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勞動者權益范文1
勞動者權益會計是人力資源會計的一種模式，是繼人力資源成本會計、人力資源價值會計之后而提出的新的會計模式。本文對這種模式進行了探討，提出了勞動者權益的特點及其確立的依據，并對其基本會計核算方法進行了論述。
一、勞動者權益會計的提出
人力資源會計最早起源于20世紀60年代的美國，西奧多·舒爾茨1960年在《論人力資本投資》一書中，首次提出了人力資本理論，自此，人力資源越來越受到人們的關注，會計也出現了從“物本主義”到“人本主義”的革命，產生了一個新興的學科分支———人力資源會計。人力資源會計發展至今，共出現了以下3種模式：人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權益會計。
人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告，但這種會計模式沒能明確人力資源的所有權歸屬，只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，因而不能從根本上調動勞動者內在的積極性。人力資源價值會計是把人作為有價值的組織資源，對其價值進行計量和報告的程序。會計學界關于人力資源價值會計提出了眾多的核算模型，且關于計量模型的爭論較多，這種情況的出現引發了創建新的會計模式的設想。
勞動者權益會計是針對傳統人力資源會計模式的不足而構建的新的人力資源會計模式，是計量和報告勞動者作為人力資源所有者而享有的相應權益的程序和方法。勞動者權益包括兩個基本部分：一是人力資本，二是新產出價值中屬于勞動者的部分。從動態看，它一般因錄用職工以及勞動者創造價值的分配而增加，因職工離開和支付給職工而減少；從靜態看，是留存于企業內的勞動者所擁有的資產的對應權益要素，是介于負債和所有者權益之間的一種特殊權益。勞動者權益會計在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人力資源所有者應同物力資源所有者一樣享有相應的權益。為此，應將傳統的會計恒等式“資產=負債+所有者權益”修訂為“人力資產+物力資產=負債+所有者權益+勞動者權益”[1].
在人力資源會計的3種模式中，勞動者權益會計的起步較晚，到目前為止，在理論界尚沒有達成統一的認識。雖然已經確立了勞動者權益等基本概念，但在人力資本的價值計量、勞動者參與剩余收益的分配方式以及如何將勞動者權益納入會計報表核算體系等方面還存在有較大分歧。
二、勞動者權益的特點及確立勞動者權益會計的理論依據
勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，其特點可以概括為以下幾點[2]：其一，勞動者權益不是以企業創立時法定物力資產的出資為標志和起點的，而是以加入企業成為生產經營者從而投入人力資本以及對企業的勞動貢獻為標志和起點的。其二，勞動者權益與債權人權益不同。前者的存在，是因為企業勞動者勞動的投入，既包括勞動力使用權的投入，也包括勞動力所有權的投入，因此要認可勞動力的補償權和收益權；后者是因為債權人讓渡資本使用權而享有的相應權利，是借貸資本的補償權和收益權。其三，勞動者權益在資產負債表上是勞動者存留于企業的利益。因勞動者是企業勞動力的所有者，因此應像企業資本的所有者一樣，以存留權益負起有限責任。在企業破產時，應次于債權人，與資本所有者一起分享剩余的資產。其四，勞動者權益觀念要求重視增加值概念，會計報表的使用者不僅局限于股東和債權人等，還包括企業勞動者。
勞動者權益會計作為人力資源會計的新興模式，其確立是基于以下幾個方面：
第一，勞動者是勞動力這一生產要素的所有者，也應該享有這一所有權帶來的相應的權益[3].工資報酬只是勞動者在企業生產經營活動中所消耗的體力和腦力的補償，正像在生產過程中消耗掉的生產資料需要得到補償，生產活動才得以持續進行一樣。在會計核算中，將工資報酬作為企業的費用處理，也說明了這一點。勞動者的勞動創造了剩余價值，而勞動者不能參與收益的分配，這樣的結果是投資者投入企業生產活動的資本得到了增值，勞動力的所有者卻沒有得到這種增值，勞動者權益被剝奪、轉化成了所有者權益的一部分，這是極不合理的。
第二，在企業這一系列契約組合中，委托人和人分別是信息的提供者和使用者，這必然要出現信息不對稱，從而會引發人（經營者）的道德風險，經營者可能會做出利于己而有損于股東的決策。而股東由于信息不對稱，不能對其進行有效監控。將經營者才能確認為企業勞動者權益之后，經營者出于自身利益（自己也是企業所有者的一部分），就會以勞動者和所有者權益最大化為經營目標，從而能有效解決因信息不對稱而引發的委托—矛盾。
第三，就目前的現實而言，勞動者個人對企業興衰的關心度并不是很高。其重要原因是勞動者在企業中除了勞動報酬外，再沒有牽扯他自身利益的東西留存于企業，企業搞垮了也只是物質資本的虧蝕，經營者并未承擔起責任。企業既然僅為物質資本的投入者所有，別人關心的東西必然是有限的。而一旦建立起勞動者權益的觀念，便使企業多了一種所有者關心，勞動者才能與企業共存亡。
第四，在里，隨著的進步和經濟的發展，在推動經濟增長的過程中掌握了先進知識和技能的勞動者正發揮著越來越重要的作用，人力資本已成為比其他物質資本更重要的生產要素。在這種情況下，確立勞動者權益對于發揮人力資本的作用，優化企業的資源配置，有著重要的作用。
三、關于勞動者權益會計核算方法的基本構思
1.人力資產與人力資本的會計確認
根據國際會計準則委員會在1989年公布的《編報財務報表的框架》對資產的定義，資產是由于過去事項的結果而由企業控制的并且通過該事項預期能帶來企業未來經濟利益的一種資源。我國《企業會計制度》規定：資產是指過去的交易、事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益?？梢姡环N資源要成為企業的資產必須滿足以下條件：（1）資產是一項能帶來經濟收益的經濟資源。人力資源是指人的勞動能力資源，它與勞動資料、勞動對象一起構成生產力三要素。作為企業的人力資源，其創造的新價值總是大于人力資源本身的價值，具有服務績效潛力，會給企業帶來經濟利益。（2）資產能夠被企業所擁有或控制。當企業與勞動者簽訂了勞動合同之后，企業要通過支付工資補償勞動者的資源消耗，企業便在一定時期內獲得了對該項人力資源的使用權與控制權。（3）資產是能夠用貨幣進行計量的。人力資源作為一種經濟資源，企業需要取得、開發和使用，需發生相應的成本費用支出，使用人力資源要形成資源耗費，這種成本費用支出與資源耗費都是能夠以貨幣計量的。而且，隨著人力資源成本與價值計量方法的日趨完善，相信人力資源的貨幣化計量將會越來越精確。（4）資產是由過去的交易或事項所形成的。企業通過與人力資源所有者簽訂合同，形成一種契約關系，企業依據合同獲得了人力資源的使用權，勞動者按勞動合同的要求，提供勞務或服務，獲得相應的報酬。所以，企業獲得的人力資產是現實的，而不是預期的資產。通過以上分析，我們完全可以把人力資源看作企業的一項重要資產即人力資產（企業在一定時期內所擁有或控制的、能以貨幣計量的、可以為企業帶來未來經濟利益的勞動力資源或人力資源[4]）進行核算。
