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獎懲制度范文1
一、獎懲制度：
1、不帶工作帽進操作間，罰款1元/次；
2、在工作間內吸煙，喝酒者，罰款2元/次；
3、在操作間打罵，嬉戲，罰款20元/次；
4、浪費原材料者，視情節輕重，處以罰款，警告，以致開除；
5、不愛惜廚房工具者，視情節輕重，處以罰款，警告，以至開除；
6、因其本人原因，故意拖延時間，造成上菜慢，引起客人投訴，跑單者，罰款10元/次；
7、因個人原因。沒有在事發前寫入采購單，造成原料沒有，不能出菜者，罰款5元/次（市場缺貨的情況例外）；
8、在宿舍吵嚷打鬧，造成鄰居投訴者，罰款10元/次，超過兩次開除宿舍，自行解決住宿；
9、劃菜員不向傳菜員報菜名，桌號，罰款5元/次；
10、劃菜員報錯桌號或傳菜員報錯桌號，造成本店損失的，按菜譜價格賠償；
11、不經經理允許，擅自改菜單者，按菜譜上此菜的價格賠償；
12、下班前不關燈，不關煤氣，或不關抽油煙機，究其責任人責任，罰款10元/次；
13、衛生檢查不合格者，罰款5元/次；
14、菜內發現發絲，鐵屑或其他廚房用品，追究負責人責任，如查不出，配菜員，炒菜者和傳菜員平攤此菜的賠償金；
15、熱菜出菜時不加任何修飾的，打盒者罰款5元/次；
16、丟失工具者，按工具價格賠償；
17、成菜上桌后客人顆粒未盡的菜，究其炒菜人員的責任，落實后于以懲罰，如因菜品質量問題，炒菜人員按菜譜價格賠償；視情節，酌情處理。
二、獎勵制度
1、提出對廚房改善的合理化建議，被采納并切實有效者，獎勵10元/次；
2、創作出新菜品，并給酒店帶來良好效益者，獎勵50元/次；
獎懲制度范文2
一、總體要求
醫院實行院長負責制，科室實行科主任負責制，全院各級各類人員必須遵守國家的法律法規和各項規章制度，嚴格履行崗位職責，嚴格按操作規程辦事。做到層級管理清晰，責、權、利明確，醫院管理有章，醫療活動有序，嚴格考核，獎罰分明，使醫院逐步走向科學化、現代化管理的軌道。
二、考核方式
考核方式主要采取查問看和暗訪、集中與分散、綜合與單項等辦法，并按各項工作的量化標準和主、客觀指標進行考核評定。
1、醫院接受上級衛生行政部門的年終綜合目標管理、等級醫院復查考核，以及市政府及有關行政部門對醫院單項工作和指令性任務的考核。
2、醫院組織有關人員每季度對全院各科室（班組）的綜合情況考核一次，年未進行全年工作的總體考核；各職能處室按分管的工作不定期的對臨床各科室的單項工作進行考核。
3、各科室（班組）每月對本科室的工作及工作人員履行職責、完成任務情況進行考核。
三、考核內容
1、國家有關衛生政策落實情況，上級下達的指令性任務完成情況。
2、醫院各項規章制度執行情況，各級各類人員履行崗位職責情況。
3、醫護質量、服務流程方面情況。
4、醫療教學、醫療科研方面情況。
5、社會效益和經濟效益指標完成情況。
6、財務與經濟管理方面的情況
7、精神文明和行風建設情況。
8、醫院環境和愛國衛生情況。
9、醫院安全（包括醫療安全）和社會治安綜合治理情況。
四、獎懲辦法
1、院級領導在年度考核中，因貫徹執行國家衛生政策不力、指令性任務完成不好、綜合目標管理項目沒完成、管理不到位或不作為等情況，取消年終獎勵和個人精神文明獎，停發三至六個月的管理津貼，并在黨委民主生活會上作自我檢查。因管理不善，嚴重瀆職，給醫院工作造成嚴重影響的，報上級部門給予黨紀政紀處分。
獎懲制度范文3
為了加強項目部的內部管理，規范項目員工的管理行為，優質、高效地實現項目部質量、安全環保、進度、文明施工等各項目標，為企業創造良好的社會效益和經濟效益，根據項目部的具體情況和特點，制定本制度，項目部有關部門及人員應嚴格遵照執行。
