
作為一名應屆畢業生我很榮幸能夠參加這次的新員工入職培訓，也很榮幸認識那么多心同事。
院長給我們介紹了醫院的文化理念、核心價值觀、辦院思路、醫院文化和想方設法讓病人滿意的十項舉措，院長還介紹了我們醫院明文規定不能觸犯的三大紅線區域和粗略的探討了下華潤“四大”(即大格局、大境界、懷、大追求)。感謝許鳳老師教我們新員工學唱院歌。黃勤教授和副院長給我們新員工進行了神經內外科介紹和他們的一些工作經驗和對未來的籌劃，對此讓我印象深刻和深深地觸動，劉興洲教授還給我們分享了他個人的經驗和癲癇研究所未來發展模式、科研、學術的重要性。微電影——《教授的診室》深深地觸動了我們在場的每一個員工，試想下我們身邊有哪些員工能像這位教授一樣無私地奉獻他一生的時間在醫院呢?不過這位教授他就做到了。我們應該以他為榮，為他自豪，為他鼓掌和歡呼喝彩。
醫保辦和院感辦的老師給我們新員工講述了一些有關我們切身利益的醫保知識，和我們臨床護理工作中無處不在的感染。魯明主任為我們作了特色學科建設——外五科和自己在工作中的個人經歷，醫務處、財務處和信息科的老師們給我們講述了醫患糾紛防范常識與溝通技巧、財務管理與績效管理、信息系統、電子病歷系統介紹等等。通過他們耐心詳細的講解，我們對醫院各個部門的職責、工作流程及自身的工作有了一定的了解，相信以后在工作崗位上一定會有所提高。
第三天的戶外拓展訓練結束了，但內心的激動卻久久不能平息?；仡櫾谟柧氈惺艿奶魬鸷湍ゾ?，感受頗深。這次訓練，是一次身心的大洗禮，是進一步推動我全力以赴作好各項工作的動力。它不僅僅是一種簡的訓練，而是一種文化、一種精神、一種理念;同時也是一種思維、一種考驗、一種氣概。
感謝醫院給我們這次培訓的機會，讓我在這次培訓中學到了團隊協作精神和溝通的能力。同時，也讓我明白了，一個團隊想要發展壯大，要緊密團結成一個整體，才能戰無不勝、攻無不克。
優秀企業員工培訓心得二
通過本月的學習讓我對團隊精神有了更進一步的理解。以往，我認為，一個團隊的成功是因為一個強有力的領導。那么，當這個強有力的領導不再強有力或離開領導的位置時，團隊的成功能否延續?今天，我認為，只有當這個領導離開后團隊依然能保持成功，才是一個成功的團隊。正如雁群中頭雁不斷更換，而雁群仍能順利抵達目的地。這，才是團隊的精華所在，也就是制度。
在一個公司里面，員工就像大雁，團隊就像雁群。大雁的遷徙。就好比企業一步步向成功邁進。如果一個團隊能夠像大雁一樣。目標一致。群策群力、共同努力。那么它就一定能夠取得成功。只要我們能夠將大雁的這種團隊精神移植到我們自己的團隊中。就沒有做不到的事情，沒有達不到的目標。
公司經過十年的奮斗現已成為集團公司，這和每個員工的努力合作是分不開的。公司的業務范圍不斷擴大，從項目立項到銷售，到售后，到置換這一整套的服務我們都可以向客戶提供了，那么各部門間的合作也完全可以引用雁陣理念來使我們的團隊力量發揮的更加淋漓盡致，為我們的企業提高工作效率，創造更大效益。雖然這需要一個過程，雖然它經歷過坎坷，雖然它仍然有待完善，但我相信通過我們的學習，不斷創新，不斷開拓，不斷磨合，屬于我們公司的雁群指日可待。
優秀企業員工培訓心得三
有幸參加了企業第一期員工培訓班，感覺收獲良多。在此首先感謝企業、感謝一直為這次培訓班默默工作的同事。通過5天短暫且充實的學習培訓，我不僅更新了知識，開闊了視野，鍛煉了意志，也學到了不少東西。以下是我的一些感觸，愿與大家一起分享。
整個培訓期間，首先要提及的當屬第一天拓展訓練。因為它是一種感悟和體驗，是一種考驗人們意志和智慧、挖掘人們潛能和培養團隊協作精神的運動。以前也頻繁聽人講“小游戲、大道理”，感覺不以為然，這次自己親自經歷過后著實深刻體會到這一點。當天我們共開展了“撕紙”、“齊眉棍”、“信任背摔”、“高空單杠”、“孤島求生”、“畢業墻”等6個項目。
在開展“信任背摔”這個項目時，每個人接受完同事的充電、鼓勵后站在高臺上，身體直直的向后倒下，這需要多大的勇氣與信任?但是我們每個人都勇敢地站上去，勇敢地摔下來，這原于什么，原于我們對團隊的信任。是的，相互信任是團隊建設的基石，離開信任的團隊是松散的團隊，是毫無戰斗力的團隊，建立一支相互信任的團隊，比任何激勵都重要，而同益恰恰就是這樣一支團隊。
在最后的“畢業墻”項目中，當我坐到墻前的那一刻、當我聽到教練問我們這個團隊需要多長時間可以完成這個項目的那一刻，我驚呼：天哪，怎么辦?這么高?我們能完成嗎?怎么可能?可是最后，我們僅僅用了8分多種，我們踩著同事們、戰友們的肩膀與雙手翻過了高墻。
