前言：中文期刊網精心挑選了勞動法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞動法范文1
一、勞動法和社會保障法簡介
社會保障法是調整社會保障主體之間權利與義務關系的法律規范的總稱,而勞動法是調整勞動者與資本所以者之間社會關系的法律制度。
1、勞動法與社會保障法的共性
社會保障法與勞動法的共通之處在于它們都是關注社會弱勢群體的法律,而且社會保障法是在勞動法基礎上發展起來的。即便是德國俾斯麥頒布的社會保障法典,也是以保障勞動者的基本生存狀況為基本動因的。
2、勞動法與社會保障法的區別
勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系,社會保障法調整國家、用人單位、公民(勞動者)、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。
3、勞動法與社會保障法所涉及的對象
勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者(公務員、軍人等不適用勞動法),而社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民(勞動者)。
社會保障的對象應當是該社會的全體社會成員,尤其是那些喪失勞動能力以及需要某些特殊幫助的人。同時,社會保障也對社會成員中的特殊對象給予特殊幫助。社會保障的特殊對象主要包括因退休、失業、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來源而需要社會特殊幫助者。這些成員部分或全部喪失勞動能力與競爭能力,使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活,從而得到社會給予的特殊保障。
二、國家該退位的地方應當退位
在勞動法的調整上,我國長期來存在的問題是行政因素過重,在改革過程中雖有較大的改進,但仍存在一系列問題,國家仍需進一步退位。目前,勞動關系中還存有大量的行政審查,例如:在勞動關系建立時一些地方執行強制鑒證,招、退工的行政審查程序;在勞動報酬中實行的工資總額管制;在特殊工時中實行的行政審批等等,使勞動關系建立與運行中融入大量行政因素。勞動關系的產生、結束與運行不應當是三方關系,而只應當是勞動者與用人單位的雙方關系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便,規定每個勞動者只能建立一種勞動關系的觀念。
當著現實邏輯與觀念邏輯發生沖突時,需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯。“一個勞動者只能形成一種勞動關系”這種觀點在計劃經濟時代無疑是恰當的。在那時,一個勞動者出現了多重勞動關系,國家將很難進行統一的管理。今天,當著勞動力通過市場來進行配置,為了使人盡其才,一個人存在多重勞動關系恰恰是一種常態。正是市場經濟的發展,要求對“一個勞動者只能形成一種勞動關系”的觀念進行全方位的突破。
允許一個勞動者同時建立兩個或兩個以上的勞動關系,對我國的勞動管理和社會保障制度會帶來有益的影響。在用工管理方面,應當允許一個勞動者同兩個用人單位簽訂勞動合同,當然兩單位工作時間總和不應超過現行的工時制度;在工資管理方面,各地在公布和調整最低工資時,應同時公布月最低工資標準和時最低工資標準,如果一個職工每天在甲乙各工作四小時的話,甲單位或乙單位都只按月最低工資標準的百分之五十來執行;在社會保障方面,繳費關系應當與工資關系掛鉤,以養老保險為例,每個勞動者固然只能有一個個人帳戶,但應要求多個用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人帳戶繳納養老保險費,從而保障勞動者的利益。
三、國家該進位的地方應當進位
與勞動法相比,我國社會保障法的突出的問題是國家有一些該到位的領域尚未到位。
首先,立法者沒有設置有效的刑事立法來保障社會保險費的征收。我國在修改后的刑法中并沒有對嚴重危害社會保險制度的各類違法行為予以明確規定,而只是混同于普通刑事犯罪行為。
其次,社會保險經辦機構缺乏承擔“使社會保險基金保值增值”任務的主體資格。事實上,許多地方和主管部門運用社會保險基金搞生產投資,基本建設投資或是財政挪用并逾期不歸已成司空見慣的現象。社會保險經辦機構根本難以有所作為。
再次,長期以來,國家將理應承擔的職工養老保險改革的成本予以轉嫁。對于穩性養老金債務,各國一般都認為是國家的應承擔的責任。所謂隱性養老金債務,是指一種養老金制度終止實施時應承擔的現時退休者的養老金和根據在職職工過去工作年限所承諾的未來養老金的支付責任。
勞動法范文2
在現代法的體系中，民法與勞動法都是彼此獨立的法律部門。民法從傳統走來，日益實現現代化。盡管經歷了“私法公法化”和“民法商法化”的洗禮和挑戰，但民法作為以商品經濟為基礎的具有悠久歷史和深厚私法文化底蘊的法律部門，在理論體系和制度體系上都日益成熟和完善，正以昂揚的姿態步入21世紀。勞動法是誕生較晚但發展較快的法律部門（注：一般認為，勞動法誕生于19世紀的“工廠立法”。英國1802年的《學徒健康與道德法》是世界上第一個“工廠立法”。），迄今為止，共產生三種類型勞動法制度：資本主義勞動法、社會主義勞動法和國際勞動法。盡管這三種類型勞動法在歷史上并不是同時產生的，但現在卻同時并存，相互影響，共同構成了勞動法學的研究對象。在學術界，對于勞動法學獨立的學科地位問題并沒有人提出疑義，但對于勞動法獨立的部門法地位問題，還不能說已完全達成共識。有人認為勞動法屬于民法范疇（注：參見梁書文主編：《勞動法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社1997年版，第1頁。）