1、依據
國家及地方法律、行政法規
國家及地方行業標準、規定
2、適用范圍
本制度適用于本項目部的項目工程管理工作。
（一）、安全制度：
認真貫徹執行“安全第一，預防為主”的方針，“誰主管，
誰負責，誰就是直接責任人”的原則。
安全管理是整個現場正常運行的保障，要求現場管理人員必須重視安全管理，逐一排查安全隱患。管理人員對于現場安全隱患不予重視的，將對主要責任人及安全管理人員進行雙重處罰。
1．要求在場作業人員必須佩帶安全帽。
①
安全管理人員必須勒令不佩戴安全帽者退出作業現場。
②
安全檢查時如發現不戴安全帽的現象發生，處以50元每人/每次罰款。
2．高空、臨邊作業人員必須佩帶安全帶。
①
安全管理人員必須勒令不佩戴安全帶者退出作業現場。
②
安全檢查時如發現不戴安全帶的現象發生，處以50元每人/每次罰款。
3．要求施工工作面必須設置、安全通道、安全防護、臨邊防護措施以確保作業人員作業安全。對于無安全通道、安全防護、臨邊防護的工作面向建設、監理單位申報驗收的，建設、監理單位將不予以驗收。
①
如存在無安全通道、安全防護、臨邊防護的現象發生，每發現一次對拒絕實施者予以1000元處罰；
②
如存在無安全通道、安全防護、臨邊防護的現象發生，將對安全員處以200元每次的處罰。
4．要求安全負責人參加每周現場安全專項檢查，并負責記錄發現的安全隱患，及時解決安全隱患。
①
安全負責人不參加工地安全檢查的，將在項目內部通報，并建議更換不稱職安全負責人；
②
對于查出問題不能在限定日期內落實安全隱患的將對安全員處以100元每次的處罰并向各崗位通報。
5．要求每日派人清掃衛生責任區、辦公區、生活區、施工現場衛生。
①
經檢查衛生責任區、辦公區、生活區、施工現場衛生無人清掃、設置雜亂的，每次處以200元處罰。
②
責任區、辦公區、生活區、施工現場衛生無人清掃、設置雜亂的對安全負責人處以100元處罰。
6．模板支撐系統搭設必須按方案施工。
①
如存在不按方案施工、加固不到位的現象發生，建設、監理單位將不予以驗收。
②
如存在不按方案施工、加固不到位的現象發生每次對施工部及安全負責人處以200元處罰。
7．要求外圍腳手架、安全平網、立網硬防護及擋板與現場施工同步進行。
①
存在外腳手架、安全平網、立網、硬防護及擋板搭設不及時的，每次發現予以作業班組200
--500元處罰。
②
存在外腳手架、安全平網、立網、硬防護及擋板搭設不規范的，每次發現予以安全員200元處罰。
8．要求落實三級安全教育，施工前進行專項安全交底。
①
發現無三級教育、安全交底施工的處以停工處罰。
②
發現無三級教育、安全交底施工的每次處罰安全負責人200元罰款。
9．要求定期檢查機械設備使用安全。
①
發現無安全檢測記錄的，每次發現處以200元罰款。
②
發現無安全檢測記錄的，每次發現對安全負責人處以100元罰款。安全負責人對拒不整改的作業班組，有權強制停工整改，每次予以作業班組100—500元罰款。
10．要求安全員、特種作業人員全部持證上崗。
①
發現無證人員進行特種作業的勒令退出現場，通報項目部。
②
發現無證人員進行特種作業的對安全負責人處以500元/次的處罰。
③
安全負責人必須持證上崗。安全協管員由各作業班組長或副組長組成，并配置明顯安全標志標示。
11．要求專職安全員對于重要工序、重要部位、起重設備等相關須安全旁站的部位必須進行安全現場指揮。如須安全旁站部位無專職安全員現場指揮，將對安全員處以100元每次的處罰并向項目部通報。
