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勞動保險論文范文1
根據工傷保險和勞動保護的內涵界定以及制度發展路徑，評估依據的宗旨為：維護勞動者權益，實現公平生存權和發展權；實現安全生產，提高勞動生產率；提高制度運行內部效率，優化自身結構。評估主要依據系統性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態優化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發展做出定量和定性的評價。
二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設計
評估制度發展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：
（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。
（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。
（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。
（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。
（5）工傷保險基金運行統計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。
（6）工傷事故認定制度執行指標，從工傷認定程序、規則和發生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。
（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業安全生產的目標。
（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。
（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發展的水平和效果，即發展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發展水平，構成一級子系統；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發展水平及程度，構成二級子系統。
三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發展水平進行定量評估。經過KMO和巴特利特球度檢驗得：KMO值為0.716，大于0.6，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統計量的觀測值是609.798，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析。各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢姡绻崛?個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的87.240%，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。SPSS根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分N，由N的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態時間發展狀況或地區間發展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區域發展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為-1.06；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為0.04分；之后綜合得分穩步提高，得分在2011年達1.73。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續良好的發展態勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續發展仍然存在很多問題。
四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議
1.繼續擴大制度覆蓋面，實現全體勞動者享有該基本保障制度
工傷保險制度應該隨著經濟的發展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中[3]。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛生法規制度，嚴格執行國家勞動安全標準和規程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業領導和職工進行系統經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規范和完善工傷保險管理制度
規范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業單位負責基金運作，實行省級統籌，由安全生產監督管理部門負責制定政策和工傷基金的監管，統籌規劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規體系
勞動保險論文范文2
關鍵詞:工傷;工傷保險;工傷認定;制度完善
中圖分類號:D920.1 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)22-0182-02
一、工傷認定法律制度基本理論
(一)工傷及工傷認定的概念
1、工傷的概念
工傷,通常是指職工因工作遭受事故傷害或因工作所患的職業病。狹義的工傷,僅指職工在工作中遭受的事故傷害(包括因遭受外力而負傷、致殘、死亡等),不含職業病;而廣義的工傷還包括職業病。
根據《工傷保險條例》的規定,職工在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的,應當認定為工傷,因此其含義屬于廣義的工傷。
2、工傷認定的概念
工傷認定是勞動行政保障部門根據相關法律法規作出的,對勞動者在工作過程中受到傷害的事實和性質進行確認的具體行政行為。
(二)工傷認定的基本原則
工傷認定是對職工受到的傷害是否屬于工傷作出判斷,是職工享受工傷待遇的前提,將直接關系到職工及其親屬的權益?！豆ｋU條例》規定了應當認定為工傷、視同工傷和不得認定為工傷或者視同工傷三類情形,這些規定只是一個類的劃分,而現實生活中的情況相對來說比較復雜,因此工傷認定需要遵循一定的原則。
1、保護職工權益原則
在進行工傷認定時,只要沒有證據否定職工受傷屬于工傷,那么在排除其他非工傷的情形下,一般就應認定為工傷。工傷認定的核心就是職工因工作原因受到傷害,而職工受到的傷害是否因工作原因,就要求綜合分析各方面情況,當沒有證據否定其所受傷害與其工作有必然聯系時,并且排除其他非工作原因后,一般應認定為因工作原因。
2、與工作相關聯原則
工傷,顧名思義為因工負傷。所以在進行工傷認定時應當把握傷害是因工引起的原則,這是確定工傷的關鍵性標準?！豆ｋU條例》第十四條所規定的七種情形都是與工作相關聯的情形。
3、一般不追究職工過錯責任原則