；也有人認為勞動法以前全屬私法領域，現已納入公法之內，成為經濟法的一部分（注：轉引自王澤鑒：《民法學說與判例研究》第2集，中國政法大學出版社1998年版，第333-334頁。）。上述認識都偏重于強調勞動法的某一方面：前者更關注勞動法的歷史淵源和勞動契約；后者更著眼于勞動法的現實狀況和勞動基準。本人認為，科學厘定勞動法與民法的關系，必須從歷史與現實兩個視角切入，同時應將勞動法律制度還原為一個整體來考察。從法律發展史來看，勞動法與民法有著極為密切的淵源關系。早期的民事立法大都將勞動合同納入民事合同范疇進行統一調整。如《法國民法典》將勞動合同歸為租賃合同范圍，稱勞動力租賃；《德國民法典》將勞動合同納入勞務合同關系中；《意大利民法典》則干脆將整個勞動問題規定為獨立的一編。這樣的立法現象，顯然是建立在早期的勞動關系與一般民事關系具有較大的相似性的基礎上的。但是隨著近代機器大工業的興起和擴張，勞工問題日益突出，勞資關系日漸緊張，勞動者相對于資本的弱勢地位也暴露無疑。如何協調勞動關系，如何保護和救濟處于弱者地位的勞動者，民法不能不尋求對策，但在保持民法品格限度內的努力卻非常乏力。實現對勞動者的法律保護，必須沖破民法理念和制度框架的束縛，尋求公共權力的積極介入。這種努力的結果導致大量以限制工時、確保最低工資和職業安全為基本內容的勞動立法的出現。勞動立法逐漸脫離民法視界而獨立發展，是19世紀法律發展的重要內容。勞動法的獨立發展突出表現在，公共力量（國家）和社會力量（工會）在平衡勞資雙方力量上的作用日益合法化并得以強化?？梢哉f，勞動法發端于民法，又超越了民法，多因其規律特殊的對象而日益自成體系。對此，法國學者勒內。達維德曾指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系使之完善（勞動法）。”（注：［法］勒內。達維德：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80-81頁。）勞動法的發展史實質就是法律不斷滿足勞動關系特殊法律需求的歷史。勞動法根植于民法，又超越了民法。就其通過立法確立勞動權利義務基準并求助于團體力量以實現契約雙方力量平衡的努力方向，是對民法調整勞動契約關系功能不足的一種彌補。正如日本學者所言：“勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能?！保ㄗⅲ海廴眨菽鞠抡x、小川賢一：《勞動法》，成文堂1992年版，第10頁。）但是，借口勞動法與民法在歷史上的淵源關系和功能上的彌補關系，就將勞動法納入民法體系或者認為勞動法是民法的特別法（注：參見梁書文主編：《勞動法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社1997年版，第1頁。），進而否定勞動法在現代法律體系中的獨立地位，是無視現實的，也無益于勞動法和民法的健康發展。從立法實踐來看，為了實現對勞動關系進行有效法律調整的需要，許多國家都制定了勞動法典，即便沒有制定勞動法典的國家，也都努力制定大量的單行勞動立法。勞動法獨立于民法而發展成為世界法律發展的普遍潮流。
二
民法是主體平等法，其制度基礎是主體法律地位平等，并以維護平等為使命。民法是商品經濟的產物，沒有商品經濟就沒有民法。商品經濟是最大的平等派，在商品交換中，雙方主體應享有平等的法律地位，并彼此肯定和尊重對方的主體地位與利益，這是交易實現的前提條件。民法必須為商品交換創造基本條件，基于平等而維護平等是民法的理念，一切具有平等基礎的社會關系都可以進入民法的視野。如果勞資關系中的雙方-勞動力所有者和資本所有者能夠在事實上處于力量平衡的地位上，民法一直調整現代勞資關系也未嘗不可。但是，產生于機器大工業的勞資關系一開始就不是一種平等的關系，它鮮明地體現為資本對勞動力的支配關系。資本的巨大的支配力量將勞動者的獨立轉化為對資本的依附。勞動者雖然獲得一般意義上的主體地位和人格，對自己擁有的勞動力能夠在一定意義上予以左右，但在具體的勞資關系中，勞動者的弱者性則突顯出來。勞動者的弱者性主要表現在：其一，在勞動力要素市場上，勞動力的供給往往大于需求，就業機會稀缺形成“買方市場”。在“買方市場”結構中，勞動者之間的就業競爭加劇，勞動者的選擇余地和談判能力都大為減弱。其二，勞資關系是一種對立統一的關系，勞資雙方處于利益共同體之中，但也存在著利益矛盾。資本利益是一種經營利益，勞動利益則為一種生存利益，二者相比，生存利益盡管更具有公理性，但在實現過程中卻表現得十分脆弱，因為資本所有者可以放棄經營利益，但勞動力所有者卻不能放棄生存利益。在二者的抗衡與較量之中，勞動者常常不得不做出讓步。其三，勞動關系是一種兼有財產和人身雙重因素的社會關系，在這種混合關系中，勞動者隸屬于勞動組織（單位），必須接受單位的組織安排，居于一種單向服從的地位。勞動者所處的弱勢地位決定，在勞動契約訂立和履行過程中，勞動者都較為被動，為了生存常常不得不接受一些苛刻的勞動條件（如低工資、高工時或惡劣的工作環境等）。勞資力量的失衡，造成一系列社會問題：人權狀況惡化，社會關系緊張，勞動的非人道化和社會正義的喪失。對于這種勞資雙方地位的不平等、力量的失衡，國家立法必須予以正視，通過對勞動者提供專門的法律保護以尋求勞資關系的協調。國家對于勞資關系進行干預的合法性就在于勞資關系本身就是一種不平等的關系。因為，“在當事人處于不平等的地位時，不能夠真正地說，他們之間的協議是他們意志自由交流的結果。在這種情況下，處于劣勢的一方會受到極大的壓制，就象真的受到了強迫一樣。為了維護這種平等，社會可以進行干預?！保ㄗⅲ海勖溃莶{德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）現代勞動法的保護功能主要通過三個制度層次來實現：第一個層次強調對勞動者人身、人格和財產利益的維護；第二個層次是對弱者中的弱者-女職工和未成年工給予特殊之保護；第三個層次，通過特殊保護實現平等保護。可見，基于不平等而促進平等是勞動法不同于民法的部門法理念。
