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人才引進工作計劃范文1
一、大力實施人才強街戰略，深化引才工程
今年以來，我街道根據人才培養計劃要求廣泛開展需求調研，深入分析全街道人才分布格局，根據我街道經濟結構、產業特點以及針對街道內人才需求狀況，積極發揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區域性人才高地，進一步加大人才引進和開發力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經濟發展提供堅實的智力支持。版權所有
1、加大人才引進力度。
近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農村農戶全部拆遷住進了小區，農民轉變為居民，農村轉變為城市，社區建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業生前來報名登記，經初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業生到社區、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區及時培養了管理型人才，促進了社區建設與管理上水平。
2、狠抓業務培訓。
今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業務知識培訓，系統地講解人力資源業務內容，提高人力資源管理水平，促進人才業務工作上臺階。
二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數
今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業分布情況，為本年度乃至2006年度引才規劃提供基礎性的依據。
三、強化考核機制，健全街道人才工作
今年以來，街道針對轄區特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養人才提升人才隊伍素質、重視發揮現有人才作用、進一步改善人才工作環境三大項內容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。
四、2006年人才工作計劃安排
2006年街道將根據區委組織部人才引進工作總體計劃安排，結合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：
1、成立組織
街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。
2、多渠道引進人才
2006年我們將通過市、區人才市場和網上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。
人才引進工作計劃范文2
【關鍵詞】高校；人才；引進
高等院校是培養人才的一個主基地，也是全國科研工作的一個主戰場，這就要求高校必須造就一大批拔尖創新人才。
1為什么高校要引進人才
1.1教師在教育創新中承擔著重要使命，教師富有創新精神，才能培養出創新人才。高校作為國家培養創新人才的一個主要基地，是否有一支強有力的教師隊伍和一批拔尖創新人才、學術帶頭人作后盾，將決定能否培養出一批又一批高素質的并且能夠將所學知識創造性地運用到經濟、社會和各項事業中去的高智能的創新人才。
1.2高校是國家科研工作的一個主戰場。據有關統計，迄今為止，在美國足以影響人類生活方式的重大科研成果中，70%誕生于高水平的研究型大學。近幾年來，我國高校承擔了約1/4的國家項目，1/3的“863”、“973”項目，60%的自然科學基金項目，這說明我國高校已成為國家科研工作的一個主戰場。當前，無論是國際上經濟、政治、軍事競爭，還是國內經濟建設和科學技術發展的需要，以及類似于非典疫情這樣的突發事件，都對高校的科研工作提出了更高要求。高校要具備高水平研究能力，就必須要有一大批拔尖創新人才。
1.3學科建設是高校工作的龍頭，是高校建設的核心，要使高校的學科建設更上一個臺階，要使學科創新發展取得前沿突破，必須要有拔尖創新人才。目前，我國大部分高校進行了合并重組，合并后的學校規模大、學科多，要進一步提高辦學質量和效果，要進一步提高高校的科研創新能力，要使交叉學科迅速興起，必須進一步加強學科和師資隊伍建設，必須要有一批高素質的學科帶頭人，特別是一些新興學科，要帶動這些學科的發展，更需要一批拔尖創新人才。