工傷的發生,很多情況下都與職工違反操作規程或者疏忽大意有關,但在進行工傷認定時,一般不追究職工過錯責任,也就是說并不因為職工對工傷的發生存在過錯就不予認定為工傷。只有當職工具有《工傷保險條例》第十六條所列情形之一,才可以不認定為工傷或者不視同工傷。
另外,在認定工傷、視同工傷以及不認定或者不視同工傷時,應當把握不同的側重點。在認定工傷時,應當側重考察職工受傷是否與工作有關;在視同工傷時,應當嚴格對照法定的條件;在不認定或者不視同工傷時,應當具有充分的證據。
二、我國工傷認定的法律制度缺陷及原因分析
(一)我國工傷認定的法律規定
工傷認定牽涉工傷保險覆蓋的范圍,它解決哪些人發生了傷害事故屬于工傷、在哪種情況下發生的事故屬于工傷事故、哪些主體可以享受工傷保險待遇的問題。我國最早對工傷保險范圍作出規定的是1951年政務院頒布的《勞動保險條例》,當時的勞動保險包括了工傷、醫療、養老、生育保險等內容,并非只針對工傷保險;其次是1953年勞動部頒布的《勞動保險條例實施細則修正草案》;以及1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》,它具體規定了應當認定為工傷的十種情形。
2003年4月16日國務院第5次常務會議討論通過的《工傷保險條例》第2條對工傷保險范圍作了如下規定:“中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險,為本單位的全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費,中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工,均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利?！币陨鲜菍ξ覈ｋU范圍的主要規定,這表明我國的工傷保險主要是針對我國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工,職工有享受工傷保險待遇的權利,用人單位有參加工傷保險的義務。第14條規定,“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(四)患職業病的;(五)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形?！钡?5條規定,“職工有下列情形之一的,視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(三)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的?！?/p>
(二)我國工傷認定的法律規定的缺陷及分析
1、工傷保險范圍比較狹窄
針對我國目前的工傷保險條例而言,工傷保險范圍狹窄的主要原因有以下幾點:首先,我國的工傷保險制度發展時間短,工傷保險基金的資金積累非常有限,工傷保險的理賠壓力巨大,各地政府面臨的墊付壓力也很大;第二,勞務關系的法律定位不夠明確,對企業主體資格的判斷標準也不夠正確;三,我國的工傷保險存在義務主體不愿意參加保險的現象。
2、沒有明確規定非全日制用工形式的工傷保險問題
對新出現的用工形式的工傷保險問題沒有明確規定的原因主要是由于信息反饋速度慢,反應機制不健全造成的。
3、在工傷保險范圍內納入了不屬于工傷事故的傷害
對工傷保險的性質認識不清,沒有考慮到工傷保險制度只是針對因工作傷害而提供保障的社會保障制度,并不是社會道德宣傳基金,也不是民政部門的社會救濟、幫扶基金。
4、沒有將農業勞動者在工作中受到的傷害納入工傷保險
思想觀念、經濟、體制等方面的各種原因導致《工傷保險條例》沒有將農業勞動者在工作中受到的傷害納入其中,而這是不合理的。
三、完善我國工傷認定法律制度的建議
1、適當擴大工傷認定的范圍
工傷保險制度是對勞動者人權關懷的體現,同時也是社會本位思想在法律制度上的體現,因此在工傷范圍的立法和現實理解適用法律時應體現工傷范圍逐漸擴大的趨勢,給予勞動者傾斜性的保護,而且由于工傷賠償制度已經從傳統的民事雇傭制度中脫離為工傷保險補償制度,對于勞動者傾斜性的保護也不會加重企業的經濟負擔。
2、完善相關法律規定,統一工傷認定標準
《工傷保險條例》對勞動工傷認定的“四要素”,即工作時間、工作場所、工作原因、勞動關系的概念規定得比較簡單、抽象,沒有明確統一的概念和認識,這樣就使得案件的處理有較大的靈活性和自由裁量的空間。國務院及相關行政管理部門可以通過制定相關實施細則、司法解釋或補充規定,明確闡述工傷認定的爭議問題,統一各方認識,規范處理標準。
3、設置合理的工傷爭議處理程序
自我國現行勞動爭議處理體制實施以來,處理了大量的工傷保險爭議案件,有效的保護了用人單位和勞動者的合法權益,促進了勞動關系的和諧和社會的穩定,但隨著新型的勞動關系的出現,工傷事故的不斷增多,原有的工傷處理體制在操作過程中的弊端也越來越明顯,主要表現在爭議的周期長、成本高。因此必須盡快建立一個運轉良好的并且適合我國國情的工傷處理機制。
首先,建立全新的工傷爭議處理程序,對訴訟資源進行合理配置,縮短爭議的解決周期,降低訴訟成本,減輕當事人負擔,完整地保護當事人的合法權益;第二,引入聽證程序,給利害關系人提供發表意見、提出證據的機會,并且進行質證、辯駁;第三,比照民事訴訟特別程序中的選民資格案件,對工傷認定訴訟案件適用特別程序處理。
4、完善工傷保險爭議案件的舉證責任
立法機構應從工傷保險的實踐反映方面充分完善《工傷保險條例》中對于雙方舉證責任的設置,細化證明規則,明確雙方具體責任,使得其更加有利于保護勞動者和企業的合法權益。
四、結論
目前我國勞動領域發生的糾紛仍然呈不斷上漲趨勢,其中很多案件都是與工傷具有聯系的。而在工傷認定法律領域中,還存在不少問題。希望隨著我國民主法制建設的進一步推進,工傷法律法規的不斷完善,能早日實現對因工傷傷亡職工權益的最大保護,構建和諧的社會主義勞動關系。
參考文獻:
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勞動保險論文范文3
論文關鍵詞 工傷賠償 契約法 侵權法 社會風險 社會保障法
工傷賠償經歷了由契約法到侵權法再到社會保障法調整的漫長過程。工傷賠償通過社會保險的形式早已為大多數國家所接受。本文擬解決的問題是：工傷賠償的權利來源是什么？工傷賠償責任由誰承擔？工傷賠償適用社會保險的理論支撐是什么？工傷賠償采用社會保險的必要性和意義是什么？這些問題對于工傷賠償領域的法律研究有著深遠的意義。
一、從契約法的調整到侵權法的調整
18世紀中期，產業革命始于英國紡織業。在產業革命的前期，盡管也存在因工作而發生的傷亡，但手工作坊式的小工廠里，雇主和雇員一起從事勞動，在當時的環境中，事故的預防、處理和賠償由雇主和雇員之間私下進行。當時的慣例是：勞動者在工作過程中因工受傷、致殘所遭受的損失基本上由勞動者自己負擔。由于資產階級革命中樹立的“契約自由”原則，當時的理論普遍認為，雇主已向雇員支付了工資，工資中已經包含有對工作事故的補償，英國大經濟學家亞當斯密也說過，勞動者理應負擔他們在工作過程中因發生了工傷事故而蒙受的一切損失。 在英國，1837年以前高等法院審理的案件中，沒有一例是關于職工因工傷索賠而起訴雇主的。機器大工業后，生產力空前極大提高，生產日益社會化，社會財富的大量增加，勞動者的隊伍不斷壯大。而就在生產力發展的同時，社會生產中的各種危險因素也在不斷增加，出現了勞工問題和其他新的社會問題。在機器生產環境里，工廠里勞動者可能受到機器的傷害，有毒有害物質會造成勞動者身體肉臟器官的損傷，勞動強度增加，致使工傷事故不斷，而一旦發生危險，給勞動者帶來巨大的生命財產損失。這種危險比手工工場時期巨大得多，事故數量也急劇增加。所以在工業化的進程加速的時候，開始出現工傷事故的索賠案件。其中非常著名的是“普里斯特利·福勒”（Priestlyv Fowler）案 。
