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補發工資范文1
1998年4月，孫某因其探親假期間，被某建筑公司扣發工資，并沒有報銷探親的往返路費，而申訴到當地勞動仲裁委，要求單位補發探親假期間的工資，并報銷探親路費。
經查，1995年，孫某大學畢業后分配至上海某建筑公司任技術員，1997年春節，某建筑公司為振興企業生產經營，成立了科技攻關小組，孫某也是科技小組成員之一。由于科技攻關未獲成功，廠方未給他探親假。1998年春節前，攻關小組攻關成功，孫某向公司提出回云南探望父母，公司只批準其20天的假期。孫某到家后，因其父患病住院，需照料，于是他又向廠方請求補休上一年20天的探親假。前后只用45天，路途時間4天。某建筑公司對批準孫某探親的20天假按事假扣發了當月工資，另25天作為超假按高于工資2倍的標準扣發了工資，同時不報銷其往返路費。
仲裁庭認為，國務院于1981年3月的《關于職工探親待遇的規定》第2條“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企、事業單位工作滿一年的職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的休息待遇；與父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的休息待遇?！碧接H假的具體規定為：“職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期30天；未婚職工探望父母，原則上每年給假一次假期20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，假期45天；已婚職工探望父母的每四年給假一次，假期為20天?！睂O某分配至某建筑公司后，1997年就應享有探親假20天，因工作原因未假，可以放在1998年補休或合并使用。兩年給假一次的按上述規定應為45天。孫某實際休假41天，加上4天路途時間合計為45天，并沒有超過法定假期?！蛾P于職工探親待遇的規定》第5條規定：“職工在規定的探親假期和路程期內，按照本人的標準工資發給工資”。第6條規定：“職工探望配偶和未婚職工探父母的往返路費，由所在單位負擔”。據此，某建筑公司扣發孫某休假期間工資，不予報銷路費的做法是錯誤的，應予糾正。
補發工資范文2
二、統發范圍及執行時間。農村村組干部工資統籌發放的范圍為全市農村現在職、在崗村組干部；統發時間從年6月1日開始執行。年6月20日前，由各鎮（辦、區）核定村組干部工資發放名單、發放標準，并將情況報市農村財政管理局，由市農村財政管理局匯總審核后實行直達發放。
三、統發辦法
㈠合理確定工資基數。農村稅改轉移支付資金，在按政策規定足額確?！拔灞！惫B經費等支出的前提下，確定村干部年工資發放基數。實行“上限控制，下要保底”。即：村級轉移支付較多的村，村組干部年工資發放總額不得超過該村村級轉移支付資金的70%；村級轉移支付較小的村，村正職干部年工資額不得低于3000元。各村具體工資基數由各鎮（辦、區）結合村級規模、山區平原、工作難易程度等因素自行確定。
㈡明確工資統發比例。農村村組干部工資基數由基本工資、績效工資兩部分構成。市財政根據鎮（辦、區）核定上報的村組干部年工資額，實行市鎮統籌，對個人年工資基數的60%部分（以下簡稱基本工資）實行按月發放，剩余40%部分（以下簡稱績效工資）由鎮（辦、區）根據年初確定的職責和工作目標，與工作任務完成情況掛鉤，實行考核兌現。
㈢實行專戶管理，直達個人賬戶。鎮（辦、區）在所屬農村信用社開設村組干部“工資專戶”，市財政局國庫收付中心按月將村干部基本工資直達“工資專戶”，各鎮（辦、區）信用社按照財政所提供的村組干部工資花名冊及基本工資標準，每月將村組干部基本工資直達個人帳戶。
