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企業獎懲制度范文1
1.1為明確獎懲的考核標準、依據和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標，特制訂本制度。
1.2本制度適用于公司全體員工。版權所有
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則。
2.1.1獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達《責任過失單》。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。
3.2獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。
3.2.1經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品。
3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。
3.2.3工作本身的獎勵：授予先進員工、先進職員等稱號、職務晉升、調整合適的工作崗位、加重工作任務和擴大工作職權（特別述職）、參與某層級別的決策等。
3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務晉升。
3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。
3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金200元，直接予以發放獎金。嘉獎通報全公司。
3.4.1工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
3.4.2領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.4.3預防事故或搶修工程使正常經營不致受到較大影響者。
3.4.4增收節支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。
3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。
3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。
3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。
3.4.8經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應用中取得效果者。
3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金500元，直接予以發放獎金。記功通報全公司。
3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者。
3.5.2策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。
3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3.5.5遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。
3.5.6增收節支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。
3.5.7檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者。
3.5.8維護公司安全，積極采取措施排除險情，確有實效者。
3.5.9通過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者。
3.5.10全年累計獲嘉獎三次者。
3.5.11連續三年，完成本職工作，無任何劣跡者。
3.5.12對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。
3.5.13經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。
3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金1000元，直接予以發放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。
3.6.1全年累計獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。
3.6.2在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應。
3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達的工作任務者。
3.6.4增收節支10萬元（含）以上者。
3.6.5承擔巨大風險，挽救公司財產，較3.5.5款表現更為突出者。