“普里斯特利·福勒”案確立了一項重要原則：即“共同勞動”原則，也稱為“同伴責任”原則 ?！巴樨熑巍痹瓌t是指如果雇主也和工人同樣地承擔勞動，他就無須為工人在工作中發生的傷亡負責。法官在“普里斯特利·福勒”案判決中指出，如果判決讓原告雇員勝訴會在以后引發大量的類似的訴訟。后來這一規則影響到了美國。法官判決認為發生在雇主與雇員共同勞動中的傷亡，雇員不能要求雇主進行賠償。逐漸地，共同勞動的范圍擴大了，認為所有從事手工業的雇主一定都屬于共同勞動?！肮餐瑒趧印痹瓌t的適用使勞動者幾乎無法在工傷索賠案件中獲勝。
雇員在勞動過程中發生工傷事故，雇主是否應該承擔賠償責任呢？應該依據什么原則來確定賠償責任呢？法國民法典確立了過錯責任原則為侵權責任適用原則。不過直到19世紀末，過錯原則才被運用到工傷賠償領域。隨著無產階級的成長與壯大以及與資產階級的不懈斗爭，勞動者逐漸強大。勞動者爭得了合法地位之后，利用工會集體力量不斷斗爭，1848年歐洲革命以后，資產階級一直試圖緩和階級關系。1871年《德國賠償法》的誕生，標志著過錯責任時期的到來。 接著有《英國雇主責任法》為其代表。這兩部法律都規定雇主對雇員的賠償責任以侵權行為法中的過錯責任為基礎。但又規定了許多苛刻的條件，例如《英國雇主責任法》規定：勞工受傷后，要想能通過法院判決獲得賠償，必須符合勞動者本身無過失、勞動者與同伴工作時無任何疏忽及勞動者受傷或死亡的原因屬于本人無法抗拒等幾個條件，這在普通法理論體系中又被定義為“同伴責任原則（thefellowservantrule）”、“輔助過失原則（contributorynegligence）”、“風險假定原則（assumptionofrisk）”。 此三原則是在“共同勞動”、“共同過錯”、“對自愿者不構成侵權”三原則的基礎上確立起來的。它的強制性適用使得工人事實上無法適用過錯責任原則向雇主訴求工傷賠償。
按照過錯原則，雇員如因工傷想獲得賠償，必須緣于雇主的過錯。如果雇員在工作中所發生的事故是由于雇主的疏忽或違反義務而造成的，雇主應該承擔責任。如果雇員能夠證明雇主的疏忽或者違反義務，他就可以要求賠償，如果無法證明，或者損害是由意外事件或雇員自身的過錯造成的，受害人只能自己承擔損害。然而，由于民法沒有及時考慮到工業化帶來的社會問題，它使得一些問題更加惡化。 勞動過程的復雜化使雇員證明雇主的過錯很難。雇員相對雇主的弱勢地位也使他很難證明雇主的疏忽或者是違反義務。還有，如果工傷死亡的，還無法進行起訴，因為有權起訴的一方只能是直接的受害者。因此，雇主責任法對勞動者而言沒有保障，不能視為勞工補償立法。
二、從過錯責任原則到無過錯責任原則的確立
到19世紀末，侵權責任的歸責原則出現調整。在奉行過錯責任原則為主的情況下，對于特殊侵權行為，開始適用無過錯責任原則。這標志著社會的進步。雇員在勞動過程中的工傷事故，是在從事職業勞動中受到的特殊侵害。在現代工業的復雜生產條件下，由于雇員在雇傭關系中處于弱勢，出現工傷事故后，雇員很難舉證確定雇主的過錯責任，因此無法依據過錯責任原則向雇主索賠，所以，當時的工傷賠償對于受雇者來說意義不大。產業革命之后，在大機器生產條件下，由于沒有相應的安全保障，而且工作時間也延長了，事故和職業病頻繁地發生，“職業危害增多使得過錯責任原則的采用越來越表現出無奈和迷茫?！?因為作為雇主的資本家能以無過錯為由逃避責任。資本家不承擔責任，意味著損害只能由無辜的受害人或者家屬自己承擔，這樣的結果未免太不公平，對勞動者尤其如此；另一方面，這樣的結果也不利于督促雇主對危險性生產采取防范措施。因此，處理工傷索賠急需新的規則。英國著名政治家戴維·喬治提出了職業風險理論（theoryofoccupationalrisk）。他認為“產品的成本應該包括工人的流血犧牲”。 在職業風險理念的視野里，凡是運用機器或者雇員體力從事工業活動的雇主，就有給雇員造成與職業相關的潛在傷害的可能性，這種傷害無論是由于雇主的疏忽還是受害人同伴雇員的粗心大意，甚至不考慮過錯，雇主都應該對此種職業危險負賠償責任。 隨著工人運動的發展，和社會正義人士的不懈努力下，工傷事故賠償適用無過錯責任原則確立。侵權行為法理論發生變化。首先，舉證責任的轉移。按照過錯責任原則，須由勞工舉證證明雇主在工傷事故中有過錯，在復雜的生產技術條件下，勞工很難提供證據。按照無過錯責任原則，須由雇主舉證證明受害勞工本人故意或有重大過錯，雇主同樣很難提供證據；其二，賠償責任構成要件的變化。只要有損害事實存在以及損害確系勞動過程中工傷所致，就可確定雇主賠償責任，而不必另外具備一般侵權損害民事責任所需的行為的違法性、加害人主觀上有過錯兩個條件。 無過錯責任原則的確立反映了社會發展中對公平原則維護的客觀需要，對于保護勞工權益是十分有利的。
三、從社會責任原則的確立到社會保險法
確立無過錯責任后，受到職業危害的勞動者本應得到賠償，但事實并非如此，因為任何一種原則的落實，最終都要歸結到制度設計上。單純歸責原則的客觀化并不是萬全之策。從雇主方看，無過錯責任原則加重了雇主的賠償責任，從而增加了企業的生產成本和經濟開支，對資本主義再生產是不利的；而當雇主是一般小業主時，無過錯責任可能將他們投入災害的境地而一蹶不振。因此，工傷就不能再僅僅局限于從侵權行為法這一傳統領域中尋求解決辦法。
責任保險制度正是在此背景下被引入工業事故領域的。雇主賠償制度的運作機制也發生了相應的變化。侵權行為責任和責任保險制度共存。由于立法所規定的雇主投保對象為商業保險公司，商業保險公司是否愿意承保，是不確定的；加之此種制度的前提為雇主為雇員投保這一事實，而這也是不確定的。因此，后果只能是雇主賠償責任實現的不確定性。這是商業保險介入工業事故領域的局限性的結果。眾所周知，商業保險公司是以營利為目的的企業，在謀求利益最大化和為企業承擔責任保險之間的權衡中，保險公司對異常危險的職業危害，存在著一種潛在的排斥。并且，保險公司作為一個市場主體，在市場的競爭中，也存在著破產、倒閉的風險。而一旦保險公司破產、倒閉，對受害人的賠償也將落空。這樣，需要一種新的救濟機制來解決。
人們選擇了社會保險。從過錯責任向社會保險的轉換，基本的正當理由是社會風險理念的興起。社會風險理念是隨著工業化進程的拓展而產生的。19世紀后期，隨著雇傭勞動經濟取代了實物經濟，年老、疾病及因工傷亡等長期存在的危險使個人的力量顯現出局限性。在生產社會化的條件下，勞動者的生、老、病、殘、失業等不幸事故，已不再被視為一種“上帝的行為”，也就是說它已不再是由私人承擔的個人風險了，由于它與社會生產的相關性，使得這些風險已經成為一種社會風險，或者說具有了社會性，處理它們的方式也不再是個人的方式，而是用社會的方法來處理。艾哈德也說過，“社會安全首先必須從人們自己的勤奮中得到。……開始時，一個人必須由自己負起責任。只有當個人責任還嫌不足的時候，國家和社會才有義務插手進去”。社會風險理論的興起主張社會責任制度的建構。它將工傷視為社會風險的一種，認為它對社會成員的安全構成了一種潛在的威脅，它會導致一個人謀生能力的中斷或者喪失。如果沒有社會、政府或者群體組織即使的經濟救援，傳統的侵權行為法或責任保險制度不適于分散工傷這一社會風險，“社會要求確立一種制度，在這種制度中，因侵權行為致害（不確切地稱為意外傷害）而遭受的損失，將不會落在不幸的受害者個人身上。這種負擔必須以這樣或者那樣的方式轉移出去。侵權行為法已經穩定的由過錯為基礎轉向以社會保險為基礎”。此時，德國國內也有舉辦社會保險的呼聲。19世紀70年代德國開始流行一種改良主義思潮——講壇社會主義？和費邊社會主義。在這些思潮的帶動下，1883年起，德國首相俾斯麥制定和實施了幾部勞動保險法律。
1884年，德國頒布的《勞工傷害保險法》開辟了一種全興的賠償機制，即社會保險制度。該法規定，企業主無論對于工傷事故有無責任，均應依法賠償工人損失。規定強制雇主組成互助社，各社自定保險費，由雇主交納，用以補償工人因工負傷等情況下所受的損失。1897年英國頒布《勞工賠償法令》，規定凡發生工傷事故，除非勞工自身出于故意或有重大過失，否則均由雇主向受害者承擔賠償責任。其形式可向受害者直接賠償，也可通過繳納工傷保險費的形式由受害者獲得賠償支付。