2高校引進人才的重要途徑和方法
當前，我國高校人才引進的主要途徑是招聘應屆畢業博士生、博士后出站人員、留學回國人員和從外單位調入。很多高校為爭創一流大學紛紛建立人才引進機制，吸引了不少優秀人才。但應該看到，盡管學校動用了大量財力、物力，一般高校對于優秀人才的引進，特別是拔尖創新人才的引進仍存在難度。高校的人才引進工程是持久的，高校必須不斷建立適應形勢的人才引進機制，必須重視錄用本校博士后流動站出站人員，和本校出國留學人員等就地取材工作。
2.1從博士后出站人員中引進拔尖創新人才
近20年來，我國的博士后制度不斷完善并取得了很大發展，出站博士后已成為高校引進優秀人才的一個重要來源。特別是從本校博士后流動站出站留用的博士后，因為流動站對其學術水平、科研能力、創新精神以及人品、思想等綜合素質都有比較透徹的了解，所以結合進站時的遴選，實際上是經過二次遴選的優秀人才。
2.2從留學回國人員中引進拔尖創新人才
眾所周知，留學回國人員這一群體已在我國的科學研究、經濟建設等領域做出了很大貢獻。優秀回國留學人員對于抬高學術起點、提高科研能力、推動學科建設、繁榮國際學術交流等方面發揮了重要作用。高校科研教學骨干中留學回國人員占有很大比例，很多都是從本校出去的優秀留學回國人員。目前我國出國留學人員年齡大都處于年富力強階段，出國前絕大多數在高等院校工作或學習，業務能力一般很強，很多留學人員思想上都有著與老一輩科學家相同的歷史責任感，有著學成回國、報效祖國的思想。
2.3建立有效機制，吸引拔尖創新人才
在人才競爭日趨激烈的背景下，建立有效的人才引進機制和采用靈活的政策，是吸引拔尖創新人才的關鍵。當前許多高校十分重視人才強校戰略，不斷加大對高層次優秀人才的引進力度，不斷拓寬引進形式，除通過一般的人事調動途徑將優秀人才引進外，還通過設置“特聘教授”崗位等引進方式吸引優秀人才加盟，人才引進工程進行地如火如荼。
3進一步加強人才引進工作，造就拔尖創新人才
3.1認清人才流動特點，全方位吸引優秀人才
隨著信息社會知識經濟時代的到來，社會上對高層次科技人才的需求越來越大，各用人單位對人才的爭奪日趨激烈。中國是在世界高新技術人才普遍短缺、需求高漲的特殊國際背景下加入世界貿易組織的，入世后將有更多的外資企業和機構進入中國，不可避免地面臨國際人才競爭的挑戰。此外，人們所有制觀念在進一步淡化，大部分人擇業看重的是經濟收入和個人發展空間，實際上這代表了當前人才流動的方向，包括高素質人才。因此高校人才引進工作要適應當前人才市場的發展，要認清當前人才流動的特點，積極參與高級人才競爭。應該看到高校的優勢在于有高水平的教授、濃厚的學術氛圍、良好的科研和生活條件，在于有很多優秀人才看重的是今后成才的條件和進一步發展的道路，對于優秀人才高校仍具有很大的吸引力。因此，高校在筑巢引鳳的同時，要加大廣泛宣傳，搭橋牽線力度，全方位吸引和引進優秀畢業研究生、出國留學人員和海外高層次人才等。
3.2要進一步加強對博士后流動站的建設與管理
隨著博士后規模的不斷擴大和招收人數的大量增加，加上管理力量的不足和某些流動站管理經驗的缺乏等原因，在出站博士后中出類拔萃的人員與過去相比有所下降。此外，隨著人才市場的發展，博士后的待遇優勢已逐步減弱或消失，博士后流動站沒有像上世紀80年代中期至90年代初期那樣具有很大的吸引力，博士后招收質量受到影響。
博士后招收質量和在流動站期間的工作狀況，直接影響到學校的人才引進。高校博士后流動站管理工作要與時俱進，進一步加強對博士后流動站的建設。要看到高校科研環境的優勢，同時對博士后的待遇作適當的調整提高，吸引優秀博士進流動站。博士后流動站對優秀生源仍需加強遴選，嚴格審查博士后期間的工作計劃或研究課題，為培養造就拔尖創新人才提供前提條件。要加強對博士后的管理，特別要制定簡宜易行、行之有效的考核辦法，重點要做好博士后的中期考核和出站考核，建造成才氛圍。
3.3要進一步從國外或留學回國人員中引進優秀人才
目前，我國優秀出國留學人員中很大部分還在國外，特別是從名牌大學出去的留學生。
高校要加強對留學人員的相互溝通，特別是本校出去的留學人員，可通過出國考察、網絡等多種形式進行宣傳聯系，盡可能使在國外工作的留學人員了解國內特別是高校對留學回國人員具體政策，同時也要充分了解留學人員目前存在的各種思想，積極做好出國留學人員回國服務和為國服務的思想工作。對從本校出國的留學人員，建立優秀人才庫，及時搜集、跟蹤尖子人才情況，定期進行綜合分析研究。對于引進的拔尖人才要給他們提供優越的生活、工作條件，優先提供科研經費，根據實際水平評定職稱，優先解決住房及家屬就業、孩子入學等問題，考慮并設法解決他們的后顧之憂。對于在國外的留學人員更要采用靈活的機制，形式多樣地引進方法。