12．嚴格管理用電制度。
①
要求現場所用配電箱、用電設備符合現行規定。對使用不合格或不符合現行規定設備的通報項目部并對安全負責人處以500元罰款。
②
現場用電機具要求使用電纜敷設，老化、遭施工破損的線纜要求及時更換，嚴禁現場使用花線替代。每發現不符合要求的通報項目部并對安全負責人處以100元罰款。
③
嚴禁現場亂拉亂扯用電。每發現不符合要求的責令整改并對直接責任人處以100元罰款。
（二）、質量制度：
質量管理涉及交工質量實體，施工質量管理尤為重要。
1．要求所有檢驗批、分項、分部工程必須通過施工自檢后報建設、監理單位申報驗收。
①
發現未經驗收、私自施工的通報項目部，私自施工部位不計入工程量。
②
發現未經驗收、私自施工的處罰質量負責人一次100元。
2．要求按照建設、監理單位限定日期內完善各項質量整改。
①
限定日期內未落實質量整改或整改不到位的，不予進行后續質量驗收。
②
限定日期內未落實質量整改或整改不到位的，對質量負責人處以300元處罰。
3．要求嚴格控制進場材料質量。
①
進場材料規格、品牌與設計不符的嚴禁用于現場施工，對直接責任人予以500
元處罰，并必須堅決予以退場處理。
②
每次發現進場材料未經質量負責人檢驗的，對直接責任人處以300元處罰。
4.要求嚴格按圖施工。
①
不執行按圖施工的，必須進行返工處理，造成施工損失的，由施工單位承擔。施工過程中，必須嚴格執行“三檢制”制度和“混凝土澆筑令”制度，上道工序未經檢驗合格，不得進行下道工序施工。檢查人員檢查后作好記錄，合格后簽字認可后方可進行下一道工序施工。
②
每次發現不執行按圖施工的，對造成質量問題的責任人，處以500元罰款，并通報各班組，各崗位。
5．要求執行樣板先行制度。
①
不執行樣板先行制度，造成施工錯誤或施工損失的，由施工單位承擔。
②
每次發現不執行樣板先行制度的，對質量負責人處以100元罰款。
6．要求重視成品保護。
①
要求采取成品保護措施重視已完成施工的成品保護，減少不必要的返工造成工期、材料浪費。無成品保護意識和成品保護措施造成的損失由施工單位承擔。
②
要求工程部統籌安排交工前各工種施工，盡量減少成品破壞。
③
造成成品破壞的部位必須標注到位，及時復原。
（三）、施工進度管理制度：
進度管理涉及工程能否按期完成、交付使用。進度檢查每周落實一次。
1．按指定節點計劃完成施工。
①
要求施工單位組織充足的人力、物力、財力、設備投入施工，按期完成進度目標。
②
施工單位必須按期復查進度落實情況，當實際進度不能滿足計劃進度時，必須指定追趕進度措施。施工過程中認真做好“工完場清”的監督工作。工完場不清每次處作業班組50—100元，并令其整改。
③
當工期節點計劃到期未完成的，予以不少于500元每次每單位工程的處罰，并通報項目部。
1）
施工值班制度：夜間施工值班由責任工長排出值班表，輪流值班。夜間施工時相應的值班人員必須在現場。
2）
國家法定的節假日，項目部統一安排人員值班，以保證項目部的各項管理和生產得以順利進行，并將值班安排以書面的形式上報公司。
2．
各工種相互配合施工。
①
當施工工作面存在矛盾時，優先安排主要施工；
②
當須協調施工場地時，必須在限定日期內服從建設、監理單位指令。如不能在限定日期內完成調度安排，予以每次不少于300元處罰并通報項目部。
（四）、獎勵制度：
1.
申報獎勵流程：由施工、安全、技術部申報書面資料，經項目部商議后酌情予以現金獎勵。
2.
獎勵內容以安全檢查、進度檢查、資料檢查、質量檢查為主，持續保持一月以上情況良好的達到獎勵條件。
3.
