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勞動法試用期范文1
根據我國《勞動法》及其相關法律規定，勞動者在試用期的合法權益同樣受到法律保護，主要表現在如下十個方面：
一、用人單位不得延長試用期并不得重復使用試用期。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號, 第3條規定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以內的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！?可見用人單位和勞動者雙方協商試用期長短不得超過法律、法規的上限規定，但可以少于上限規定。 同時，勞部發[1996]354號文第4條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次?！边@就是說，“試用期”僅適用于初次就業或再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為。
二、 用人單位不得任意解除勞動合同?！秳趧臃ā返?5條第一款規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！睉胬斫膺@段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布，為用人單位和勞動者所共知。在法律規范的范圍內，勞動者有權提出疑義。第三是勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金；超過試用期，除《勞動法》第25條第二、第三、第四款規定外，用人單位須具備一定條件，按規定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予經濟補償金。另據《勞動法》第26條第一款規定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動合同。由此可見，在試用期中生病雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。
三、試用期勞動者享有任意解除勞動合同的權利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動者支付職業技能培訓費用。
四、試用期勞動者享有獲取相應勞動報酬的權利。 一般來說，試用期內工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資?！贝_切地說，用人單位有權在當地最低工資標準以上，自主確定勞動者試用期內的工資標準。若勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作，用人單位應當支付工資。在試用期內，用人單位應當以現金形式按月、及時、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動者的工資。
五、試用期勞動者享有社會保險和福利的權利。勞動者在試用期間，與其他勞動職工一樣，用人單位也應當依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費，不得以任何借口拒繳保險費。與此同時，勞動者從簽訂勞動合同當月起，還應享有相應的福利待遇。
六、試用期勞動者享有相應的醫療待遇。1989年7月8日原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989]3號）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期為三個月?！镀髽I職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職業患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另據《勞動法》第29條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。在試用期內如遇工傷，還應享受相應的工傷待遇。
七、試用期勞動者享有勞動保護的權利。用人單位應當為其提供必要的勞動防護用品和勞動保護措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業或借故不予保護。
八、試用期勞動者享有職業技能培訓的權利。用人單位對全體員工進行培訓時，試用期的勞動者也有權參加。另外，按照有關規定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對員工進行培訓的，若員工在試用期內提出與原單位解除勞動關系，用人單位也不得要求勞動者支付該項培訓費用。
勞動法試用期范文2
[關鍵詞] 試用期；勞動合同；司法救濟；法律解釋
濫用試用期，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任，是近年來許多企業存在的比較嚴重的問題。《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行以來，在保護試用期內勞動者的合法權益、規范勞資雙方關系上發揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏；加之勞動爭議案件涉及的法規解釋紛繁復雜，實務界對相關規定的理解也各持己見。本文就司法實務中遇到的試用期條款（《勞動合同法》第19-21條）適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。
《勞動合同法》試用期條款
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
一、同一用人單位及其分支機構與勞動者能否分別約定試用期
少數用人單位利用新招用人員表現積極的特點，為節約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。《勞動合同法實施條例》第4條則規定“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。
假設有公司甲，甲公司設有分支機構A、B、C（分公司形式，都領取了營業執照）。那么出現以下情況時：
勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？
勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？
勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？
這涉及對用人單位的理解問題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？
按照《勞動合同法實施條例》第4條的規定，法人的分支機構可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理?！豆痉ā返?4條第1款規定“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請等級，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔”。因此從法律上講，分公司是一個業務、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構，應與母公司視作一個整體。
為保護勞動者的合法權益，防止企業規避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。
二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復約定試用期
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因為試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限，所以企業在試用期內就該把這些情況已經基本搞清楚了，則無需再次試用了。但是筆者認為這一規定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規定過于絕對化。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣；甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
這一點在以往的規范性文件中可以找到根據。勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期做出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第四條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發生變化，用人單位就可再次試用。
因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。
3、對試用期最低工資標準的理解
在以往的勞動關系中，有一個比較突出的違法現象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點，侵害勞動者的權益。對試用期工資進行規范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”，雖然對試用期工資的標準進行了規范，但是該規定仍然不明確，存在兩個漏洞。
關于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：
第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。
但是無論哪種理解，都還會有一個問題，那就是誰來規范本單位的最低檔工資。因為第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本上是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。
因此筆者建議把該條款中的選擇關系改為并列關系，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。
4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用
試用期既是企業全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業的雙向過程。根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
那么用人單位在試用期內為勞動者出資進行培訓并約定了服務期，當勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費用？
《勞動合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓費用；然而如此一來，勞動者在試用期內可以隨時辭職的權利又如何得以保障呢？《勞動合同法》賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權利，該解除權應當是無條件的。所以這個問題的實質在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務期之內。
經查詢，1995年曾有《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。按此復函精神，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這15年前的復函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。
筆者認為，用人單位把試用期約定在服務期之內實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。
5、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用
根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1996〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠”。經查詢《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，“……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用”。