三
“契約自由”是合同法乃至整個私法的靈魂，在資本主義自由競爭時期，成為整個法律制度和法律文明的理論基石。民法是典型的私法，民法最充分地休現“契約自由”的私法精神。“契約自由”是市場經濟發展的本質要求，民法作為市場經濟的基本的法律規則，必須要肩負起弘揚和捍衛契約自由的重任。契約自由突出個體性、強調主體性、激勵創造性，具有巨大的人文和社會價值。但是正如英國合同法專家阿蒂亞所言：“古典的‘契約自由’概念甚至從一開始便存在著某些嚴重的缺陷。而隨著現代合同法的發展，這些缺陷成千倍地擴大了?！诺涞摹跫s自由’這一概念沒有考慮到在許多情況下，事實上存在可能迫使某人去簽定合同的社會和經濟的壓力”。（注：［英］阿蒂亞：《合同法概論》，法律出版社1981年版，第8頁、10頁、2頁。）不僅如此，過分地強調和恪守“契約自由”的信條，不僅會引發大量的破壞競爭機制的“契約自由”濫用行為，而且會束縛政府的手腳，使公共力量無所作為。因此限制“契約自由”又成為19世紀末，特別是20世紀以來法律發展的主旋律。對此，梁慧星先生指出：“19世紀資產階級合同法律制度的發展主要表現在不斷擴大合同自由，與此相反，逐步限制和縮小這種自由卻正是20世紀以來資產階級合同法律制度的重要特征。”（注：梁慧星：《中國民法經濟法諸問題》，法律出版社1991年版，第347頁。）在這個歷史發展過程中，傳統的絕對主義“契約自由”觀念被相對主義“契約自由”觀念所置換，民法的個人主義本位也開始注入社會本位的因素從而實現自我修正。但是，限制不等于否定，修正不等于拋棄。既然是合同法，既然是民法，既然是私法，由其固有的品格所決定，“契約自由”就是立法之本，是貫穿始終的靈魂基礎。從我國經濟體制改革和法制建設的實踐來看，不斷地擴充經濟生活的自由度，減少公共權力的不當干預，是計劃經濟向市場經濟轉軌的中心任務。但是，歷史的經驗和教訓都告訴我們，過度的經濟自由必然會釀成巨大的社會災害，不僅有失經濟公平和社會正義，也會影響和阻礙經濟效率。因此，不論是“契約自由”，還是更廣泛意義上的經濟自由，都必須接受社會整體利益的檢閱，受到適度的限制，使之符合秩序的要求。不難看出，我國的法制建設與西方國家法制建設呈現出不同的式樣：西方是先擴充“契約自由”而后再限制“契約自由”；我國則是弘揚“契約自由”與限制“契約自由”并舉，沒有時間上的遲滯。中國未來民法的發展，必須堅定不移地舉起這兩面大旗。從歷史上看。公共權力在尋求限制“契約自由”的過程中，不僅促進了民法的自我修正和發展，還在民法制度框架之外，誕生了勞動法和經濟法。從這個角度看，勞動法是在勞動關系領域限制“契約自由”的一個法律發展的產物。在限制“契約自由”的力度上，勞動法走得更遠。在勞動契的領域，傳統的契約自由已經在諸多方面和更大程度上受到國家和社會力量的限制。表現在勞動法律制度上，國家強行立法與工會團體力量并行不悖，而且這兩種力量還存在著此長彼消的互補關系：團體力量強大，國家力量就可以相對減弱；反之，社會團體力量尚未生成或力量不足，國家立法直接介入勞動關系的力度就要加大。我國目前尚屬于國家力量主導型的勞動法制模式，逐漸培養和壯大社會團體力量，從而實現向社會力量主導型勞動法制模式的轉變，是我國未來勞動法制建設的發展趨勢。
四
公法與私法的劃分始于羅馬法，而后成為資產階級法學對法體系進行功能劃分的基本方法。公法和私法的劃分標準并非一致，存在著利益說、主體說、性質說等分歧。利益說認為直接規律公法者為公法，直接規律私益者為私法；主體說認為法律關系的一方當事人為國家者是公法，反之是私法；性質說認為規律統制支配關系者為公法，規律平等關系者為私法。公法與私法不僅是一對概念，更是一種觀念、一種文化。私法以私欲、私利為基點，通過肯定和鼓勵個體追利行為而增進社會整體利益；公法以公共利益為基點，為了實現整體利益而限制和約束個體行為。私法以“意思自治”、“契約自由”為靈魂，以鼓勵和激發主體創造性為特點，以建立權利運行機制為使命；公法以貫徹“公共意志”和維護“公共秩序”為靈魂，以限制和約束主體行為為特點，以建立權力運行機制為使命。相對而言，私法的土壤是商品經濟，公法的根基則是民主政治，私法是關于市民社會的法，公法則是關于政治國家的法。以這些認識為基礎，民法是典型的私法，而憲法、行政法和刑法都是典型的公法。但是，對于現代國家而言，“公”與“私”是很難截然分開的，并且隨著新的法律部門的誕生，法律門類越分越細，公法和私法的劃分不可避免地暴露出局限性。這些新誕生的法律部門以勞動法、經濟法和社會保障法為代表。以傳統的或公或私的“兩分法”，實難匡定這些法律部門。僅就勞動法而論，在西方是沿著“私法公法化”的路線孕育成長起來的，在我國則是通過“公法私法化”的道路創建起來的。不論是“私法公法化”，還是“公法私法化”，都表明同一個事實：勞動法是私法屬性和公法屬性兼而有之的新型的法律機制。面對這種法律發展的事實，法學界提出“社會法”的概念予以解說?！吧鐣ā钡母拍顐鬟_了一種觀念：從公私分野到公私兼顧是當代社會發展和法律發展的一個趨勢。對“社會法”概念的提出，盡管還有不同的意見，“社會法”概念的內涵和外延也都有待科學地界定，但法學適應現實生活的能動性的努力，卻值得充分予以肯定。本人站在肯定“社會法”概念的基礎上，認為勞動法、社會保障法和經濟法都具有維護社會穩定、促進社會公正的法律機能，它們是社會法的代表。一言以蔽之，民法是私法，勞動法是社會法。
五