對于一個企業而言，人力資源是包括企業所擁有或控制的、在一定時間內可以使用的全體員工的勞動能力，而不是人本身。這一點在理論界已達成共識。然而人力資本的會計定義還存有分歧。分歧的焦點在于，是不是所有的人力資源投入都構成人力資本。在我國，關于這一問題主要有兩種觀點。一種認為，人力資本可以定義為能夠獲得剩余價值的人力資源價值。當人力資源投入企業后，便形成企業的人力資本。另一種認為，從資本是稀缺性經濟資源這一邏輯可以推導出人力資本是稀缺性的人力資源。企業所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。筆者認為，考慮到稀缺復雜勞動的特殊性，只有在企業中從事復雜勞動的稀缺人力資源，才應當確認為企業的人力資本。
明確了人力資本的定義之后，再根據“所有者權益”的定義“所有者權益是投資者或所有者對凈資產的要求權”及人力資本的產權特性，我們同樣可以將人力資本所有者對自身人力資本的求償權視作企業的一項權益，即勞動者權益[5].
2.科目的設置
在勞動者權益會計下，應當增設“人力資產”“人力資產費用”“人力資產攤銷”“人力資產清理”及“人力資本”等相關科目?！叭肆Y產”核算企業所擁有的人力資源價值。當企業取得人力資源時記入該賬戶的借方，職工由于調出、轉讓、退休、死亡等原因退出企業時，記入該賬戶的貸方，期末余額在借方，表示現有的人力資源價值?！叭肆Y產費用”核算企業對人力資本所有者的追加投資，包括支付給人力資本所有者的工資、福利費等相關費用，以及人力資產攤銷額?！叭肆Y產攤銷”核算每期攤銷的人力資產的成本。其計提方式可比照累計折舊。“人力資產清理”核算勞動力使用權滅失（解聘、辭職、退休或聘任期內死亡）后人力資產的價值轉移。這是一個過渡性科目，清理完畢后應轉入營業外收入或支出。“人力資本”核算人力資產所有者憑以參與剩余收益分配的資本，屬于權益類賬戶，其性質類似于實收資本。
3.計量模式的確定
人力資本和人力資產是互相對應的概念，有多少資產，就能有多少權益；而有多少權益，則必定有多少資產與之相對應。勞動者權益的確立，使得勞動者能夠按照其投入企業的人力資源所形成的人力資本參與收益的分配。參與收益分配的人力資本的數額決定于投入企業的人力資產的數量。因此，對人力資本的計量在本質上來說就是對企業所擁有的人力資產的計量。
關于人力資本的計量模型，存在有價值法、工資報酬折現法、調整報酬折現法、人力資源加工成本法等幾種。筆者認為，工資報酬折現法是較為實用合理的一種。
所謂工資報酬折現法，是指將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止，預計支付的報酬按一定的折現率折為現值，作為人力資源計量的基礎，其中工薪的范圍包括工資、獎金、津貼以及福利費等。與其他計量方法相比，工資報酬折現法具有較多優點[6]：（1）其計量結果能在很大程度上反映職工的創利能力。因為職工工薪的決定因素主要是職工的勞動能力或為企業帶來收益的能力。（2）以此法計量的勞動者權益不包括利潤的成分，使以所有者權益和勞動者權益為基礎進行利潤分配比較合理。（3）以工薪為基礎計量的人力資產能夠攤銷，從而可以用人力資產的攤余價值反映職工尚能為企業帶來的收益。（4）由于工薪有原始憑證為依據，以此法計量并反映在報表上的人力資產和人力資本能滿足可靠性的要求，且在實務操作中更易于掌握。
4.剩余收益的分配
由于與物力資本所有者相比，人力資本所有者對風險的承擔具有不對稱性，因此，在參與收益分配時，應根據企業收益的具體情況，采取不同的分配方案。
當企業收益率低于物力資本補償率時，應將全部收益劃歸物力資本所有者所有。因物力資本所有者向企業投入物力資本，與人力資本所有者相比，承擔著資本虧蝕的風險，所以在企業取得收益時，應首先將企業收益中物力資本補償率以下部分的收益歸物力資本所有者所有，即首先確認物力資本補償權。
當企業收益率達到行業平均收益率時，將行業平均收益率超過物力資本補償率部分，按照人力資本在總資本中的比例分配。也就是說，這時可以認為人力資本與物力資本兩者的結合，使企業收益率達到了行業平均收益率，因此，在確認了物力資本補償權后，應將超出部分確立人力資本補償權。
當企業收益率低于行業平均收益率，但高于物力資本補償率時，按低于人力資本在總資本中所占比例，向勞動者分配收益。因為這時可以認為人力資本所有者沒有付出應有的努力，導致企業收益未能達到行業平均收益率。
當企業收益率高于行業平均收益率時，行業平均收益率超過物力資本補償率的部分，按人力資本在總資本中的比例分配；對于超過行業平均收益率部分，應按高于人力資本在總資本中所占的比例向勞動者分配收益。這時可以認為企業獲得高于行業平均收益率的收益，是由于勞動者付出了更多的努力，因此理應獲得更高的收益。
5.對會計報表的
在勞動者權益會計下，傳統的資產負債表及利潤表的形式也將會發生變化。
首先，在資產負債表中，左方資產類長期資產科目下需增設人力資產、人力資產攤銷和人力資產清理3個科目；與此相對，在資產負債表右方負債類與所有者權益類之間需要增設勞動者權益類并下設人力資本科目。
利潤表中，主營業務利潤加其他業務利潤減3項期間費用之后需要再減1項人力資產費用，同時，其后的營業外收入和營業外支出兩項應分別包含結轉的人力資產清理凈收益和凈損失。
總之，建立以勞動者權益為中心的勞動者權益會計體系是一項復雜而艱巨的創新，需要解決的還有很多。新的會計體系既要在上邏輯嚴密，又要在方法上實用，在實務中具有可操作性。所以，對勞動者權益會計的確認、計量、賬務處理、收益分配以及報表列示等相關問題，還需要廣大會計理論和實際工作者長期不懈地探索。
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[1]會計學會。人力資源會計專題[C].北京：中國財政經濟出版社，1999.