每月評比出質量、進度、安全、資料優秀稱號，經建設、監理批準后予以每人300元獎勵。
獎懲制度范文4
一、我國企業獎懲制度存在的問題
（一）具體法律依據缺失。雖然按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，企業可以建立勞動規章制度包括建立企業獎懲制度，但《企業職工獎懲條例》廢止后，我國勞動懲戒法律規定成為了空白。對此，廖名宗博士指出：“我國曾有的關于處罰權的立法不僅層次低，而且零散不成體系?！彼€指出：隨著有關文件的先后失效，“目前，我國關于處罰權處于立法空白”。
（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎勵。獎懲制度是企業保障正常生產和經營的重要管理手段，體現的是企業用工和管理的自。在計劃經濟時期，我國企業管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀律處分，企業政企不分的特征十分顯著?！镀髽I職工獎懲條例》廢止后，企業必須研究制定適合自身需要的獎懲制度，并確保其依法合規性。實際中，不少企業往往十分重視制定和完善企業獎懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對于獎勵制度要么規定得比較粗疏，要么規定一些臨時性、不成體系的相關制度，重視程度明顯不如懲戒制度。
（三）處罰方式存在爭議，給企業懲戒管理帶來困難。《企業職工獎懲條例》里規定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等7種行政處分，規定了罰款和賠償經濟損失等經濟處罰。按照《勞動法》和《勞動合同法》，企業對員工最大的懲罰就是解除勞動合同，而開除、辭退等已經不適用于市場經濟條件下的經濟社會發展。
（四）內容和程序違法帶來諸多現實和潛在的法律風險。企業獎懲制度是企業內部的”法律”，如果內容或執行程序違法，則企業的處罰決定一旦被員工訴諸勞動仲裁或訴訟，企業極可能遭受敗訴的不利結果。北京工商大學法學院張羽君指出：一方面，企業內部制度內容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業內部制度內容合法與否，直接影響了相關法律制度的實行狀況和所能發揮的現實作用。
（五）現行相關法律規定相互沖突，亟待規范。企業是否具有罰款權的問題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規定了勞動者違紀，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的20%。還有一些省份也進行了類似規定。實踐中，一般認為罰款是公權力才具有的權利，但企業是否具有罰款權現行法律沒有明確規定。國務院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國務院令第260號）和中國銀監會2009年5月下發的《農村中小金融機構案件責任追究制度》均規定了紀律處分等方式，其中”警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看、開除”等赫然在列，給金融企業遵循法規和規范性文件提出了難題。
獎懲制度范文5
為了鼓勵廣大干部職工愛崗敬業、恪盡職守、忠于職責、遵守紀律，依據《公務員法》等有關規定，特制定如下考核獎懲制度。
一、日工資制度
1、遵循社會主義按勞分配的原則，執行國家規定的工時制度，實施日工資管理，實行出勤有工資，不出勤沒有工資。工作人員全年出全勤天數為250天。
2、遲到、早退、擅離工作崗位超過30分鐘，1次扣本人10元。當月內遲到、早退、擅離工作崗位達3次者，扣本人1天日工資。重大活動、會議遲到、早退、擅離1次扣本人50元，不參加的，按曠工論處。工作期間上網聊天、玩游戲、炒股、干私活等，發現1次扣本人1天日工資。
3、請事假，每月累計超過3天的，每超1天扣1天日工資。
4、請病假，全年累計超過1個月的，發基本工資的100%；超過2個月的，工作年限不滿10年的，發基本工資的90%，工作年限滿10年的發基本工資的100%；超過6個月的，工作年限不滿10年的，發基本工資的70%，工作年限滿10年和10年以上的發基本工資的80%。
5、凡屬下列情況之一者按曠工論處：
（1）不上班又不履行請假手續的；
（2）請假期限已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的；
（3）不服從組織調動和工作分配，不按時到崗的。
曠工1天，扣1天日工資；曠工7天以上、10天以下的扣當月全部日工資，曠工10天以上、15天以下的同時給予紀律處分。
6、有下列情形之一的予以辭退：
（1）年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的；