現代社會是一個商業社會，更是一個契約社會。從近代到現代，人類社會的發展，在深層次上都表現為“從身份到契約”的社會轉型運動。當代中國的社會變革，實質就是這樣一種社會轉型運動。契約是工具，是制度，更是一種文明。僅就制度層面而論，契約是私法之精華，債之王子。契約制度在民法制度體系中是核心，契約法的發展在一定程度上代表著民法的發展。對勞動法而言，勞動契約也是勞動法律制度的基礎，可以說，勞動法的每一個具體制度都為勞動契約服務或者與勞動契約密切關聯。契約是民法和勞動法共同關心的主題，也是聯系民法和勞動法的紐帶。勞動契約與民事契約有著共同的基礎：商品經濟是經濟基礎；經濟倫理是道德基礎。阿蒂亞斷言：“有兩個因素，即道德因素和經濟因素或商業因素，對合同法發展的影響要比其余諸因素重要很多?！保ㄗⅲ海塾ⅲ莅⒌賮啠骸逗贤ǜ耪摗罚沙霭嫔?981年版，第8頁、10頁、2頁。）共同的基礎，使得勞動契約和民事契約在制度上有許多相同或相似的內容：如強調自愿反對欺詐，強調交易便利又兼顧交易安全等。本文的主題是探討勞動法與民法在制度上的發展與變遷問題，所以，對于相同性與繼承性予以忽略，重在研討差別性和變異性。勞動契約確立勞動組織內部關系，固定勞動者的職業安排，這種關系與民事契約所確立的外部關系比較，對穩定性和協調性有更高的要求，所以在形式上勞動契約一般都要求采用書面形式。勞動契約關系確立一種職業依附關系，勞動者依據勞動契約成為用人單位內部的成員，勞動者與用人單位之間的充分信任和相互理解是勞動關系融洽和順暢的基礎。所以勞動契約較一般民事契約更具有濃厚的倫理色彩，正是基于這一點，勞動關系在內容上則要求勞資雙方負有一般民事契約所不具有的特殊義務-保護與忠誠義務。諸如工作條件條款、保密條款、競業禁止條款都是這種義務的具體化。同時，在契約履行上更突出強調協作性，勞動契約離開雙方的協作，履行目的就會落空。由于勞動者是勞動關系中的弱者，保護勞動者是整個勞動法制度都應該體現的精神。正是出于保護勞動者的目的，在勞動契約解除制度上也體現出兩點明顯的差異：一般民事契約，雙方適用同一解除制度，但勞動契約則通常適用兩套解除制度，兩者比較，勞動立法的態度是嚴格控制用人單位的解除行為，寬松對待勞動者的解除行為；一般民事契約解除在后果上只有一個，即違法解除要賠償損失，而用人單位解除勞動契約，即便是在合法的條件下，也要依法對勞動者進行補償，支付一次性經濟補償金。（注：經濟補償不同于賠償，二者在性質和功能上是不同的。賠償是基于違法行為而進行損失彌補；補償則基于公平原則，目的在于實現對勞動者的生活救濟和精神慰藉。）勞動契約履行的過程，就是勞動力的釋放過程，勞動力釋放出去不可能通過返還而恢復原狀，所以，勞動合同解除的效果只能對未來發生效力，不能對已經履行部分發生效力，即勞動合同解除不能溯及既往。
六
近代工業文明創造了巨大的經濟財富，也帶來了一系列社會問題，如環境污染和職業傷害問題。盡管職業傷害問題是工業化社會不可避免的社會問題，但是控制和減少職業傷害和救濟遭受職業傷害的勞動者，卻是勞動法和民法所共同擔負的責任。在致力于追求對遭受職業傷害勞動者進行充分賠償的過程中，勞動法和民法制度都實現了較大的變遷，獲得了顯著的發展。在兩大法系，促使民事侵權法實現從絕對責任向過錯責任，再從過錯責任向無過錯責任發展的現實動因，主要是為了有效地解決工業化過程中所帶來的職業傷害問題。從絕對責任轉變為過錯責任的立法目的是為了減輕資本投資的風險，避免在經營條件所固有的風險之上再加上新的風險，以鼓勵人們為提高生產率而去冒險，建立一個重視個人首創精神的社會。在英美法系，1800以前，過失都不是一種獨立的侵權行為，一個人要對自己的行為負責而不是對自己的過錯負責。只是到了19世紀，以過失為基礎的侵害訴訟才取代了不必對過失加以證明的侵害訴訟，法律根據過錯來確定責任的規則才得到發展。（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）在大陸法系，19世紀的民事立法也基本上以過錯而不是簡單地以行為作為責任承擔的依據，過錯責任原則確定為侵權行為法的首要原則。如《法國民法典》第1382條規定“任何行為使他人受損害時，因自己的過失而致行為發生之人對該他人負賠償的責任?！保ㄗⅲ骸斗▏穹ǖ洹罚虅沼^1996年版，第189頁。）在1896年《德國民法典》中雖然看不到象《法國民法典》第1382條那樣關于過錯責任原則的一般性條款，但一些條款的內容也體現了過錯責任的精神。如，第823條第1款、第2款和第826條（注：《德國民法典》（法律出版社1999年版）第823條第1款規定“因故意或者過失不法侵害他人生命、身體、健康、自由、所有權或者其他權利者，對他人因此而產生的損害負賠償義務。”第2款規定：“違反以保護他人為目的的法律者，負相同的義務。如果根據法律的內容并無過失也可能違反法律的，僅在有過失的情況下，始負賠償義務。”第826條規定：“以違反善良風俗的方法故意對他人施加損害的人，對他人負有損害賠償義務?！保Ｔ谡麄€19世紀，“由于強調社會對個人自由行動和自由決定的要求，以證明有過失為前提的責任原則完成了它對侵權行為法的征服。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）在職業傷害賠償案件中，適用嚴格的過錯責任原則在客觀效果上顯然有利于雇主而通常情況下使工人的傷害得不到賠償。正如伯納得。施瓦茨所言：“一種把無過失即無責任的規則在法律上絕對化的法律，給產業工人造成了最沉重的壓迫?！保ㄗⅲ海勖溃莶{德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）因為“受傷的工人要證明雇主的過失，還要證明任何同伴工人都沒有過失以及傷害不是工人自愿承擔風險的結果，這些要求結合到一起，就使工人在發生工業事故的情況下得到賠償的權利成了脫離實際的空談?！