二戰后這種勞動保險的形式發生了變化。社會保險方案運用到工傷領域。20世紀40年代已經有不少的改革采用了社會保險模式。其主要的理念在于發生事故以后，最主要的是獲得賠償，其次才是追尋事故的原因。1942年，貝弗里奇提出了龐大的社會保障計劃，工傷保險是其中的一部分。在英國，該計劃首次將工傷的救濟請求作為社會保障的一部分。在這個計劃中規定，不論致殘原因，所有傷殘者都可以在醫療以后的恢復中享受到由勞動部門提供的一種普遍的社會保障服務。這個計劃是對工傷賠償確立社會責任原則的承認。它對工傷事故的主要影響體現在它首次將工業事故責任的承擔轉移到了社會整體。
在正式嘗試了在工傷賠償領域以社會責任代替雇主責任之后，工傷賠償制度向更人性化的方向發展。貝弗里奇計劃導致英國工傷保險制度的正式建立。德、法等國的工傷保險法也都接著作了調整與完善。1968年，國際勞工組織在東京召開的第六屆亞洲地區會議對上述實踐作了充分的肯定和評價。對于受職業傷害的工人，應由社會保險代替雇主責任保險，并應交納社會保險基金，以確保勞工的切身利益。近40年來，立法確定的工傷保險范圍、工傷覆蓋范圍以及工傷保險所提供的服務項目呈擴大和增多的趨勢。工傷保險范圍由最初的工作過程中的工傷意外事故擴大到上下班途中發生的意外事故，并且進一步將職業病納入其中；工傷覆蓋范圍由最初的工業逐漸擴展到農業、自雇者等；并強調對因工負傷人員的及時救治，逐步對因工致殘者提供現金之外的醫療康復與職業康復服務。
勞動保險論文范文4
關鍵詞：新型城鎮化；新居民；市民化
中圖分類號：F29 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年1月30日
一、城市新居民的內涵界定
國內已有不少學者都對城市新居民市民化問題進行了研究，例如姜作培對“農民市民化”這一概念進行了定義：“是指在我國現代化建設過程中借助于工業化的推動，世世代代的農民離開土地和農業生產活動，進入城市從事非農產業，其身份地位及工作方式和生活方式向市民轉化的社會過程?！蔽能姲焉矸荨⒌匚?、價值觀、社會權利以及生產生活方式的變化看作農民轉向市民的必備條件；鄭杭生則認為農民市民化是一個獲得相應市民資格、能力和素質的過程。
綜上所述，盡管學者們的表達稍有不同，但是從研究對象來看，大都是籠統的“農民”大概念或是農民工、失地農民等具體人群的研究，這些稱呼的標簽本身就稍帶歧視，不符合我們提倡的“一元發展觀”，并且概念整合不夠。所以，本論文著重從“新居民”這個整合后的概念進行市民化問題研究。筆者認為，“城市新居民”即在城鎮化過程中喪失土地和房屋的農民，他們雖為了中國的工業化、城鎮化犧牲了自己的利益，但是這一龐大的群體并沒有全部都享受到城鎮化發展所帶來的好處。一大部分農民的身份和地位并沒有改變，他們只是被迫住上樓房的新居民，他們也沒有享受到真正城市居民的福利待遇和社會保障。所以，農民市民化是一個復雜的綜合性工程，是一個循序漸進的系統工程。它不僅是農民居住地域和社會身份的轉變，更重要的是獲得同等的市民權利和社會心理的市民趨向變化。市民化是伴隨著城鎮化發展而出現的一種現象，是社會發展的必然趨勢。
城市化進程中的“新居民”有以下特點：數量龐大、新生居民的職業分布集中、新生居民生存狀態的邊緣性、新生居民在權益保障方面的弱勢性、新生居民的歷史地位具有明顯的過渡性。
二、城市新居民市民化過程中存在的問題及其原因分析
（一）城市生活成本高，生活壓力加大。新居民原來在農村生活時，由于基本的生活資料都可以從土地中直接獲取，而且農村庭院式的房屋可以為農民提供飼養家畜的空間，這是一種相對成本較低的生活方式。進入城鎮生活之后，一方面由于受自身文化素質的限制和缺乏必要的勞動技能，新居民只能從事一些體力勞動或簡單的腦力勞動。這些崗位不僅勞動強度大，而且工資報酬較為低廉，福利待遇較差，致使他們的收入減少，生活壓力加大；另一方面在收入減少的同時，這些新生居民的生活成本日益增加。城鎮的生活，衣、食、住、行樣樣都要花錢，城鎮的房屋、子女的教育更讓新生居民感到力不從心。所以，和原來的農村生活相比，新生居民的生活質量明顯下降，逐漸論為了城鎮的新貧民。
（二）社會歧視，導致缺乏對城鎮的歸屬感。原有的城鎮居民缺乏對新生居民的認同感，認為他們在城鎮的生活占用了城鎮的就業資源，影響了城鎮的環境，甚至稱新生居民為城鎮的“二等居民”，缺乏對新生居民的應有尊重。政府對新生居民取經濟上采納和社會上拒入的雙重態度，在保障新生居民權益方面的不作為，導致新生居民和城鎮居民之間的差距越來越大。并且這種社會關系上的歧視和社會排斥是相互轉化、層層強化的，這就進一步導致新生居民陷入身份和地位不對等的矛盾境地，造成新生居民難以對城鎮生活產生歸屬感，難以從心理上形成主人公意識，難以積極地維護自身在城鎮生活中的合法權益。
（三）思想觀念保守，文化生活過于單調。新居民雖然在戶籍和生活地域上發生了轉變，但在思想觀念、生活方式、社會地位、權利保障方面仍然與城鎮居民有著較大的差異，這種差異導致新生居民無法適應城鎮的文化觀念，難以真正的融入到城鎮生活當中。由于城市新居民長期過著面朝黃土背朝天的生活，精神文化生活過于單調，加之傳統的村落建設使得大部分農民主要的生活消遣方式就是串門、大樹下聊天和打麻將，新的居住生活環境使這些新居民無法很快適應城市的生活習慣。遇事按農村固有的思維定式和生活習慣處理，文化生活尚未真正城市化，還保留農村生活的痕跡。
（四）組織化程度低，新居民維權難。新生居民的自身文化素質較低、法律意識淡薄等都是造成新生居民權益缺失的重要原因之一，但新生居民的組織化程度低是造成新生居民權益難以維護的更重要原因。目前，我國新生居民還缺乏專門代表他們利益的組織，導致他們的利益訴求的表達缺乏有效的平臺和載體。在他們的合法權益遭受侵害時，難以將個體的、分散的利益訴求整合為統一的、明確的組織意志，也就無法與地方政府或其他利益階層進行有效的“博弈”，難以為自身爭取更加全面的利益保障。
（五）城鄉二元結構，導致社會保障標準不統一。城鄉二元結構，是指城市和農村處于不同的社會經濟發展狀況中，城鄉分享不同的政策制度支持。中國的城鄉之間已經不僅僅存在于二元經濟中，更像是一個二元社會的體現。城鄉二元結構已反映在社會的方方面面，形成了以戶籍管理制度為核心的二元勞動力就業制度、二元教育和社會保障制度。因戶籍差異而致身份的差別也使農民很多基本權益受到明顯的歧視和不公平待遇。隨著市場在資源配置中發揮著越來越重要的作用，單純因先賦因素而導致的群體間差異已經在縮小，但戶籍制度作為一種多年慣性的制度安排，在一定程度上造成的社會的不公正還遠未消除。多數新市民雖然生活在城市，卻不能和當地人享有同樣的福利待遇，在醫療、教育、勞動保險、就業、社會保障等公共服務方面比城市老居民困難得多，并且目前尚未實現有效地銜接，致使將新生居民一次性納入城鎮的社會保險體系還存在障礙。政府在處理這些問題時沒有統一的參照標準，往往是根據各地區的經濟實力不同而各異，因此造成某些社會保障制度不配套，沒有覆蓋到城市新社區。比如，城市“低?！睂ο髸簳r還未包括城鎮新居民，醫療保險服務、失業保險服務等項目也沒有向他們開放。這些障礙無疑會挫傷新居民融入城市的自信心和積極性，嚴重阻礙市民化的進程。
三、城市新居民市民化建議
（一）推進制度改革，實現公共服務均等化
第一，改變城鄉二元結構，幫助新居民完成真正意義上的市民化。新居民市民化的第一步是身份的改變，在城鄉二元結構下，農民和市民的身份背后所隱含的是權利資源體系的差異、享受的各種福利待遇和服務的不同。隨著我國城鎮化的快速推進以及戶籍制度的松動，越來越多的村民完成了“農轉非”，從身份上講已經屬于城市市民了，但很多新居民對此轉變并非認可或欣然接受，反而留戀村民身份。由此可見，單純戶籍層面的轉變并不能代表身份上的變更，只有用強化的制度保障替代失去土地和宅基地的損失，才能消除新居民的憂慮，幫助他們完成真正意義上的市民化。