3.6.6連續三年，年終考核列為優等者。
3.6.7對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者。
3.6.8通過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者。
3.6.9經“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。
3.7對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。
獎勵內容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.8任用與提升員工時，同等條件下，優先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。
3.9獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以一定的比例分配。
3.10凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實由人力資源部負責，批準人為總經理。獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規定的標準（規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的情況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填《違紀過失單》。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填《責任過失單》。
4.3懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種。
4.3.1經濟處罰分為罰款、扣發工資（獎金）、減薪。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。
4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.5員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。
4.5.1遲到、早退在半小時之內者。
4.5.2不按規定穿著服裝或佩掛廠牌者。
4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。
4.5.4在車間吃東西者。
4.5.5上班時間閑聊說笑者。
4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標明去向者。
4.5.7不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次者。
4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。
4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
4.5.10各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者。
4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
4.5.12參會人員遲到者。
4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。
4.5.14破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者。
4.6各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。
4.6.1未能及時傳達、執行公司下發的文件者。
4.6.2在所管轄區域內，有長明燈、長流水者。
4.6.3下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者。
4.6.4本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者。
4.6.5部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關主管領導者。
4.6.6對本部室員工進行行政檢查不力者。
4.6.7本部室員工，一周內有五人次（含）違反4.5條規定者。
4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當事人，由檢查人員當場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規定的當事人，由人事部開具懲戒通知單），當事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》。《懲戒通知單》一式三聯，人事部留一聯，轉會計室一聯，轉當事人直接上級一聯，由當事人直接上級負責落實，知達當事人。
4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。版權所有
