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管理者的培訓范文1
[中圖分類號]C931.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2012）9-0086-02
就企業的生存發展來說，其改革變化的軌跡貫穿著知識化的內容，無論經營管理者本身還是經營管理的方法，都在經歷著知識化加深、技術含量提高的過程。現代企業經營管理知識的更新和技術的進步，也向固有的企業中層管理者隊伍整體素質提出了新的挑戰。因此企業必須相應地制定方案和計劃，構建一個規劃合理的高績效中層管理者培訓模式，這是現代經濟和形勢的要求，也是是廣大客戶的需求，更是是企業創造利潤的源泉。再加上國際金融危機對企業的經營造成了巨大的沖擊，也對企業中層管理者團隊的素質提出了更高的要求，因此企業需要全面分析國內外經濟金融形勢、國際先進銀行最新發展趨勢，集合自身實際情況，樹立新的培訓觀，改進以前傳統的培訓方法，建立一整套完整有效地培訓模式，是不可否認的努力方向。更為重要的是，中層管理者是企業的中堅力量，他們素質的優劣、能力的高低，直接影響到企業的生產經營和發展。因此打造高績效的中層管理者隊伍，建立新型、有效的中層管理者培訓模式，通過外在的強化條件鼓勵受訓的中層管理者提升能力素質，并將其運用于工作之中，提高工作績效，具有重要的現實意義?；诖?，本文對企業中層管理者培訓模式及效果評估問題進行了系統研究，分析了培訓工作中存在的誤區、常見模式和提升培訓效果應該采取的相應措施。旨在通過本文的工作，為企業人才的培養與儲備工作提供一定的可供借鑒的管理信息。
一、中層管理者培訓存在的誤區
1.培訓不分等級
從縱向上講，企業的組織結構是一個層級結構，在不同的形勢下，各個層級的履職要求是不一樣的。高層主要側重于宏觀管理，分支機構和中層則要側重于操作層面，這個特點越來越明顯。這就要求培訓工作要增強針對性，切忌上下一樣，沒有差別，重點加強人員綜合分析能力的培養，對基層機構來說，則應著重加強業務知識、業務技能的培訓。而對大部分企業的中層管理者而言，在這一方面表現的并不明顯。
2.培訓一勞永逸
現代企業的業務發展速度相對較快，一些業務系統操作流程、內控制度和要求都在發生變化，這就要求中層機構的培訓必須緊跟業務發展需要，及時調整培訓內容、培訓重點，同時要建立持續性、動態性的培訓機制，避免一勞永逸，一成不變。特別對中層管理者，在加強培訓的同時，可把培訓教育與中層管理人員的職業生涯規劃結合起來，通過職業生涯規劃是中層管理者明確發展方向，在此基礎上，再根據員工自身特點和工作需要進行有針對性的培訓，效果更好。
3.培訓的“無用論”
部分中層管理者認為，自己所具備的知識技能應付目前的工作綽綽有余，培訓無非是職能部門做做形式，是為了完成上級的培訓任務。至于為什么要培訓、培訓什么內容、用什么方式來培訓、怎樣檢驗培訓的效果、怎樣改進培訓管理等，這一系列的問題搞不清楚，沒有起到培訓作用，反而造成了中層管理者的厭煩心理。
4.培訓模式一成不變
在當前大部分對企業中層管理者的培訓中，只是單一的為了提高中層管理者業務更新的需要，而進行的比較單一的課堂培訓，而沒有本著人本的原理在培訓的過程中充分提高中層管理者的潛能。實際上，中層管理者的知識技能、思想觀念和行為方式，不可能通過一兩次培訓在短期內就徹底改變，要想改善和提高中層管理者的質量結構，需要長期的行之有效的不斷培訓才能見到實效。傳統陳舊的模式已經不能滿足新的需要，需要不斷地創新培訓模式，并且形成一整套的培訓體系，利用各種培訓方法和手段進行培訓，從應急培訓向系統教育轉變。
二、中層管理者培訓的常見模式
1.網上同步培訓
這種培訓方式通過各種共享平臺上的資源瀏覽器、文本交流和音頻視頻，學習者可以即時獲得各種知識，實現彼此之間的相互協作，及時地獲得各種幫助，并觀測到自己在學習活動中的進步和不足。培訓者也通過實時的交互技術服務系統和管理工具，掌握到學習者的各種學習信息，靈活地進行教學活動的調整，從而可以達到教學效果和教學效率的高質量保證。當前在網絡上可用來實現同步培訓的方式有：雙向視頻會議系統、網絡在線聊天、共享白板、BBS和網絡論壇、IP電話答疑系統等。
2.野外拓展培訓
這是一種參加者在不同平常的戶外環境下，直接參與一些精心設計的程序，繼而自我發現、自我激勵，達至自我突破、自我升華的目的的新穎有效地訓練方法。野外拓展訓練是借鑒先進的團隊培訓理念，由傳統外展訓練發展而來的。他利用大自然的各種條件，通過設定具體的任務與規則，結合大自然環境本身存在的各種險阻、艱辛、挫折等困難來提升個人意志力、團隊的溝通能力、寫作能力、應變能力。野外拓展培訓的優點是可以造就高績效的團隊，提升企業文化，提高士氣。也可以使受訓者改善人際關系，學習關心和更融洽地與他人合作。野外拓展培訓的缺點：控制不好容易會使受訓人員受到意外的傷亡，需要一定數量的資金做支撐，在野外拓展培訓前，要建立一整套項目實施的詳細計劃，組成培訓管理小組，對不同的個人挑戰課程和團隊協作課程進行精心的準備。
管理者的培訓范文2