3.4要嚴把引進關，著眼于造就拔尖創新人才
高校人才引進工作要著眼于造就拔尖創新人才，嚴把引進關。要講質量，不要華而不實，否則不僅會給學校的財力和物力帶來巨大浪費，而且會嚴重挫傷教師的工作積極性。必須考慮引進人員的綜合素質，看其學歷、學位、職稱、年齡的同時，更要看其實質，如其科研能力、文章發表等情況。要對其調動材料深入考察，必要時要進行面試，不能以一般表面調動材料如檔案、本人自薦材料等為依據，就進行調動。對回國人員的材料更要通過各種渠道進行調查核實。在考察中，要重視對學科和學校的發展具有推動作用的、有潛力的優秀年輕人才，不論其資歷高低?？梢钥紤]，建立類似于博士后流動站的流動機制：經過嚴格考察的引進人員，到校后經兩年的工作再決定去留。這樣對引進人員有了實際考察的時間、距離和空間，從而有了質量保證。
3.5要重視對引進人員的培養和使用，造就拔尖創新人才
重視對引進人員的培養和使用是造就拔尖創新人才的重要環節。經過嚴格考察而引進的優秀人員，在各方面都具有良好素質，學校要著力營造一個讓他們安心工作的環境，為他們搭建施展才華的平臺，切實建立一套行之有效的競爭機制，盡快使優秀人才脫穎而出。一個拔尖創新人才是不拘泥于無挑戰性或工作環境不和諧的崗位，因此學校在積極為引進人員提供良好的科研教學條件和生活上關心照顧外，對有突出成績的，要大膽使用和積極培養，在科研和教學工作中委以重任，他們中的大多數將會較快地脫穎而出，成為學科、學術帶頭人，或教學科研中的中堅骨干。
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人才引進工作計劃范文3
關鍵詞:高校高層次人才;人才流失;對策探討
高校高層次人才是指高校中在某一學科領域具有出色成就且具有扎實的專業基礎和一定創新能力,能夠把握學科前沿,能夠為社會發展和人類進步做出特殊貢獻的人才。高層次人才作為高校核心競爭力的體現,是評價一所高校人才競爭力的重要指標,對高校的辦學質量有著至關重要的影響。目前許多高校都存在高層次人才嚴重流失的現象,如何規避人才流失需要進行深入研究。
一、高校高層次人才流失引發的后果
首先,戰略失效。高層次人才的流失可能導致高校人才戰略規劃脫離軌道,從而加劇高校學科結構不平衡和教學工作計劃紊亂,偏離高校的組織戰略目標,使高校的戰略規劃受到威脅。
其次,隱性資源損失。隱性資源損失指學科帶頭人的流失可能同時伴隨著高校資源的流失,如項目合作機會、學?，F有教學資源、其他學術合作人、科研技術、生源等,他們的流失對高校的損失非常慘重,應該引起高度重視。
再次,經濟成本加大。由于高校高層次人才引進屬于人力資源投資范疇,為了引進高層次人才,很多高校不惜花費重金或提供各種優惠政策。但是一旦高層次人才流失,高校將會損失大量資金。
二、高層次人才流失的原因分析
(一)缺乏高層次人才思想道德的培養
隨著市場經濟的發展,高校高層次人才的價值取向呈現多元化的趨勢,主要表現在價值取向多元化和功利化趨勢明顯,重個人利益、社會地位等現象突出。這些都是因為高層次人才缺乏責任感、重利忘義,所以培養高層次人才思想道德修養勢在必行。
(二)缺乏高層次人才事業發展的平臺
高層次人才都有自己的事業追求,當他們的追求在一所學校難以實現的時候,重新考慮自己的出路就成為在所難免的事情。一些高校在引進高層次人才過程中輕易許諾,當高層次人才到位后學校無法滿足他們實現自己理想的愿望,則會迫使他們離開工作的學校。
(三)缺乏合理的物質和精神激勵政策
物質激勵有利于調動高層次人才的工作積極性,有利于穩定高層次人才隊伍。隨著人們物質生活水平的提高,特別是對高層次人才持續以物質激勵為主,其作用越來越弱。因此,高校在發展過程中,應不斷為高層次人才提供發展平臺,讓其得到發揮潛能的機會,使高校高層次人才無論從物質政策還是精神措施來看,都能感受到高校人性化的關懷。
(四)缺乏引進高層次人才后的培養和管理機制
一些高校缺乏對高層次人才培養的機制,認為人才引進來了便萬事大吉,其實不然。任何一個被引進的高層次人才都需要一個再培養、重新融合的過程,否則很難快速適應到學校的發展大潮中。高層次人才具有高需求層次的特征,缺乏培養機制會出現“小池塘容不下大魚”的現象,導致很多高層次人才不得不另尋高就。另外,高校尚未形成一個合理的管理機制。作為具有高自主性的高層次人才,他們有個性,反叛約束,需要恰當的管理形式、管理力度來給予穩定。
(五)缺乏高層次人才安全預警系統和協調機制
安全預警系統和協調機制能有效地對人才流失做出反應,降低高校的被動性,改變高校以往面對高層次人才流失無能為力的困境。高校缺乏人才安全預警系統往往表現為人才管理模式落后于人才形勢發展,對人才流失的反應不敏銳,應對措施缺乏前瞻性。