4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設備損壞，情節輕微者。
4.8.2一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
4.8.3檢查或督導人員不認真執行任務者。
4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
4.8.5妨害現場工作秩序、妨礙他人工作者。
4.8.6工作時間，非招待客戶或業務關系酗酒者。
4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。
4.8.8下班后在廠內大聲喧嘩者。
4.8.9培訓曠課，或培訓補考不合格者。
4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。
4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。
4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。
4.8.13浪費材料或不愛護公物，屬情節尚輕者。
4.8.14不按規定填寫報表或工作記錄者。
4.8.15不按規定報不良或廢料者。
企業獎懲制度范文2
內容摘要：傳統以雙因素理論為基礎的激勵措施，在提高員工滿意度之后并不能有效降低流失率。從深層志趣出發的忠誠度培養，在員工滿意度基礎上實現了職業忠誠度，從而大大降低了非企業意愿的員工流動。
關鍵詞：深層志趣忠誠度滿意度關鍵員工
急速變化的市場要求企業不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為一種組織常態，如何留住關鍵員工已成為企業保持競爭優勢的關鍵。在一個全開放的市場內，吸引優秀人才的薪酬福利、職業發展和培訓項目等要素已變得乏力，從更深層次吸引和留住員工成為當務之急。
一、界定關鍵員工
企業不可能運用無差別的人事政策來塑造所有員工的忠誠度，而必須將有限的管理資源用到最為關鍵的地方。
根據二八原則，企業80％的業績是由20％的關鍵員工創造的。因此，作為相應人事政策的出發點，必須首先確立標準，界定關鍵員工。
1.績效和能力標準在強調結果的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度，績效優秀的員工是企業業績的重要貢獻者，通過科學的績效評價可以篩選出績效優秀者。
對于很多已經建立勝任力模型的公司來講，在績效評價的同時，可以通過評價中心等手段對勝任力進行評估。業績和勝任力表現均突出的員工構成了組織內的A類員工或明星員工。
2.戰略標準戰略性的人力資源儲備是支持戰略目標實現的關鍵要素。
根據經典的組織設計理論，企業戰略決定組織結構，確定了戰略性投入的組織需設定相應的戰略性崗位。由于戰略性投入的不確定性，這些崗位上的員工很難進行常規的績效考評，但其崗位對于公司的未來至關重要。例如，3G移動通信標準剛剛推行，大量的設備供應商為這個戰略目標投入多年，盡管過去并沒有現實的收益，但3G技術研發人員卻一直是各大公司獵取儲備的對象?？梢?，居于戰略性崗位的員工是組織的關鍵員工。當然，隨著公司的戰略調整，戰略性崗位會發生變化，關鍵員工的標準也應隨之變動。
3.稀缺性標準某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關注的關鍵員工。
例如，對于當前勞動力市場上緊缺的、有著特殊技能的員工；目前正在開發新產品或負責信息系統上線的員工；由于行業發展或新興職業等原因形成的在短期內對公司有著重要影響的員工等。
二、認識深層志趣
1.公司忠誠度———傳統的激勵措施傳統的員工忠誠度培養從職業發展機會、薪酬、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面著手。
截至目前，國內外所有的研究都表明，員工所關注的因素均未脫離赫茨伯格激勵－保健雙因素理論，即通過“顯性”手段建立員工對公司的忠誠度。但有充分的證據顯示，即使在激勵和保健方面都十分完善的公司，甚至在獲得年度最佳雇主的公司里，非企業意愿的員工流失都很難避免。因為隨著大量知識型崗位的產生，越來越多的資本所有者意識到人力資源是企業的第一資源，在對稀缺人力資源的吸引和挽留上可謂窮盡手段不遺余力。越來越多的管理者意識到，市場最終決定了員工的流動。
市場激烈競爭的結果為員工創造了更多的外界誘惑，員工對任何一家雇主的忠誠度都在下降，僅靠已有手段的修修補補已不足以長久維持員工的工作激情。
隨著雙因素邊際激勵效用的遞減，薪酬、職業機會、上司關系、企業文化等企業費盡心思構建的激勵員工的因素又恰恰構成了其離職的理由。對于這些員工來講，并不真正知曉需要什么來點燃工作熱情，直到在不斷跳槽中發現自己的深層志趣。
2.職業忠誠度———從深層志趣開始哈佛商學院的心理學家蒂莫西·布爾特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃爾德盧普（JamesWaldroop）經過長達12年的研究，提出了深層志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人們長期擁有的、由情感驅動的、超越人們常規認識的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起的各種激情。深層志趣在孩提時代就表現出來，在一生中保持相對穩定，在人生不同時期有不同的表現方式。