我們歡興、我們雀躍、我們激動、我們歌唱……是的，是的，這樣一個游戲，就是這樣一個游戲，如果沒有人指揮，沒有人謀劃，沒有人付出，沒有人奉獻，沒有人保護，在這么短的時間，我怎么可能完成?這就是團隊，這就是團隊協作的結晶，“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。而我們的工作又何嘗不是如此呢?只要團隊成員之間相互協作、相互信任、相互幫助，我們可以翻越困難、翻越阻礙……讓我們高唱“團結就是力量”。
接下來的就是互動式的課堂培訓，我感覺到本次學習培訓在課程的設置部署上，企業領導付出了很大心血，授課內容出比較全面和現實。對我自身業務知識、工作品質和辦法，人際交往以及團隊精神的培養，都有一定程度的提升。在此，我主要談談對我感觸較深的幾個課程：
1、《壓力與情緒管理》——壓力是什么呢?壓力是環境規定你作出選擇或改變時的個人感受、壓力是對未知事件悲觀解釋的結果、壓力是持續不斷的精力消耗、壓力是面臨威脅時的本能反應。
是人，就會有壓力，特別是在深圳這座快節奏生活的都市，我們每天都會面臨各種各樣的壓力，尤其是工作壓力，關鍵是我們如何看待及如何應對這些壓力，我們應當讓適當的壓力促進我們的工作效率，讓壓力變成我們前進中的動力。正如華總提及到的：壓力的結果既可以是正面的，也可以是負面的，取決于個人能否成功應對。
2、《企業文化》——通過華總的講解，我重新系統的認識了企業，更了解我正在并仍將為之持續奮斗的企業。
這是一個充滿熱情與夢想的平臺，這一個充滿機遇與挑戰的平臺，這是一個我們個人價值得以實現的平臺。誠實、正直、責任、創新、熱情、勝任，將是我們在同益這個平臺一起奮斗的基礎。每一個員工都可能是精英，只要是在自己的崗位上做實、做精、做出突出成績的員工就是精英。任何崗位的員工，只要認真、敬業、盡職并努力改進工作、提高效率，能夠做出成績，就會受到尊敬。
3、《職業心態》——工作就是生活，工作就是事業。
當你習慣了這樣的思維時，你在工作時就會投入，投入就會使你富有熱情，而熱情將會使你變得活躍。一個員工要有所成長有所成就，就一定要把每一項工作都當成事業去做。
優秀企業員工培訓心得四
聽了韋老師兩次的課程培訓，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業，也可以規劃自己的未來。由于每個人的閱歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻，還有大量非常善良但心態與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。
李總提出我們_公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質的環境，這也許是企業人才來源的的途徑。首先我們應該認識到，什么樣的人才是企業優秀的人才?一個企業的優秀人才，應該是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。
來到_公司就職，我們每個人都有一種期待：希望通過自身的奮斗來實現自我價值，同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質上的，而且也包括精神上的。有時，絕對公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個團隊就不可能團結，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓_這個團隊擰成一股繩，發揮出的效應，是我們迫切需思索的問題!
我們在工作的過程中應該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經營活動中。
創新、超越、團結、務實這是_公司的企業文化的一種體現，以服從組織、團隊合作、責任敬業、誠實守信和自我批判等的企業價值觀和文化為依據，這種文化與管理，是公司發展過程中多年經驗的積累與沉淀，是_公司人集體智慧的結晶。
一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，積極地注意吸納其它企業的先進思想，結合公司的實際和自己的員工來共同建立的一種文化。如經營理念、管理理念、服務理念、風險理念、人才理念等等一系列形成企業文化的一個組成部分。
一個擁有優秀文化的企業，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。
公司的企業的文化是開放的、包容和不斷發展的，所以只要我們繼承這種文化，并將其發揚光大，集體團結一致共同奮斗，我們有理由相信_的明天會更好!