保ㄗⅲ海勖溃莶{德。施瓦茨：《美國法律史》，中國政法大學出版社1990年版，第137頁、65頁、139頁、140頁、64頁。）在利益考量上，過錯責任原則更有利于強者（雇主）而對弱者（工人）保護不利，這與法律追求正義的理想目標相悖，法律必須繼續發展。更為重要的是為了緩和社會矛盾，迫使資產階級侵權行為法在勞資利益的天平上不得不向工人一邊傾斜。于是，在侵權法律制度上，“在過錯責任的范圍內，有過錯攤定的廣泛運用；在過錯責任的范圍之外，則有無過錯責任的大力推行。”（注：王衛國：《過錯責任：第三次勃興》，浙江人民出版社1987年版，第90頁。）無過錯責任是從19世紀后期開始，通過特別法的制定而發展起來的。這些特別法從內容上看，是民事侵權法，但從所規范的對象上看，則多屬勞工立法。正式確立無過錯責任的立法，乃是德國1884年的《工傷事故保險法》。法國通過1898年的《勞工事故賠償法》確立了職業傷害領域實行無過錯責任的新的責任體制。英國從1897年起，制定了一連串的勞工賠償法，由此創立了一種特殊的工業保險體制。美國從1900年以后，各州都采用了賠償條例，確立了勞工賠償的無過錯責任原則。這些立法的基本原則都是無過錯責任原則，即規定對于雇傭引起的或在雇傭過程中發生的一切傷害都得賠償。發端于勞工賠償領域的無過錯責任原則逐漸向侵權行為法的整個領域滲透，到本世紀中期，無過錯責任原則基本上進入了侵權行為法領域。勞工賠償領域無過錯責任的推行，便利了受害勞工的責任追償，增大了賠償成功的可能性。但是，任何法律制度都利弊共存。無過錯責任一方面加重了企業主的賠償責任，給經營活動帶來了某種不安全感，并且增加了企業的經濟開支，不利于資本主義再生產；另一方面，當企業主是小業主或經營狀況不佳時，被害人就可能因雇主資力缺乏而無法獲得充分的賠償，并且勞工傷害賠償請求通常都得通過訴訟來實現，勞工法律知識的缺乏、訴訟費用的昂貴都會成為勞工賠償請求實現的障礙。要克服上述種種缺陷，“就必須超出‘要么損失由加害人承擔，要么由受害人承擔’這樣的狹窄視界，不是把損害賠償看作是一個單純的私人糾紛問題，而是同時把它也看成一個社會問題。這樣，就不能局限于從侵權行為法這一傳統領域中尋求解決辦法，而必須兼采其他法律部門中適宜的法律手段，組成一套綜合的調整機制。于是，在‘私法’領域有責任保險及其他損失保險的發展，以及相應的法律規范的完善；在‘公法’領域，則有勞工強制保險和其他社會保險的出現，以及相應法規的制定?！保ㄗⅲ和跣l國：《過錯責任：第三次勃興》，浙江人民出版社1987年版，第105頁。）這種勞工賠償責任“社會化”的過程不僅推動商法體系中的保險法的發展，更為令人矚目的是促進了勞動立法以及社會保障法的發達。
勞動法范文3
本文原載《工人日報》2004年12月6日第7版，后又被新華社作為社論轉摘（有刪節）
從珠三角發端、進而波及全國的“民工荒”，已經成為當前中國的一個關鍵詞，它引發了學界的一系列檢討性思考。這場“民工荒”所觸及的深層問題中，《勞動法》應當是最要檢討的，它再次把我國現行《勞動法》的不足曝露了出來。
現行《勞動法》是于1994年7月5日正式通過的，十年來，中國的經濟基礎和社會結構已經發生了巨大變化，而《勞動法》卻沒有與時俱進。這場“民工荒”再次顯露了現行《勞動法》的不足。
一、現行《勞動法》關于適用范圍的條款急需擴容
由于現行《勞動法》制定于上個世紀九十年代初，所以仍是建立在從計劃經濟體制沿襲下來的城鄉二元結構之基礎上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并不包括“民工”。作為保護勞動者的《勞動法》，竟然“春風不度玉門關”，為數眾多的民工成了一個無法可依、無法可保的“《勞動法》的春風吹不到的角落”。
有人主張區分“勞動”、“勞務”、“雇傭”三個概念，認為民工不能成為“勞動法律關系”的主體，只能成為“雇傭法律關系和勞務法律關系”的主體；主張在現行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》。
筆者并不贊同這種基于“身份識別”的分別立法模式，因為它與現代市場經濟通行的“契約識別”相悖，不利于打破由于城鄉差別而形成的“城市工人”與“農民工人（民工）”之身份積弊。正確的解決之道應是修改現行《勞動法》，擴大其適用范圍，把民工也涵蓋進去。
二、現行《勞動法》關于“勞動歧視”的條款急需完善
民工在“勞動歧視”上，也受到了不公平待遇?，F行《勞動法》第十二條、第十三條禁止的“勞動歧視”，只包括民族、種族、性別和宗教信仰四種情況。這一規定，明顯窄于第111號國際勞工公約的范圍（該公約還規定了基于勞動者的出身等原因而進行的勞動歧視）。
最明顯的表現，就是現行《勞動法》根本沒有禁止“戶籍勞動歧視”的條款。而據有關的法規及司法解釋，比如1994年11月17日勞動部的《農村勞動力跨省流動就業管理暫行規定》，對民工進行了明顯的“戶籍勞動歧視”。實際上，這種歧視不僅限于民工，而是在所有的勞動者身上都普遍發生。正是由于這一點，使很多企業因為戶籍限制而不能招聘自己急需的人員，很多勞動者也因為戶籍歧視而不能應聘那些能更好地發揮其才能的崗位。
這已經嚴重地妨礙了社會勞動生產率的提高，導致勞動力還不能在全國范圍內自由流動，勞動力資源無法實現最大化的優化配置。因此，《勞動法》必須對“勞動歧視”條款進行完善，增加關于“戶籍勞動歧視”的規定。
三、現行《勞動法》關于集體合同的條款急需嚴謹化
民工與用工單位之間，以集體合同最為普遍。但是，現行《勞動法》在這方面也存在著不足，其第三十三條規定：“企業職工一方與企業可以就……等事項，簽訂集體合同。”從法律用語的嚴謹性上看，這里的用語是“可以”而不是“有權”，按照法理學上的理解，“可以”表示一種任意性的權利，當事人可以為一定的行為，也可以不為一定的行為。那么，當勞動者提出要簽集體合同時，用工單位就“可以”選擇不為這種行為，即拒絕與勞動者簽訂集體合同。