兩位學者總結了與企業員工流動密切相關的深層志趣：技術應用、數量分析、理論研究與概念性思考、創造性生產、咨詢輔導、人員及關系管理、企業控制、用語言和觀念來影響別人。兩位學者舉了這樣一個示例：一個天生具有創造性生產深層志趣的小孩，可能會偏愛編寫故事或戲文。在他的青少年時期，這種深層志趣可能會表現為對設計機械小玩藝的興趣，或者在課余致力于創辦高中體育類或文學類雜志。在他的成年時期，這種深層志趣甚至可能再次以喜愛故事的方式表現出來———推動他選擇拍攝電影之類的職業。
這種在不同時期表現為不同方式的深層志趣在心理底層驅使著職業的轉換，當企業提供的工作內容與任職者的深層志趣不一致時，員工就有可能對工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會將不快歸因于自己的主管或者組織，甚至會懷疑自身與公司文化的匹配程度，這種不快的長久積累會導致滿意度的下降和離職的發生。此時的員工離職，與其說是離開了公司，不如說是拋棄了已經嘗試過的職業。只有在真正找到與深層志趣相吻合的職業時，員工才可能真正獲得工作的靈感。兩位教授通過大量的數據實證發現，對于知識型員工來說，深層志趣并不決定人們擅長什么，但決定了哪種職業可以讓人們得到持久的激情和滿足，這種滿足常常能轉化為對工作的投入，對工作盡心盡力，并避免辭職。
3.從公司滿意到職業忠誠發現了深層志趣，并不等于要拋棄傳統提高員工滿意度的種種措施，相反，深層志趣的作用空間必須建立在員工已滿足于保健因素和激勵因素的基礎上。
雙因素的完善可以使員工獲得對公司和工作的滿意感，但并不一定會激發員工內心工作的激情。在滿意感基礎上，根據員工的志趣類型進行職業和工作的再設計，就可以激發工作的熱情，真正獲得工作的樂趣，從而形成長久的職業忠誠度。
三、深層志趣導向的職業忠誠度培育
1.樹立深層志趣的意識深層志趣隱藏在內心深處，對于大多說員工來說并沒有清楚的意識，他們人生的大部分時間可能是在努力完成別人期望或自認為擅長的事情。
蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普曾舉過一個實例：一位女士在大學里化學學的很不錯，大家都建議她去作一名醫生，她聽從了建議并很快成為一位有名的神經科醫師，但在她42歲時最終放棄了醫生這個職業，開了一家托兒所。兩位教授分析，這表明她有著上述八種深層志趣中的咨詢輔導（counselingandmentoring）和企業控制（enterprisecontrol，即掌控一個組織全面運行的愿望）兩種深層志趣。在回顧自己做醫生的經歷時，她好長時間都惋惜：“這些年我都浪費了”。由此可見，深層志趣的發現需要很長的時間成本和湮沒風險。因此，作為這一理念在企業內的實施前提，要通過培訓等手段讓公司上下對深層志趣有全面的認識，特別是要注意到深層志趣的挖掘決不只是人力資源部門的事情，更是各級管理者和員工本人的事情。
2.挖掘深層志趣從企業可實施的角度來講，挖掘深層志趣可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談相結合的方式進行。日常工作行為判定要求直接主管在日常工作中關注員工的工作行為，有些員工在對待符合自身深層志趣的工作時會表現的興高采烈，對待另一些工作可能無精打采。
同樣，在日?？冃贤ㄟ^程中，通過與員工的對話，讓員工描述工作中真正感興趣的地方，可以發現深層志趣的線索。行為事件訪談法是進行行為挖掘的典型方法，讓員工講述自己在工作中真正有成就感的事件，通過外部專家的追問挖掘來確立員工的深層志趣。在實際的操作過程中，可以采用兩種方法相結合的方式進行，從而保證深層志趣的挖掘效果。由于深層志趣挖掘的技巧難度和高成本，其運用一般僅限于組織內的關鍵員工。
3.根據深層志趣進行工作再設計以深層志趣為導向進行工作的再設計對崗位職責管理提出了很高的彈性要求，從而減輕了職責調整所引發的組織震蕩。
工作再設計要求根據關鍵員工的志趣所在進行工作范圍的調整，例如對于志趣在數量分析的銷售代表，可以讓他與營銷經理和市場研究分析員一起工作，同時仍讓他繼續從事銷售工作；對一個志趣在于用語言和觀念來影響他人的工程師，可以讓他幫助營銷溝通人員設計用于銷售的宣傳材料或用戶手冊，同時仍保留他工程師的工作。特別是對于那些目前處于戰略性崗位的關鍵員工，根據志趣所在適當的進行工作范圍擴容，可以促進其工作的豐富度，增加其對職業和公司的忠誠度。
根據志趣進行工作范圍的調整后，再根據實際的工作需要，通過對實現志趣的能力提升培訓，又可以增加員工對公司的忠誠度。
參考文獻：
1．LeighBranham．KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness：24WaystoHangontoYourMostValuableTalent．AmericanManagementAssociation，2000．
2．蒂莫西·巴特勒：《工作雕塑，留住人才的藝術》，載《哈佛商業評論》，2003第5期。
3．顏杰華、仲進：《最佳雇主何以最佳》，載《哈佛商業評論》，2003年第5期。
企業獎懲制度范文3
關鍵詞：新時期；煤礦企業；安全管理；問題；