摘 要當今社會，管理已成為全社會普遍關注的問題。作為發展勢頭良好的酒店行業，管理者應具備科學的管理方法和良好的管理素質。本文就是圍繞從管理培訓生到管理者的過程，闡述管理培訓生應具備的素質以及如何成長為一名優秀的管理者。
關鍵詞管理培訓生酒店管理者自我定位素質與能力
一、選題背景及意義
隨著社會的飛速發展，管理者在企業中的重要性越來越突出。管理者的培養也成為了每個企業人力資源的重要課題。發展勢頭良好的酒店行業對其更加重視，管理者應具備科學的管理方法和良好的管理素質
二、管理培訓生與管理者的基本概念
（一）管理培訓生
管理培訓生是一些大企業自主培養中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程后，再根據其個人專長安排。最后通常可升任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
針對于酒店行業，管理培訓生是酒店為了培養更適合自己酒店特色，文化的中高層管理人員而實行的人員儲備計劃。酒店的管理培訓生要在酒店的餐飲部、客房部、前廳部、康樂部、后勤部等多崗位工作學習，了解酒店運作流程，經過一段時間學習，根據其個人專長及酒店需要，成為一名中高層管理者。
（二）管理者的概念
管理者是指在組織中監督和指導他人的人.在酒店中，管理者至關重要。管理者通過自己的專業知識、實際經驗以及當時的客觀條件對酒店的工作做出決策、分配資源已達到酒店的發展目標。高層領導的重視同樣重要，需要部門總監與經理共同研究制定適合自己酒店，適合自己部門的培訓計劃，以便于讓管理培訓生更好的適應和學習酒店工作與文化。酒店應該有計劃的，自主培養適合自己企業的管理人才。在酒店各個基礎崗位上，了解、學習，再根據個人興趣，特長以及酒店的需要來合理化安排。
三、管理培訓生到管理者的過渡過程中所存在的問題
（一）自我定位不明確
大部分管理培訓生都存在著自我定位不明確的問題。原因在于，社會是一個龐雜的體系，各色人等思維各異、所求不同。而大學時段過得是一種單純而有保障的生活。這樣的生活與走進社會之后需要自己打拼的生活必然存在較大差距。因此，在工作中許多培訓生都沒有及時調整自己職業轉變的角色，還沒有從象牙塔的生活轉變適應到職業人的心理狀態，甚至認為制度不能凌駕于個人利益之上。導致無法適應酒店人際關系。
（二）培訓生對基礎工作不夠了解
培訓生在剛剛來到酒店的時候，對酒店的基礎工作流程的認識還局限于書本上的了解，與實際工作有著較大的差距。首先培訓生要先了解酒店的品牌文化，管理模式，然后了解所在部門的內部結構，產品構成與組合，如酒店餐廳，就需要了解餐廳有多少個餐位，有多少個包房、適合人數及其包房的名稱，餐廳菜品的風格和搭配。之后要了解部門物品的擺放位置及規格。最后培訓生還要學習更人性化的服務方式，服務技能，以及隨機應變的能力。
（三）素質與能力不夠完善
作為酒店行業的從業人員，應該具備良好的溝通能力和服務意識。但在一些中小型的國內連鎖酒店當中，對于管理培訓生的要求相對較低，這部分酒店培養出來的管理人員可能在服務上無法將周到、細致、個性化做到實處。而且，酒店行業會接觸到來自世界不同國家和地區的顧客，所以，要求培訓生在英語口語的表達上能與外國顧客交流，掌握基本的酒店服務用語，耐心周到的替外國客人解決問題。
四、存在問題的解決辦法
（一）心態的調整
首先，要學會適應社會，學習相關制度，更要學會用制度保護自己，以一個社會人的角色去看到周圍發生的事情，這樣心態或許會平和很多。在走出校園，走入社會的過渡階段，迅速完成自我角色轉換、做好就業準備是必要的工作。管理培訓生應充分的認識自我、了解自我，明確自己的職業追求，正確定位發展方向，以自身的實力，積極主動地去適應工作的需要。
（二）有計劃、有目的地學習酒店基層工作
酒店一線員工的工作能力代表酒店的形象，而酒店的工作是一個龐雜的體系，其中涉及到方方面面的能力。除了酒店給出的培訓計劃之外，作為管理培訓生本人也應該有計劃、有目的地學習酒店的基層工作。只有掌握了酒店的基層工作，在以后的工作中才能更好的領導下屬。一個有說服力的領導一定是一個基本工作扎實的領導。作為一個酒店的管理培訓生，要多與老員工溝通交流，在工作伊始多多實踐，在以后的工作中才能扎實工作，領導下屬。
（三）管理人員的能力與素質的培養和學習
管理者的培訓范文3
[關鍵詞] 獻血者;無償獻血志愿者;管理;培訓
[中圖分類號]R19 [文獻標識碼] B[文章編號] 1673-7210(2009)08(a)-206-02
The necessity of managing and training volunteer blood donors
CHAI Wanxin
(The Central Blood Station of Shunde District, Foshan City, Foshan 528300, China)