㈣加強村組干部信息管理。鎮（辦、區）要建立和完善村組干部信息管理制度，及時掌握村組干部人員變動情況。若有變動，當月須將變動人員（增減）花名冊、月基本工資及新增基層干部本人身份證復印件等相關資料上報到市農村財政管理局，經審核后，從人員變動的次月，對下撥的統籌工資款予以調整，確保工資不錯發、不漏發。
㈤村組干部績效工資的發放。鎮（辦、區）要將績效工資分解為計劃生育、社會治安穩定、新農村建設等項目，在村組干部績效工資總限額內進行分配，獎優罰劣。年度考核兌現情況由鎮（辦、區）財政所匯總后，在次年2月份前報市農村財政管理局，經審核后，按照基本工資統發的方式直達村干部個人帳戶。
四、相關要求
㈠加強領導，精心組織。村組干部工資發放工作由市農村財政管理局組織實施。各鎮（辦、區）要統一思想，提高認識，切實做好轄區內村組干部人員身份認定、工資標準測算及村干部人員變動的核實上報等基礎性工作，為村組干部工資統籌發放提供真實可靠資料。各鎮（辦、區）財政所、信用社等相關單位要密切配合，認真做好工資專戶的設置及管理，確保村組干部工資按時足額直達個人帳戶。
補發工資范文3
入職不滿月工資的發放：可以用按日計算的方式得出最后的實際工資，單位不能以員工沒有工作滿月而拒絕發放應得工資。
工資（Wages，Salary）是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅后工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。
（來源：文章屋網 ）
補發工資范文4
經濟預測報告的種類很多，根據內容可分為綜合性經濟預測報告和專題性預測報告；根據經濟對象分，有宏觀經濟預測報告和微觀經濟預測報告；按預測范圍分，有全國性經濟預測報告和地區性經濟預測報告；按預測時限分，有長期經濟預測報告和短期經濟預測報告等。
經濟預測報告的結構，一般包括標題、正文、落款三個部分。
標題。經濟預測報告的標題有兩種形式：一種是由單位、時間、事由和文種組成；另一種是論文式標題。
正文。經濟預測報告的正文包括開頭、主體和結尾三個部分。
經濟預測報告的開頭，簡要說明預測的目的和意義，介紹預測對象的歷史和現狀，說明預測的方式方法。這一部分數據要準確，資料要典型，表述要概括精當。
經濟預測報告正文的主體是寫預測趨勢。預測必須建立在對經濟現象作科學分析研究的基礎上。對材料的組織安排靈活多樣，可用并列式結構，對預測對象歸納幾個特點加以闡述；可用連貫式結構，按照發展順序寫預測的內容；也可用分總式結構，依循因果關系來表述。
經濟預測報告的結尾，根據預測的結果提出建議和改善經營的辦法，力求具體、切實，以供有關部門參考。
寫經濟預測報告，要重視搜集和分析資料，應全面、系統；預測要實事求是，具有科學性；文字表述要準確。
范例一
企業職工補發工資購買力投向預測
根據××省有關工資改革文件精神，我市于1985年12月下旬對企業職工工資進行了理順。據初步測算，我市符合調資的職工人數約15～16萬人，按文件規定每個職工補發工資額平均每月12．5元，由于企業性質未定，各單位暫按每個職工60元預支，其余多退多補，預計全市職工補發理順工資額約為800萬元左右。
為了摸清職工補發工資后的投向，我們對××紡織廠76戶職工家庭共263口人進行了調查。這76戶共補發工資金額為7，270元，他們主要購買投向是：吃的支出為3，960元，占54．47％；穿的支出1，000元，占13．76％；用的支出560元，占7．7％；儲蓄為1，330元，占18．29％，其它支出為420元，占5．78％。
按上述購買投向比重推算，預計全市企業補發工資后投向吃的為436萬元，占54．5％；主要用于購買呢絨、綢緞、各式服裝支出為110萬元，占13．8％；購買日用品支出為62萬元，占7．8％；全市企業職工補發工資后存入銀行的為146萬元，占18．3％。此外還有部分用于其它支出約46萬元，占5．6％。
補發工資范文5
一、繼續加強隊伍的思想建設，為落實業務發展部工作打下堅固的政治基礎
穩定的隊伍是業務發展部的核心，加強隊伍的思想建設是搞好業務發展部工作的前提，因此，我部門認真貫徹和落實“十七大”精神，堅持科學發展觀，認真貫徹和落實縣委縣政府和（公司名）公司各時期的指導思想和工作任務，扎實開展各項供水業務發展工作。