安全管理的重點關注內容為安全生產，這也是當前煤礦企業發展探究的熱門、重點話題。對于煤礦企業而言，安全生產不僅關系著企業的正常運行，還關系著群眾的生命，關系著煤礦工人家屬一家團圓的期待。由此可見，做好煤礦企業的安全生產管理能夠讓企業沿著良性模式發展，并實現科學化、標準化管理，最終來達到提升企業經濟效益的目的，促進社會和諧發展。
一、煤礦企業安全管理方面的弊端
（一）安全管理意識淡薄
在新時期，隨著煤礦企業的發展，煤礦企業越來越重視企業之間的競爭力與收入狀況，
卻忽視了發展過程中的安全生產，在安全生產上面的宣傳和重視力度不足，未正確認識到經濟收入與安全生產、企業發展三者之間的關系，當安全與生產二者處于矛盾對立狀態時，企業內通常是將生產放在首位，他們認為只有多出煤才能提升企業的經濟收入，才能推動企業發展，員工才能有錢可賺，而安全管理意識卻較淡薄。
（二）安全管理制度體系欠完善
部分煤礦企業內部的安全生產責任制還未完善，在履行安全管理上面的條款落實度不夠，
可操作性差，可考核性不高。部門與部門之間在安全管理方面的協調性不足，缺乏交流、溝通，煤礦企業在生產時，由于缺乏健全的管理制度，以及先進的管理手段企業安全管理則存在弊端。
（三）煤礦企業技術人員不足
新時期，煤礦企業之間的競爭力相當大，企業之間的管理人員、技術性人才的流動性很嚴重，剛從學校畢業的大學生根本不愿到一線地區實踐、工作，不了解這個煤礦開采的程序，無法委以重任，企業內高技術、高能力人才不足。就一線煤礦工人而言，絕大部分為農民，人員之間存在著較嚴重的流動性、松散型，他們的文化知識較低，安全知識認識掌握不足，致使煤礦企業的安全工作很難落實到位[1]。
（四）安全培訓工作不到位
大部分煤礦企業內都未對內部煤礦工人定期開展安全生產的安全知識宣傳與培訓工作，使得一線開采工人安全意識淡薄，不懂得如何來保護自己，讓自己遠離危險，即便是安全培訓，更多的也只是口頭傳授，教育與培訓形式單調，培訓的內容未付諸實踐，實踐性不強，很多企業就是為培訓而培訓，應付工作，走過場。
（五）缺乏一整套完善的有效的獎懲制度
很多煤礦企業內在安全管理方面缺乏一整套完善的有效的獎懲制度。因為獎懲工作做的不到位，或是獎懲制度不平衡，從企業的獎懲制度來看，在獎勵方面的條款較少，懲罰方面的則較多，對于管理者來講，懲罰制度的制定與落實是約束人們行為的一種方法，但是對于部分人群來講，則會激起他們與企業管理人的叛逆、對抗心理。與此同時，部分企業內在獎懲上面時效性不強，獎懲不及時也就降低了安全生產管理工作的實踐性。
二、新時期應如何做好煤礦企業的安全管理工作
（一）提升煤礦企業管理各部門的安全管理意識
安全管理理念屬于煤礦企業展開安全生產管理的基本指導思想，也是提升也經濟效益的關鍵點。在實踐過程中提升企業內各部門之間之間的溝通，聯系，讓企業各部門工作人員都具備較強的安全生產意識，不斷完善企業內的安全質量量化目標體系[2]。與此同時，企業內還可實行安全監督體系，在崗的所有人員可自行監督或相互監督，以防止安全事故的發生。對于企業內已有的安全管理法，還需不斷創新、不斷完善，使其更加滿足新時期提出的新條件、新要求。
（二）組建科學的安全管理系統
煤礦企業必須在“以人為本”的基礎上，組建科學的安全管理系統，并與現代化計算機技術結合起來，將現代化的計算機主動技術與網絡技術均應用到安全管理系統中，創建一整套科學、安全、可行的動態信息監測系統，來對煤礦一線工作人員進行監測和管理，能夠詳細的、全面的了解工作人員的情況，并分析事故致因，消除和預防各類安全事故。
（三）定期組織和開展安全培訓工作
煤礦企業在安全培訓上面應始終堅持“投資少、收獲多、回報高”的原則，對企業內所有員工定期組織和開展安全培訓工作，提升企業工作人員的安全管理意識，進一步強化企業內工作人員的教育、培訓工作，培訓之后還需將培訓內容付諸實踐，工作人員應根據培訓中要求的安全操作規程操作，做到遵章守紀、不違規，確保企業正常運營。
（四）健全、完善煤礦企業的安全檢查制
安全生產是煤礦企業發展的核心。所以，煤礦企業需制定出更加符合自己企業發展需要的安全管理措施，地方煤礦局負責人與地方政府需強化對煤礦的安全監督檢查工作。在企業內部實行責任制，將責任落實到人頭，并成立相應的安全監管小組，定期對小組安全管理工作進行考核、評價，推動煤礦企業的全面發展。
（五）健全、完善煤礦企業的獎懲制度
煤礦企業內還需不斷完善內部獎懲制度，確保獎懲制度的平衡性，并提升獎懲制度的時效性，對于應該獎勵的行為還應及時給予獎勵，但是對于一些違規違紀事件，就應及時作出批評和懲罰，確保煤礦企業獎懲工作落實到位。
（六）加大安全管理資金投入，在煤礦企業內營造良好安全文化氛圍
企業還應加大在安全管理方面的資金投入，并合理運用所投入資金來進行系統安全建設、設備維修工作，定期組織人員檢查煤礦企業內所有生產設備，看其設備零件有無松動、脫落現象，有無設備老化現象，一旦發現問題，應立即維修，對于部分老化設備應及時更換，確保工作人員能安全生產，減少因設備問題而帶來嚴重安全事故，在煤礦企業內營造良好安全文化氛圍[3]。
總之，近年來，煤礦安全事故發生率不斷提升，各大煤礦企業都應在安全生產上面引起高度重視，總結各起煤礦安全事故發生原因，不斷完善企業內的煤礦安全管理相關制度體系，全面做好煤礦企業的安全管理工作，促進煤礦企業的全面發展。
參考文獻
[1] 龐柒，阮平南.基于可拓學理論的煤礦企業安全風險預控評價體系研究[J].管理現代化，2014（2）：99-101.