可見，現行《勞動法》第三十三條關于集體合同的規定，是一種授權性規范和任意性規范，而非義務性規范和強制性規范。這明顯不利于保護處于弱勢地位的勞動者。
因此，為了平衡勞資雙方的權利義務關系，為了達到實體公平，應該把“可以”改為“有權”，且主語由雙方（“企業職工一方與企業”）改為單方（“勞方”）。即：把《勞動法》的這一條修改為“勞方有權提出與用工單位就……等事項，簽訂集體合同?！?/p>
四、現行《勞動法》關于勞動保障的條款急需修改
在對民工的勞動保障上，現行《勞動法》更是急需大動手術。由于它把民工等類型的勞動者排除在適用范圍之外，因此，民工的勞動保障就不能適用《勞動法》。
勞動法范文4
(一)人權是必須由法律調整的社會關系。首先來說，人權是人的本性要求，作為社會主體的人，其生存所要求的物質生活、精神生活，是人的自然屬性決定的。而人又是一種社會性動物，人和人之間必然存在各種錯綜復雜的關系，由此產生的利益沖突與矛盾，必須加以調整。法律，作為規范人行為的強制性規則，用它對這種關系加以調整，對于人權來說是具有積極意義的。只有在法律的調整下，這種社會關系才會不斷改善，并趨于理性與和諧。
(二)人權的正當性要求法律維護與保障。人們所追求的一切都同他們的利益有關(馬克思)。由此出發，人權的基礎是利益。人權的表現是各種主體之間權利義務的關系。如果人所追求的利益沒有限制，或者人所追求的利益得不到保障，人權的實現就無從談起。在現實生活中，人權即利益只有通過法定的權利、義務的規范才能得以保障和實現。什么樣的個人或群體，能夠享有什么樣的人權，如何確認和保護某項人權，均由法律作出明確的規定，并借助國家意志才能實現。
(三)法律是記載和保障人權的工具。法律通過權利、義務的法律規范的方式去調整人們之間的關系，實現人們對各種利益的追求方式對人權加以確認、維護和保障。因此，我們可以說：人們所追求的人權應該是法定的權利。法律是人權的保障。同馬克思所說，法典就是人民自由的圣經是一個道理。法律應人類的權利要求而產生，以記載保障人權的實現為使命。同時，保障人權是我國法律的重要使命，在現代社會生活中，我國已經形成了以憲法為核心的人權保障體系。勞動法是以保障勞動者人權為目的的人權保障體系中的子系統。
二、勞動法實現人權保障的過程與條件
勞動法把人權以法定的方式確認下來，在這個過程中，所確定的人權應該是應有權利。應有權利不同與實有權利，它是在相應的社會經濟發展條件下人們應該享有的權利。一旦這種權利被法律確認，為法律所保障實現，通過勞動法律的遵守、執行，轉變為實有權利。這個過程就是勞動法保障人權實現的過程，但是，這個過程的實現是最困難的，現實和實踐告訴我們，把紙上確認的權利變成現實中能夠保障實現的權利，是一個更復雜、艱巨的過程。勞動者人權的實現、需具備以下四個方面的條件：
1、生產力的發展水平。這是決定人權發展水平的決定性因素。
2、社會民主政治和法制的發展程度，是人權實現的政治保證。
3、經濟文化發展的水平。一般來說，社會的經濟發展水平和實現人權的可能性是成正相關關系的。
勞動法范文5
一大學生兼職中權益受到損害的情況調查
近年來，高校不斷深化體制改革，加快教育模式創新，高校越來越注重實踐教育。大學生們也熱衷于參加社會實踐活動以豐富個人的知識、技能，以期將所學的理論知識應用到社會實踐中，獲得更為豐富的實踐經驗，為未來的就業打好基礎。但高校學生沒有社會經驗，在兼職活動中，個人權益易受到侵害。為對大學兼職情況進行研究，本人在A市選擇了五所大學作為研究對象，以一千名有過兼職經歷的大學生為研究對象，對大學生兼職情況進行了分析。通過各種渠道發放調查問卷1000份，收回有效調查問卷970份，問卷收回率為97%。根據收回調查問卷的分析可看到，有75%的學生法律意識淡薄，對個人的權益維護問題重視程度不夠，如在受到侵害時會選擇妥協的處理方式，通過對問卷的分析可以看到很少會有學生拿起法律武器來保護個人權益。在對調查數據進行分析中可看到，有57.3％的學生選擇了使用口頭協議的方式來解決問題，有22.4％的學生表示他們從來沒有想過從法律角度出發來維護自身權利，只有15.3％的學生會傾向于使用法律武器來保護個人的利益，會與用人單位簽書面用工合同，保護個人的勞動權益，并確保能夠穩妥地獲得勞動報酬。對大學生兼職情況進行調查，可看到大約會有60.3％的學生在兼職工作中個人權益受到不同程度的侵害，有些用人單位常會延長工作時間、拖延大學生的薪酬發放時間或借其他非正當理由少發或不發給大學生勞動報酬。很多大學生在兼職工作中個人合法利益受到不良用人單位或非法中介的侵害。因此，加強非全日制用工勞動報酬權的保障，提升大學生兼職工作的利益，是當前需要解決的法律問題之一。需要各方共同努力，保障非全日制用工勞動報酬權。大學生在兼職中所獲得的勞動報酬通常會比較低，一些情況下會低于規定的當地最低工資標準。而且很多企業會以勞動部下發的關于執行勞動法的意見中所列的條款中的規定來對在校學生的兼職問題進行界定，在校學生的兼職不視為就業，等同于未與用人單位建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。很多用人單位以此條為標準，不與大學生簽訂用工合同，侵犯大學生權益。
二對大學生兼職合法權益進行保護的法律思路
1完善現行法律法規，將大學生納入勞動法的保護范圍