二、繼續積極發展用戶，增加供水銷量
由于縣有、等家自來水公司，行業競爭激烈，在這樣的情況下，我部只有強化和完善管理體系，全力積極發展用水戶，增加供水銷量，把發展用水戶，增加供水銷量問題作為我部的生命來抓，這樣才能為公司有效地提高經濟效益。為提高我部隊伍整體的營銷專業技能水平，積極響應我縣供水協會組織的各項給水專業技術培訓，將派送部門員工參加培訓學習，學習營銷管理和營銷新技術等內容，使我部門的管理和發展跟上新形勢。下半年我部將力爭發展新用戶家，向外售水萬噸，增加供水量萬噸。
三、繼續做好水表抄收到戶，實行一表一戶
(一)要注重做好水表各項基礎管理工作
水表抄收到戶工作涉及方方面面，基礎工作尤為重要，我部為此要制定各類報表及有關制度，包括《抄收到戶完成情況一覽表》、《抄收到戶漏耗分析》等多種類型的統計臺帳。針對抄收到戶工作存在的問題，對實施了抄收到戶的用戶，應在其樓內立管、水箱等公共供水設施的改造、維護、清洗。應積極調研試用新型水表，引進競爭機制推進水表質量的提高。
(二)積極受理受理實施“一戶一表”工作
取消與用戶簽訂供用水合同的規定，向居民發放《自來水用戶使用證》，同時擴大抄收到戶受理范圍，即原暫不受理的一表多單元中一個單元的報裝、對二次轉壓的多層高層居民樓等的報裝現在可以受理實施“一戶一表”工作。
(三)落實水表改造方法措施，實行一表一戶
落實改表方法：（1）新用戶發展。開始對新用戶原則上不設置總表，單元樓內用戶實施一戶一表、水表出戶；（2）老用戶改造?；旧纤砦闯鰬?，但舊表一律換新表，且前后設置閥門。
落實改表表型：一般采用普通機械表和液封式水表，對一戶多表的確不能出戶的試用了少量IC卡水表和對話式遠傳表。
四、繼續配合我縣城市建設，加大老化給水管道的改造力度，完善供水主管網
為適應我縣的發展，實現科學供水。自來水公司共預算投資萬元鋪設新給水主管道，完善我縣供水管網，切實做到開發到那里水就通到那里。我部門應積極配合工程部老化給水管道工作，完善供水主管網。
(一)管網測壓點的重新布置和勘測
隨著總公司的區域供水范圍的擴大，現有測壓點已不能全面了解整個供水區域的服務壓力，我部將配合總公司進行管網測壓點的重新布置和勘測。將對水壓能滿足用戶需求，且廚房、衛生間用水能共立管的用戶，有計劃、有步驟地先期安裝新的立管。樓內居民報裝一戶、受理一戶，進行“一戶一表”改造，逐步廢除樓內老舊管道。
(二)繼續加強對工程費用預算和結算的管理
嚴格按照國家定額標準進行設計、預決算，堅持為用戶著想，維護用戶利益，提高設計預算準確率，完善資料，及時做好工程驗收工作。
五、一如既往地做好日常性工作
補發工資范文6
【關鍵詞】公共部門 人力資源 開發 管理
一、概念
21世紀是知識經濟和知識社會的時代。在知識社會中，人力資源的地位凸顯，人力資源已經取代工業時代的物質資本，成為當今時代最重要的戰略資源。在知識經濟的社會，管理的重點已經從生產管理轉移到知識管理以及人力資源管理。管理者最主要的職責在于創造一個人才成長的優良環境，通過激發人的潛能和創造性，最終實現高效的工作。公共部門人力資源開發與管理，是指以國家行政組織和相關的國有企業事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資和保障等管理活動的過程的總和。
二、當前我國公共人力資源管理開發與管理的現狀
當前，我國公共部門人力資源開發與管理過程中的現狀主要集中體現在：
1.觀念滯后。我國目前公共部門人力資源開發的質量不高，思想觀念還停留在傳統的人事管理階段，受傳統用人觀念影響，人力資源開發的水平不高、理念滯后、選拔人才時“拉關系”、“托人情”現象嚴重，人力資源的重視與認識不高，資源開發的投入不足等。這種觀念的滯后嚴重影響到公共部門人力資源的管理。
2.培訓體系不完善。當前，我國公共部門人力資源開發與管理過程中，存在明顯的體系不完善，主要體現在管理培訓等方面：第一，從事管理職能的人員整體素質不高，自身大多缺乏專業的人力資源培訓；第二，缺乏實際人力資源管理經驗，管理效率不高；第三，用人單位缺乏有效的人力資源培訓體系，致使單位員工不能接受相應的培訓學習，造成知識、技能、業務不能及時與時俱進，影響工作效率。