(六)缺乏限制高層次人才高流動性的機制
限制高層次人才無序流動不僅需要人才自身的責任感,還需要附加政策的支撐。在市場經濟的自發調節下,一些高校為吸引更多的高層次人才,出臺諸如無戶口可辦理特聘工作證、無檔案可重新建檔、無需行政和工資關系等“三無”優惠措施,致使高層次人才的流動突破了工作地、工作單位和工作方式的限制,形成了進出過于自由、渠道過于暢通、方法形式過于靈活多樣的無序流動狀態。
三、降低高校高層次人才引進風險對策探討
(一)高層次人才選擇方面
1、從學校實際出發,注重人才引進的“三匹配”思想。首先,高校高層次人才引進要從學校的學科發展規劃出發,從學校的定位出發,立足于學校自身的實際,以適當的成本引進學校急需的專業人才。其次,注重人才引進的三匹配思想,“三匹配”是指引進高層次人才時做到人才價值觀與高校發展方向相匹配;人才價值觀與所在團隊價值觀相匹配;人才能力與崗位要求相匹配。只有做到了三匹配,才能使高層次人才在高校中有效地發揮自身水平,才能使高層次人才的穩定得到最基本的保證。實踐證明,通過建立高層次人才與崗位、團隊、學校良好的三匹配基礎,可有效減少高校高層次人才流失率。
2、合理規劃組織戰略,科學引進高層次人才。高校應該充分認識到高層次人才在學校事業發展中的重要作用,以學校事業的可持續發展為目標,圍繞學科建設和專業建設的需要,制定科學合理的戰略規劃,為高校高層次人才積極搭建平臺,避免因盲目引進而帶來的人才堆砌、人才流失現象,避免出現人才引進成本與效益的失衡。
3、完善人才引進體系。首先,實行人才引進公開招聘。公開招聘可以吸引人才、拓寬高校高層次人才的來源渠道,避免暗箱操作,提高人才引進的質量。其次,制定高層次人才引進標準。標準應盡可能具備可行性和可操作性,根據學科發展需要選擇“全面性”優秀人才。鑒于高層次人才高自主性的特征,對于專業上很優秀,但性格比較固執偏激的學者,過分的標準會壓制他們的創造力發揮。高校在引進此類人才的時候應把握“度”。再次,建立高層次人才引進的監督機制。杜絕錄用不合格人才,避免破壞組織戰略的實施、增加成本風險等現象的發生。
(二)高層次人才培養方面
1、為高層次人才建立職業錨。通過職業生涯規劃,有利于高層次人才個人需求與高校需求有機統一起來。科學合理的職業發展規劃有助于他們結合在高校的經歷為自身發展做出進一步的個人規劃。通過職業錨的建立,不僅可以減少高層次人才的時間和精力浪費,使他們全身心潛入教學和科研,提高時間利用效率,還可以有效提高高層次人才資源利用效率。
2、提供良好科研平臺。學術是高層次人才生命的一部分,事業發展的基礎和空間是他們關心的重點。寬松自由的學術氛圍,兼容并包的學術態度,開放互動的學術交流網絡,競爭合作的學術環境,規范合理的學科培養計劃,穩定持續的科研基金資助,現代前沿的科研配套設施,公開流通和社會評價的科學研究成果等,共同鑄就了高層次人才需求的良好平臺。
3、加強師德建設。高校高層次人才不僅需要淵博的學識,還要有高尚的品質和職業素養。高校師德建設的目標就是要培養高層次人才愛崗敬業、認真負責、善于鉆研的精神和熱愛學校、團結協作、以身作則的高尚品質,提高高層次人才對高校的忠誠度,為提升高校競爭力貢獻自己的力量。
(三)高層次人才使用方面
1、樹立“以人為本”使用人才的思想。充分尊重高層次人才的個性化,使每個引進的高層次人才的潛能和個性在其崗位上得到挖掘和展現,實現本人的價值,從而實現高校的整體建設目標。另外,高校也可通過感情留人、事業留人、待遇留人等人性化的吸引、穩定高層次人才的措施來帶動高校的健康發展。
2、建立責權利相統一的人才使用機制。一些高校在政策上的條條框框有可能影響高層次人才的成長,使他們在行動中縮手縮腳,其創新能力受到壓抑。建立起權責利相統一的人才使用機制會更好的開發人才,為高校的發展提供流動血液。簡單說來,建立責權利相統一的人才使用機制,就是要做到責任明確、權利對等、收益合理。以激勵高層次人才及其學科團隊來最大限度的發揮其科研潛力,為其創造性的開拓進取提供動力。
(四)處理高層次人才與其他員工關系方面
1、處理好引進人才與校內人才待遇不一的矛盾。引進高層次人才的同時,高校經常會制訂種種優惠政策。但由于高校資源有限,一些優惠政策的實施表現出內外有別,這樣重視一方忽視另一方勢必會引發校內人才的心理失衡,產生一些負面影響。因此,在做好引進人才的同時,也要切實解決校內人才的工作條件和生活待遇,做到在政策上相對平衡。
2、營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境。高層次人才和其他校內員工共同營造自由、寬松的學術氛圍非常重要,要注重“學科生態環境”建設,不僅使高層次人才產生被尊重、信任的感覺,也可促進引進人才和校內人才形成和諧的人際關系,從而增進組織凝聚力。同時,組織應關愛高層次人才以及校內人才,利用感情投入來提高高校人才的忠誠度。