從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
但是《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此根據《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內部之間的不一致可能為今后法律的統一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。
參考文獻：
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勞動法試用期范文3
一、從實際出發，突出競賽活動特色。勞動競賽的基礎是廣大職工群眾，目的是建設與發展。而要使勞動競賽活動落到實處，求得實效，就必須結合單位實際，從最需要解決的環節入手，抓好“三個結合”。一是與本單位工作實際相結合。開展勞動競賽活動，不能一味地復制、單純地照搬，而應貼合實際，各具特色?；鶎庸_展勞動競賽就應立足“用服務求效益、用服務保發展”關節點，以安全生產、優質服務、創收增效為主線，各項活動相互聯系互動，每個階段都貫穿形式多樣的小型競賽，提高生產保障能力，提高生產服務水平，為經營生產保駕護航。二是與本單位職工特點相結合。勞動競賽的最終承載者是職工，而職工的文化構成、工作水平、興趣特長不一。目前油田職工隊伍構成復雜，整體年齡偏老齡化，文化學歷參差不齊。其次，工種復雜，專業知識、技術性較強。因此，開展勞動競賽活動應結合職工不同特點，有針對性地開展工作，通過“最佳師徒”、“最佳員工”等活動，充分發揮老職工經驗豐富的技術優勢，大力營造“傳幫帶”的氛圍，加強技術交流，同時以班組為單位開展小擂臺賽，提高職工學練積極性，為提升隊伍整體技術水平打基礎。三是與基層工作實際狀況相結合。開展勞動競賽活動要視其所能，盡其所力，一步一個腳印，把活動落到實處。要轉變基層單位的思想觀念，認識并發揮出勞動競賽所具有的激勵性、群眾性等特色優勢，通過競賽變相給職工壓任務。要抓好活動落實，吃透精神實質，找準著力點，廣泛宣傳，層層發動，迅速掀起熱潮。
二、立足崗位，尋求活動最大實效
崗位是企業運轉必不可少的環節，其作用的集合就是企業的全面發展。開展勞動競賽活動要以崗位為競賽的基點，把企業的生產經營、管理、輔助等各個環節動員起來，鼓勵他們學習新知識、新技能，增強大局意識、敬業意識，提高技能水平和工作能力。
近年來，江漢采油廠工會針對原油生產的關鍵因素和薄弱環節，有的放矢地設計、開展了一系列群眾性競賽活動。如以“青工油藏動態分析賽”和“油水井管理合理化建議征集”為抓手的競賽活動，就是著力激發職工奪油創效熱情，促進全廠生產經營目標的實現；如以奪油戰場為競賽陣地，開展的“開門紅、時間任務雙過半、沖刺階段”勞動競賽，就是以推動全年生產經營目標實現為目標，以管理創新、技術創新為重點，引導干部職工發揮聰明才智，努力化解生產、技術、安全、工藝、質量等方面難題。不管是何種類型的競賽活動，其最終目的都是立足于實際工作和發展需要，以扎實有效的競賽調動職工智慧潛能和工作熱情，激發干部職工奪油創效積極性和創造性，在實際工作中見實效，出成績。
由此可見，基層工會應圍繞技術、管理、服務等內容積極大膽創造性地開展各類群眾性勞動競賽，使其成為職工全員參與的崗位實踐活動。
三、大膽探索，賦予勞動競賽新內涵。發展是硬道理。離開了企業的經濟發展，工會組織維護廣大職工的利益就無從談起。因此，把企業的中心任務化為職工群眾的自覺行動，使勞動競賽在企業建設發展中更富實效，才能賦予勞動競賽活動新的內涵。一是創新載體想“法子”。勞動競賽活動是一項涉及面廣、內容非常豐富的活動，要把活動落到實處，就必須結合實際，在尋找新的活動載體上想辦法，使其能真正為企業發展服務，真正為職工所喜愛，真正調動和激勵職工。二是完善機制鋪“路子”。建立健全領導機制，成立由工會牽頭，有關職能部門參與的工作機構，負責活動項目的組織、協調和日常檢查、考核，做到專人管理到位、保障措施到位、責任落實到位、信息反饋到位。其次，建立嚴格的考核、評價機制，對檢查中發現的問題采取督促整改，通報批評等辦法，促其重視勞動競賽活動。三是不斷完善激勵機制，建立健全獎勤罰懶制度，對在競賽活動中涌現出的優秀集體和先進個人，應大張旗鼓地在評先選模等方面進行表彰獎勵。三是抓好隊伍樹“梯子”。一是抓骨干隊伍。各基層單位都應成立勞動競賽活動小組，圍繞設備、管理、服務等工作開展相對應的勞動競賽活動；二是抓好活動帶動。要充分發揮基層工會組織的組織優勢和自轉能力，在職工中大力開展技術講座、心得交流、導師帶徒等形式多樣的活動，為勞動競賽活動的順利有效進行，提供智力支持。四是建好陣地搭“臺子”。一是建設活動陣地。從政策和資金上重點扶持和幫助，促進勞動競賽活動深入開展。二是依托現有陣地。加大陣地建設，為勞動練賽提供必要的條件和場所；三是建立網上陣地。利用互聯網技術，建立網上勞動競賽活動陣地和平臺，為基層工會組織實現網絡化管理探索出新的模式。五是選樹典型淘“金子”。首先，抓點帶面。建立工作責任制、考評機制，及時總結推廣先進經驗和做法，做到以點帶面，逐步帶動；其次，選點樹標。選準切入點和突破口，有針對性地穩步推進，通過抓典型，激勵一線職工和基層工會創造性地開展工作，積極營造勞動競賽的“品牌”效應。
“法子”想到了，“路子”鋪好了，“梯子”架起了，“臺子”搭成了，“金子”淘到了，那么在實際工作中，涌現出的一批批創效典型、奉獻典型、苦干實干典型，自然會為勞動競賽增添光彩。
勞動法試用期范文4
勞動合同法試用期規定：
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;
(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
勞動合同中試用期制度的理解和適用
一、關于試用期的期限規定
在用工過程中，一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動者人工成本低廉、干活賣力、解約條件又比較寬松的特點，濫用試用期，在試用期內侵犯勞動者權益的現象比較普遍，如：用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限;有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
根據我國勞動法的規定，勞動合同可以規定試用期，期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。勞動合同法對試用期的期限問題作了更詳細的規定：
(一)勞動合同法對試用期期限規定得更加具體
