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勞動規章制度范文1
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137
[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02
1 勞動規章制度法律性質爭議介評
關于勞動規章制度的概念，我國現行的勞動法律法規中并沒有明確的規定。1959年國際勞工組織（ILO）特別委員會報告書中將勞動規章制度定義為：“企業界對Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱號，供企業之全體從業員或大部分從業員適用，專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則?！蓖跞d教授認為，勞動規章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則?！钡梢源_認的是，第一，勞動規章制度是用人單位制定的。第二，勞動規章制度約束用人單位內的勞動者，不約束用人單位外的勞動者。第三，勞動規章制度是對勞動中的勞動者有效。因為勞動規章制度的目的是規范勞動過程中的生產經營秩序。
勞動規章制度的形成一個主要的原因就是就為了簡化勞動合同的契約過程。正是因為在訂立勞動合同時需辦理繁雜的手續，用人單位才將勞動合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動者訂立勞動合同時，只需要把勞動規章制度的內容告知勞動者即可，由勞動者自己決定是否接受勞動規章制度的約束。另外也有學者認為，勞動規章制度的形成還是為了維持用人單位內部生產經營秩序。由于現在用人單位的規模日益擴大，勞動的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規制勞動者的勞動行為，促使勞動者互相合作，促使勞動有序進行，從而能維護生產經營的秩序。
關于勞動規章制度的性質，有學者稱之為“勞動法上永遠的難題”。對此，學界一直存在爭論。其中主要有契約說、法規說、集體合意說、根據二分說這四種學說，下面就主要介紹這四種學說。
1.1 契約說
契約說主張勞動規章制度的效力是因為用人單位和勞動者對勞動規章制度內容帶成了合意。其基本內容可以概括為，勞動規章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來只是一種單純企業內部的規范，之后經勞動者同意成為契約內容時，得以規制勞動關系。
根據對勞動者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點：純粹規范說、事實規范說和事實習慣說。其中“純粹規范說”充分尊重了意思自治的原則，認為經過用人單位和勞動者協商一致后，勞動規章制度才能由事實上的存在轉變為具有法律約束力的勞動合同的一部分。但其實這一學說和勞動用工實踐并不相符，很多勞動者是在簽訂勞動合同時并不知道勞動規章制度的存在，更談不上所謂的協商一致。故此學說忽略了用人單位的強勢地位以及勞動者在簽訂勞動合同中意思表示的不自由?！笆聦嵰幏墩f”認為勞動規章制度是關于勞動條件的規則，只有得到勞動者的同意之后才會發生法律效力。但實際上勞動規章制度只是一種社會規范，只能取得約束勞動者的效力?！笆聦嵙晳T說”又稱定型化契約，認為勞動規章制度是對勞動合同中的共性條件加以系統化，只要勞動者未明確反對勞動規章制度的條款，就推定勞動規章制度對其發生法律約束力。但是對于勞動者是否知道勞動規章制度和是否知道這一事實習慣都沒有提及，也沒有規定用人單位有向勞動者告知勞動規章的義務，所以人們可以看出，這無疑是提高了對普通勞動者的要求，很容易出現將勞動者的沉默推定為同意的情形，會為侵害本處于弱勢地位的勞動者的權利大開方便之門。
綜上所述，契約說強調用人單位和勞動者處于一個平等地位，要求勞動規章制度是兩者之間的平等協商，集體合意的結果，更傾向于保護了勞動者的權利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學說不利于用人單位的經營管理。因為勞動規章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個勞動者協商同意，這勢必會加大用人單位經營管理的困難。再次，此學說雖然強調勞資平等，但是在用工過程中，是很難實現雙方真正的平等的。