[Abstract] Objective: To train a group of excellent volunteer blood donors who have organization and good medical knowledge about blood donor, obey disciplines and laws, be active in serving for blood donors. Methods: 158 volunteer blood donors were managed by different levels and trained gradually. Results: ①The satisfactory rate of blood donors to volunteers blood donors was increased from 47.0% to 95.5%, there was apparently difference in the satisfactory ratebefore and after being trained (χ2=110.14, P
[Key words] Blood donors; Volunteer blood donors; Management; Training
無償獻血志愿工作者來自于社會的各個領域和階層,他們出于奉獻、友愛、互助和社會責任而自愿、無償地以自己的時間、技能、知識、獻血(髓)的感受及經驗等資源,配合采、供血機構及其從業人員,開展推動自愿無償獻血及捐髓的宣傳發動和服務等活動,有效地推動了自愿無償獻血和捐髓活動的健康、快速發展[1]。近年來,各省血液中心、地區血站相繼推出招募大批無償獻血志愿者來協助宣傳服務和推廣自愿無償獻血的工作,但由于缺乏科學、有序的組織管理和適當的、循序漸進的組織培訓,使得這些志愿者缺乏組織紀律,群龍無首,無償獻血知識欠缺,獻血法律意識淡薄,宣傳發發動工作效率低,未能充分發揮志愿者的優勢作用。如何讓這些來自社會各界、不同文化、不同年齡的志愿者成為一支有組織、守紀律、懂法律、服務主動熱情的優秀團隊是一項亟需研究和實施的工作。我站對招募的158名志愿者進行了科學的分級管理和全方位漸進的培訓,收到了良好的效果。具體介紹如下:
1 對象與方法
1.1 研究對象
我站共招募158名無償獻血志愿工作者。招募的條件:至少獻過1次血,自主報名,具有對無償獻血事業的熱情及自由支配時間較多,熱衷于志愿者工作,行動方便;年齡、學歷、職業、性別等其他條件不限。
1.2 方法
1.2.1 組織管理志愿者隊伍有自己的隊旗、隊徽、隊服、隊規、有志愿者工作者證和服務手冊。手冊中有詳盡的服務隊章程、管理辦法、志愿者行為規范。分級管理的組織機構:一級區紅十字會;二級無償獻血志愿者服務大隊;三級無償獻血志愿者服務隊辦公室;四級:①宣傳策劃分隊;②成分獻血獻髓分隊;③稀有血型服務分隊;④獻血服務分隊。分別設有大隊正、副隊長、辦公室正、副主任、各分隊隊長和不同地域的分小組長,進行逐級分級管理。
1.2.2 培訓確定培訓目標:熟悉服務隊章程、制度,并自覺遵守;熟悉獻血法律及法規,能正確應用;掌握獻血相關知識,能正確解答獻血者的疑問。培訓內容:理論和實踐,①服務隊章程,行為規范;②獻血相關法律及法規,如《獻血法》、《廣東省無償獻血管理辦法》、《紅十字會法》;③血液生理知識,獻血相關知識、獻血前、中、后的注意事項及觀察護理要點;④文明禮儀,溝通技巧;⑤營銷理念在無償獻血工作中的應用,創造思維在志愿者工作中的應用。培訓師資隊伍:血液學教授1名,副主任醫師2名,中級醫務人員2名。培訓方法:①電視短片;②多媒體課件授課;③小組討論、交流;④派發宣傳資料、學習課件自學;⑤醫務工作者和資深志愿者現場示范帶教;⑥網站志愿者論壇及到其他地區參觀交流等[2]。
1.2.3 效果評價①調查無償獻血者對志愿者服務工作的滿意度。2006年6～12月對這158名剛招募的、未經管理培訓的志愿者進行跟隨流動車外出宣傳服務,2008年6～12月再對這158名已接受分級管理和循序漸進系統培訓的志愿者跟隨流動車外出宣傳服務。同時向他們服務的獻血者派發宣傳服務滿意度問卷調查表,共400份,收回390份,其中,培訓前210份,培訓后180份。內容包括:著裝是否得體、有無持證上崗、接待是否熱情主動、宣傳解答是否清楚、獻血知識和獻血法律及法規是否清晰、服務是否到位等。級別分為滿意和不滿意。②成功宣傳發動首次參與獻血的人數。志愿者宣傳發動的獻血者,在其填寫的獻血登記表右上角注明“”標記,即表明是由無償獻血者宣傳發動成功的獻血者,2008年1～12月開始進行“”標記,2009年1月進行統計。
1.3 統計學方法
對158名無償獻血志愿者培訓前和培訓管理后獻血者對其工作的滿意度進行χ2檢驗,P
2 結果
無償獻血者對培訓前和培訓后無償獻血志愿者工作服務滿意度有很大的提高,見表1。
表1 無償獻血者對志愿者工作滿意度調查
經統計,2008年全年由經過科學的分級管理和系統的多樣化培訓后的158名無償獻血志愿者成功宣傳發動首次參與獻血的人數為10 360人次/年,其中,首次獻全血9 614人,獻單采血小板578人,留取骨髓標本168人。現在這批志愿者已經是我區無償獻血宣傳、發動和義務服務的主力軍,是創建和諧社會的具體體現。
3 討論
