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人才素質測評范文1
一、人才素質測評存在的問題
1.測評技術落后的瓶頸問題。相對于我國的人才測評的發展的瓶頸問題，很大程度來自于測評落后，其根本則是以下兩個方面。一是老技術的在運用中所產生的新問題。以量表測評來作為說明，其根本是落后的老技術，但相對于我國的現有制度，以人才才測評的制度作為基礎與開始，當前最為運用和熟知的測評技術，因此則是對國外測評量表的二次修訂，由此去壟斷我國的人才測評技術市場的發展。其根本問題，則是以西方的文化與背景去檢測適合中國人的人才素質測評，第二則是中國人并不完全適應西方所研究集合的心理測驗，這是因為我們，無法對在問卷中體現的社會性的贊許心、默認心向的基礎社會取向進行修改，以此去對中國人的心理能力，進行二次構筑。以此在中國的能力范圍中，對其心理的健康發展進行系列評估，去構筑適合中國人的評價，由此在人才測評中建立有效的符合中國邏輯的評價體系是勢在必行了。
2.研究理論相對滯后問題。相對于應用而言，在中國所發展的人才的測評理論是緩慢滯后的，在1994年末開始，人才測評的研究的基礎理論增多，并且從其文章的檢索程度來看，其文章的內容較淺，基本則是對理論性的探討，或是對其的介紹和操作性的運用，以此進行理論性的基礎討論，而過分的淺入，以及文章的大量出現，魚龍混雜也制約了測評技術的精進與其理論的提高，也以此阻礙了中國人才測評行業的再一次發展。
3.專業人才的匱乏問題。對于測評系統來說，現代的人才測評，則是以多樣性作為根本，整個學科的合集理論的融合，如心理學、管理學等多學科交融的學科體系，也包含對計算機技術的學習統一。它的存在，使得從業人員在學習運用中需要強大的知識構被，專業的技能與素養結合，以此進行相關的學科學習。
4.利益驅使下的商業操作問題。現在中國，已經進入互聯網時代，并且當你打開網站，就可以看到各種人才測評機構的信息。有的是以人才網站作為依托，有的則是獨自為營，但是其根本則是以人才測評為發展的惟一支柱，但是在對于市場運行的測評軟件并不是自主開發的，而是以國外的發展作為依托的標準，其根本則是他人的技術運用，缺乏后續的技術開發力。而在中國的市場化的人才機構中，其根本則是以商業化的運作模式進行商業盈利。
5.相應的法制法規缺位問題。在人才測評的社會發展中，其產業化的缺失根本則是管理制度的不規范，法律規范的不健全，沒有有效的人才測評標準。一方面來說，測量則沒有有效的前期試驗即進行投入使用，而對其的效果，沒有必要的判斷性。二則是對于其優劣根本無法判斷，未經過有效的測試與論證，亦沒有有效的測評與嚴格的評審，以此造成結果的缺失，使得在人才測評中人們對于評測有著猶豫和不確定。
二、改善人才素質測評的對策
1.提高人才測評技術的開發水平。在對于測評的完善和發展中，需要對測評進行改造，進行有效的測量編制，以此進行有效的模式建立與培育，并且需要在技術中的再次創新，以其筆跡的分析、自傳的分析，等進行有效的投射，并且進行有效的小組討論模式，在有效的案例之間進行相互分析，以此作為信息的手段，進行對測評技術落后的一個方向性的彌補，對于測評的準確性趨勢的提高。
2.打好基礎理論根基建設。從整體的測評大范圍看，現代測評理論則基于差異理論的二次建立，需要對相適應的職位類別的差異性進行有效的客觀要求，另一方面則是以個體人才進行必要的條件處理，重視在心理構筑中個體個性的心理特征差異。而對我國大多數測驗方法，則是以國外的技術構建在基本的測驗理論基礎之上的，以此其研究缺失，水平較低，需要對其必要的加強。有效的進行人才測評的深化理論改革，在有效的學科范圍內進行基礎性的理論探索。并且在對基礎理論研究發展的同步節奏中，使得人才測評在基礎之上，建立有效的基礎環境，以此謀求的同時人才測評的縱深發展。
3.建設人才測評隊伍。對于優秀的人才測評，必須對其測評工作進行高質量的保證，這是人才測評所發展的高效與基礎，以此去改變現有狀態的措施性與有效性。一方面，是把人才測評的專家進行有效的組織，并且對人才的測評信息進行有效的研究，解決理論問題，另一個方面則是對人才測評隊伍的培育，使得其工作者有著更為高的質量與數量。