[2]閻達五，徐國君。人力資本的保值增值與勞動者權益的確立[J].會計研究，1999，（6）：2-6.
[3]張文賢。人力資源會計研究[M].北京：中國財政經濟出版社，2002.
[4]劉仲文。試論人力資本理論與的幾個問題[J].會計研究，1999，（6）：7-11.
勞動者權益范文2
【關鍵詞】《資本論》；勞動者；生態權益
勞動者生態權益問題已經成為影響我國經濟社會永續發展的重大問題。在現階段，如何有效地保護勞動者生態權益是一個需要全社會共同關注的迫切問題。盡管馬克思沒有直接的提出一套關于勞動者“生態權益”這一概念的系統性理論，但在這本被稱為“工人階級的圣經”的《資本論》中，卻滲透著保護勞動者生態權益的思想。認真解讀和梳理《資本論》中的勞動者生態權益思想，對于保護勞動者生態權益，積極構建社會主義和諧社會具有重要的理論價值和現實指導意義。
1.《資本論》勞動者生態權益思想的邏輯蘊含
生態權益是指作為與人的生存權、發展權和社會權緊密關聯著的重要權益，揭示出人們在生態權益方面的非均等性和不公平性，也是導致強者與弱者分化的重要因素之一。生態權益思想的提出，要從自然界和人的自身開始說起。
一方面，人既表現為自然存在物， 也表現為社會存在物。從人自身為出發點，人是自然存在物表現為人自身的生物屬性，且靠自然界生活， 也靠勞動改造自然得到發展，那么勞動者的生態就包括其所在的生態環境及其自身生態狀況。在生產勞動中， 勞動者與自然界不斷地進行著物質交換活動， 讓“自在的自然界”變成“人化的自然界”，當勞動者的活動作用于自然并改變了自然時， 也就同時改變了他自身的自然，由此可得勞動者自然屬性中其自身生態與外界自然生態是相互影響相互作用的，勞動者的生態權益也就包括了勞動者自身生態和環境生態的相關權益。人的社會屬性中有一部分是對人類整體發展有利的基本性質（社會性），也有一部分對社會不利的性質（性）。而勞動者的生態權益恰恰也包含了勞動者的社會關系的生態平衡，在資本主義制度下，勞動者與資本家的社會關系絕對不能一概而論，馬克思在《資本論》中指出，資本家有形或無形延長勞動者工作日，工廠主濫用未成年童工勞動力蔑視教育法規，階級之間存在的斗爭、矛盾以及不平等待遇、剝削與被剝削關系的現象都是打亂其社會關系生態平衡的因素。
另一方面，從自然界的角度考慮。人類對自然界掠奪式的開發， 加之大型污染、開掘資源現象的存在， 個別地區因長時間開采原料使得當地的經濟賴以發展的自然資源儲備量不斷下降，生態多樣性減少，旱澇災害頻繁，水體污染，以致流行病蔓延。自然界受到了很大程度地破壞甚至是失衡，導致環境問題破繭而出，生態系統的結構和功能嚴重失調，這些都威脅到人類的生存和發展，給人類的生產和生存帶來了很大地程度的負面影響，于是逐漸演變成為自然界主體生態權益的缺失。
2.《資本論》中勞動者生態權益保護的獨特視角
馬克思以自然情況、社會情況以及人類自身情況為切入點，將生態權益作為與人的生存權、發展權和社會權緊密關聯著的重要權益，亦將生態環境作為影響自然、人、社會持續全面發展的重要因素進行分析而得出造成勞動者生態權益缺失的根本原因。
在《資本論》中馬克思將勞動者的生態權益與人類的生存權、發展權、社會權一起作為人權的重要內容。在馬克思看來， 勞動者需要能夠正常生活、發展的生存條件和補充自身能量的時間。馬克思在《資本論》中專門用一章來講述資本主義發展史上“工作日” 的情景， 從中不僅可以深刻地感受勞動者即工人階級為爭取“正常工作日” 而進行的持久而不屈不撓的斗爭， 而且可以感受到馬克思為勞動者爭取正常的生命或生活狀態的力量。
馬克思在《資本論》中將人身體機能修養時間和精神文化需要納入生態權益范圍當中。人的生命過程不僅是只需要“人體成長、發育和維持健康所需要的時間”、“呼吸新鮮空氣和接觸陽光所需要的時間”，而且需要除此之外在生產過程的“吃飯時間”，還需可以保證“積蓄、更新和恢復生命力所需要的正常睡眠”，以及“個人受教育的時間， 發展智力的時間， 履行社會職能的時間， 進行社交活動的時間。馬克思將勞動者自身生態細化為“身體界限”以及“精神界限”兩個概念，提出應使其身體受到應有的物質補償和精神補償。綜上所述，保護勞動者生態權益就是全面考慮勞動者生存環境、勞動者身體機能的損耗、勞動者的精神文化需要等方面，對勞動者的生態進行綜合性保護。
馬克思在《資本論》中從根本上指出了勞動者生態權益不能得到保障的原因。根據馬克思在《資本論》中的邏輯推演，由于資本主義社會基于追求利潤的擴張邏輯對有限的地球生態資源存在威脅，資本家盲目開墾荒地、濫伐森林、過度放牧、掠奪性捕撈、亂采濫挖、濕地遭到破壞，森林、湖泊面積急劇減少，礦產資源遭到破壞，野生動植物和水生生物資源日益枯竭。不僅如此，資本家最大限度的壓榨勞動者的剩余勞動，甚至不放過對補充勞動力即婦女勞動和兒童勞動的占有，馬克思寫道，“18歲以上的婦女，置于法律保護之下，她們在各方面都受到與少年工相同的待遇，她們的勞動時間限制為12個小時?！焙喍灾?，資本主義制度及其生產方式在生態方面的不可持續性是資本邏輯的必然結果，其制度下的勞動者根本無法得到生態權益的保障，因為資本主義制度的劣根性從本質上就與生態環境、社會關系、勞動者本身形成對立關系，要保護勞動者的基本生態權益就必須突破資本主義制度。
3.《資本論》中勞動者生態權益思想的當代啟示
我們可以對保護勞動者生態權益提出以下建議：提高我國各個企業單位整體素質，加強加深保護勞動者生態權益宣傳，從根本上建立對勞動者生態權益的概念。對于不同工作強度、工作領域的企業，其相應的工作環境可以通過地區、國家政府部門直接進行規范統一，不應出現勞動者所處工作環境惡劣的現象，對于不可避免的情況，企業應對勞動者身體機能的損耗制定相應補償措施。對勞動者工作時間的進行治理和監管， 可通過一些間接途徑， 如參與和影響該企業的技術規范和標準、工作協議的制訂與修改。在實施過程中，必須有相應的機制對企業機構進行監督和管理。如采取更負責任更有效的手段，則需將保護生態權益的相關規定納入法制軌道，通過法律約束，違規者應進行處罰或法律制裁。
生態權益的提出不僅是對馬克思生態文明思想認識發現的重大飛躍，也為保護勞動者生態權益的操作提供了理論基礎。勞動者生態權益以尊重和維護人類生態以及環境生態為出發點，以保障人與自然、人與人、經濟與社會的協調發展，都以可持續發展和諧社會、為依據，以生產發展、生活富裕、生態良好為基本原則，以人的全面發展為最終目標。由此可見，保護勞動者生態權益是社會主義和諧發展的必然要求。
【參考文獻】
[1]馬克思.資本論（第一卷）[M].北京：人民出版社，2004.