企業獎懲制度范文4
關鍵詞：預算管理 戰略預算管理 考評體系
在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。
預算考評指標體系的確定
在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。
（一）相對指標和絕對指標
在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。
（三）財務指標和非財務指標
在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。
此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客 (Customers)、內部業務流程(Internal Business Processes)、學習與成長(Learning and Growth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。
預算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構建原則
在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。
（二）獎懲方式的設計與選擇
獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。
還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。
總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。
參考文獻
企業獎懲制度范文5
關鍵詞：醫院員工 獎懲體系 醫院管理
一、構建員工獎懲體系的意義
處于新形勢下的醫院要想得到更好的發展，除了要不斷提高醫院自身的軟硬件條件之外，還必須做好相應的管理工作。隨著醫療行業的快速發展，醫院在發展過程中的一些潛在問題也變得日漸突出，而其中一些潛在的人為因素基本上是可以避免的。醫院在改革發展的過程中，建立健全員工獎懲制度的意義主要體現在以下的兩個方面。
（一）提高醫院的管理水平
醫院在開展日常管理工作時，除了要對病人進行適當的管理之外，還必須要對員工做出相應的管理。總而言之，通過對員工進行適當的組織、協調、指揮、控制，并在此基礎上來進行相應的醫療服務工作，以此來達到完善醫院的管理體系的目的。醫院在發展過程中，可以通過建立相應的規章制度，建立健全員工獎懲制度，強化對員工的約束以及激勵，向員工傳達出明確有效的獎懲信息，以此來對員工的行為進行規范，并讓他們樹立正確的價值取向，從而達到提高醫院的管理水平的目的。
（二）員工實現自身價值的基礎保障
員工在醫院工作的過程中，必然會有一定的自身要求，其中包含了提高物質生活的需求以及實現自我價值的需求。完善醫院的員工獎懲制度，不僅可以為員工提供一條較為明確的發展通道，而且還可以讓員工在明確自己在工作中的努力方向。通過建立相應的員工獎懲制度，讓員工的付出能夠得到醫院管理層的肯定，并獲得相應的回報，這就包括加薪或職位晉升。這樣做不僅可以使員工在工作中不斷提高自身的素質，而且還可以使醫院的發展始終處于一種良性循環的狀態，確保對違規違紀員工進行處罰時有章可循，防止懲處過程中的隨意性以及主觀性，為員工的合法利益提供基礎保障。
二、構建獎懲體系的相關原則
（一）合法性原則
醫院在構建員工獎懲制度的過程中，對于懲處制度一定要尤為關注，且在制定的過程中，必須嚴格遵守我國相關法律法規的要求，確保各條懲處制度均在法律法規的允許范圍內。這既是醫院進行依法管理的基本要求，又是消除勞動爭議，確保醫療隊伍可持續發展的主要措施。
（二）系統性原則