1.2 法規說
法規說認為勞動規章制度具有法律規范的特征，不管勞動者是否同意勞動規章制度的具體條款，勞動規章制度都對他們具有法律效力。
依據對勞動規章制度效力來源的不同，此學說可分為以下幾種主張。
第一，是經營權說。該說主張，用人單位對其內部的人事物均具有經營自，在此基礎上制定出來的勞動規章制度具有法律規范的性質。勞動規章制度是用人單位基于其所有權而制定的法律規范，無需經過勞動者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動規章制度定位為法律規范是有嚴重錯誤的，法律規范必須是由國家制定的，用人單位沒有權力制定或者認可法律規范。
第二，是習慣法說。該說認為，勞動規章制度是用人單位約束勞動者的行為規范，用人單位以其經營自來保障其執行。而制定勞動規章制度也是企業的習慣，勞動者對勞動規章制度具有法的確信，因此勞動規章制度具有習慣法的特性。但其實該說沒有區分勞動規章制度與習慣法，更沒有明確說明勞動規章制度的性質。
第三，是授權法說。該說主張，法律基于保護勞動者的需要而賦予勞動規章制度以法的效力。其缺陷同上述經營權說的缺陷相同，用人單位制定的勞動規章制度和國家制定的法律當然不可能具有相同的法律地位。
綜上所述，法規說雖然能適應現代化大生產的需要，能促使企業有效率的進行經營管理，同時有助于勞資雙方明確自己的權利義務，但是卻忽略了勞動者的權利，與當前主張保護勞動者權利的趨勢不相符合。而且該說忽略了勞動雙方的平等地位，保留了過去計劃經濟體制下的行政化色彩。
1.3 集體合意說
集體合意說就是介于契約說和法規說之間的中間學說。該說認為勞動合同中的勞動條件是勞資雙方協商一致的結果，但是由于用人單位基于內部經營管理的需要，在勞動規章制度統一規范了內部勞動條件，由勞動者的集體意思表示同意后方能發生法律效力。此說最顯著的特征就是在堅持契約說的基礎上，將勞動規章制度中重要的內容和集體合同相聯系，勞動規章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動者集體的力量防止用人單位侵害勞動者的利益。但是這里的勞動規章制度又和集體合同是不一樣的。因為正如前述，勞動規章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動者雙方合意的結果。集體合意說體現了勞資雙方的共同意志，也體現了用人單位的民主管理為最理想的學說。
1.4 “根據二分說”
“根據二分說”根據勞動規章制度的內容是否直接涉及勞動者的重大利益為標準，可以將勞動規章制度分為兩部分，一部分是關于勞動時間等勞動條件的制度，對于這部分必須經過勞動者的同意才能發生法律約束力，另一部分是勞動者在勞動中必須遵守的工作規則，對于這一部分只需告知勞動者即為有效。很明顯，這里把勞動規章制度的內容擴大化了，將不屬于勞動規章制度的勞動條件包括在內，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動條件放到勞動規章制度之中，如何區分是否涉及勞動者重大利益的勞動條件和不直接涉及勞動者重大利益的工作條件也是一大難題，因為沒有統一的標準，用人單位很可能會在此處大做文章，侵害勞動者的利益。
因此，在分析了這四種主流學說后，筆者認為“集體合意說”更能反映出勞動規章制度的法律性質，而且最能體現現代勞動法律的發展趨勢，有利于保護勞動者的合法權益。
2 勞動規章制度是集體合意的產物
明確勞動規章制度的法律性質問題，首先應明確勞動規章制度目的和內容。勞動規章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動規章制度至少包括兩方面內容。首先，從用人單位的角度來說，其制定勞動規章的目的是規范用人單位的生產經營管理秩序，保證其經營目的的實現。從國家的角度來說，其承認企業擁有制定勞動規章的權利，并明確勞動規章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規范企業正確行使自己的權利，在確保勞動者履行勞動義務的同時，也保護勞動者實現勞動權利。以上兩方面的目的也決定了規章制度至少包括兩方面的內容。一是以勞動者的義務為主，具體包括規范用人單位生產秩序為重點的行為規范與勞動紀律制度。二是以勞動者的權利為中心，主要包括是有關勞動條件及勞動標準的規定。這里可以參考我國《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2款對用人單位勞動規章內容的規定?；诖?，人們得知，契約說和法規說對用人單位勞動規章內容的認識上都存在簡單化的問題，忽略了用人單位勞動規章在內容上的廣泛性。而集體合意說則既能體現勞動規章制度是集體規范，又能反映出勞動規章的契約性，在企業的經營管理中納入了民主管理。