（2）不勝任現職工作，又不接受其他安排的；
（3）因所在單位人員變動需要調整工作，本人拒絕理安排的；
（4）曠工或因公外出，請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計超過30天的。
7、各單位主要負責人為本單位考勤工作的第一責任人?？记诤灥接涗洃獪蚀_、真實、完整，不得涂改（請假的應標明）。每月20號，各單位將考勤表上報人教股，由人教股、監察室根據審核后的考勤報表將應扣日工資額書面通知財務股，由財務股統一扣除。對考勤簽到與日工資帳不相符、或執行日工資制度弄虛作假者，依照目標責任制考核辦法對相關位和人員進行處理。
當月扣發工資后，其工資低于本市當年最低生活保障補助標準的，按當年最低生活保障補助標準發給。
二、請銷假制度
1、全局干部職工必須遵守紀律，恪盡職守，不得遲到、早退和擅離工作崗位。監察、人事部門要不定期地對各單位人員的到崗情況進行督查，并予以通報。對參加重大活動、會議遲到、早退、擅離、不參加的，按日工資制度相關規定進行處罰。
2、嚴格履行請、銷假手續。凡請假者必須書寫請假條，經批準后，到人事股登記備案。特殊情況無法履行請假手續，事后應及時補辦，假期結束后要及時到人教股辦理銷假手續。
局長請假，由××市局分管局長批準；副局長請假由局長批準；股、所長（含副股、所長）請假，3日以內由分管局長簽字批準，3日以上的由分管局長簽字后，報局長批準；一般人員請假，1日（含1日）以內由股所長簽字批準，請假在3日（含3日）以內的由股所長簽字后，報分管局長批準，超過3日的所長、分管局長簽字后，報局長批準。
凡請病假超過10日者，除有書面請假條外，需附市醫保定點醫療機構出具的診斷書或市醫保中心出具的住院證明復印件；有假條但沒有以上證明（或提供虛假證明）的，按事假處理。
各單位每月將請、銷假條附考勤報表及時報市局人教股存檔，作為人事考核的依據。特殊情況（如突然生?。o法履行請假手續的，應在考勤表中注明，事后及時補辦。
3、婚假7天，符合晚婚規定的，享受婚假1個月，一方晚婚的一方享受。
4、機關工作人員的配偶，直系親屬、岳父母、公婆喪事，喪假7天。
5、女同志產假為90天，晚育產假為4個月，男方可享受護理假15天；產假期間采取長效節育措施的，享受產假6個月。申報獨生子女的，產假按國家有關規定執行。
6、一年因病事假累計超過半年的，不參加年終考核，不享受年度考核獎金。
三、獎勵制度
1、全局干部職工在工作中出全勤，工作表現突出或成績優異的，予以精神獎勵和物質獎勵。
2、對于在雙休日加班或國家法定假日值班的，按相關規定給付加班補助。
四、附則
1、本制度適用于全局50周歲以下在崗干部、職工（含借用人員、聘用人員）。
2、對有特殊情況的，由局黨組研究決定。
3、未盡事宜按國家有關公務員管理規定執行。
獎懲制度范文6
論文摘要：獎勵與懲罰是行政管理工作中一項十分重要的工作，它對促進醫院工作經?；?、制度化、規范化具有顯著的作用。然而，各個單位間對獎罰機制的運用在行管工作中存在著很大差距，一些諸如獎罰不當或不講標準、不計效采的評先發獎，不僅嚴重影響和制約了醫護員工爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低。作者通過觀察、調查、了解和總結，就當前醫院獎罰機制的有關問題，論述了獎罰不當的主要表現:獎罰不當問題產生的主要原因:獎罰不當造成的負面影響;正確實施獎罰措施的對策。并提出獎罰機制必須堅持五項原則，四條標準和加強思想政治工作的建議。
獎勵與懲罰是現代企事業行政管理工作中最為常見的一種激勵手段。實踐證明，在整個醫院行政管理工作中，隨著《院長目標管理責任制》、《職工綜合目標管理責任制》的逐步健全與完善，正確操作和實施獎罰機制，已成為各個單位一項不可忽視的重要工作。它對促進醫院工作經?；⒅贫然?、規范化具有十分顯著的作用。然而，據調查顯示，近幾年來，由于獎罰不當或不講標準、不計效果地評先發獎，不僅大大影響了有關科室、班組和個人爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低，應有的榮譽感變成人們心中的疑惑和不屑，應有的示范作用也化為烏有，實是有悖于精神文明建設。針對這一情況，筆者就獎罰不當的主要表現、產生原因、負面影響及對策談幾點粗淺看法，以與大家共同研究和探討。
1獎罰不當的主要表現
1.1獎罰制度不完善