由于構建員工獎懲制度涉及到醫院的所有人員以及各級管理層的切身利益，它在構建的過程中具有問題復雜、波及面較廣等特點，因此，在建立健全醫院員工獎懲制度的過程中就必須堅持綜合平衡、整體設計的系統性原則。只有這樣才可以將獎懲制度的激勵以及約束作用發揮到最佳狀態，否則就會適得其反，不僅達不到預期的效果，而且還會對醫院的日常管理工作帶來較為嚴重的負面影響。
（三）實用性原則
醫院在完善或建立員工獎懲制度的過程中，一定要根據醫院的實際情況以及發展方向，制定出科學合理的獎懲制度的體現形式。同時還必須明確獎懲的具體范圍、標準以及對象，保證該制度在建立后具有較強的可操作性，以此來實現對員工的約束以及激勵。
三、構建員工獎懲體系的方案
醫院在構建員工獎懲體系的過程中，一定要堅持獎懲并重的原則。在對員工進行獎勵時，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，將此二者有機的融合在一起。在對員工進行處罰時，一定要以警戒教育為主，依法處置為輔，并根據實際情況要選擇具體的處罰措施。
（一）員工獎懲體系的設計
在對員工獎懲體系進行設計時，必須要意識到獎勵不等于激勵，因此，只有設計出較為合理的獎勵制度才有可能達到相應的激勵效果。為了確保獎懲體制的合理性，就必須要注意以下幾個方面的內容。
1、在對員工的獎勵事項進行設計的過程中，不需要確保其典型性、先進性、重要性以及全局性。這樣做不僅可以促進醫院的改革與發展，而且還可以在最大程度上調動員工的積極性、創造性以及主動性，為獎懲制度的激勵效果提供基礎保障。
2、結合醫院在改革發展過程中各個階段的需要，設計出科學有效的獎勵項目，突出重點以便于更好的為醫院的發展服務。
（二）設計相應的員工懲處體系
設置懲處制度的主要目的就是強化負面考核，以此來對員工進行警示教育，讓員工的行為逐漸向著規范化的方向發展。在此過程中，同樣有幾個方面的內容需要注意。
1、在對懲處制度進行設計的過程中，一定要盡最大可能的將其細化，明確的告知員工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
2、在設計懲處標準時，一定要對其懲處度進行適當的控制，既要確保其具有一定的警戒作用，又必須確保其具有較強的可實施性，在讓員工心服口服的同時，還必須防止其力度過大而產生一系列的負面情緒。
3、在對員工進行懲處時，一定要根據員工違紀違章的事實、情節、性質及其后果等要素來對員工進行定量、定性的處罰，同時在對員工進行處罰的過程中還必須堅持公開、公正、公平的原則。
參考文獻：
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[2]夏晶.卓越績效模式下質量行為體系的構建與實施[C].//第三屆中國航天質量論壇論文集.2010：554-559
企業獎懲制度范文6
【關鍵字】石油企業；員工；責任心
每年均有不同程度的石油事故發生，導致不少的工作人員因此而受傷甚至死亡，同時還引起環境污染事件以及經濟損失事件。根據石油鉆井工程事故的調查分析，由鉆井設備質量問題所引起事故的比例較大，受不可抗力因素所引起的石油事故相對較少。員工責任心的提高不僅可提高自身綜合素質，還是確保石油企業良好發展的重要因素，對減少因人為因素所導致的石油事故也有所幫助，反映了高度責任心對于石油企業的重要性。
1.石油企業員工責任心現狀分析
現階段，具有強烈責任感的員工較少，多數員工均具備一定的責任心，而有極少數的員工責任感較差。責任感強烈的員工通常比較熱愛工作，有明確的工作目標，以積極態度對待每一項任務，將工作放在首位。責任心一般的員工的工作模式偏于按部就班[1]，對于工作任務存在完成即可的想法，不追求創新，對工作范圍的界限相當明確，對于不屬于自身職責范圍的工作不正視。責任心較差的員工對工作的態度比較被動，若上級未有安排亦不會主動執行屬于職責范圍內的任務，工作完成效率以及質量不穩定。
1.1導致責任心差異的個人因素分析