3、提高團體和諧度。和諧的團體可達到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高層次人才的引進目的在于帶動并吸引更多的優秀人才隊伍,提升學科整體的發展水平。因此,學校可以通過建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、給予贊揚等方式來提高他們的心理收入。
(五)高層次人才管理制度方面
1、創新分配機制。高校高層次人才從事的是復雜的創新勞動,其收入應與其所承擔的職責和勞動付出基本一致。我們應積極探索科學的人才評價機制,建立尊重人才資源價值的新型收入分配制度,即崗位工資和業績獎勵相結合、重實績重貢獻的薪酬體系,有效激勵高層次人才為高校貢獻力量。
2、例外原則的個性化服務。即從滿足個人需求出發,有針對性地提供條件。高校在制訂向高層次人才傾斜的政策時,要有一定的靈活性和針對性,因為每個人的需求不同,對需求滿足的迫切性、滿足程度的要求也不同。也要考慮引進人才與校內人才之間的平衡問題,對福利待遇等物質方面的條件宜采取統一的標準,權衡各方面的不同要求。
3、建立人才配套政策。高層次人才配套政策一般包括科研配套經費、實驗室及辦公用房配套、生活待遇、住房津貼、科研助手、研究生名額等方面,在政策制定時注意高校高層次人才的不同需求,進行靈活處理。
4、引入競爭激勵機制。本研究所指的競爭激勵機制是側重于反向激勵的一種激勵方式,即通過形成適度的壓力掌控人才,可以收到一種良好的制衡效果。實行優勝劣汰的人才競爭和激勵機制有利于充分發揮高層次人才的能量,促進高校的人才競爭進入良性循環。這不僅可以激活高層次人才所具備的高智能性和高創新性,提高其利用效率,而且能降低高校引進高層次人才的成本風險。
5、實現高校高層次人才隊伍內部的動態管理。動態管理是高校高層次人才管理的有效手段。它是通過優勝劣汰,使高校競爭力不斷增強的一種管理辦法。首先,要建立科學的社會化的定期考核制度,重點考核學術技術發展情況、履行崗位職責情況、重大項目(課題)任務完成情況,并據此進行調整,優勝劣汰,保證高層次人才隊伍的質量,降低組織成本風險。其次,要使高層次人才隊伍保持合理的年齡結構,為年輕優秀人才的成長創造條件、提供機會。
6、建立安全預警機制。英國危機管理專家邁克爾?里杰斯特指出“預防是解決危機的最好辦法”。防范高校高層次人才流失的有效手段是建立高層次人才的安全預警管理系統,該系統從人才戰略規劃、人才現有存量、結構和效益等角度出發,圍繞人力資源管理信息系統構建一整套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統,大大降低我國高校高層次人才引進的風險,促使高校步入健康、穩定、高效的良性發展道路。
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人才引進工作計劃范文4
一、扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設置及競聘工作。
二、多渠道、全方位做好人才引進工作，為醫院跨越發展提供強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃，積極通過在報紙、網絡等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫院引進了一大批緊缺的專業技術人才，其中包括具有高級專業技術任職資格的領軍人才與專業骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘，招錄了一批具有大學本科及以上學歷的優秀畢業生，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。
三、順利完成了全院干部職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的積極性和主動性。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是根據醫院業務發展需要，適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調整，有效地穩定了聘用人才隊伍，