第二，推動四個方面的改革，確保城鄉基本公共服務均等化。要保障真正意義上的新居民的市民生活，從制度的方面講，除了在戶籍上要繼續有序地向城鄉統一的一元結構過渡以外，更要在醫療、教育、勞動保險、就業、社會保障等公共服務方面推動平等化改革。而要推動以上幾個方面的改革，政府必須做到以下幾個方面：一是國家財力分配要實行“三個傾斜”；二是在推進相關重大制度與體制創新方面邁出新步伐；三是積極推進城鄉基本公共服務供給機制創新；四是注重財政政策的可持續性。當前和未來的財政狀況已與過去有很大不同，在這一大背景下，必須考慮未來城鄉基本公共服務均等化與財政政策可持續性的均衡。
第三，重點推進新生居民社會養老保險制度的全覆蓋。新居民由于繳費基數及年限的問題，往往會出現同城不同保的問題。這就需要建立適合我國城鎮化特點的一體化社保體系，提升新居民社保層次、擴大其覆蓋面，從而逐步縮小新老居民的社保差別，以降低其失去土地保障的后顧之憂。首先，要保證社保資金的來源穩定且充足，對于被征用土地的人群來講，政府的補償安置費要足額及時發放到位，且日后土地轉用后的增值效益也要適當用于保障資金；其次，政府應當加大宣傳力度，提高新生居民的參保意識。通過廣泛宣傳社會保險的重要性與實用性，加深新生居民對社會保險的了解，激發新生居民參與社會保險的興趣，不斷提高新生居民的參保意識；再次，建立城鄉養老保障體系的銜接通道，根據各地經濟發展和財政收入狀況，適時將其納入城鎮社會保障體系。
（二）完善就業服務體系，提高失地農民的就業能力。除了政府安置工作之外，社區等相關部門還應當給城市新居民尤其是失地農民創造更多的就業機會。失地農民的平均文化水平偏低，在失地前多從事第一產業，在突然轉向二三產業后，就業競爭力下降，尤其難以獲得高薪職業。能否謀求穩定的經濟來源是農民城鎮化融入面臨的最大困難，最不能適應新的經濟環境要求的是中老年人和缺乏技能的人。充分重視各種受教育機會，進行專業化的職業技能培訓。通過鼓勵、指導和援助等手段來提高弱勢群體的自我發展能力。對失地農民中的就業困難群體和低收入家庭，需要有針對性的進行職業培訓，促進就業轉型，保障新生居民就業權的實現。
（三）開展精神文明教育，增強農轉非居民的社區參與意識。針對城市中的新居民“融入意識”薄弱問題，筆者認為，應當通過一些方式增強新居民的“公民意識”。公民意識體現在社區中就是居民的“社區意識”，有了社區意識，居民才會真正認識到“社區是我家”的公共意義，才會產生社區的認同感、親和力，才會積極參與到社區建設工作中。教育內容需注重培養居民建立社區意識、公德意識和良好衛生行為習慣，使新居民的意識逐漸由傳統農民向現代城市居民過渡。教育方式則需靈活和多樣化，根據社區居民的實際文化精神狀況可以經常組織和舉辦一些群眾性文體活動，以便增進新居民與老居民之間的交流和相互了解；還可以建立起一個社區參與的利益誘導機制，如評“好市民”、“文明家庭”等，并給予一定的物質獎勵。只有當這些城市新居民切身感受到，通過參與能夠維護自己的合法權益，能夠增進物質生活和精神生活質量時，他們才能真正意識到自己是社區的主人，進而增強社區的認同感和參與意識。同時，又使他們在這些活動中，擴大了交際圈，以盡快適應和融入城市主流社會。
四、總結
隨著新型城鎮化的進一步發展，如何提升人口城鎮化即市民化水平越來越成為建設的重點。因為如果只是試圖通過外在的政策如土地城鎮化、戶籍城鎮化等來完成城鎮化建設，將不可避免地造成半城鎮化現象，提高新居民融入城市的各種成本。因此，我們在市民化建設中，要從發展思維與政策、發展機會和資源分配等方面糾正“城市偏向”。用一元觀指導市民化的發展，破除二元結構，有序、合理地推進市民化建設，最終實現新居民的完全轉型。
主要參考文獻：
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勞動保險論文范文5
論文摘要:非正式員工隊伍呈擴大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內容單一，缺乏規范性。而全面薪酬管理的內容更為多樣化，其目標是提高薪酬管理的質量，既支持組織的戰略目標，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。
一、非正式員工的類別、特點
1.非正式員工的類別
非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。
正式員工與非正式員工的區分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發放的，福利和薪資也比常規性職位的員工差，且職位很不穩定，都是短期的，合同到期很容易就不再續約。
在國內，非正式員工的主要類別有臨時工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問人員。
臨時工就是在單位暫時工作的人員，主要是一些失業人員、農村剩余勞動力、新進人勞動領域的人員如大中專畢業生等組成的群體。他們的服務時間較短，但也有的長達數年。
兼職人員是指同一時期為兩家以上的企事業單位服務的人員。他們一般從事非全日制工作。據一家兼職信息的網絡公司調查表明兼職人員的學歷專科以上占90%，大都在某個工作領域有專業優勢。兼職人員的主要目標是獲得額外的薪酬。
派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機構，派遣到某單位工作的，勞動合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機構支付。勞動者根據合同為用人單位提供勞動服務。
人事是用人單位將人事檔案關系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動保險或職稱等事務。人事的對象一般是專業人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產物，用人單位有充分的用人自主權，而勞動者則享有充分的擇業自主權和流動的權利。人事本質上屬于人才派遣范疇。
特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識分子，與用人單位建立短期聘用關系，利用特定領域的專長優勢為單位提供特別的服務或勞動，從而獲得報酬。
2.非正式員工群體的特點
(1)非正式員工群體的基本特點是流動性較強，離職率高，沒有穩定的勞動關系，可能同時有一個或多個雇主單位，雇主單位越單一，他們對雇主單位的依賴性越強。一般地，臨時工和人事對組織的依賴性較強。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個相對穩定的勞動關系作為后盾，而且由于其擁有技術或產品服務的獨特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會成為組織引進人才的對象。
(2)非正式員工群體呈擴大趨勢。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業生存與發展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進而使產品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動力市場上供過于求的局面導致社會擁有巨大的勞動力調節池。目前我國面臨三大就業壓力，即轉軌就業、青年就業和農村轉移就業。2009年第二季度調查失業率為9.4%，城鎮登記失業人數為906萬人，至2008年末累計未就業的大學生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學生和上千萬的受過一定職業教育的人進人勞動領域，所以勞動力供大于求的總量性矛盾將長期存在。