首先，員工自身的工作技能存在不足之處，工作時感覺難度高，因此對自身的工作興趣不大，無歸屬感。其次，對于每日重復執行的工作內容逐漸產生厭倦感，對自身的工作沒有追求目標，而逐漸失去工作那份熱情，安于現狀，認為完成自己的工作就好，沒必要做什么創新、反思、改進等不相關的事情，增加自身的任務量。
1.2導致責任心差異的企業因素分析
1.2.1未嚴格落實員工獎懲制度 大部分企業均有針對員工的工作質量以及工作效率制定相關的獎懲制度，但未能對獎懲制度嚴格落實，使大部分員工存在錯誤思想。例如工作做得好沒什么實際意義，而做差了也不一定會被懲罰。受錯誤思想的影響，導致員工最初的工作熱情逐漸被消磨，工作責任感也逐漸減弱。
1.2.2員工的工作范圍不明確 石油企業的每一個崗位均有相應的工作職責，認真實行工作范圍內的任務是員工的責任，但是實際上，總會有領導反映員工工作不負責，缺乏主動性，上級不督促其工作則不認真執行自身的工作任務。然而根據調查，許多員工均反映自身的工作范圍籠統，為了不做錯事，則上級交代什么任務便落實什么任務。從領導以及員工的調查中看出，一些企業員工不負責的現象是由員工的工作范圍不明確而間接導致的。
1.2.3人力資源安排不合理[2]石油企業對于員工的工作安排不合理。一方面，沒有結合員工的長處進行崗位安排，使一些員工由于放錯位置而認為自己能力不足，無法勝任此項工作。還有的員工認為自己的才能不被賞識，存在被埋沒的心理。另一方面，工作內容安排不公平，同部門員工的能力、位置、待遇均相同，有些員工總被分配到繁重的任務，每日總有做不完的工作，然而有少數員工總能接到輕松簡單的任務。人力資源的不合理安排易使員工產生心理不平衡，導致企業員工的凝聚力受到破壞，也使員工的責任感被這些不合理因素所影響。
1.2.4未嚴格執行工作流程 許多石油企業均設有明確的工作流程，然而能認真遵循工作流程的企業不多。部分企業在執行工作流程時夾雜了不少人為破壞因素，存在員工與領導越級工作的現象。工作流程的執行未能嚴格實施不僅不能實現工作流程的制定意義，還打亂了原有的工作安排，導致員工對工作的不負責。
2.提高石油企業員工責任心的有效措施
2.1嚴格落實企業獎懲制度
賞罰分明是保證石油企業員工認真對待工作的有效手段，因此企業管理者應重視獎懲制度的執行，對工作積極認真，責任心強烈的員工給予鼓勵，對于工作態度不正，行為懶散，存在得過且過心理的員工相應的懲罰。獎懲制度的嚴格執行不僅能幫助一些有目標有熱情的員工提高自身的責任感，推動其不斷提升自我，還能幫助責任心薄弱的員工樹立正確的觀念，提高企業員工的整體素質。
2.2明確員工的工作范圍
企業管理者要結合企業業務情況劃分每位員工的工作范圍，此外在進行分工時，要到各個崗位進行實地考察，結合實際情況進行任務分工，對分工范圍內各項工作明確標出，以保證分工的完整性、適用性。
2.3合理安排人力資源
（一）在安排員工崗位時，了解員工的長處與弱項，根據各個員工的能力進行崗位分配，因人而異，一來幫助企業實現員工價值利用率最大化，二來合適的位置使員工對企業產生歸屬感，提高員工對自身工作的興趣，認真對待自己的工作。（二）各部門在給員工分配任務時要以公平為原則，合理分配任務量，難度不同的任務需輪流執行，防止困難較高或難度較低的任務常常分配到同一個人手里的現象，防止厚此薄彼的行為。這樣的工作安排方法不僅可磨練每一位員工的能力，還可防止因分工不合理而導致員工關系惡劣，提高部門凝聚力，員工之間相互監督，提高員工的責任心。
2.4嚴格按照工作流程進行工作
對于企業的工作流程要認真執行，尤其是領導要以身作則。不少制度執行力度不足的現象多是由于領導未嚴格執行，為員工不遵循企業的制度而提高理由，部門領導的工作態度認真負責，抓好各項管理工作，那么底下的員工也不敢放松自己。反之，若領導工作態度不端正，常不按企業制度行事，那么底下的員工對嚴格執行企業制度的觀念也會受到影響，領導的引導作用是直接影響員工工作態度的主要原因之一[3]。因此，企業領導應嚴格要求自己，重視員工責任心的培養，做員工學習的榜樣。