四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院干部職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。
五、順利完成全年醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類高級職務任職資格的考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類（高中初級）專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。
六、積極規范臨時用工管理，為醫院穩定發展提供必要支撐。一是每月按時為聘用人員發放工資、獎金，并為納入醫院人事（派遣）的聘用職工繳納社會養老保險，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，極大增強了他們對醫院的歸屬感和責任感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統計報表等日常工作。
人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情況還需加強進一步的學習和探究。
工作計劃：
新的一年，科室成員將在科主任的統一領導下，加強認識，合理開發人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為“三甲”復審提供強有力的人才保障。
一、要結合醫院“三甲”復審，系統、全面地做好人力資源的配置工作。一是制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與方案；二是繼續實施崗位與職務聘任，建立衛生專業技術人員準入、考核、評價體系；三是加大人才引進和培養力度，力爭引進一批高端專業人才。加強對康復醫療重點學科（專科）的人才培養，建立學科（?？疲ь^人選拔、培養和使用機制。四是學歷提高與能力提高并重，繼續派送人員培訓進修學習。五是加強康復醫療人才培養，即建立和完善康復醫療專業技術人員崗位培訓、繼續教育 和梯隊建設制度并組織實施。
二、繼續做好崗位設置聘用的續聘工作。
三、切實做好公開招考實施前的相關準備工作。
四、認真完成人事科的各項日常工作，包括勞動工資、人員調配、離退（聘）休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。
人才引進工作計劃范文5
關鍵詞：經營人才；快速成才；市場化
0引言
當今時代的就業人員同比過往已經有了一個較好的物質基礎作為工作的后盾，工作對生活的支撐功能在下降。員工對生活的重要性認識已經超越了工作。這是時代的進步，也促成了人員的流動速度明顯加快。作為企業，無法改變時代的特征和發展要求，唯有改變自己，適應時代！公司的發展歸根結底靠人才，企業的競爭力說到底是人才的競爭力。因此，研究“經營人才”理念在企業人才培養實踐中的應用具有十分重要的現實意義。
1“經營人才”為人才培養奠定基礎
要想做好人才建設工作，人才成長的系統化、持續化機制是首要條件。公司制定了中長期人力資源及人才建設方案，每年根據方案確定年度人力資源重點工作計劃和KPI體系，日常通過月度例會、季度總結，有序、有效推進人力資源和人才建設工作。公司人才工作的基本指導思想就是“經營人才”，其概括起來講包括“五大理念”、“兩種方法”、“一套系統”“的“521式”人才建設機制。“五大理念”指的是：人力資源是企業第一資源；人才市場化；分工專業化、人才專家化、領導職業化；學習和工作同等重要；像經營商品一樣經營人才,像制造產品一樣制造人才?！皟煞N方法”中第一個方法是“六維管理法”，集團到子公司，管人力資源、管人才建設要從數量、穩定、質量、結構、財務、成長六個緯度，采用KPI量化的方法管理。第二個方法是“快速成才法”，要在“選、育、用、留”四個角度再通過流程再造、崗位再造、培訓模式改革、成長通道搭建等方面凸現專業化，大幅縮短成才周期。如何將這些工作方法落地，靠的是一套數字化的人力資源管理系統。并且將人才建設的目標、指標作為約束性指標與公司領導、所有部門、主管領導的月度、年度工作掛鉤，讓人才建設看似“軟性”的工作變成“硬性”指標。
2組織小微化，員工創客化
近年來，在國家大力提倡“大眾創業、萬眾創新”的倡導下，公司以激發員工的潛能、調動積極性和創造性為立足點，探索形成了一套全員參與的經營管理方式———“共享經營體”管理模式，將公司內部劃分成近600個以盈利為目的的“小微企業”，通過獨立核算、市場化運作，為全員提供創新、創業的機會和平臺，實現全員參與型經營，讓員工實現“人人都是經營自我的老板”，充分調動了員工的創業創新的積極性和主動性。