4.完善中介機構管理。對目前的測評方向中，多以商業的服務運作為主要，在人才測評的商業市場中，對其中介機構進行必要的完善與管理是必要的當務之急，一是對其進行機構的注冊，整體的審批制度建立，對于市場發展的整體監控，其二則是對其弄虛作假與違法亂紀的進行嚴加處理，加大法律力度，三則是對測評者需要必要的保密，維護測評者的個人利益與權利。
5.完善相應法制法規。對于相應的從業人員資格認證制度。需要進行其素質進行必要的界定，對人才測評市場的規范化，并且進行有效的資格驗證，在資格驗證中，進行大范圍的培養，結合中國社會實情對相關從業人員進行資格認證，使得從業人員的培訓與素質得到必須的提高，以此進行有效的吸收和優秀人才的鞏固。目前對于我國的所接觸的法律問題進行有效的管理，在對于盜版測評在軟件市場的有效運用，并且對于市場整體層面的進行。因此，必須制定必要的人才保護測評技術，對于專利軟件的保護，在有效的法律法規中完善市場秩序，保障人才測評技術的發展。
人才素質測評范文2
我國人才總量規模很大，并且近年來每年新增城鎮就業人員都以千萬計，如此龐大的就業規模容易導致崗位匹配度不高等問題，解決這一系列問題，建立完善的人才素質測評制度，了解各類人才的基本信息異常重要。
一、人才素質測評的功能與意義
（1）人才素質測評的功能。首先，人才素質測評具有評價功能，人才素質測評的基本出發點就是要對人才的基本素質做出評價，了解人才的基本情況，并進而做出評價。其次，人才素質測評具有發現功能，由于人才供給與用人單位之間信息不對稱，且社會誠信體系尚不健全，這就需要人才測評來促進雙方進行信息交流，為人才招聘、崗位調整等提供依據。再次，人才素質測評具有發展功能，人才素質測評能夠發現各類人才存在的不足和特長，這樣既可以為個人制定職業生涯規劃提供建議，也有利于改變自身存在的本文由收集整理缺點，從而為人才的發展提供支持。（2）人才素質測評的時代意義。首先，提高人——崗匹配問題需要重視人才素質測評，更好的了解各類人才的素質，分析其與崗位職責的匹配程度，對于不匹配的可以予以調整，以達到人才優化配置的目標。其次，解決就業難問題需要高度重視人才素質測評工作，解決就業難的問題，需要發揮人才素質測評的作用，幫助用人單位更為全面的了解人才的基本情況，從而為聘用到合適的人才提供便利。
二、人才素質測評的實施
（1）明確人才素質測評的基本要素。首先，品德，品德高尚是一個高素質人才的基礎，否則，即使這一人才具有一定的專業技能，也不能稱之為真正的人才。其次，能力，即完成預定工作，協調人際關系等方面的能力，一般而言這種能力的測試更為注重個人的專業素養。再次，職業態度，主要是考核個人現實工作中的基本表現，如是否積極上進，是否樂于鉆研等。然后，工作業績，對于已經就業的人員而言主要考察其以往的工作業績，對于應屆畢業的學生而言，可以測評其實習情況、科研成果、學習成績等，這種過往的成績在很大程度上能夠反映出個人的工作總體素質。最后，廉潔誠信情況，即個人信用是否。（2）確定人才素質策略的基本流程。首先，分析人才的履歷。分析人才求學、從業資歷，了解個人的基本情況，可以為人才素質測評提供較為全面的基礎信息。其次，筆試。筆試的內容很多，既可以是專業知識的測試，還可以是綜合素質測試，心理測試等，通過筆試可以較為全面的了解各類人才適合于目標崗位的情況。再次，面試。當前使用較多的是結構化面試、情景模擬等面試方法，通過面試，可以了解一個人才溝通協調能力、反應能力、處理實際問題的能力等。
人才素質測評范文3
關鍵詞：綜合素質測評；大學生；創新創業
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）28-0056-02
大學生綜合素質測評體系，是在社會對高校人才培養要求的基礎上產生的，通過這一測試，能夠讓學生充分的意識到自身存在的缺點和不足，從而充分的發揮主觀能動性不斷地完善自身。因此，要不斷的將大學生綜合素質測評體系應用到高校的管理過程中，并結合社會的需求和學生的素質等影響因素，不斷地完善大學生綜合素質測評體系，從根本上提高高校培養人才的質量。