[2]馬克思.資本論（第二卷）[M].北京：人民出版社，2004.
[3]馬克思.資本論（第三卷）[M].北京：人民出版社，2004.
勞動者權益范文3
關鍵詞：勞動合同；試用期；權益保障
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2016）12-0092-02
一、試用期的概念
試用期是一特殊階段，也包含在勞動合同內。該期間用人單位對勞動者能否勝任工作進行考核和評定，勞動者對用人單位是否符合內心期許進行了解和評價。試用期是用人單位和勞動者雙方相互磨合、互相適應、彼此選擇的時期。
二、試用期與相關概念的區別
（一）試用期與學徒期的區別。學徒期是一段培訓期，僅針對新進入特定崗位的勞動者，目的是讓勞動者熟悉工作內容，提高工作技能。與試用期的區別主要體現在：學徒期只在特定崗位招收新的勞動者時適用，比如電工、廚師、發型師等，這些職業需要專項技能，是對剛入行勞動者進行的“師傅帶徒弟”這樣的系統培訓，學徒期的具體期限根據工作內容和難易程度以及技術等級來確定。
（二）試用期與實習期的區別。實習期是在校學生結合自己所學知識參加的社會實踐工作的時期，這有助于提高學生的綜合素質和工作適應能力，有助于學生了解自我、提高實踐能力，找到適合自己的職業。與試用期不同，實習期間實習生為在校學生；實習期間在校學生和實習單位未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，由實習單位與學生本人簽訂實習協議或者實習單位與學生、學校簽訂三方協議[1]；實習期間發生傷害事故不屬于工傷，實習生可以以民事雇傭關系向實習單位主張權利，或依據協議約定主張權利；實習期間實習生的報酬問題，實習單位可以不執行最低工資標準。
（三）試用期與見習期的區別。見習期是人事制度概念，不屬于勞動合同制度范疇，主要是針對大中專技校應屆畢業生設置的[2]。見習期針對的是應屆畢業生，首次參加工作期間，見習期期限為六個月到一年，目的是便于用人單位對應屆畢業生進行入職前的指導與教育。
三、試用期勞動者權益受侵的具體表現
（一）先試用再簽勞動合同。有些用人單位在招聘時，由于居于主動地位，忽悠勞動者只簽訂試用期協議或者口頭約定試用合格后再簽訂勞動合同，目的是為了使用廉價勞動力，試用期滿后隨便找一理由將勞動者辭退。勞動者努力表現勤懇工作，等來的卻是不知何故被用人單位解雇。用人單位的侵權行為是將試用期與勞動合同期相分離，劃分為兩個完全獨立的階段，這顯然是違法的。
（二）工資支付違反法律規定。勞動者工資的多寡大多由用人單位自主確定，有些用人單位不遵守法律規定，試用期內發放給勞動者的工資低于當地最低工資標準，或者在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”之間選其低者，使勞動者的試用期變成了用人單位的壓榨期。
（三）擅自延長或重復約定試用期。有些用人單位在試用期期滿后以勞動者不符合崗位錄用條件和考核標準為由，不予轉正，延長期限繼續考察評估勞動者；以勞動者在本單位調整工作崗位或職務晉升為由，要求再約定試用期[3]；續簽勞動合同時，要求再試用。以上這些用人單位擅自延長或者重復約定試用期均屬于違法行為。
（四）不辦理社會保險。按照相關規定，只要用人單位和勞動者簽訂勞動合同甚至只要存在事實勞動關系，用人單位就應當為勞動者繳納社會保險金，包括養老保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金和生育保險金。試用期既然包含在勞動合同內，而非獨立存在，很多用人單位卻不為勞動者繳納社會保險，這是違法的。
（五）不享有法定福利待遇。有些用人單位試用期內不給勞動者醫療期待遇，一旦勞動者患病喪失勞動能力就立刻解除合同，即使勞動者是因工負傷也不承擔相應責任。雖然我國《勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》對女性勞動者有特殊的保護，但用人單位針對女性勞動者在錄用前就要求其承諾幾年內不生育小孩，一旦發現勞動者懷孕就以勞動者違反單方承諾為由辭退勞動者。有些用人單位極其苛刻，不給予孕期女性勞動者產前檢查的時間，請假檢查就扣工資；女性勞動者流產后不享有法定假期；女性勞動者哺乳期不安排哺乳時間。勞動者的醫療期、女性“三期”本就需要更多幫助和關懷，然而試用期內往往享受不到應有的福利待遇。
（六）違法解除勞動合同。用人單位事先不告知勞動者錄用標準與考核方式，試用期間不做任何情況記錄，在沒有確鑿證據的情況下單方解除勞動合同。更有甚者，在勞動者試用期已經屆滿的情況下，為了避免支付單方解除勞動合同的經濟補償金，仍以勞動者在試用階段不符合錄用標準為由解除勞動合同。
四、試用期勞動者權益受侵的原因分析
（一）現行法律制度不健全。雖然現行法律法規有多條條款來保障勞動者試用期的權益，但仍存在缺陷和漏洞，亟待完善。例如，《勞動合同法》對試用期工資標準不明確。法律規定試用期工資需要同時符合兩個條件：不低于本單位相同崗位最低檔工資或者合同約定工資80%；不得低于當地最低工資標準。從第一項要求的表述來看，只要具備了其中的情形之一即為合法，而崗位最低檔工資基本由用人單位來決定，這就給用人單位“兩者選其低”提供了法律空子。
（二）相關組織或部門監督不力。（1）單位內部的民主組織未發揮作用。單位內部民主組織（如工會、勞動爭議調解委員會）形同虛設，沒有與用人單位脫離利益關系，人員配置、經費來源都受到用人單位的牽制，勞動者通過民主組織來維權基本無望。（2）勞動行政監察部門監管不力?，F階段勞動行政監察部門常出現監察不到位情況，管轄轄區內企業多、監察人手少是客觀存在，但這不能成為推脫監管責任的理由。
（三）勞動者缺乏自我保護意識。勞動者面對繁多的專業性強的法律規范，很難準確把握其含義。且法律具有時效性，勞動者不能及時了解相關法律規定，不清楚自己的權利范圍，容易錯失維權良機。很多勞動者在試用期內發生勞動糾紛后往往懦弱膽怯，不敢大膽維權。缺乏權利意識，缺乏自我救濟積極主動性，使勞動者失去了法律保護的機會。
（四）勞動者和用人單位地位不平衡。我國目前勞動力市場仍然供大于求，這樣勞動者為了找到、保住工作，不得不委曲求全，處于弱勢地位，任由用人單位肆意侵權。即使想用法律武器保護自己，維權的道路也是步履維艱。面對復雜繁瑣的勞動爭議案件，協商調解不成，仲裁訴訟成本又過高，勞動者最后只能放棄維權。
五、試用期內勞動者權益保護的幾點建議