無償獻血志愿工作者來自社會的各個領域和階層,相互之間陌生、缺乏信任感、協作力度不夠,要采取培訓、座談、交流的形式讓大家相互認識、了解,從而增強集體協作能力。
無償獻血志愿工作者是一支特殊的志愿工作者,他們所做的是專業性、技術性很強的工作,直接關系到獻血者和用血者的安全和健康的問題。他們必須清楚獻血法律及法規和無償獻血的相關知識,絕不能做有違獻血法的事,比如獻血間隔時間、一次采集量、獻血者體重和年齡的限制等。向他人宣傳獻血時首先考慮對方是否適宜獻血,獻血對其健康有無幫助,而不是說動別人獻血就是好事[3-7]。
無償獻血志愿工作是一項廣受社會大眾關注和尊敬的高尚事業。每個人的一言一行、一舉一動都將影響到整個團隊的形象和聲譽。所以,組織紀律、言行舉止、著裝都很重要,必須要嚴格要求,統一管理。
無償獻血志愿工作主要是宣傳發動獻血、獻髓,為其他獻血者獻血時提供優質服務,這就要求志愿者有較強的人際溝通能力和敏銳的觀察及處理問題的能力。所以,對其進行人際溝通、文明禮儀和創造思維的培訓也非常有必要。
本研究證明,我站對158名志愿者進行科學的分級管理,全面、系統、多樣化的培訓,取得了理想的效果[3]。獻血者對志愿者的滿意度由培訓前的47.0%上升為95.5%。無償獻血志愿者成功招募的獻血者人數達到10 360人次/年、約占我區總獻血人數的1/3。其中,首次獻全血9 614人,獻單采血小板578人,留取骨髓標本168人。所以,對志愿工作者進行科學的管理、全面系統的培訓能增強他們的團隊協作精神,充分發揮他們的潛能,更好地協助或配合采、供血機構及其從業人員,持續、健康地推進無償獻血事業的發展[8]。
[參考文獻]
[1]李慧文,藍欲曉,朱為剛,等.發揮無償獻血志愿工作者在無償獻血、捐髓者招募中的作用[J].中國輸血雜志,2006,19(3):260.
[2]鄧曦,柯衛澤,劉淵.無償獻血志愿者工作的實踐與探討[J].中國輸血雜志,2007,20(6):535-536.
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[5]高愛蘭.采血護士言行對獻血者情緒影響的調查分析[J].中國現代醫生,2008,46(7):121,137.
[6]楊素霞,盧芙蓉,孫華波.機采血小板供血者的招募[J].中國現代醫生,2008,46(5):84.
[7]曾鳳芹,齊存生.秦皇島市40歲以上無償獻血者獻血目的調查[J].中國現代醫生,2007,45(4):50,65.
管理者的培訓范文4
【關鍵詞】 繼續教育培訓;心理健康服務從業者;需求現狀;問卷調查;橫斷面研究
中圖分類號:B84.4 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)011-0763-04
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.11.002
Chinese Mental Health Practitioners' Demands on Continuing Education Training and Related Factors
CHEN MinYan1,CHEN Hong1@,QIAN MingYi2
1School of Psychology,Southwest University,Chongqing 400715,China
2Department of Psychology,Peking University,Beijing 100871,China
@ Corresponding author,Email:chenhg@swu.省略
【Abstract】 Objective:To investigate the continuing education training demands and its related factors in mental health practitioners in China.Methods:The sample of 1391 mental health practitioners was collected from 29 provinces by convenient sampling with the selfmade questionnaire.Results:The practitioners had the highest demands for practice(4.2±1.0)and skill training(4.1±1.0).Their training demands could be summarized as three factors:supervision and evaluation,knowledge,practice and skill.The ones who had lower educational level,less work experience,or more knowledge training had more demands for these three kinds of training.For supervision and evaluation training,junior colleges had more demands than doctors [(14.9±3.9)vs.(13.1±3.9),P