二、非正式員工薪酬管理狀況分析
正是由于上述這些特點，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發放為主，內容單一，且不規范，隨意性大。具體表現為以下三個方面:
1.薪酬內容單一。臨時工一般采用小時工資、日工資，可能有少量的獎金，基本上享受不到各種社會保險，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項目管理的形式，薪酬常常表現為項目包干制或約定的金額，一般不考慮社會保險和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨特性而得到較高的回報，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會保險并可能獲得部分的獎金，在待遇內容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。
2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當部分的非正式員工特別是臨時工，由于在勞動力市場的弱勢地位，加上臨時工的法律知識薄弱和法律意識差，許多用人單位利用這些特點壓縮薪酬水平以節省人工成本，出現薪酬水平低于國家規定的最低工資標準;其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規定同工同酬是按勞分配原則的一個重要方面，無論勞動者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時工的區別，等量勞動應獲得等量報酬。臨時工根據其工作崗位、性質不同，應享受相應的待遇，包括工資待遇、社會保險待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長期在某一單位從事臨時性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險的特點，工作時間較長，職業危害大，沒有基本的社會保險，更沒有額外的勞動津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經常違反勞動法及勞動合同法的其它有關規定。如違背了勞動合同法規定的用人單位必須同勞動者簽定勞動合同，依據崗位的性質給予勞動津貼等規定。
3，薪酬管理的激勵性喪失。首先是非正式員工的公平感會影響其激勵性。上迷兩點使得非正式員工顯失公平感。根據亞當斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投人與產出的比例與他人投人產出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導致員工的緊張和焦慮，進而會采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時性，組織一般對非正式員工的其他激勵也很少，如榮譽激勵、表揚、工作的民主性與參與性、職業規劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動性都不高，一般是按命令工作，不會從組織戰略的角度主動地去配合工作。
三、全面薪酥管理及其特點
薪酬是指員工為組織提供勞動或勞務而得到的補償。全面薪酬戰略是發達國家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀80年代中期的美國，當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。“全面薪酬管理”的理念在此基礎上產生。
全面薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它通過績效目標與薪酬的結合，將組織戰略目標和價值觀轉化為具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收人和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要，符合現有員工的工作理念和追求。與傳統薪酬管理相比，全面薪酬管理的內容更為多樣化。全面薪酬管理的內容包括員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬和福利，還包括為員工創造的良好工作環境以及工作本來的內在特征、組織的特征所帶來的非經濟性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個基本的特點:
1.戰略性
全面薪酬管理屬于戰略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上 升到企業戰略的層面，思考企業通過怎樣的薪酬策略與薪酬 管理系統來支撐企業競爭戰略，幫助企業獲得競爭優勢。全面薪酬管理還通過將績效目標的設置、考核與薪酬結合起來，最大限度地發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。全面薪酬管理的目標是提高薪酬管理的質量，既支持企業的戰略，又能提升員工對薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競爭性與可行性。
2.激勵性
全面薪酬管理擴大了薪酬的內容，體現了經濟性激勵與非經濟性激勵的結合、物質激勵與精神激勵的結合、外在激勵與內在激勵的結合。外在激勵與內在激勵、精神激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。內在激勵、精神激勵會給員工帶來強大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計劃經濟體制下，只強調精神的作用而在物質報酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場經濟的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵，一切都想用錢來解決間題，動輒扣獎金，同樣會傷害員工的積極性。
3.靈活性
在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應當能夠根據不同類別員工的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好適應不斷變化的環境和客戶的需求。
4.溝通性
全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強調通過薪酬系統將組織的價值觀、使命、戰略、規劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實施全面薪酬管理戰略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動，讓員工清楚自己的績效與薪酬的聯系，薪酬高的認為值得，薪酬低的認為應當，從而提高薪酬的公平性與滿意度。
四、非正式員工實施全面薪酬管理的要點
全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項復雜的工程。在實施的過程中要注意幾個要點:
1.在薪酬管理目標上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對組織的貢獻與組織付出的基礎上，相對地節省人工成本。全面薪酬管理的總體目標是薪酬的合法性、公平性、激勵性、可行性。
2.注重薪酬的相對公平性。在承認正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設計時應該考慮工作年限、學歷和專業技術職稱、工作的復雜程度、完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素。首先工作年限體現了一個人對組織累積貢獻的高低。非正式員工工作時間短則數月，長則幾年甚至幾十年，在設計薪酬時，應當鼓勵和承認非正式員工對組織的長期貢獻，所以工作年限是一個應充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識水平有差異，會影響專業技能的發揮。而專業技術職稱會更直接說明員工技能水平的差異，對組織貢獻的差異。再次非正式員工的工作環境常常是臟、亂、差，工作時間不固定，在薪酬設置時應該考慮這些因素的差異，給予適當的津貼。
3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應該不得低于國家及地方政府規定的相關標準。在加班、高溫、井下、野外等環境下工作，還應該按照勞動法的要求給予相應的津貼和補償。用人單位要主動跟非正式員工簽訂勞動合同，且應當為其交納社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等。當然對不同類別的非正式員工可以差別對待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動關系的正式組織，所以在社會保險方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現金。但是人事、臨時工這類人員一般有社會保險的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時、足額支付的基本原則。
4.建立個性化的激勵方案，細化內在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎勵制度，健全績效考核制度，把獎金與績效考核結果掛鉤，多勞多得，促進其提升工作績效，進而實現組織戰略目標。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對性地設計個性化的激勵方案。根據非正式員工的需要設置激勵的內容，特別是個性化的福利項目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細化內在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過表揚、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。
5.樹立和實施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動性強，但也有一些非正式員工長期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長為“資本”，實現員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓體系，給非正式員工提供一定的培訓機會，鼓勵非正式員工利用各種機會積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業生涯規則的范疇，鼓勵他們設計合理的目標并為他們實現目標提供幫助，對那些考核優異，達到一定條件者可以考慮轉為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質，提高員工工作的積極性，增進績效，又可以相對減少非正式員工的流動，間接節省成本。
勞動保險論文范文6
實踐教學伴隨著我國高等教育的快速發展，越來越成為高等教育改革發展必須面對和切實解決的問題之一。全面了解和把握地方本科院校勞動與社會保障專業實踐教育改革中的主要問題，開展切實有效的實踐教育，使更多在校大學生在實踐中認知社會、體驗價值、踐行責任、升華思想，是廣大專業從教者的重要職責。
一、當前勞動與社會保障實踐教學改革中存在的主要問題
（一）教學理念含混
“理念”是指導人們實踐活動的行動指南。高校實踐教學是受制于專業教育理念和人才培養目標，有組織、有計劃、有目的地引導學生深入實際、深入社會，從而使其素質和能力得以全面提高的一種教學活動。[1] 但是，縱觀近年部分地方本科院校勞動與社會保障專業實踐教學的改革過程，不難發現，其要么理念不清，將辦學理念與專業教育理念相混淆，要么脫離人才培養目標，片面追求實踐教學設施配備，造成實踐教學或偏離于勞動力市場需求，或成為低層次的業務熟悉過程。
（二）教學體系同質
合理的實踐教學體系是確保實踐教學落到實處的重要保障。地方本科院校開設的勞動與社會保障專業因受限于不同教育資源與背景，并坐落于有著不同市場需求的城市，因此其實踐教學體系的搭建本該立足需求、著眼能力、彰顯特色。然而，事實卻非如此。據調查，近年一些地方本科院校為了在相關經費配套下盡快完成該專業的實踐教學改革，紛紛奔赴名校展開調研，學習、參考其實踐教學的方法、內容等，有的甚至全全搬回。這不僅使實踐培養漸失優勢，教學體系趨于同質，而且也造成了畢業生之間的惡性競爭。
（三）教學時間短欠
完善專業實踐教學，必須從時間上得到保證。沒有足夠的教學時間，任何實踐教學建設只能是一句空話。地方本科院校勞動與社會保障專業實踐教學當前在時間安排上存在兩大突出問題：一是教學時間過于集中，減少了師生互動和學生自我反思的時間。據統計，絕大多數高校都是將專業實習集中放在第六學期的前半學期，且實習單位多由學生自由聯系。二是教學時間嚴重不足，不能有效保證學生專業技術能力的培養。目前，除國防教育、思政社會實踐、學年論文等必修實踐環節外，學生真正用于專業實踐教學的時間只有6-9周時間。這一點從專業教學計劃學時學分設置中也能清楚看到（專業總學分為170-174分。其中，集中實踐環節為13-20分，僅占總學分的7%-12%）。
（四）教學管理滯后
高校實踐教學管理是在學校實踐教學管理機構的組織、協調和領導下，制定并組織專家審核專業實踐教學目標、體系和實施計劃；組織、協調專業實踐教學實施，并對實踐教學的實施過程和質量進行有效監控；對實踐教學資源進行合理調配、協調，使有限的資源得以高效利用的活動過程。[2]近年地方本科院校勞動與社會保障專業實踐教學管理雖說取得了不小的成績和進步，但在高等教育飛速發展的新形勢下，在加快提升高校辦學水平的新要求下，還存在以下嚴重問題：管理理念滯后。重命令，輕服務。管理制度殘缺。多規章，少考評。管理機制僵化。喜控制，厭協調。管理方式傳統?？唇Y果，略過程。諸如此類問題，直接影響到專業實踐教學質量，成為制約勞動與社會保障專業人才培養目標實現的關鍵要因。
二、實施“LMP”實踐教學模式改革的策略
勞動與社會保障專業實施“LMP”實踐教學模式改革策略，就是要把當前地方本科院校各自為政下的重復、斷鏈式實踐教學模式轉變為以學生為主體，以問題為起點，以交流反思為重要環節的“分層次Layered、多門類Many category、重特色Pay attention to characteristic（簡稱LMP）”的新型一體化實踐教學模式。
（一）分層次實踐教學
與理論課程的設置相同，學生實踐能力的培養也是一個由低到高、由淺入深、由單項技能到綜合技能的提高發展過程。因此，實踐教學體系的設計必須是系統化分層次的。勞動與社會保障專業分層次實踐教學，即建立一個由價值認同實踐、基礎能力實踐、職業能力實踐和研究能力實踐四大環節構成的循序漸進的復合實踐教學體系。