3“選好人才”縮短成才
周期客觀分析，基礎條件好的員工的綜合培養成本相對較低，因為其從概率上講成才的機會是高的?；诖耍夜驹谌瞬耪衅阜矫娣e極尋求和市場接軌，與時俱進的調整政策。近五年來，公司每年都去全國各大知名院校選拔人才，每年引進的本科、碩士、博士生人才數量在一百名左右，引入的這些人才超過一半都是畢業于學校排名前三十強的高校，超過95%都畢業于211院校，博士畢業生來源于中國科學院、西北工業大學、吉林大學等。通過校企合作冠名班和寧夏及周邊陜西、甘肅、內蒙等職業院校合作，從學生的選擇、培養共同參與，提前定向培養適宜公司需要的技能型人才。事實證明，五年來公司人才引進，為人才培養提供了有利的支撐。比如公司引進的一名博士，在三年時間內就成長為公司研發部門的部長；從浙大畢業的一名研究生四年就成為總經理助理，六年成為公司高管。
4“搭建舞臺”為人才成長鋪路
在公司企業文化“人才觀”中，“人的力量=積極性*學識技能*舞臺”，優秀的人才只有具備能力和積極性，同時有舞臺可以施展自己的才華，才能真正發揮出自身的價值?；诖?，公司為不同人才提供了多樣舞臺：第一，“職位舞臺”：人才適合帶團隊，具有領導才能，公司就為其搭建職位舞臺、構建職業發展通道。第二，“項目舞臺”：人才具有較強的專業技術素質，熱愛自身崗位，公司會將其確定為重要項目負責人，為其提供發揮自身能力的機會和空間，一旦項目做好，不僅提高了技能和工資，還提升了其自信心，使人才的價值最大化。第三，“崗位舞臺”：對于在操作崗位德才兼備、技高一籌的技能型人才，公司為他創造專家級的崗位舞臺，提供專家級的待遇和發展空間。例如，我們的技能型人才如果技能達到8級，工資待遇可以達到公司中層的待遇標準。通過舞臺建設，讓不同類型的人才在公司都能找到自己的定位，有奔頭、有盼頭、有干頭，為企業發展奠定了堅實的人才保障。
5“多措用才”創新人才使用方式
公司在人才使用方面將“人”、“才”分離，多措并舉，創新人才引進和使用模式，如公司通過建立院士工作站、博士后工作站、高端鑄造人才高地等平臺，柔性引進中科院院士、博士、碩士生；通過項目合作，引進清華大學、寧夏大學等高層次人才；通過高薪聘請比利時鑄造專家、奧地利熔煉專家；通過校企合作冠名班通過合作，培養高素質技能型人才；充分利用全球資源，不求所有、但求所用，實現人才的有效開發和合理使用，發揮最大效益。
6“夢、名、利”組合推進員工成功
“推進員工成功”是公司企業文化“人才觀”中的核心理念，尊重員工的理想、智慧和創造力，搭建舞臺，推進成長，幫助員工實現“夢、名、利”。公司專項為核心團隊和骨干人才制定了針對性培養計劃，旨在為目標群體樹立夢想，定立奮斗目標，進行職業規劃指引，為團隊、員工實現“創新團隊“、“國務院特貼”、“313”等榮譽助力。如職稱評定，主動幫助員工找短板、補短板，缺少業績成果的安排其承擔或參與項目積累業績成果。培養方式由員工自然成長變為企業主動培養，加速了員工的成才。公司倡導“立足崗位，精益求精，敬業奉獻，專注、專業，創新發展”的工匠精神，打造工匠，并實踐“創新獎”、“質量獎”和“工匠獎”等活動。充分激發員工的積極性和創造性，幫助員工實現“夢、名、利”的三豐收，推進員工成功。
7結語
“經營人才”理念探索實踐，為公司的發展提供了一定數量的優秀人才。下一步，公司將持續推行“經營人才、推進快速成才”的理念和做法，與時俱進，持續優化，為公司發展提供適宜的人才隊伍。同時，也為其他企業更好的進行人才隊伍的建設、推進人才的快速成長提供一些借鑒。
參考文獻：
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[2]孫振聲.創新國有企業經營人才培養模式[J].經濟研究參考，2011（30）.
人才引進工作計劃范文6
緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面。職場范文為大家整理的人力資源部季度工作計劃資料，提供參閱。
計劃一
第x季度我人事部門，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。
一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境
1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。
2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。