【Key words】 mental health practitioner;continuing education training;demand status;survey;crosssectional study
我國心理健康服務的專業培訓起步于20世紀80年代中期,一個特點是從業者一邊工作一邊接受培訓[1]。經過20多年的不斷嘗試和探索,現在呈現出紛繁復雜的局面,培訓機構水平、培訓質量和數量參差不齊,培訓時間短、培訓標準不具體等問題較突出。國內許多學者指出,培訓不足是心理健康專業工作發展的一大缺陷[2],而英美等國家的培訓卻相對規范和成熟。美國對職業心理學家的培訓包括學歷教育、專業實踐、繼續教育培訓幾個方面。對于繼續教育培訓,美國大多數州強制要求職業心理學家每年要參加20小時或更多的學分培訓,在職人員如果想進入職業心理學的專業領域必須接受正規的學歷教育或培訓,如碩士或博士教育(全職或半職),或參加某心理治療學派的系統培訓(非短期培訓,通常要連續幾年的培訓,全職或半職)從而獲得其資格認證,再從事相關的心理服務[3]。英國的所有培訓課程標準都必須包含九大要素,即:入業政策、理論、技能、個性發展、職業發展、咨詢實踐、督導、測查、評估[4]。我國目前雖然有統一的培訓教材,如以心理咨詢師培訓教材為例,包含基礎心理學、發展心理學、社會心理學、心理測量等多科知識,但基本上屬于心理學入門知識,與專業化、技能化訓練相距甚遠[5]。
在美國,心理服務是分層次分級別的,如康復中心的工作人員可能僅需接受最基本的培訓,更多臨床心理學的申請者對從事臨床工作更感興趣[6]。我國的心理健康從業者需要什么樣的繼續教育培訓?不同背景的從業者對培訓內容的需求是否不同?這種不同是否導致其培訓模式不同?本文在調查的基礎上分析我國從業者的培訓需求及其相關因素,為制定合適的培訓模式提供依據。
1 對象與方法
1.1對象
在全國29個省份進行調查,每個省份選擇2個城市,其中1個為省會城市,每個城市選取40~50人。由于隨機抽樣存在實際困難,請當地同行專家盡量按照以下方法進行方便取樣。(1)教育取向從業者,選自1~2所大學、中學(重點、非重點)心理咨詢機構;(2)臨床取向從業者,選自1~2所省級綜合醫院和精神科專門醫院;(3)社會取向從業者,選自私人開業和企業自辦機構。每個機構中抽取負責人1人,全職或兼職心理咨詢專業人員2~3人?？偣舶l放問卷2000份,回收有效問卷1391份,男性519人,女性864人,8人性別資料缺失;年齡20~74歲平均(36±9)歲;臨床取向者381人(綜合醫院292人,精神科醫院89人),教育取向者746人(大學540人,中小學206人),社會取向者264人。
1.2工具
中國心理健康服務體系現狀與對策研究課題組自編的《心理咨詢與心理治療情況調查表》(以下簡稱調查表),主要涉及心理咨詢/治療的管理與培訓方面的內容,共有93個多項選擇題和填空題,其中培訓方面包括培訓動機、培訓機構、培訓內容、培訓類型、培訓課程、培訓師資、培訓需求、培訓模式等。本研究選取其中的培訓需求量表,該量表共11個題項,參考英國培訓課程標準的9大要素[4]并增加“行業倫理規范”[3]和“自我體驗”[7]2個題項。采用1~5點計分,得分越高,表明越需要該種培訓。對該量表中培訓內容進行因素分析,KMO值為0.878,Bartlett檢驗顯著性小于0.001。進行主成分分析和Varimax旋轉,得到3個維度,累計解釋總方差71.4%。第一個因素命名為督導評估(包括督導、評估、測查和自我體驗4個題項);第二個因素命名為相關知識(含相關政策、理論、行業倫理規范、職業發展和心理發展5個題項);第三個因素命名為實踐技能(含技能和咨詢/治療實踐2個題項)。該量表的α系數為0.899。
本研究還選取調查表中其他可能影響培訓需求的條目,包括人口學變量、受教育程度、所從事的專業工作、從事心理咨詢/治療工作的年限、每周進行心理咨詢/治療工作的小時數、是否擔任督導、從事心理咨詢/治療工作為專職/兼職、已參加培訓的次數、已參加培訓的內容等等。
1.3 統計方法
進行探索性因素分析、回歸分析、方差分析和事后多重檢驗。
2 結 果
2.1心理健康服務人員培訓需求量表評分情況
讓受試對培訓需求量表中所列培訓內容的需求程度進行1~5點評分。結果表明從業者在咨詢/治療實踐和技能上的培訓需求最高,對行業倫理規范和相關政策需求最低(表1)。
2.2繼續教育培訓需求的相關因素
2.2.1人口學因素
以性別(0=男性,1=女性)、年齡、受教育程度(1=博士,2=碩士,3=本科,4=大專,5=高中,6=其他)為自變量,3種培訓分別從因變量做逐步回歸分析。結果表明:受教育程度越低,3種培訓需求越高;年齡越小,督導評估和實踐技能培訓需求越高;女性(14.8±3.7)對督導評估的培訓需求高于男性(14.3±3.4)(表2)。