（一）健全試用期法律制度，通過完善立法來明確試用期內勞動者工資標準。對法律規定的最低工資標準的理解應該是在不低于當地最低工資標準的前提下，“崗位最低工資的80%”和“合同約定工資的80%”兩者相比取其高，這樣才能最大限度保障試用期內勞動者獲得應有報酬[4]。建議將《勞動合同法》第二十條修改為：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資的百分之八十和合同約定工資的百分之八十，且不低于單位所在地的最低工資標準?！?/p>
（二）完善勞動保障監察體系。（1）加強組織O督。職工組織的職責是為了維護勞動者的合法權益，發揮其公正性和獨立性，因此要明確組織成員的資格和條件，因此組織成員要由民主選舉產生，代表用人單位利益者不得加入[5]。工會組織等的經費以及成員工資應由政府部門核準，成員名單報勞動行政部門備案。（2）勞動行政監察部門要加強監察執法力度，對企業進行定期巡查，規范用人單位試用期的用工行為，一旦發現用人違法違紀行為要及時處理。（3）加強社會監督。社會團體和媒體要呼吁社會各界對試用期勞動者權益保障工作給予高度關注，并發揮本身的監督只能，積極幫助在維權過程中遇到困難的勞動者。律師協會要提供免費維權律師服務，公益組織適當承擔部分維權費用，全社會多渠道、全方位的配合與協作，降低勞動者維權成本，使勞動者維權取得成功。
（三）提高勞動者法律意識。發揮全社會的力量，讓不同年齡段、不同行業、不同文化程度的勞動者都有接觸學習法律知識機會，提高其法律意識。
（四）加大用人單位違法成本。就目前而言，用人單位的違法成本明顯低于試用期侵權所得，因此這些法律對用人單位起不到震懾作用。針對這種情況，可以根據侵權程度的輕重制定相應懲罰措施，提高用人單位的違法成本，發揮法律的規制作用。
社會各界要高度重視和關注試用期勞動者權益受侵的這一問題，通過立法、完善社會監督、提高勞動者自覺維權意識等，有效保障和維護試用期勞動者合法權益，促進和諧勞動關系的建立。
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勞動者權益范文4
勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業或再次就業的職工。在試用期問題上，存在著很多不規范現象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。
常見的試用期陷阱
陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同。”
這種現象在現實的雇傭關系中表現的最為普遍，尤其是在私營企業中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。
《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期?！薄蛾P于貫徹執行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[ 1995]第309號)第十八條規定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內?！边@一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[ 1995]第223號)第二條規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。
陷阱二:“你在試用期經‘考核’不合格，不用你了?！?/p>
很多用人單位常以“經試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利?！秳趧臃ā返诙鍡l第一款規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。”通過以上相關的法律規定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同?！白C明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執意辭退試用期內勞動者，那么在法律規定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。
在現實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定并解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:
1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。
2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。
3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。
陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”
用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規定，《勞動法》第二十五條僅規定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規定了勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規定:“患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的，”用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。 陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議?！?/p>
《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗?，有關法規還規定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協商試用期的長短時不得超過有關法律、法規的規定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。
維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規規定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利，如:
一、獲得勞動報酬的權利。(關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[ 1995]第309號)第五十七條規定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低干最低工資標準的工資?！?/p>
二、享受勞動保護和勞動安全衛生的權利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應當為其提供必要的勞動保護設施和勞動防護用品，以防止事故發生，減少對勞動者及用人單位的危害。
三、用人單位為其繳納社會保險的權利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現實的雇傭關系中，很多用人單位在試用期內不給勞動者繳納社會保險，這種現象尤其在中小型私營企業出現較多。這樣的企業行為是違法的，正確的做法應是，用人單位對待試用期的勞動者，應與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費。
另外，試用期內勞動者還有以下兩項權利。
一、解除勞動合同的權利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規定“在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。
勞動者權益范文5
關鍵詞：勞動關系；勞動者權益；和諧社會；和諧勞動關系
中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：1008-2972(2007)04-0017-04
黨的十六屆四中全會指出，要堅持最廣泛最充分地調動一切積極因素，不斷提高構建社會主義和諧社會的能力。黨的十六屆六中全會進一步指出，要切實把構建社會主義和諧社會作為貫穿中國特色社會主義事業全過程的長期歷史任務和全面建設小康社會的重大現實課題抓緊抓好。要構建和諧社會，其中一項重要內容就是構建和諧的勞動關系。經過20多年的改革開放，我國市場化的勞動關系已經占據了主導地位。然而，在我國相當多的企業特別是私營企業中，勞動關系失衡的問題非常嚴重，勞動者合法權益時常受到侵害。這種狀況已經成為影響我國構建和諧社會的重要因素。
一、和諧社會視野中的勞動關系
“和諧社會”并不是指一個沒有任何利益沖突的社會，任何社會都不可能沒有矛盾，人類社會總是在矛盾運動中不斷發展進步的。和諧社會的真正含義在于，它能通過制度轉化和制度創新，及時化解社會內部存在的利益差異和矛盾，避免其演變成對抗性矛盾而造成社會的不穩定，從而使各方利益關系趨于均衡穩定。因此，構建社會主義和諧社會的過程，也就是一個不斷化解社會矛盾的持續過程。
和諧社會的主體是人。和諧既包括人與自然的和諧，也包括人與人的和諧。和諧勞動關系是人與人之間和諧關系的集中體現，是當前我國構建社會主義和諧社會必須首先解決的核心問題。和諧的勞動關系并不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關系的基礎上，是可以化解和緩和的，不再表現為激烈的對抗性矛盾。而且，構建和諧社會，也要求在相當長的時期內保持這種和諧關系。
和諧的勞動關系，一方面能大大激發員工的生產積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效率；另一方面，也有利于企業調整與其他利益相關者之間的關系，使社會公眾更多地了解企業，提高企業的聲譽和知名度，樹立可資信賴的企業形象，為企業的生產經營活動營造一個良好的社會環境。
實際上，從企業這個微觀層次來看，和諧的勞動關系是創造企業合作剩余的重要因素，是各企業利益主體由非合作博弈向合作博弈轉變的關鍵。由于各企業利益主體都存在努力追求自身利益最大化的動機，他們之間的博弈關系就可能是一種非合作博弈，這不僅可能使博弈雙方陷入兩難困境，而且將引起個體理性和團隊效率之間的沖突。如何構建和諧的勞動關系，實現各利益主體由非合作博弈向合作博弈的轉變，將是企業組織效率提高的關鍵。
和諧勞動關系的形成，要求勞動者不僅應具有一定的分享剩余的權利，也應該具有相應的控制權。姚先國、郭東杰的實證研究表明，員工對企業收益和剩余權利的分享，可以減少勞資雙方的道德風險，從而降低勞動契約的不完全性，增強隱含契約的自我強制實施能力。雇傭雙方的合作是以雙方各自的產權為基礎進行的，通常情況下，雇主是資本要素所有者，雇員是勞動力要素所有者，在合作中雙方各自讓渡一定的權利，即資方允許勞動者實際使用其生產資料，勞方則允許資方支配其勞動力，合作的過程實際上就是各自權利的實現過程。
二、我國私營企業勞動關系失衡的現狀
目前，在我國絕大多數企業中，除了少數科技人員和高層管理者因擁有較強的市場談判實力而能夠分享一定的控制權外，絕大部分員工在企業中并沒有發言權，特別是私營企業中，勞動關系出現了嚴重失衡，其突出表現是：雇主處于完全的支配和主導地位，通常以犧牲雇員利益為代價來獲取自身利益。
2003年8月的一份資料介紹，目前我國勞動關系已出現了許多問題，勞動爭議案件以每年30％～40％的速度增長，遠遠高于GDP的增長速度。2002年勞動爭議案件的數量是1995年的5.6倍，涉及的勞動者也增加了5倍。最突出的問題是：超時加班，雇主拖欠、克扣、壓低勞動者的工資，工作條件惡劣，社會保障很差。
超時加班已經是個體、私營和三資企業的一個普遍現象。在私有化最徹底的溫州，只有占企業總數不到1％的國有、集體企業執行勞動時間規定較好，大量中小企業普遍都存在嚴重超時勞動現象，日勞動時間在12小時以上的企業相當普遍。在溫州鹿城區隨機問卷調查中發現，有41％的職工日工作在12小時以上，有52％的職工為8小時至12小時之間，只有7％的職工為8小時以下。網在廈門市和南京市的一項以私營、個體、三資企業為主的調查中顯示，平均每日工作時間在10小時以上的占近71％。
雇主拖欠、克扣、壓低勞動者工資等問題早已引起了社會各界的普遍關注。2003年上半年廈門市受理勞動違法和勞動爭議案件819件，其中，拖欠、克扣工資的案件為351件，占42.9％。據一份調查報告顯示，溫州市大部分企業實行計件工資制，業主在制定勞動定額和單價標準時，一般不考慮法定工作時間的最低工資標準，不按規定支付加班工資，甚至壓低計件單價。一些眼鏡、打火機生產企業，員工的月工資標準僅500-600元，扣除應付而未付的加班工資，實際工資低于最低工資標準。2006年重慶市組織由勞務辦、市農業局、國家統計局重慶調查總隊進行的《進城務工經商農民就業與生活狀況調查報告》顯示，3萬左右的民工工資被拖欠，經常被拖欠工資的人數占3.8％；偶爾被拖欠過工資的人數占25.3％，被拖欠的部分主要是加班工資。調查顯示：在加班的農民工中，有62％的人未拿到或只拿到部分加班工資。