1. 價值認同實踐。實踐教學第一層次，應在第一學期進行。目的是使學生真切體驗到所選專業為其帶來的“責任”與“自豪”，培養其對專業學習的熱愛、專注等積極情感。實踐方式可采用“現場見學”和“聆聽心聲”等。在我國，長期以來未在初高中階段開設任何與“勞動與社會保障”相關的初識教育課程①，因此對于那些主動或被動（調劑生）選擇進入地方本科院校勞動與社會保障專業學習的大學新生來說，秉持公平正義的專業價值理念，在實踐教育中樹立正確的專業認同情感是極其重要和必須的。
2. 基本能力實踐。實踐教學第二層次，應在第一、第二年學期進行。目的是培養學生在實踐中掌握一些基本的專業工作方法和技能，學會“開始共處、開始生存、開始求知、開始探索”。實踐方式可采用校內課堂訓練與校外現場演練相結合。實踐內容包括“人際交往與口語交流”、“應用寫作”、“生涯規劃”、“文獻檢索技術”、“社會調查研究與方法”、“統計數據處理”等。
3. 職業能力實踐。實踐教學第三層次，應在第三到第六學期間進行。目的是讓學生把勞動與社會保障理論付諸于實踐，思考、驗證理論內容的同時，熟練掌握各專業職位的管理流程、管理方法和操作技巧。例如，在學習“社會保險概論”課程時，教師應根據面授進度及時安排學生親身實踐“社會保險登記職位”、“社會保險費征繳職位”、“社會保險個人賬戶管理職位”、“社會保險待遇給付職位”及“社會保險統計職位”的業務職責、業務要求、業務內容、業務流程等。實踐方式可采用“實驗室仿真職位模擬”、“案例討論”和“用人單位參觀學習”等。
4. 研究能力實踐。實踐教學第四層次，應在第七、第八學期進行。目的是培養學生鞏固已學知識點和技能點，并在此基礎上將其“連線成面”，得心應手地解決專業領域內的前沿性或疑難性等綜合課題的能力。實踐方式可采用“課題參與”和“校外機構實習②”兩種。具體操作應分為五步：一是確定‘研究能力實踐’的指導教師；二是指導教師根據自己的研究方向提出并公布研究課題名稱；三是學生按照自己的職業志向選擇課題及指導教師（課題提出教師即指導教師）；四是指導教師通過面試再次確認學生所選內容實屬其深思熟慮之結果；五是按照指導教師制定的研究計劃開始該層次實踐。
（二）多門類實踐教學
多門類實踐教學強調專業細化，其作為第三、第四層實踐教學的延伸與支撐，要求學校能夠按照不同職業志向，將學生分派至不同的實踐機構進行專業實操。如，對今后欲從事勞動與社會保障行政管理（包括政策研究和政策制定）的學生，應將其分派到省市人力資源與社會保障廳、局或民政廳、局等綜合性部門進行專門實踐；對今后欲從事社會福利服務工作的學生，應將其分派到福利院、敬老院、老年公寓等福利機構進行專門實踐；對今后欲從事社會保險基金管理的學生，應將其分派到社會保險基金管理中心、社會保險基金管理局等部門進行專門實踐；對今后欲進入企業從事勞動保險業務管理的學生，應將其分派至不同性質企業的人力資源管理部門進行專業實踐，等等。顯然，多門類實踐教學能夠把理論教學和虛擬教學與真實世界進行無縫銜接和有機融合。與此同時，多門類實踐教學既可以解決校方因某一實習機構名額不足而致的派遣困惑，又可以一定程度上解決地方本科院校勞動與社會保障專業學生普遍存在的學而不專、學而不深等難題。
（三）重特色實踐教學
重特色實踐教學縱貫于多層次實踐教學和多門類實踐教學之中，以充分利用優勢資源，解決同質化培養和規避畢業生間惡性競爭為己任。重特色實踐教學中的“特色”，是指建立在勞動與社會保障專業基礎上的“方向特色”，而非置于專業定位或專業建立初衷之上的其他“特色”。在我國，勞動與社會保障專業開設于擁有不同學科背景的高校，因此專業建設與發展應在立足社會保障學科和專業特色基礎上發揮并體現各校的學科優勢和特色。例如，法學院校開設的勞動與社會保障專業，就應將人才培養目標定位于培養具有較強法學功底的社會保障專門人才。實踐教學環節應能突出法學特色，注重法律職業與法律教育相結合，對那些在省市人力資源與社會保障廳、局或民政廳、局等綜合性部門實踐的學生，應注意培養其起草、解讀有關勞動與社會保障法律文書的能力；對那些在福利院、敬老院、老年公寓等福利機構實踐的學生，應注意培養其維護老年人合法權利，處理多元養老服務法律糾紛的能力；對那些在企業人力資源管理部門實踐的學生，應注意培養其處理社會保險損失賠償糾紛，參保糾紛，滯繳、少繳或遲繳社會保險費糾紛，以及社會保險金發放糾紛等各類勞動爭議①的能力。
三、基于“LMP”實踐教學模式改革的條件支撐與路徑選擇
加強實踐教學條件建設是改善辦學條件，落實“LMP”新型實踐教學模式的重要措施。地方本科院校勞動與社會保障專業目前普遍存在實踐基地建設滯后、指導教師力量薄弱等問題，改革實踐教學條件迫在眉睫。
（一）開展“聯合教育基地”建設
勞動與社會保障專業是在管理學、經濟學、法學等學科基礎上發展起來的一門獨立的、交叉的、處于應用層次的學科。這就決定了要學好勞動與社會保障專業，必須在系統掌握上述幾門學科基礎知識的同時，加強實踐教學，尤其是校外基地實踐，使學生具備較強的解決實際問題的能力。
“聯合教育基地”建設有助于學生實踐操作能力的培養和專業知識的升華。該思路源于美國辛辛提納大學的“合作教育計劃（也稱‘專業實踐計劃’Professional Practice Program）”，但又與其不完全相同：首先，“聯合教育基地”建設要求地方本科院校盡快實施結構性教育改革，將校內學習與相關生產領域的工作經驗學習結合起來；其次，“聯合教育基地”建設要求地方本科院校既能與本地省、市人力資源與社會保障廳、局等政府部門展開合作，又能與本地企事業單位、社區等非政府組織展開合作；再次，“聯合教育基地”建設要求地方本科院校能將“聯合教育基地實踐”列入必修環節，作為學生獲得學位的必要條件；最后，“聯合教育基地”建設要求地方本科院校能夠按照學生的職業志向，定期②、公平地將其分派到不同聯合教育基地進行專業實操。[3]
（二）打造“循證實踐導師”隊伍
“循證”起源于醫療衛生領域（循證醫學），原指根據患者特性，醫生能夠嚴禁、清晰、明智地利用自己的臨床技能，并遵循目前為止研究者提供的最佳研究證據進行醫療決策。20世紀末，這種在醫療領域已打下堅實基礎的醫學實踐模式開始滲透到社會科學等在內的非醫學領域，形成了一些新的分支實踐取向。如循證管理學、循證法律學、循證社會工作等等。這些新興領域盡管誕生時間不盡相同，但他們均已邁入實踐領域的“科學化”發展階段。
“循證實踐”是提升實踐教學科學性與專業性的重要策略。它主張基于最佳研究證據展開實務操作，要求實踐者（學生）能從以往憑借直覺或習慣、單兵作戰、缺乏實時監管并時常與科學理論脫節的實踐方式，轉向遵循研究證據，以“最佳證據”保證“最佳實踐”的方式上來。[4] 而要做到這一點，實踐者（學生）不僅要有扎實的專業功底，而且也應有較強的問題診斷能力、了解相關法律、法規、政策的能力以及查找、評價和應用證據的能力等等。顯然，這對于目前地方本科院校勞動與社會保障專業的學生來講一時間很難做到，其完成必須借助于專業教師的指導。因此，打造一支高水平的“循證實踐導師”隊伍已刻不容緩。
1. 提高教師隊伍素質。“循證實踐”要求教師要在循證中教學，在教學中循證，即在研究中教學，在教學中研究，以研究促教學。因此，地方院校除通過“掛職”學習使教師具備豐富的實踐經驗外，還應進一步增強專業教師的科研實力。換句話說，教師應根據不同實踐問題，及時檢索文獻，搜集最佳證據，并科學地評價和應用這些信息，從而正確地指導學生。[5]
2. 創新傳統教學方法。實踐教學方法是實踐能力培養的重要保證。為了讓學生在實踐過程中，既能掌握業務操作技能，又能充分發揮其主動性與創造性，進行積極探索。指導教師應盡快將傳統“以教師為中心的權威式實踐教學”改為“以學生為主體，以問題為起點，以交流反思為重要環節的課題驅動式實踐教學”。
（三）踐行“全程跟蹤管理”制度
“全程跟蹤管理”，是指在跟蹤測評專業實踐教學各環節質量的基礎上，進行反饋管理，達到促進實踐教學水平提高的過程。