一、大學生綜合素質測評理論概述
1.大學生綜合素質測評的含義。大學生綜合素質測評是指在科學方法的指導下，以定性和量化的方式對高校學生的德育素質、智育素質、體育素質、心理素質、能力素質和思想品德素質等綜合素質進行測評，測評結束后按照一定的測評標準，對學生的綜合素質進行相應的認知判斷。綜合素質的測評過程不僅要透明公開化，進行測評的方式也需要多種多樣，將學生各個方面的素質進行準確的測評，在測評過程中，要充分的將高校學生的主體作用體現出來，引導學生自覺地發現自己的問題，并進行及時的糾正。
2.構建與完善綜合素質測評體系的必要性。進行大學生綜合素質測評是提升大學生自身素質的需要，是高校培養綜合性人才的重要管理方式，也是國家對高素質人才要求的必然選擇。大學生綜合素質測評已經逐漸成為各個高校的學生進行自我提升的一個重要方式，學生可以進行自我認知，找出自己不足之處，并采取有針對性的提高策略，為學生制定未來發展方向具有重要的借鑒意義；綜合素質測評體系為高校培養綜合性人才提供了新型的管理方式，通過對學生綜合素質的測評，高校不僅能夠將學生綜合素質的優劣情況進行對比和判斷，也能夠發現當前學生存在的普遍問題和潛能，從而完善和創新現有的教學方法，進行有目的的教學，使學生的綜合素質和學校的教學質量得到更快的提升。當前國家對人才培養的要求也越來越高，只有不斷提高學生的綜合素質，才能更好的滿足國家對人才的需求。大學生綜合素質測評，能夠準確的對學生的綜合素質進行認知判斷，因此，在國家進行人才選拔時，可以參照大學生綜合素質測評的結果，選擇高素質的人才。
二、三峽大學學生綜合素質測評的現狀
1.素質測評方法的定性和定量不夠。三峽大學主要通過分項積分和綜合評估的方法進行測評，并結合學生自我評價、教師評價和同學評價等方式進行綜合素質測試。在進行分項積分和綜合評估時，經常出現學生加分的造假現象，而且學校對加分項目的劃分也不是很準確，經常出現加分混亂的情況；同時，結合學生自我評價、教師評價和同學評價等方式，主要是通過人的主觀意愿進行評價，容易導致測評結果的不科學，教師和同學進行評價是容易受自己情感的影響，導致測評的結果明顯不公平。
2.素質測評的目標單一化。對三峽大學的學生綜合素質測評進行分析后發現，三峽大學進行這一測評的主要目的，是為了進行綜合名次的評定，將學生的等級分為優秀、良好、中等、及格和不及格，從而更好的進行高校的管理。由于該校素質測評目標的單一化，導致對測評結果的利用也不科學，僅僅滿足了三峽大學對學生各類獎學金的評定和各類榮譽的評定等，而忽略了學生的綜合素質是否存在等問題。
3.素質測評的過程不規范。在三峽大學的素質測評中，存在著測評過程不規范的現象。采用分項積分和綜合評估的方法進行，其中有一些學生為了將自己的綜合成績排在前列，做足了表面文章，比如，爭當干部為自己進行加分，但在實際的工作中，不愿意為班級服務，只為給教師留一個好印象等，這一評價過程非常的不規范。同時，在進行學生綜合素質加分時，只要符合加分條件的學生，將證明材料交給班委會，就可以進行加分，很多學生在進行加分時，弄虛作假，導致在進行加分的過程中，經常出現亂加分的現象，使得最后所測試的認知結果并不準確。
4.測試的評價指標不科學。對三峽大學的綜合素質測評的內容進行分析，發現測評的重點依然是智育測評和德育測評，注重學生對專業知識的學習情況和掌握程度，這一綜合素質測評的重點，也決定了所測試出的結果缺乏實用性，難以滿足國家對人才的需求。在三峽大學的綜合素質測評中，智育測評的成績占到了總測評成績的55%，德育成績占到了15%，可見學生綜合成績的高低，主要是由智育成績所決定的，雖然在這一測評內容中，也是涉及到了學生的其他素質，但僅僅這一部分就占到了綜合成績總數的30%，難以將學生的綜合素質進行科學準確的測量。
三、三峽大學綜合素質測評體系的完善對策