3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。
4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。
二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍
1、引進人才。
2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。
3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病?？频?0個科室15位人員去上級醫院進修學習。
4、實施“名醫工程”，做好2020年縣級“名醫”的培養工作，選擇5—7名衛技人員為培養對象。
三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革
1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。
2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。
3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。
4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。
5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。
計劃二
在第x季度中，我將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展做出更大的貢獻。現將第x季度工作計劃匯報如下：
一、加強溝通，抓好招聘工作
隨著公司的不斷發展，公司對人才的需求，將成為企業重中之重，結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，第x季度人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強網絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經營提供有力的保障。
二、員工考勤管理
考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。
三、辦理社保及公積金
按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。為新員工繳納社保及公積金，為公司降低用工之風險，保證公司員工權益。做好離職員工社保、公積金的轉出。人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同，按時為新員工簽訂勞動合同。走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質量關。
總之，作為公司對外的窗口，人事組將以新變化迎接新的挑戰，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質。
計劃三
第x季度公司人事部門繼續以提高素質，強化服務為宗旨，緊緊圍繞公司的工作中心，狠抓工作作風和工作質量，努力爭創學習型科室、服務型科室。為保證第x季度各項工作順利完成，制定本工作計劃。
一、人員調配管理
二季度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。在上季度勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2020年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。
計劃四
隨著南崗漁村的開業，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。2020年第x季度行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。
二、加強培訓力度，完善培訓機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是酒家各部門主管及部門中層管理人員，加強對員工的人性化的管理，留住員工，留住人才，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議
繼續配合各門店及各部門工作，協助各部門處理各種突發事件。