再次，現代勞動法中貫徹保護勞資平等的原則，而且基于勞動者處于弱勢地位的原因，在司法實踐中更強調側重保護勞動者的權利?；诖?，人們得知，契約說和法規說都忽略了勞資雙方利益矛盾的關系，只關注了勞資雙方利益的對立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過于極端。契約說則僅從勞動者利益出發，機械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產經營的需要；法規說則僅從用人的單位的角度出發，忽視了勞動者權利保護的重要性，也忽視了勞動規章與法律規范的區別，扭曲了勞動規章制度的法律地位。而集體合意說則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規范生產經營秩序，又有利于勞動者權利的保護。實際上，關于用人單位勞動規章制度法律性質的爭議，應直接歸因為企業的經營主體地位與勞動規章制度的法律效力之間的矛盾，具體來說就是，用人單位為了生產經營的需要獨立制定勞動規章制度，片面決定勞動條件，不可能徹底遵循勞動法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動者的角度出發保護勞動者的權利。
所以，集體合意說不但能兼顧契約說和法規說的基本觀點，而且能避免它們的缺點，是最有優勢的學說。而且從勞動關系的發展看，勞資雙方集體合意制定勞動規章制度也是大勢所趨。不過也有學者認為集體合意說要求勞動者有民主參與的意識，這與一國的經濟發展水平、工會制度、勞動者的素質等多方面因素息息相關，尤其是成熟的工會制度，而這些恰恰是目前中國所沒有的，因此，集體合意說并不現實。人們當然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因為現在的不現實就否定掉一個最理想的制度，對于此，人們可以對癥下藥，采取逐步建立起強大的工會組織，逐步提高勞動者素質等具體措施來應對可能出現的問題，力求發揮出勞動規章制度的理想效果。
主要參考文獻
[1]胡立峰.勞動規章制度法律性質之“法律規范說”檢討[J].西南政法大學學報，2008（5）.
勞動規章制度范文2
摘 要 用人單位規章制度作為勞動仲裁和人民法院處理勞動爭議的重要依據，前提是用人單位制定的規章制度必須是合法有效的。本文主要闡述用人單位制定的規章制度取得法律效力的依據及其生效要件。
關鍵詞 規章制度 法律效力
一、規章制度的概念及其法律效力的含義
用人單位規章制度（以下簡稱“規章制度”）是指由用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產經營管理的制度，旨在保證勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。規章制度的內容主要包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。
規章制度的法律效力是指規章制度被他人遵守或對他人具有的約束力。規章制度是由用人單位制定并頒布，并要求其職工遵守和執行。從勞動合同的角度看，即由勞動合同當事人一方制定的規章制度，對合同的另一方當事人有約束力如果勞動者違反規章制度，就可能要受到相應的懲罰。
二、規章制度具有法律效力的依據
認為規章制度應當具有法律效力正成為一種得到普遍認同的觀點，至于規章制度為何具有法律效力，我國的學者們有幾種不同的學說，如下：
1．法規范說
此說認為，規章制度在事實上發揮著行為規范的作用，其產生的約束力是基于其具有法規范的性質，而與勞動者的主觀意志無關。因此，規章制度作為一種法規，具有對勞動合同實施規制的法律效力。
2．契約說