2.2.2 專業工作情況
臨床、教育、社會3種取向從業者的培訓需求比較。結果表明:3種取向從業者在督導評估上的需求差異有統計學意義(F=3.818,P=0.022)。LSD多重比較表明:社會取向者對督導評估的培訓需求高于臨床和教育取向[(15.2±3.6)vs.(14.4±3.6),(14.4±3.6)]。
采用逐步回歸法考察工作年限和每周工作時間對3類培訓需求的影響,結果表明工作時間越短,培訓需求越高(R2=0.005~0.017,均P
考察是否為專職、是否擔任督導對培訓需求的影響。方差分析表明,兼職者(N=774)對相關知識和實踐技能的培訓需求高于專職者(N=570)[(16.7±4.5)vs.(16.1±4.3),(8.4±1.6)vs.(8.1±1.8);均P
2.2.3已參加培訓情況
以已參加培訓次數(分別用0~11表示0~10次以上)、培訓類型為自變量對3類培訓需求做逐步回歸分析,結果表明參加培訓次數越少,對相關知識和技能培訓需求越高;參加相關知識培訓越多,對3類培訓需求越高;參加實踐技能培訓越少,越需要相關知識培訓,但越少需要實踐技能培訓(表3)。
3 討 論
本研究首次系統考察國內心理健康從業者繼續教育的培訓需求,發現目前從業者最需要實踐技能培訓。受教育程度越低、工作時間越短、參加知識培訓越多者對3類培訓需求越高;年齡小、女性、社會取向、非督導從業者對督導評估培訓需求高;年齡小、兼職、非督導、參加培訓次數少、技能培訓多、督導評估培訓少者對實踐技能培訓需求高;兼職、參加培訓次數少、技能培訓少者對相關知識培訓需求高。
心理健康從業人員最需要實踐和技能培訓。該結果首先可能反映從業人員在上崗前接受這類培訓較少。這與國外情況有所不同。比如,澳大利亞對臨床心理學從業人員的培訓遵從“4+2”模式,“2”表示在已注冊心理學家督導下的2年工作經驗[8]。美國臨床心理學博士專業培訓期間,大約需完成600小時~1000小時的實踐課程[9]。英國對高級從業人員的培訓課時一般為450小時,其中200課時為咨詢技能培訓[4]。其次,對實踐培訓的高需求可能反映從業者的壓力情況。從業者對自己的專業技能感到懷疑是主要的職業壓力來源[10],我國的心理健康從業者也存在同樣問題[11]。最后,接受較多專業知識和實踐技能的從業者,更需要實踐技能培訓,可能是因為該類從業者專業功底越扎實,越能看到自己的不足。這提示,心理健康服務人員不僅應該在上崗前接受大量高質量的實踐和技能培訓,在繼續教育的培訓工作中也需重點加強這方面的內容。
本調查結果發現,不同背景的從業人員存在不同培訓需求。女性、社會取向及未擔任督導的從業者更需要督導評估培訓,可能是因為中國傳統文化要求女性更順從,或女性更易于表達求助的意圖,而男性更不愿意示弱。此外,目前專業領域女性多于男性(專業人員),因此可能影響總體研究結果的應答傾向。社會取向的從業者對督導評估培訓需求較高,提示該種取向從業者專業功底可能相對最薄,可能與美國的一般心理服務人員情況較相近[6],但由于國情所限,他們往往從事著超出專業能力的工作,因此急需督導評估類培訓。美國的心理服務是分層次分級別的[6],上述調查結果表明國內心理健康從業者的培訓需求也存在層次性。因此,針對不同背景的從業者實行分層培訓,可能有益于我國心理健康行業的有序培訓。
在本調查中,從業者參加知識培訓越多,越需要各種培訓,這表明知識培訓對促進重視培訓有積極作用。提示,提高行業準入標準,或對低標準進入者加強理論知識培訓,可能對促進行業發展有積極意義。
致謝:感謝所有參與本研究的同行們!
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管理者的培訓范文5
為貫徹落實《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》，培育扶持中小企業發展，在國家發展和改革委員會、財政部、國務院國有資產監督管理委員會的大力支持和指導下，中國中小企業國際合作協會、中國中小企業對外合作協調中心自2003年面向全國中小企業開設了“中國中小企業競爭力講堂”和“中國中小企業大講堂”（以下統稱“講堂”）。
作為國家中小企業“銀河培訓工程”的重要組成部分，3年來，“講堂”在全國41個城市，舉辦了80余期各類培訓班，免費培訓了兩萬余名中小企業經營管理者和專業技術人員，上百位教師，包括中小企業主管部門的政府官員、優秀企業的經營管理者和大專院校的老師參加了授課，33個地方政府有關部門對“講堂”給予支持，44個地方中小企業服務機構參與了講堂培訓工作,形成了富有特色的師資隊伍和相互配合的培訓網絡。
了解中小企業需求,有針對性地開展培訓,既是“講堂”的使命,也是“講堂”的生命力所在。2004年，“講堂”在廣泛調研的基礎上，推出了全國首份《中國中小企業經營管理者素質及培訓需求調研報告》，在社會上引起廣泛關注，為政府制定相關政策提供了參考，為廣大服務機構開展培訓提供了依據，促進了全社會培訓質量和效益的提高。2005年“講堂”針對全國17個省的數千家中小企業進行了抽樣調查，在此基礎上，提出了2005年度《中國中小企業經營管理者素質及培訓需求調研報告》。