優秀企業員工培訓心得五
今天我校全體教師在校長的帶領下共同學習了有關,管理方面的一些的知識.我深深的體會到如何更好的做到人與人之間溝通和交流.大家在一起就是一個大家庭,一個團隊.我認為所謂團隊精神，就是團隊成員共同認可的一種集體意識，是顯現團隊所有成員的工作心理狀態和士氣，是團隊成員共同價值觀和理想信念的體現，是凝聚團隊，推動團隊發展的精神力量。
1、團隊精神能推動團隊運作和發展。
在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為自由而全面發展的動力。
2、團隊精神培養團隊成員之間的親和力。
一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。
團隊精神心得體會5篇團隊精神心得體會5篇3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發揚團隊精神，才能取得更好的成績。
企業新員工培訓范文6
關鍵詞：新員工 入職培訓 配套機制
隨著經濟的不斷發展，各個企業所面臨的競爭已逐步轉化為人才間的競爭。然而，新員工由于其可塑性強、容易培養、薪酬期望低等特點，則更能得到各大企業的青睞。然而，企業在耗費巨大的人力、物力后，往往得不到預期的培訓效果。由此可見，改善對新員工入職培訓的模式，尊重企業及員工的利益和需要，才能使入職培訓能夠更好地為企業服務。
一、企業對新員工培訓存在的問題
盡管新員工作為企業的“新鮮血液”，在剛剛入職期間，企業將對其進行系列入職培訓，期望新員工能夠盡快轉變角色，融入企業，但有效的入職培訓在企業中并不多見。目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。
1.培訓理念存在偏差。由于是對新員工進行培訓，企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工是一張白紙，無經驗，對企業并不十分了解，簡單讓新員工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新員工則認為：入職培訓系統性差、內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。培訓與被培訓雙方理念的偏差導致入職培訓耗費了雙方大量的精力，也很難達到預期的效果。
2.培訓師資力量薄弱。由于對新員工的入職培訓理念的偏差及重視程度不足，同時，企業出于節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺；有的雖然具有較豐富的理論和實踐水平，但工作任務重，有的同時身兼行政職務，工作繁忙，缺少自我提升的時間，知識更新相對滯后，無法使得培訓工作取得突破性的進展。另外，部分企業內部培訓師培養力度欠缺，內部培訓師資源也主要由資歷較淺、較年輕的人員組成，也會直接影響培訓效果，影響新員工入職培訓效果。
3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，出現“走過場、流于形式”的現象，“老師講、員工聽”，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，使新員工對課程失去興趣，大大影響了培訓效果和質量。
二、企業對新員工培訓的具體措施
1.組建新員工培訓的師資隊伍。企業要從重視新員工入職培訓理念入手，首先要根據新員工培訓的內容，組織選拔和培養一批穩定的、高素質的內部講師，通過強有力的師資隊伍，引起新員工的心理重視程度；其次，企業內培師畢竟不同于培訓師，如果在有條件的情況下，可適當對企業內培師隊伍進行專業授課方面的培訓，提高其在教學方式、方法上的能力，提升培訓授課效果。
2.提供針對性的培訓，培訓方式多樣化。傳統的“你說我聽”式教學，已經無法滿足當前新員工對培訓內容與方式的需求了，企業需要提供更有針對性的培訓，具體方法可通過按照不同工種員工的分類等方式進行選擇。例如：對于從事管理工作的員工，可避免講解一些技術難題、具體操作等方面的授課，適當多安排公司管理模式、規章制度方面的內容。與此同時，培訓方式也應有所不同，企業應更多的注重老師與學員間的互動與交流，將課堂講授，野外拓展、趣味游戲、參觀感受、案例研究、視頻觀看等多種方法相結合，加深員工對培訓內容的印象，提高課堂參與度。
3.建立配套培訓績效機制。新員工培訓作為提高新員工適應度的一種方式，已被大部分企業接納，但如何提升培訓效果，還需要企業制定相配套的績效激勵機制。一方面，對培訓師來說，通過對培訓授課效果評估及滿意度等指標考核，可以將優秀培訓師選，給予一定的物質獎勵或精神獎勵，激發培訓師工作的熱情；另一方面，對新員工來說，加強其對此項培訓的重視程度，通過培訓內容考核、課堂反饋等指標考核，對于考核不合格者可采取延長試用期或辭退等負激勵方式，從而規范企業新員工培訓管理工作。
三、結語
在當前企業的發展中，人人都需要人才，可人才從哪里來？人才需要培養，人才需要鍛煉，而良好的企業培訓機制，才能從觀念上使新員工認同企業文化，在行動上提升自身素質。新員工入職培訓是人才培訓體系的一部分，也是人才成長的第一步。而我國企業在新員工入職培訓工作中仍然存在很多問題亟待解決，只有企業加大對新員工培訓的重視力度，制定配套措施，遵循新員工成長規律，才能使他們經過時間的錘煉，成長為企業需要的人才。
參考文獻