此說認為規章制度是一種合同內容，之所以具有合同上的約束力，是基于用人單位與勞動者之間對規章制度所列內容有意思上的合意。因此，規章制度必須經過勞動者同意才能生效。
3．集體合意說
集體合意說是介于法規范說和契約說之間的折中說。此說認為，勞動條件作為勞動合同的內容，應以勞資雙方合意為基本原則，鑒于規章制度能夠統一規范勞動條件的事實，個別勞動者對規章制度制定、變更的承諾雖有必要，但可由勞動者團體意思予以同意，未經勞動者團體意見的同意，規章制度不產生法律效力。
4．根據二分說
此說將規章制度的內容分為兩部分，其一為關于工資、勞動時間等狹義的勞動條件部分，此部分的規章制度必須獲得勞動者的同意方能生效；其二為勞動者就業時必須遵守的行為規則，此部分是用人單位依其指揮命令權制定，只須告知勞動者即可生效，無需征得勞動者同意。
但是有些學者認為，規章制度是由用人單位制定的，用人單位沒有制定法律規范的權利，由此看來，規章制度不可能具有法律規范的屬性，所以，以法規說來詮釋規章制度產生法律效力的理論依據難以成立。然而，規章制度之所以具有法律效力，是因為來自于法律的授予。我國《憲法》規定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。勞動者遵守用人單位制定的規章制度是勞動者遵守勞動紀律的重要表現。我國《勞動法》第3條規定勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第4條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！稇椃ā泛汀秳趧臃ā返确煞ㄒ幍南嚓P規定，使得用人單位依法制定的規章制度具有了對勞動者普遍的約束效力。
三、規章制度產生法律效力的要件
用人單位制定的規章制度不僅涉及勞動者必須履行的勞動義務，也涉及勞動者應當享有的勞動權利。為防止用人單位在制定規章制度的過程中排除勞動者的權利或者免除自己的義務，損害勞動者的合法權益，結合我國關于規章制度的法律法規，筆者認為規章制度的生效要件有以下幾方面：
1．制定規章制度的主體合法
規章制度是用人單位自己制定的規范勞動活動的行為準則，屬于單位自治的范疇。由于規章制度的重要性、約束性和普遍適用性，在用人單位內部，只有用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部門和全體職工有權實行全面和統一管理的機構，才有權以單位名義制定和規章制度，其他機構、組織和勞動者雖可參與制定，提出方案、意見或異議，但卻無權以用人單位名義制定和規章制度。
2．規章制度的內容合法、合理
規章制度雖是用人單位勞動管理權的具體體現，但用人單位不得濫用規章制度的制定權。規章制度的法律效力來源于國家法律的授予，只有當用人單位的意志與國家意志一致時，規章制度才能產生法律效力。因此，規章制度的內容合法是指用人單位依法建立和完善規章制度是在法律法規和國家勞動保障規定的范圍內進行，其具體內容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，否則無效。
制定規章制度所遵循的合法性原則毫無爭議，但對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的內容，用人單位應本著勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則。
3．規章制度的制定程序合法
制定規章制度必須經過民主程序，具體來說，分兩個步驟：第一步是用人單位與職工討論，建立工會的，用人單位與工會討論；未建立工會的，用人單位和職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是用人單位與工會或職工代表平等協商確定。值得注意的是，必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項才通過上述程序。
4．用人單位應向勞動者公示規章制度
用人單位應向勞動者進行公示規章制度，未經公示，對勞動者不具有約束力。法律沒有明文規定公示的方式及形式，在公示過程中，用人單位要注意保存公示的證據。最安全的方法是讓員工簽字確認已全部知悉規章制度并同意遵守。經上述程序制定的用人單位規章制度才符合程序合法的要件。
參考文獻：
[1]林嘉.勞動合同法條文評注與適用.北京:中國人民大學出版社.2007.