對于法律條款中影響社會發展穩定的條款要有針對地廢除，如《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》已出臺二十多年，當時的社會發展環境與當前的經濟發展環境有了巨大差異，中國經濟有了較大發展，商品經濟社會讓人們有了更多的意愿參與到社會經濟活動中去，對個人權益的保護也更加重視，對于非全日用工工作形式的法律保護意愿也更加強烈。而出臺的意見中提出了“可以不簽訂勞動合同”的意見，表達意思不夠明晰，可能會有多種解釋，不利于非全日形式用工的發展，特別是對大學生兼職情況無法進行有效保護。應出臺相關法律，規范大學生兼職的法律保護，將大學生兼職的情況列入到勞動法保護范圍內，讓大學生兼職受到法律保護，保護大學生的權益。
2將大學生兼職納入非全日制用工制度進行規范
大學生在求學期間的主要任務還是以學習為主，大學生兼職只是大學生利用寒暑假、平時假期所進行的兼職等活動。通常大學生每天所能進行的兼職活動時間平均在4小時以內，如果使用勞動法條款來對大學生兼職法律問題進行約束也是難以全部包括的。因此有必要完善勞動法規，將大學生兼職這種非全日制用工形式用法律規范加以設計，做好勞動法的相關保護工作，維護大學生兼職的合法權益。由于大學生兼職沒有適宜的法律規范加以保護，因此很難保障大學生的合法權益。因此要理解好“特殊勞動關系”的內涵，做好非全日用工的勞動管理與保護工作。（1）關于勞動合同訂立的形式《勞動合同法》約定非全日制用工單位與所用的非全日制用工人員通過口頭協議來進行勞動關系及勞動權益的約定，《勞動合同法》對這種口頭約定的方式進行了約定。非全日制用工員工的口頭協議具有法律效力，本規定出臺的初衷是本著促進就業的目的而推行的，但對大學生而言，口頭協議取證困難，一旦大學生的勞動報酬權受到侵害，很難取證?！秳趧雍贤ā返姆侨罩苿趧雍贤p方可以口頭協議形式約定勞動合同事宜的辦法，讓很多的非全日制用工單位采用口頭協議的方式來雇傭大學生，以避免自身受到合同的約束。因此從保護大學生角度考慮，還是要對《勞動合同法》的勞動合同訂立事宜進一步梳理。（2）關于勞動報酬大學生在校期間進行了一些兼職工作與正常在崗員工還是有較大差異的，兩者相較而言，在崗職工已經具備相當的工作經驗，可以完全獨立地進行勞動操作，而大學生從事兼職工作還是作為一名新工或者實習生的身份來參與到社會工作中去，大學生缺乏工作經驗，不具有系統成熟的工作經驗，因此大學生的兼職工作多是從事一些輔助工作或對個人經驗要求不高的崗位。因此兼職大學生與在崗員工之間技能的差異決定了兩者之間在薪酬方面會有一些差異，大學生兼職薪酬標準制度制訂時，可充分考慮到大學生的實際情況，合理制訂工資制度，確保最低工資標準。特別是在加班費標準方面，一般大學生兼職多是以小時計薪酬，因此一般不會出現加班費的爭議，在法定節假日時應適應于三倍的薪酬。（3）關于工作時間大學生的主要精力應放到學習上，大學生兼職只是豐富個人工作經驗的一個途徑，是學習生活之外的有益補充。但有些學生本末倒置，把本應放在學習上的時間用在了兼職方面，影響了學業。因此相關部門及學校應有積極的政策來避免此類現象的發生?？蓪Υ髮W生兼職時間做規定，確保大學生把主要精力放在學習上。對雇傭大學生群體作為非全日制用工的單位而言，建議可通過立法來規范學生每天的工作時間，不超過4個小時，對于違反規定的大學生，可減少大學生兼職工作時間，相關部門也要出臺規定，限制非全日制用工單位與大學生簽訂用工合同時的日工作時間。（4）關于大學生兼職的勞動傷害問題一般會接受大學生兼職的單位多會是一些規模較小的企業，多從事體力勞動或服務用戶之類的工作，工作中的危險系數較高，易發生人身傷害，一旦發生工傷事故，極易發生糾紛。大學生沒有購買保險，規模小的用人單位多也無力承擔相應的工傷賠償費用。因此建議將大學生放入到《工傷保險條例》的保護范圍中，讓非全日制用工形式的人員也可享受到保險待遇，一旦發生工傷事故，即使是非全日制用工人員也能夠獲得很好的醫療保障，得到較好地診治，可享受到工傷保險政策。同時也鼓勵用人單位給兼職大學生購買商業保險，保證大學生的權益。高校也應切實做好教育工作，培養學生的安全防范意識，提高學生的自我保護能力，盡可能避免人身傷害。建立起非全日制用工的預警系統，做好大學生的兼職保護工作，為大學生提供服務，避免大學生兼職工作受到傷害。綜上所述，中國高校教育已進入全民教育時代，高校的擴招讓更多的人有了接受高等教育的機會，大學生對自身也有了更加實際的要求和定位。更多的大學生在上學期間即參與到社會活動中去，以適應當前社會經濟發展的要求，提高自身的競爭力。大學生從事兼職工作，能夠提高學生的實踐能力，是一種不可抵擋的潮流。非全日制用工這種形式，對于社會的發展有重要的推動作用，能夠促進經濟發展，適應經濟發展的趨勢。在當前社會發展進程中，大學生兼職是非全日制用工人群的主要力量，因此大學生有更多的課余時間參與到社會活動中去，大學生的年齡及個人健康等情況也符合對勞動者界定的條件，因此從大學生兼職角度入手，展開對非全日制用工人員的法律保障研究，對完善法律制度有重要的推動作用。非全日制用工是當前中國發展過程中，隨著經濟飛速發展而派生出來的一種用工形式。要完善法律法規，對非全日制用工者與勞動者解除勞動合同等方面給予一定的支持，以保護非全日制用工人群的合法權益。通過法律法規的進一步完善，讓非全日制用工人員有更多的保障，促進用人單位和大學生提高社會責任感，讓大學生能夠投身到社會實踐中去，獲取更多的實踐經驗，為未來發展奠定良好的基礎。通過對非全日制用工制度的完善，進一步促進法律制度的完善，有效解決勞動力問題，有利于和諧社會建設，營造良好的社會發展環境。
參考文獻
[1]申天恩.大學生勞動權益與勞動行為的學理論辯[J].重慶社會科學，2014(6).
[2]高長富,姚茗川,唐唯嘉.在校大學生兼職存在的問題與應對措施[J].法制與社會,2011(8).
[3]黃牡丹.大學生兼職法律困境調查[J].教育與職業，2011(7).
[4]張波.勤工助學大學生權益保障問題研究[J].中國成人教育,2015(10).
[5]漆鮮萍.淺析非全日制用工的勞動權益保障[J].法制博覽，2015(24).