普通勞動者的工資增長遠遠低于資本積累的增長。根據深圳的一份統計資料，在深圳剛建立特區時，農民工的月工資大約在200-300元之間(當時內地職工和國家機關工作人員的月工資不到100元)；90年代初期大約在800-1000元之間(仍然高于內地職工的工資)；到2002年，深圳特區數百萬外來打工者的平均月工資水平不到600元。與此相對應，深圳資本積累的速度卻異常的快，無數的私人企業以驚人的速度成長起來。盡管這是一個地區的總體數據，但也從一個重要的側面反映了勞資之間對抗性的分配關系。
相當多的私營企業和三資企業工作環境惡劣，工人常年在高溫、有毒、有害的環境中工作，安全衛生條件差，工傷事故不斷。同時，這些企業參加職工養老保險等社會保障的比率普遍很低。國家發改委的一
項研究中指出，如果按照1995年我國實行的《勞動法》關于勞動合同、工資、勞動時間、工作安全條件、社會保障等條款的要求來衡量一個地區的勞資關系狀況，那么一些私人部門的勞資矛盾已經發展到了不容忽視的程度。
事實說明，我國許多企業的勞動關系中存在著明顯的非合作博弈性質，這種對抗性的不合作博弈必然降低勞動生產率。實際上，勞資關系的緊張已經成為制約許多私營企業生產效率提高的關鍵。近兩年來，一些地區春節過后開始出現“民工荒”，許多人不愿意到非公有制企業中去就業?？梢?，勞動者權利得不到保障，合作關系便難以形成，企業組織的效率必然受到影響。
三、私營企業勞動關系失衡的原因分析
我國企業特別是私營企業勞動關系失衡的根本原因在于，勞動者合法權益得不到有效保障。具體來說，主要包括以下幾個方面：
1．勞資雙方勢力對比懸殊
一般來說，在市場經濟條件下，締約雙方在締約前的地位都是完全平等的，但在實際經濟生活中，由于各方面因素的影響，企業主和普通勞動者之間常常處于懸殊的地位。一方面，在勞動力市場上，普遍存在供大于求的矛盾，特別是大量農民工進城，更加劇了勞動力過剩狀況，勞動者面臨巨大的就業壓力，迫使他們不得不接受苛刻的就業條件；另一方面，業主既有強大的資本實力，更有當地社會關系實力，他們可以與其他業主聯手，甚至與當地的政府部門和執法部門存在廣泛的聯系。相比之下，雇員力量分散，難以形成團結力量，很多企業沒有工會，已有的工會作用也不大。在這種勢力對比相差懸殊的情況下，雇主普遍存在通過壓低雇員工資、超時加班、降低工作和生活條件等手段來降低生產成本的現象，勞動者的合法權益受到很大的侵害。
2．勞動合同簽訂率低，合同質量差
原則上說，勞動者權益保護和勞資雙方的合作關系，可以在充分尊重雙方權利基礎上通過締結合同來體現。我國頒布的《勞動法》已對此做出了規定，但實際實施效果卻非常不如人意。據2003年8月的資料，浙江省全省的企業勞動合同簽訂率為66％，而非公有制企業的勞動合同簽訂率平均為40％左右，有的市縣不到30％，個別市縣還不到5％。即使如此，一些企業還只是與管理、技術人員簽訂合同，而不是與一線工人簽訂合同。在已經簽訂的合同中，其也普遍質量不高，許多都是空洞而無法操作的條款，因而缺乏有效的約束力。
按照我國《勞動法》規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律和行政法規的規定?！奔赐ǔＫf的，合法原則、平等原則和協商一致原則。但現實中，這些原則也僅僅是原則而已，都沒有很好地被落到實處。現行的勞動合同大部分是由勞動部門統一制定的格式化合同，合法性確實得到了很好的保證，但內容條款基本上都是原則性規定，特別是對于勞動者權利和企業主責任的規定缺乏可操作性。有些企業的勞動合同完全照搬、照抄《勞動法》條款。盡管勞動者締結勞動合同時確實也都是自愿的，但由于我國勞動力市場的分割性、歧視性以及嚴重的供過于求，勞動者實際上沒有選擇的余地，表面上的平等自愿暗含著事實上的不平等?，F實中，大多數勞動契約的締結根本不存在協商過程，也沒有需要協商的內容，大部分內容包括合同期限和工資標準，企業早已在合同中明確規定，勞動者的選擇只有兩個――要么簽約，要么走人，根本沒有討價還價的余地。
由于《勞動法》對企業規章制度的法律監督基本上是原則性的，規定過于抽象，從而導致現實中勞動合同的簽訂完全由企業說了算。相比之下，國外的相關法律的規定要具體得多。例如，《日本勞動標準法》明確規定：“經常雇傭10人以上的雇主，應該就下列事項草擬雇傭規則并呈報行政官廳，雇傭規則修改時情況亦同。(1)上下班時間、休息時間、休息日、休假以及有兩組以上工人輪班時有關換班事宜；(2)工資的決定、計算以及支付方法、工資的發放日期及截至計算日期，以及有關增加工資的事宜……”一共列舉了十大項。㈣可見，要建設和完善我國勞動者權益保護方面的法律法規，還有大量的工作要做。
3．《勞動法》本身和已經簽訂的合同得不到有效執行
《勞動法》的規定過于抽象僅僅是問題的一個方面，另一個重要方面是，即使法律法規已經明確的條款，在現實中也得不到有效執行。例如，有關勞動時間的規定和有關婦女和未成年人的特殊保護條款都并非不具有可操作性，但現實中卻存在大量違反這些規定的行為。法律的明確規定都得不到有效執行，合同得不到有效執行就成為必然，以致于拖欠工人工資的情況嚴重到需要政府采取搞運動的方式加以解決。法律法規和合同得不到有效執行，一方面是由于企業主、勞動者實力相差懸殊和勞動者機會主義行為動機；另一方面，由于地方政府常常借口發展地方經濟的需要，對一些企業的違規違法行為采取包庇縱容的態度。
4．我國相關法律法規中對勞動者的三項基本權利規定模糊
國際上通常認為，勞動者有三項基本權利――組織、談判和罷工，但在我國的相關法律法規中，它們大多只是模棱兩可的說明。組織是勞動者維護自己基本權利的手段，勞動者有權不受任何干擾，組織和參與工會或其他勞動組織。這里的組織應該是勞動者自愿的組織，體現的應該是勞動者的自愿行為，而不是被其他人或上級政府機關所組織。談判是勞動者合法地、全面地維護自己合法權利的基本方法和途徑。罷工是勞動者維護自己權利和利益的最后手段。這些權利的弱化也是勞動者利益得不到保護的重要原因。
5．作為勞動者利益代表的工會組織沒有發揮應有的作用