據筆者對6家單位調查發現，沒有一家單位有完善的職工獎罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現給予獎勵”的籠統闡述，顯然不能也完全不適應現代科學管理。如在獎金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎金核發單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問題，卻仍然解決不了個人吃科室的“大鍋飯”問題;有的單位采取了計分核獎的辦法?？墒怯捎谶@些單位人員結構或科室設置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學等因素，致使在同一單位付出相同勞動代價的職工，得不到相等的獎勵，使獎金分配的不合理現象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無定額，考核標準又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎罰分明，無定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現象，以至于出現了許多原先為坐科室的人員要到臨床第一線去，而一些臨床醫護人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現象。
1.2獎罰不夠分明
主要表現為該獎的不獎，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來個平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責任狀時，把怎樣進行獎罰兌現條款說得頭頭是道，致使許多科室、班組開始有些喘不過氣來，可時間一過又來個急轉彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評獎時，不間這個科室、班組年度工作任務完成情況，一律照樣下發20%的先進指標，免得分出個你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領導為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡”輪流做先進，使得有些被輪流坐上“先進”的一上光榮榜，還出現過真正夠格當先進人員要求不上光榮榜的事。
1.3獎罰不夠嚴肅、嚴格
這主要表現在有極少數單位在實施獎罰時太輕率，動不動就罰、就懲，好像不獎不罰就沒有“殺手鋼”了;有些單位則把獎罰面搞得太寬，次數太多，獎勵有月獎、季獎、半年獎、年度獎、競賽活動獎、科研獎、單項獎等等。懲罰的有:除了違犯院規院紀的以外還有如延誤承諾的、協調不好的、衛生不達標的、無故不參加學習的等等，五花八門，凡事都有獎罰。可就在這也獎，那也獎，這也罰，那也罰的同時，醫院整體工作仍無大的起色，常常使醫院內部發生一些本不該發生的問題，處境尷尬，十分被動。
1.4領導層獲獎過多
調查發現，在每項獎勵中，班組、科室、院級領導所占比例占整個年度獎勵的90%以上。也就是說，所有的獎勵幾乎全獎給了大小干部。評獎時，總是把頭頭們作為第一人選，一人發言，大家附和，其實很少有人說的是真話。這里不是說干部就不能獲獎，只是為了說明一個問題。比如，一個職工在平凡的工作崗位上做出了超過本職工作范疇且有利于人民和集體利益的事，則該職工就應該獎勵。而作為一個科長、院長，自我工作非常出色或幾乎完善，但科室、整個單位或分管部門的工作成績一般，獎勵也就失去了意義。
2獎罰不當問題產生的主要原因
2.1領導干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴重
主要表現為有的領導以為獎得越多，成績就越大，醫院工作就越好;有的則認為罰得越多，管理就越嚴格。常常以獎罰論是非，在實施獎罰過程中，不能全面地從勤、績、德、能等多方面綜合評定，總是受他們自身經驗、智能、情緒、關系等因素的影響，或是摻人一些親疏好惡和主觀愛憎等因素。再有者，有些領導特權思想嚴重，習慣于個人說了算，不按組織原則辦事，不經集體討論研究全憑個人意愿決定獎懲。
2.2管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式
一些領導干部常常借故工作忙，單純依賴獎罰，有的會議一開，任務一布置，好像就萬事大吉了，最后用獎罰來嚇唬人，忽視了日常的管理工作，忽視做深人細致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，碰到釘子怕戳手，不敢面對現實，為自己留下后路，不是腳踏實地地去解決一些熱點、難點問題，而是在不同場合宣布一下，獎罰了事，結果獎也獎了，罰也罰了，可問題依然存在。
2.3工作不實不強，優劣心中無數
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，動在會上，寫在紙上，浮在面上，類似葫蘆掉下井，看上去落實下去了，但實際上沒有沉下底，差在何處，摸不到點子上。有的檢查考核，做做形式，看看樣子，不按規定的標準和程序審核打分，你好、我好、大家好，只要不給領導出難題就好。
2.4獎勵也愛搞綜合平衡，照顧方方面面