勞動規章制度范文3
任何法律都存在著一定的規則真空和制度空白，企業的勞動規章制度亦是如此。在“死板”的規定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規則真空的有效辦法。
兜底條款
“兜底條款”的設立是為補充企業規章制度存在的缺漏，維護企業正常經營秩序而出臺的概括式或推斷式規定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預測的內容都涵蓋在內。
勞動規章制度一經制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規章制度的制定者受主觀認識的局限，無法準確預知制度所要規范的所有情形，一旦某些應該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進行明確規制，就無法對該類違紀行為進行合法制裁，甚至可能侵害企業和員工的利益，破壞企業經營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規定制定者的主觀認識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩定性，使執行者可以依據規章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網、罪可免懲”的現象，以適應企業情勢的客觀需要，而無需修改規章制度。
兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現的。如：“……其他破壞生產經營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結的行為時……”由于兜底條款需要執行機構的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進行定性，但需注意解釋方法，例如：
同類規則
如何在兜底條款的模糊性基礎上合理適用并準確界定“其他”或“等”的兜底內涵是相當重要的。遵
守“同類規則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權益的行為，可以處以解除勞動合同處分?！边m用“其他”這一概括性用語時，就應當遵循前述規定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴重程度和行為性質來進行范圍限定。
最有利于勞動者
《勞動法》闡明了對勞動者進行權益保護的立法宗旨，因此，應將公平與正義納入兜底條款的價值內涵中，在確保企業及用人單位的利益不受嚴重損害的前提下，應以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規范目的。當采用適當的方法對兜底條款進行解釋，卻可能得出幾種不同的結論時，應當選擇最有利于勞動者的解釋結論，將個人自由、人權保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業不注重兜底性條款適用的科學性，使兜底性條款與規章的確定性產生沖突，很容易引發糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴格的限制。
如：在描述嚴重違反規章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違公德或職業道德，嚴重損害單位聲譽的行為，經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分?！庇捎凇捌渌`公德或職業道德”這樣的規定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導致勞動爭議，還有必要增加“經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權威的機構來確認員工是否確實違反了該項規定。
彈性條款
由于規章制度的調整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態的對象制定規則。當以現有時空環境為參照體系的規則制定出來后，時空和環境可能已經發生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規定，未免過于苛刻。因此，規定的制定者可以設立不確定（模糊）性規定解決這一問題，這種不確定性規定即彈性條款。
彈性條款就是企業沒有進行明確的行為模式規定的一種制度規則。這類條款具有模糊性，其內涵和外延都無法確定，具有相當的彈性和伸縮性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業的勞動規章制度更是如此。
企業勞動規章制度規范的行為，是依靠HR的經驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預料的，若片面強調規章制度的統一性、穩定性，則只能以犧牲正確性、適應性和企業與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規章制度的適應性，勞動規章制度制定者應以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。
彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。
彈性假定
成文的規則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復雜而且變化多端的，彈性條款的彈實際上溝通了抽象的制度規定和紛繁復雜的現實生活。設定一些彈性規則，能夠避免對勞動行為的僵化認定，因此，不少企業的規章制度中都有“造成嚴重影響”、“帶來嚴重損失”、“情節特別惡劣”等彈性條款。
這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執行中通過證據判斷違紀行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應對后果和程度進行描述，最好能夠做出細化和量化的規定，以便實際操作，如：“因嚴重違反操作給公司帶來1000元以上經濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標準既明確，又直接，易于執行。
彈性后果
如果多名員工觸犯同一條勞動規章制度，而他們的犯錯情節有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規定“一刀切”，應考慮員工各自的違紀情節、主觀惡意和認錯態度，做出有差別的處分。