3.人力資源流動性不足。由于長期計劃經濟體制和傳統觀念的影響，我國公共部門人力資源流動存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，進而影響到人力資源配置效率和作用的發揮。其中人力資源的市場主體地位未完全確立，是較為重要的障礙之一。由于我國公共部門實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自，處于被動從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道。人力資源供求的市場主體低位缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最主要因素。人力資源一旦無法有效的流動，就影響到了人力資源的開發及管理效率，進而影響到了人力資源的配置效率。
三、提高我國公共人力資源管理效率的對策建議
1.轉變觀念，引入競爭機制。傳統的觀念，嚴重妨礙了公共部門人力資源的開發及后續管理。因此，公共部門人力資源管理應當逐步引入了競爭機制，同時，進一步深化改革，擴大選人的視野，放寬人員的來源渠道，規范選人的程序，使真正優秀的人才能夠脫穎而出。因此，首先要創造公開平等的競爭環境，營造寬松的競爭氛圍；其次要制定科學合理的綜合評價體系，便于對人才進行評估，保證選出的人員是所需要的優秀人才。以我國目前的公務員考試錄用為例，可以建立獨立的公務員考試選拔機構，由該機構進行廣泛的調查研究，然后按照職位的要求，設立報考的資格條件，這樣就避免了用人單位的主觀參與。因此，只要引入競爭機制，就能夠更好地選拔優秀的人才，提高人力資源的開發及管理。
2.完善人力資源培訓體系。一般而言，培訓是人力資源開發的主要手段，人力資源的開發不僅與培訓密切相關，而且與組織人力資源管理的其他職能有關。因而，一套完整的人力資源培訓體系，能夠提升人力資源的開發與管理效率。具體建議如下：第一，建立相關的專業培訓機構。專業的培訓機構往往能根據不同的情況制定與其想適應的培訓方案。包括：培訓的目的、培訓的性質、確定培訓的形式等內容。第二，建立多層次的培訓體系。根據培訓的類型及形式建立相應的培訓體系。比如：按照培訓類型可劃分：初任培訓、任職培訓、專業培訓及知識更新培訓等。按照培訓形式可劃分為：部內培訓、部際培訓、交流培訓及工作培訓等。如此各種各樣的培訓，要建立一套相適應的培訓體系，才能夠有效的實現培訓的目的，提升培訓的效果。
3.明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件就是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單地提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據切實情況，下放管理權限，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。進而化解了人力資源流動，提升了人力資源的配置效率。
公共部門的人力資源是人力資源中的特殊部落，有別于一般的人力資源，有其自身的個性特征。公共部門人力資源管理應該將“開發”放在第一位，公共部門人力資源管理的“開發”實施人力資源保值、增值的過程。21世紀是知識經濟時代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開發與管理是人才強國的關鍵。所以，公共部門在人力資源開發中處于至關重要的地位。只有人力資源有效開發，才能進行后續的管理，才能最優化人力資源的配置，提升管理效率。
參考文獻
[1] 王壘主.人力資源管理[M]北京：北京大學出版社，2011.
[2] 武欣.績效管理實務手冊[M]北京：機械工業出版社，2010.