年度報告總體概述暨主要結論
本次調研涉及東北、華北、華東、中南、西北、西南和華南七大區域，覆蓋17個省/直轄市(北京、吉林、、山西、河北、山東、上海、江蘇、江西、安徽、河南、新疆維吾爾自治區、云南、貴州、四川、廣東、福建)的36個城市，有效樣本2192個。
參加本次調研的中小企業經營管理者中，男性占66.7%，女性占33.3%，基本上反映了中小企業經營管理者的性別結構狀況；訪問對象的年齡分布為：25歲以下占7.2%，26-35歲占32.5%，36-45歲占42%，46-55歲占15.7%，56歲以上占2.7%。
中小企業經營管理者素質：
中小企業經營管理者受教育程度：被調查的中小企業經營管理者中，大專學歷占56%，其次為本科學歷，占24.3%；其中東北和西北地區的中小企業經營管理者大學本科學歷所占比例明顯高于其他地區，中專以下學歷比例最高的地區為華東地區。
中小企業經營管理者自學經歷：被調查的中小企業經營管理者中，86.7%有自學經歷，其中有過自學經歷的前三位地區為華北、西南、西北地區，比例分別為95.6%、94%和93.5%。
中小企業經營管理者工齡：被調查的中小企業經營管理者中，工齡在5年以下的占14.9%，6-10年的占17.9%，11-15年的占17%，16-20年的占18.9%。
中小企業經營管理者行業工作經歷：被調查的中小企業經營管理者中在加工制造行業工作過的比例最高，為28.1%，其次為政府及公共事業部門，比例為17%，排在第三位的是法律及其他咨詢行業，比例為15.2%。
中小企業經營管理者在其他公司曾經擔任過的職務數量：被調查的中小企業經營管理者中，在其他公司擔任過的職務數量比例最高的為1個，占63%，其次為2個，比例為22%。
中小企業經營管理者在目前公司曾經擔任過的職務數量：被調查的中小企業經營管理者中，在目前公司擔任過的職務數量比例最高的為1個，比例為70%，其次為2個，比例為17%。
中小企業經營管理者國外工作、生活經歷：被調查的中小企業經營管理者中，有94%的經營管理者沒有在國外工作、生活的經歷；其中華南地區的中小企業經營管理者有國外工作、生活經歷的比例在全國的比重最高，為9.3%，最低的為中南地區，僅為1%，所以，在當今競爭激烈的國際大環境下，如何開闊中小企業經營管理者的視野，增強他們參與國際競爭的能力，是一個非常現實和迫切的問題。
中小企業經營管理者管理能力自我評定：被調查的中小企業經營管理者對自己管理能力的評價中，“時間管理”自我滿意程度最高，“授權管理”自我滿意程度最低；其中西北、華南和華東地區的中小企業經營管理者在 “目標管理”方面明顯弱于其他區域。
中小企業經營管理者管理工作面臨的困擾：被調查的中小企業經營管理者中認為“績效考評”是最為突出的煩惱，所占比例為32.6%，其次為“角色的把握與處理”，比例為30.6%，第三位的困擾是“溝通技巧”，比例為26.8%。
經營管理者培訓需求：
不同管理層培訓需求的迫切性：被調查的中小企業經營管理者認為對“高層管理者”的培訓需求最為迫切，比例為43.4%；其次為“中層管理者”，比例為41.5%;第三位是“基層管理者”的培訓，比例為39%；其中華東和華南地區的中小企業針對“中層管理者”的培訓需求明顯高于“高層管理者”。
經營管理者培訓需求的內容：“銷售”和 “行政管理”兩部分內容是最為迫切的，比例為27.7%和27%；在“銷售”內容方面，西北地區的需求比例高于其他地區；而在“行政管理”內容方面，華北、華南和中南地區的需求比例高于其他地區； 在“市場、廣告、公關”方面，東北和西南的需求比例高于其他地區； 有關“財務”方面，中南地區的需求比例則高于其他地區。
經營管理者培訓需求的實現方式――培訓購買：被調查的中小企業經營管理者中，有46.9%的管理者參加過社會培訓機構舉辦的培訓；其中華南和西北地區的中小企業購買過培訓課程的比例明顯高于其他地區。
管理者的培訓范文6
關鍵詞：農村中小企業；女性管理者；在職培訓；對策
1政府要引導人民群眾更新思想觀念
首先，在基礎教育、中等教育階段，就大力向農村學生宣傳男女平等的思想，讓這種思想在他們的意識中扎根。一個人在青少年時期所形成的觀念、養成的習慣會對他成人后的行為發揮決定性的影響作用。還要強化對女性的性別教育和引導，將先進的性別意識納入宣傳、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我發展的內動力。
其次，政府可以通過各級地方政府及婦聯組織等，擴大宣傳范圍，加強宣傳力度。婦聯可以組織下鄉宣傳隊等，到農村宣傳男女平等的思想。并且目前農村電視的普及率越來越高，媒體同樣對農村也有很強的引導作用和強化作用。因此，政府可以通過主流媒體加以引導。
再次，增強農村中小企業女性管理者的組織化程度，通過女企業家協會、女高知聯誼會等組織使她們加強交流、相互影響，提高群體的性別意識，對在職培訓的知識和學習經驗進行交流。
引導男女兩性建立良好的和諧互動關系，在此前提下，女性人才主體意識的覺悟才能使農村中小企業女性管理者對其能力進行提升，才能使她們的主體地位的提高，從而發揮她們的作用。