勞動法試用期范文5
關鍵詞：技工學校畢業生就業法律問題
前言：技工學校是以培養中級技術工人為主要任務的中等職業學校。技校學生畢業后能否就業，是關系到社會穩定、技校發展及畢業生切身利益的一件大事。市場經濟體制的建立和運行，造就了市場化的就業體制，要求畢業生就業依靠市場這個無形的手，來實現人才資源的合理配置。市場經濟是法制經濟，畢業生就業也必須走法制化之路。
畢業生必須了解與就業相關的法律法規、政策制度，了解勞動用工的相關規定，并且在學習這些法律、政策、規定的過程中，逐步培養成一種用法律進行思維的意識，即法律意識，進而能在這種意識的指導下，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》是解決勞動爭議的基本法律，在技校畢業生就業過程中發揮著重要作用，保護畢業生的合法權益。
1.技校畢業生就業中易發生的的法律問題
1.1 實習期、試用期問題
畢業生要對《勞動法》中有關實習期、試用期的概念、期限、工資待遇，如何簽訂合同、解除合同的程序、單位違約、糾紛解決辦法等規定熟悉，并正確應用。如一學生在畢業簽約時，單位提出“試用期8個月，試用期滿后簽訂勞動合同”的要求時，該學生依據自己掌握的法律知識，以勞動法規定試用期最長不得超過6個月，試用期必須包含在勞動合同期限內為由與單位據理力爭，最終使單位按照勞動法的規定簽訂就業協議，較好地保護了自己的合法權益。
1.2 遭遇合同陷阱
應屆畢業生將陸續到單位報到，開始全新的人生旅途。從勞動法律的角度看，簽訂勞動合同是畢業生就業第一關，也是關鍵一步。由于種種原因，簽訂勞動合同有不少“陷阱”，特別是對沒有什么社會經歷的畢業生來說。有些單位違反《勞動法》的相關規定，無條件的延長試用期；收取各種名目的押金、培訓費；更有甚者毫無資質，招聘大學生搞傳銷或限制大學生人身自由從事非法活動。
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期包括在勞動合同期限中。按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，續簽勞動合同不得約定違約金。
1.3 就業協議與聘用（勞動）合同問題
從大學生畢業生就業市場化起，畢業生就業一般分兩個階段：在雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門統一印制的就業協議，7月正式畢業后，畢業生憑學校的報到證再到簽訂就業協議的用人單位正式報到、工作。
要與用人單位進行充分的協商，并簽訂勞動合同。有一些用人單位認為，只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不需經濟補償，于是頻繁的炒試用員工就成為他們的一種手段；也有些用人單位為了達到不繳或者少繳社會保險費（養老、失業和醫療保險），或壓低勞動者的報酬（一般試用期工資較低）的目的，而不愿簽訂勞動合同。因而我們建議畢業生一定要簽定勞動合同，合同簽訂后，用人單位就不能隨意解除，這樣可以有效地保護畢業生的合法權益。
它是明確大學畢業生、用人單位和學校在畢業生就業擇業過程中權利和義務的書面協議。該協議的效力始于簽訂之日，終止于學生到用人單位報到之時。即僅限于對學生就業過程的約定，一旦報到，其使命就已完成。其關鍵在于，畢業生必須憑就業協議書，另行與用人單位簽訂勞動合同。畢業生只有另行與用人單位簽訂勞動合同，才能與用人單位確立勞動關系、明確雙方依據《勞動法》和《勞動合同法》所產生的權利義務，并為《勞動法》和《勞動合同法》所約束。
2.給技校畢業生的建議
2.1 要通過正規途徑找工作，不要受騙上當；要了解用人單位的基本情況，包括有無工商登記注冊、是否合法經營單位、單位地址、法定代表人或主要負責人姓名、主營業務等；要與用人單位簽訂勞動合同，就雙方的權利義務達成約定；簽訂勞動合同后，自已要持有一份。
2.2 慎重簽訂就業協議書。畢業生就業協議書是畢業生就業主管部門制訂就業方案的主要依據，要求其手續必須完備。畢業生在與用人單位簽訂就業協議書前，要認真閱讀協議書中的全部條款，特別是要清楚用人單位提出的附加條款，并了解清楚條款的內容和含義，同時還要學會運用條款和掌握簽訂就業協議書的步驟。特別要了解用人單位有無獨立的用人權，以及用人單位的上級主管單位和部門是誰。如果用人單位沒有獨立的用人權，除了用人單位蓋章外，還必須有其上級主管部門的公章。否則，由于用人單位的上級主管單位或主管部門不認可，就不能納入就業方案，所簽協議書不能生效。
2.3 如果遭遇勞動糾紛，尋求解決辦法
首先，要與用人單位協商解決，也可以通過工會或勞動爭議調解委員會調解，如果協商不成，也不能達成調解，則可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，勞動者可以向人民法院；如果認為自己合法權益遭受侵犯的，也可以向當地勞動保障監察機構投訴要求維權，對勞動保障監察機構處理不服的，可以依《中華人民共和國行政復議法》規定申請行政復議或向人民法院。
結束語：
改革開放、市場經濟的發展為技校畢業生就業提供了更多的就業崗位，自主擇業為畢業生自我展示、自我發展創造了有利條件。因此，技校畢業生要抓住機遇和挑戰，在求職就業中要有法律意識，學好用好《勞動法》，開辟自己廣闊的就業天地。
參考文獻：
[1]程榮暉．畢業生違約現象分析及對策思考[J]．中國大學生就業．2005，15．
[2]黎建飛．高校畢業生就業的法律問題[J]．河南省政法管理干部學院學報．2007，02．
勞動法試用期范文6
馬小姐先是被公司安排給一位日方副總經理作翻譯，由于她在工作中有過幾次小的翻譯錯誤，引起了這位日方副總的不滿。因此，后來她被調到公關部，做起了資料翻譯工作。
一個多月后，馬小姐因患胃潰瘍病造成胃出血，住院治療了一個多月。出院時，馬小姐的試用期，還差半個月就將屆滿，于是公司作出決定：由于馬小姐在翻譯工作中，出現過差錯，又休了一個月病假，現試用期將要屆滿，可馬小姐的翻譯水平還有待進一步考察，因此決定，將馬小姐的試用期延長三個月。
馬小姐不同意公司的決定。她認為，公司既然在三個月內未證明她不符合錄用條件，就說明她能勝任工作，沒有道理再延長她的試用期。
她把自己的觀點向公司作了反映，但公司領導卻置之不理，執意要延長她的試用期。
那么，公司可否單方延長試用期？
勞動法第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。由此看出，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，約定試用期是有法律依據的，是合法行為。