合法生效的勞動規章制度可以設置合理的罰款規定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權處
分的機構根據實際情況予以定奪。
對于勞動規章制度設定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構過大的權限，否則將導致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發爭議。
授權條款
當然，在制定勞動規章制度時，還可以使用授權性條款。授權性條款是附則的常見內容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規章制度，可以授權下屬子公司、分公司根據集團公司的規章制度制定適合本公司的實施細則，以解決勞動規章制度的適用性問題。
勞動規章制度還可以授權一些職能部門制定專門的規章制度，來解決勞動規章制度需要解決但難以解決的財務、質量和技術等方面的規范問題。如，勞動規章制度可以規定：“本公司對財務人員的工作紀律有特殊規定的，從其規定”、“質量監管部門有權制定產品質量管理規定，規范產品質量管理責任” 。
由于授權條款是將本屬于勞動規章制度范疇的內容授權給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權機構制定的規章制度與已制定生效勞動規章協調一致，需要注意以下幾個問題。
授權范圍的限制
被授權機構行使的只能是從屬的、派生的規章制度制定權。被授權機構在行使所授之權時，要受到授權制度的制約，必須符合授權規章所規定的目的、內容、范圍和標準，接受委托者的審查和監督，而對超出授權范圍的規章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認定為無效。因此，一方面，在制定勞動規章制度時，要注明授權規定，明確授權對象、內容、范圍和標準，尤其要明確的是，被授權的機構沒有再度授權的權力。另一方面，被授權制定的規章制度，要寫明授權制度的詳細名稱，指出制定規章制定的權力來源。
授權制度的生效機制
盡管在授權時就已賦予被授權機構獨立制定相關規章制度的自，但為了確保被授權制定的規章制度與其他勞動規章制度具有同樣的效力，被授權制定的規章制度也應符合勞動規章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規及政策規定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規章制度篇章結構、表述邏輯、語言規范等形式要件。
授權制度的統一性
如果勞動規章的主要內容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權機構加以規范，就可能導致制度不一致的情況出現，因此需要保持授權制度的統一性。
首先，授權法必須包括授權目的、理由、內容、范圍、時限、審批備案制度、授權制度的從屬地位等基本內容，盡量避免不協調和不一致。
勞動規章制度范文4
俗語說，沒有規矩不成方圓。規章制度就是企業的規矩。沒有健全而嚴格執行的規章制度，企業是管不好的。安全生產規章制度則是企業規章制度中的一個重要組成部分，是保證勞動者的安全和健康、保證生產活動順利進行的手段。同時，沒有健全和嚴格執行的安全生產規章制度，企業的安全生產也是搞不好的。
黨和國家的安全生產方針、政策要通過規章制度去體現。通過實現規章制度，可以有條不紊地組，全國公務員共同天地織生產；可以從制度上促進廣大勞動者樹立“安全第一，預防為主”的思想，正確處理安全與生產的關系，真正做到當生產與安全發生矛盾時，生產服從安全。同時，勞動者按照安全生產規章制度進行生產作業，可以把安全工作與企業的生產經營活動緊密聯系起來，使“安全第一，預防為主”的方針落實到企業生產經營活動中的各個環節。
二、安全生產規章制度的內容
企業的安全生產規章制度，可分為安全生產管理、安全技術、工業衛生三個方面。
安全生產管理方面制度，包括安全總則、安全生產責任制、安全技術措施管理、安全生產教育、安全生產檢查、傷亡事故報告、各類事故管理、特殊區域內施工審批制度、勞動保護設施管理、安全值日制度、安全生產競賽辦法、安全生產獎懲辦法、勞動防護用品的發放管理辦法、基本建設項目和技術改造項目的三同時（即主體工程與勞動安全衛生工程同時設計、同時施工、同時投產）審查驗收管理等。
安全技術方面的規章制度，包括電氣安全技術、壓力容器安全技術、鍋爐安全技術、危險物品安全管理、建筑安全培訓施工安全技術、消防管理、危險場所的安全技術管理、容器內作業、高空作業、企業內機動車輛安全管理、特種作業人員安全管理（培訓、考核、發證、持證作業等）、各工種的安全技術操作規程。
工業衛生方面的規章制度，包括塵毒監測、防塵防毒措施、防塵防毒設備的維護管理、職業病和職業中毒的統計報告、防暑降溫管理、保健食品制度等。
勞動規章制度范文5
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制度，也稱規章制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文，是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。
規章制度的使用范圍極其廣泛，大至國家機關、社會團體、各行業、各系統，小至單位、部門、班組。它是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據，因此，規章制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。
規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。
勞動規章制度范文6
本人已經閱讀并自愿遵守××(市)××有限公司制訂的各項規章制度，包括已經頒布的《勞動組織辦法》、《勞動管理辦法》、《產品質量管理辦法》、《管理人員行為規則》、《銷售管理辦法》、《采購工作管理規定》、《檔案管理辦法》、《倉庫管理工作規定》、《監察工作規定》、《促進合理化建議規定》、《生產統籌管理規定》及其他有關制度。本人承諾，自愿遵守，認真執行。即使今后新頒布的規章制度，本人亦愿遵守。
保證人：×××
××××年××月××日
文書要點
企業員工保證書是員工向企業作出的愿意遵守企業規章制度的書面文件。有的企業要求錄用員工填寫保證書，也有的企業在勞動合同中專門列出一章規定員工的義務，其中就包括遵守企業的規章制度的內容。
特別提示
企業規章是企業的生命，每個員工都應當遵守、執行，違反規章，不僅可以構成企業解除勞動合同的理由，也可以是構成刑事犯罪的要件。因此，員工應當嚴格遵守企業的規章制度。保證書的內容主要是列明員工應當遵守的規章制度的名稱和主要內容。
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