勞動法范文6
一、擴大《勞動法》適用對象的具體意義
《勞動法》（《中華人民共和國勞動法》）于1994年頒布，其性質為“部門法”，主要內容為保護勞動者合法利益。由于我國市場經濟體制發展的速度較快，帶動經濟的多元化以及分極化發展，于是勞動關系也由過去的單一關系轉變為現在的復雜關系，就我國目前勞動關系的整體情況來看，勞動者與用人單位之間存在著交叉性、復雜性以及多樣性的特點。勞動關系是《勞動法》建立的主要依據，在修改與完善的過程之中，也應以勞動關系為主要依據，根據勞動關系來對《勞動法》進行修改與完善，擴大適用勞動關系的范圍從而實現《勞動法》體系的對勞動者以及用人單位的全面保障。首先，《勞動法》適用范圍的擴大對于勞動者合法權益的維護具有重要的推動意義?！秳趧臃ā芬幎ǖ倪m用對象一般為中華人民共和國境內的企業（用人單位）與勞動者，也就是說，勞動者只要與用人單位建立受到《勞動法》保護的勞動合同，就能夠在《勞動法》保護的范圍之內，《勞動法》可保障勞動者的合法權益不受侵害，而《勞動法》適用范圍擴大，則會使更多沒有簽訂勞動合同的勞動者也受到保護，能夠維護更多勞動者的合法權益。其次，擴大《勞動法》適用范圍還可將法院審判和勞動仲裁相融合，減少法院審判和勞動仲裁之間存在的矛盾，幫助法院快速進行法院審判，并提升勞動仲裁的效率和準確率。再者，擴大《勞動法》的適用范圍能夠幫助行政法規順利執行。例如，勞動者在工作期間受到職業傷害，應將其視為工傷，并由用人單位給予一次性賠償，并給予保險待遇，若員工為了國家利益而受到傷害，同樣應以工傷論，并將受傷的勞動者納入保險范圍，保障勞動者的權益，避免勞動者失去應得的賠償和保護。在這樣的情況之下，條理清晰的《勞動法》能夠最大程度低保障勞動者權益，幫助行政法規順利地執行，加強行政法規執行的力度。
二、擴大《勞動法》適用范圍存在的問題
（一）《勞動法》規章制度的法律效力問題
《勞動法》之中的規章制度基本為行政解釋，行政解釋在一定程度上增加了我國《勞動法》對適用對象的靈活性。在缺乏具體法律解釋以及司法解釋的情況之下，適用《勞動法》進行行政解釋也可以使勞動者受到應有的法律保護。但是由于行政解釋的效力大多低于司法解釋以及法律解釋，《勞動法》中的部分規章制度就會缺乏說服力，從而降低《勞動法》的效力。一些社會團體、國家機關以及事業組織雖然符合《勞動法》中的適用規定，但是卻不按照《勞動法》中的法規進行執行，所以，在這些社會團體、國家機關以及事業組織之中就會存在一些沒有經過勞動合同訂立的勞動關系者，那么這部分勞動關系者就不會受到法律的保護，在發生法律糾紛事件的情況下，無法保障自身的合法權益。
（二）事業單位的人事案件存在爭議
我國的經濟體制較為特殊，為社會主義市場經濟體制，所以，事業單位的人事制度也存在一定的特殊性。一些人事單位中的勞動關系與《勞動法》中的條款不適應，造成了事業單位勞動者無法保障，因此，只能另外設立《公務員法》，來補充《勞動法》內容。事業單位出現的人事爭議一般需要遵循《認識爭議處理暫行規定》（簡稱《規定》）。《規定》中要求，事業單位中出現的人事爭議一般要與“一裁終局”的方式進行仲裁，并且不要求人事單位嚴格按照制度執行，在沒有硬性要求的情況之下，事業單位的人事案件通常會存在爭議。
（三）行政法規缺乏統一性
由于我國的《社會保障法》不夠完善，一些例如社會保險類的社會保障只能體現在我國的《勞動法》之中?！秳趧臃ā分粫ι鐣Ｕ戏矫娴膬热葸M行一些具有原則性的約束，但是缺乏硬性的規定和要求，所以，導致《勞動法》中的社會保障內容部分缺乏說服力。例如，勞動者在由失業單位繳納社會保險（生育險、養老保險、失業保險等等）后，可依法享有保險政策和保險待遇，從而保障勞動者的合法權益，而其中存在的問題，失業保險至針對事業單位以及企業單位中已經繳納失業保險的勞動者，沒有繳納過失業保險的勞動者在失業之后的權益就會無法得到保障。
三、擴大《勞動法》適用對象的立法思考
《勞動法》是我國勞動者維護合法權益的重要保障，在我國勞動關系的樞紐和維護中占據著重要的地位與作用。而就目前的情況來看，我國的《勞動法》明顯還不夠完善，而且存在很多漏洞，無法支撐我國經濟體制與勞動關系的持續發展，因此，我國應對《勞動法》著力進行建設，加強《勞動法》的適用性，提升《勞動法》的法律依據，并擴大《勞動法》的適用對象范圍，從而提升《勞動法》的覆蓋程度，捍衛我國勞動者的切身利益。
（一）口頭合同合法性確立
由于各種因素的影響，在一些特殊的情況之下，勞動者無法與用人單位簽訂勞動合同，而是以口頭承諾的形式來完成勞動合同，在這種情況之下，一般是不受《勞動法》保護的。因此，《勞動法》中應納入口頭勞動合同的相關保護條款。在勞動者與用人單位達成口頭協議之后，需要將口頭勞動合同正規化，并將口頭勞動合同劃分為法律協議，以法律條款來約束口頭勞動合同，從而保障沒有簽訂書面勞動合同的勞動者的合法權益。另外，還要將勞動者與用人單位之間的關系理清，以減少在勞動合同方面易發生的人事糾紛案件。
（二）減少人事爭議案件
《勞動法》中對部分人事爭議案件的處理方式較為模糊，因此，部分人事爭議案件的仲裁缺乏合理性。所以，《勞動法》的修改與完善，以及擴大適用范圍等工作都離不開對人事案件的處理工作的完善。對此，《勞動法》應做出以下改變：對適用《勞動法》的勞動者群體進行改變，在事業單位中工作的勞動者都應享有《勞動法》的保護，而且在發生人事糾紛時，不能利用“一裁終局”的方式對人事糾紛進行裁決，應對《勞動法》中相關條款進行改善，減少具有爭議性的勞動條款。另外，由于事業單位屬于具有爭議性的用人單位，所以對于人事裁決就更加不能適用“一裁終局”的方式，而是應以多次裁決的方式，對人事糾紛案件進行充分的審理和概括，并要以捍衛勞動者權益為主要目的，幫助勞動者維護利益。
（三）加強行政內容和法規內容的統一性
在保護勞動者權益的基礎之上，還應加強對行政內容和法律內容的統一性，即沒有繳納社會保險（生育險、養老保險、失業保險等等）的勞動者也應享有保障權利，由用人單位來提供相應的保險待遇，使沒有保障的勞動者得到與有保障勞動者相同的權益，加強對未繳納社會保險勞動者的立法保護，使沒有保障的勞動者也能享有生育保障、養老保障以及事業保障等等，這樣才能夠使行政內容和法規內容相統一，從而實現社會的和諧發展。
四、結語