隨著產業結構的調整和企業的改制，不少工會組織被撤并，工會會員大量流失，同時，眾多新建企業工會組建工作跟不上。在許多私營企業中，即使建立了工會組織，但由于工會干部一般都是企業雇員，處于從屬和依附地位，因此，在發生利益沖突時，他們也不敢代表廣大員工與老板討價還價。尤其是，一些企業的工會主席等干部不是由職工選舉產生，而是由資方進行選擇和任命，根本就不能代表勞動者的利益。這使得勞動關系矛盾的調處渠道不暢，勞資雙方的制衡和合作的體制不能有效運轉，勞資雙方組織的代表性和公信力欠缺。
四、完善勞動者權益保護措施，構建和諧勞動關系
當前，我國構建和諧勞動關系的關鍵是要對勞動者合法權益進行有效保護，這是形成勞資合作關系的基本前提。
1．在全社會樹立起尊重勞動的觀念
一切為我國現代化建設做出貢獻的勞動都應該得到尊重和承認，這不僅包括工人、農民的生產勞動，而且包括管理者的管理勞動和技術開發人員的腦力勞動。尊重勞動的關鍵在于消除勞動的等級觀念，消除不同勞動者群體在社會、經濟、政治上的地位差別。只有尊重勞動，為勞動者提供良好的生活環境和發展環境，勞動者人力資本的積極性、主動性和創造性才能得到充分發揮。作為企業主，要充分認識到勞動者主動性和創造性的發揮對于社會和企業的巨大價值，要保證及時足額地發放企業員工的工資、獎金；簽訂規范的勞動合同，給予勞動者應有的社會生活、醫療保障；給予農民工和城市居民同等的待遇，協助解決農民工子女受教育問題，消除戶籍歧視。
2．健全和完善勞動者權益保護的法規體系，提高執法效率
一方面要對《勞動法》、《集體勞動合同規定》等法律法規中已經過時的條款進行修訂，并盡快出臺《工資法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《勞動爭議處理法》等勞動者權益保護的法規。不僅要有原則性的規定，而且要有具體的、可操作性的措施；不僅要有對遵紀守法行為的激勵機制，而且要有對違規違法行為的懲罰機制。另一方面，要提高法律和合同的履行效率。例如，可以借助國際社會對SA8000(社會責任標準)的推行，增強企業守法履約的自覺性，促使企業改善勞動關系，加強對勞動者權益的保護；加強執法隊伍建設，提高執法隊伍的素質；轉變政府職能，在工會組織效率低下和工會組織談判實力很不平衡的情況下，發揮政府的協調作用。在處理勞動關系矛盾中，政府作為第三方監督人，要執法公正，確實維護勞動者的合法權益。
勞動者權益范文6
現行勞動制度中對勞動者權益保護上存在的問題
勞動關系建立方面存在的問題——在審判實物中發現，建立勞動關系時往往容易發生對勞動者權益保護不利的問題，主要體現在以下幾個方面：
（－）用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關系、尤其是在私營企業中，雇傭無合同游動無保險的問題相對比較嚴重。在國有性質的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，這些問題嚴重地侵犯了勞動者的合法權益。
（二）勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內容往往對勞動者的意志體現得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達。更有甚者，勞動合同還分為主會何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內容，而細化后一部分的內容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。
（三）在勞動合同期限方面，勞動關系的穩定性不足。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利，難以享受到有關勞動法律、法規在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權利，也使勞動者沒有職業的穩定感。
勞動關系在履行和解除過程中普遍存在的問題——勞動關系履行過程中，用人單位控制了勞動過程狀態的記載，監督部門往往也偏重對勞動者履行義務的監督，對用人單位的監督很少甚至幾乎沒有。用人單位在作出不利于勞動者決定時，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說了算，談不上聽取勞動者意見。
勞動關系履行過程中，最突出的一個問題是用人單位隨意解除勞動合同。特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行，隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同等，這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。
勞動爭議處理過程中存在的主要問題——首先，勞動爭議處理機制不利于糾紛的盡快解決。其次，目前我國有關的勞動立法對勞動爭議仲裁程序制度的規定仍不夠完善，尤其是勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規定，不利于保障勞動爭議當事人，特別是在勞動爭議中往往處于弱者地位的勞動者的合法權益。
加強勞動者權益保護對策的思考
為了改變以上勞動者權益保護不利的局面，筆者認為，可以從以下幾個方面入手：
（一）進一步完善勞動合同制度，加強對勞動者權益的保護。完善勞動合同制度非常重要，關系到勞動關系以及勞動者權益保護是否納入法制軌道。版權所有
（二）采取措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等。一要健全社會保障體制，進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。二是加強職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力地是彌補大部分勞動者的劣勢地位、減少其依附性的辦法之一。
（三）充分開拓、發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。我國應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，以在企業內部形成勞資抗衡機制。
（四）強化集體談判和集體合同。通過工會與企業進行集體談判，并簽訂集體合同將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內，是勞動者通過集體的力量抵抗企業借格式化條款濫用權利的有效手段。