2增加對農村中小企業女性管理者在職培訓的投資
目前我國農村中小企業女性管理者投資的主體有三個方面：政府、企業、家庭。
政府應該在源頭上就可以給予支持，如設立“女性發展基金”，或者提供長期貸款等。讓那些不適合繼續升學深造，同時又想掌握一技之長的農村中小企業女性管理者在資金上得到的保證。
企業從上至下都應該理解到女性管理者的重要性，應該對其在職培訓進行投資，讓女性管理者的各方面能力得到加強，使其能更好的勝任工作。并且對女性管理者的培訓還可以加大補貼，如誤工補貼等等，盡量減少農村中小企業女性管理者因參加在職培訓而帶來的眼前利益損失，盡可能讓她們能積極主動地參加在職培訓。
在家庭中，使農村中小企業女性管理者家庭的各個成員都意識到應該對提升女性管理者的素養加大投資，只有這樣才能使女性管理者的各項能力得到提高，才能給家庭帶來更多的利益，尤其是家中的男性出外打工的家庭，女性管理者作為主要的經濟支柱，更應該得到支持。
3增強在職培訓的質量管理
3.1加強在職培訓機構認定
在職培訓質量的好壞與培訓機構的基本條件密切相關。各級政府和農村中小企業應加強對農村中小企業女性管理者在職培訓的重視，設置專門的部門對在職培訓機構進行認定評估，對在職培訓機構進行評估，好的給予表揚，差的勒令進行整改。相對于其他培訓機構而言，中高等職業學校具有相對雄厚的師資隊伍，固定、良好的辦學設施，由中高等職業學校承擔培訓項目，能最大限度地節約培訓資源，提高培訓效果。加強對在職培訓機構的認定，能為提升農村中小企業女性管理者在職培訓質量提供良好的保證。
3.2加強在職培訓師資建設
擁有一支理論素養高、實際操作能力強的教師隊伍，是對職培訓能順利進行的必要條件。很多培訓機構的教師大多數直接來自學校，這些教師的教學能力和實際操作能力都有待加強，還有一些管理技能人員雖然有較強的實踐能力，但理論知識和教學能力都有些不足，并且對當地的經濟、文化的缺乏了解，與農村中小企業女性管理者溝通起來較為困難。單一的教師來源無法滿足對農村中小企業女性管理者管理能力全面提升的要求。因此，教師隊伍應以培訓機構和職業學校的專任教師為主，以管理技能人員為輔。同時，培訓機構要加強與企業的合作，通過實際觀摩，掛職鍛煉等方式不斷提高培訓教師的實踐能力，還要加強與高等院校的合作，通過進修學習方式提高教師的教學能力，豐富教師的理論知識。
3.3采用導師制等多種教學方法
對農村中小企業女性管理者可以向一些大公司和企業那樣，對其實行導師制，這樣還可以幫助女性管理者克服人際關系網絡障礙。從大公司董事會或高管人員中挑選出資深人士，聘請有經驗的在職和退休的管理專家，與有農村中小企業女性管理者建立起“一對一”或“多對一”的師生關系。這些資深導師幫助女性管理者解決工作中遇到的難題，為其提供必要的指導和咨詢。
對農村中小企業女性管理者在職培訓可以運用多種教學方法，有授課法、討論法、案例分析法、視聽法、角色扮演法。
4完善農村中小企業女性管理者在職培訓的政策法規保障
4.1維護農村中小企業女性管理者合法權益
國家應該鼓勵和支持通過建立維權工作站和宣傳典型侵權案例等途徑，提高農村女性的權利意識，進而提高農村中小企業女性管理者的權利意識，增強其依法維權能力。為女性管理者進行在職培訓創造良好的制度環境，以縮小歧視性人力資本投資所造成的人力資本儲存量上的性別差異。只有把農村中小企業女性管理者的能力建設放在優先考慮的位置上，實現社會性別的平等與發展，才能更好的實現農村中小企業進而是整個農村，整個國家經濟、人口、資源、環境的可持續發展。
4.2農村中小企業發展策略上應更注重女性人才培養
在農村中小企業遠景制定時堅持性別平等原則。使女性人才得到更多的培養機會，對其女性管理者進行在職培訓的投資就是為了長遠利益打算。只有女性管理者的能力跟得上當今經濟發展的步伐，才能使企業發展跟得上時代的步伐。唯有如此，農村中小企業才能獲得長期利益。不能只顧短期的效益而忽略了企業長足的發展。
5構建社會一體化的在職培訓網絡系統
要構建社會一體化的農村中小企業女性管理者在職培訓的網絡系統，這樣才能很好的促進農村中小企業女性管理者在職培訓的展開。一體化的價值評價體系有助于人才在整個社會范圍內的有序流動，保障人盡其才，促進知識的傳播。一體化的學習實踐體系有助于人才的不斷培養，保障社會資源在更大程度上的共享。在農村中小企業女性管理者在職培訓的問題上是更加重要的選擇。農村中小企業、培訓機構等相關部門應及時掌握農村中小企業女性管理者的工作、生活現狀，并統計好農村中小企業女性管理者對在職培訓的相關意見和要求，作好整理反饋工作，建立比較完善的信息系統。農村中小企業女性管理者在職培訓信息系統主要由三部分組成，即農村中小企業女性管理者資料庫、培訓機構資源庫和管理者崗位信息庫。在政府、中小企業和培訓機構等相關部門的協助下，利用信息系統對農村中小企業女性管理者在職培訓及培訓后等情況進行動態管理。從而實現女性管理者自身對于所從屬的企業以及周圍人的價值，會堅定人的工作信念，從而更好地完善自己的工作素養，投身于更加有價值的新一輪創造性工作活動中去，來強化對于農村中小企業女性管理者能力的培養。
參考文獻