特別是獎，這個科室有的，那個科沒有不行，職工有了，干部沒有不行。團員有了，黨員沒有不行，結果是這里出一個，那里冒一個，不管三七二十一，發獎總比懲罰來得容易，皆大歡喜。
2.5不正之風滲入獎罰體系
有些領導把獎勵當禮品做人情，工作好壞，成績大小不要緊，只要關系好，照樣榜上有名;有的把懲罰當小鞋給人穿，只要你“目中無人”他就叫你面子難看。有的不是把功夫下在工作上、學習上、科研上，而是下在應付檢查考核上，下在弄虛作假上，下在了阿談奉承上。
3獎罰不當造成的負面影響
綜上獎罰不當的表現和原因，結合當前醫院現實情況，我們不難發現其產生的負面影響是巨大的。
3.1不利于調動醫護員工的工作積極性
任何一種積極性都是基于一定的內外條件而形成和發揮的。假定我們的獎勵工作不嚴明，干多干少，或是干不干的都一個樣，誰還能搶著去干呢?因此獎罰不明就會嚴重挫傷各方面的工作積極性。
3.2不利于醫療工作深入細致地延續開展
獎罰不明或亂獎亂罰，就發揮不了現代管理中的激勵、制約機制的作用，先進不再先進，后進不想趕先進，工作就不會有朝氣，獎罰也就不會有理想的效果，就更談不上會有新的突破和發展。間的差距，消除不公平的感覺，滿懷信心地投人工作。
3.3不利于樹立“模范、先進”的表率作用
獎罰工作搞得不嚴肅、輕率、庸俗，就會大大削弱人們對模范、先進的敬重。一方面會使人們越來越對獎罰工作感到無所謂;另一方面各種矛盾和一些消極因素也隨之發生，什么事都得被獎勵的人去干;再一方面有些單位，只圖省事或怕得罪人，則光獎不罰，使應承擔的責任人受不到應有的追究和處罰。久而久之，獎罰工作，就失去了嚴肅性，從而也失去了權威性。
3.4不利于弘揚正氣、制止王風
醫院是知識分子的聚集地，人員都具有較高的專業素質和文化修養，如果獎罰不當，勢必導致先進的感不到光榮，落后的感不到羞辱，給行政管理工作帶來被動，也可使極少數思想腐敗分子鉆空子。只有嚴格獎罰，賞罰分明，激勵與制約恰到好處，正氣才能得到弘揚，職工的積極性、主動性、創造性才能調動和發揮出來。諸如“收紅包”、“假醫濟私”、“以醫謀私”等不正之風才能得到遏制，那些工作措施不落實的科室和責任人也才會扎實整改，迎頭趕上。
4正確實施獎罰措施的對策
獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫院內各項工作任務，充分調動醫護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發揮獎罰的管理效能。
4.1必須堅持獎罰原則
一是實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環節。
二是民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。
三是積極穩妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。
四是全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發揮不了獎罰應有的效果。
五是堅持以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優化激勵環境，強化精神支柱的作用。
4.2制定科學的獎勵標準
標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面:
4.2.1獎罰標準應有較高的效價
在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產生的效價，并能使其發現自我價值，從而產生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。
4.2.2獎罰標準必須明確具體
獎罰標準要求有具體的數量和質量指標。能夠定量的指標都應該定量，不容易定量的可采取定時指標與定量指標相結合的辦法，切實不能定量的，也應該具體明確，能為人們所理解和接受，從而拉開功績的差距，激勵先進。
4.2.3標準要認真研討成功概率
具體地講就是標準的制定要從本單位、本行業的實際需求出發。不宜太高，也不宜太低，過高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能輕而易舉獲得，起不到獎勵的作用。實際標準應定在能使本單位具有中上等水平的同志通過不懈的努力，可以達到或超過為理想標準，這樣，大家才能有信心，有干勁，加倍努力地去完成。
4.2.4注重標準的相對穩定
在制定標準時一定要根據各項工作的不同性質、范疇，深思熟慮，反復論證，確定公布。切不可因為達到獎勵標準的人多了，就認為標準低了或重新盲目地提高標準，或是拖延獎勵的兌現。所確定的標準必須在一定時期內穩定，即使確有修改的必要也應該在兌現后，經職代會提案與執行者協商修訂，以增強職工對管理者的信任和能力的認定。