1.改變以智育為主的測評觀念，注重各方面素質的共同發展。要不斷完善三峽大學學生綜合素質測評體系，首先應該形成科學的測評觀念，必須要注重學生的全面發展，在素質教育理論的影響下，對素質測評體系的內容比重進行重新的劃分與制定，使三峽大學綜合素質測評體系能夠將學生各方面的素質反映出來，不僅能夠滿足國家對人才的需要，學生也能夠根據這一結果進行自我反思。同時，也要改變三峽大學對測評結果的運用，測評的結果不能僅僅停留在評優和管理的層面上，還應當重點關注學生在測評中所出現的問題，并對學生所出現的這些問題進行及時的引導。
2.不斷豐富學生綜合素質測評的目標。由于當前三峽大學進行綜合素質測評的主要目的是為了甄別學生的優劣，更好的進行管理。這一評價的目的單一化嚴重制約綜合素質評價體系的發展，因此，在原有綜合素質評價目標的基礎上進行豐富，除了要滿足學校對學生的優劣進行甄別和管理之外，還要對學生的綜合素質現狀和教學中存在的問題當作評價的目標。綜合素質評價的結果中，將學生的綜合素質情況判斷的非常明晰，學生可以依據這一結果對自己的不足之處進行自我改進和自我完善。同時，在綜合素質評價中，也要將教學中存在的問題當作評價的重要目標，通過對學生綜合素質測評的結果進行分析，找出當前學生存在主要問題，為教學內容和教學方法的改革提供重要的參考依據。只有不斷的將綜合素質測評的目標進行豐富，才能夠使綜合素質測評的結果得到更好的應用。
3.創新學生綜合素質測評方法，促進綜合素質測評體系多元化發展。目前，三峽大學的學生綜合素質測評方法主要是通過學生自我評價、教師評價和同學評價等方式進行綜合素質測試，這一測評方法具有極強的主觀色彩。在進行改進時，應不斷的對學生綜合素質測評方法進行創新，將多元化的測評方法應用到學生綜合素質測評當中，可以通過定性測量法、定量測量法和定性定量相結合的測評方法來進行。定性測量法是將學生的素質，分為不同的檔次進行評價。定量測量法是通過教師評價、學生自我評價和同學評價等方式進行綜合素質測試，但容易受情感因素的影響。因此，在進行綜合素質測評時，可以通過定性定量相結合的方式來進行測評，由于學生綜合素質測評的內容比較繁多，因此，在采用兩者相結合的測評方法時，要結合內容選擇適合的測評方法。
4.將學生綜合素質測評內容和過程透明化。由于三峽大學綜合素質測評內容和過程沒有透明化，導致素質測評過程的不規范，經常出現弄虛作假等現象，從而導致測評的結果不公平。為了保證測評結果的科學化，就需要將學生綜合素質測評內容和過程透明化，學校應該組織一些學生和教師對學生綜合素質測評的過程進行監督，一旦發現在測評過程中出現不公平事件，要進行嚴肅的處理，同時，對學生綜合素質測評的內容要進行及時的公開，接受全體學生的建議和質疑，對于其中有問題的地方要進行審核與調查，保證學生綜合素質測評結果的準確性和科學性。
四、構建大學生綜合素質測評系統
大學生綜合素質測評體系，已經成為當前我國高校進行學生管理的重要方式，不僅是滿足提升大學生自身素質的需要，也是高校培養綜合性人才的重要管理方式和國家對高素質人才要求的必然選擇。本文通過對三峽大學的綜合素質測評現狀進行分析后，發現只有不斷的改變以智育為主的測評觀念，注重各方面素質的共同發展，豐富學生綜合素質測評的目標，創新學生綜合素質測評方法，促進綜合素質測評體系多元化發展以及將素質測評內容和過程透明化，才能更好的促進三峽大學學生綜合素質測評體系的發展。同時，構建大學生綜合素質測評系統，需要從思想道德素質、身心健康素質、人文素組、專業文化素質以及創新素質等內容入手，不斷地完善和改進我國高校大學生綜合素質測評體系。
參考文獻：
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人才素質測評范文4
【關鍵詞】高職院校；學生；綜合素質；測評
高職院校學生綜合素質測評，關系到學生在校期間獎學金和評優選先的評選，更有助于促進學生綜合素質的發展，完成高職院校為社會輸送高素質的技能型人才的培養目標，是學生管理工作的重要內容，做好高職院校學生綜合素質測評工作，具有十分重要的意義。
早在2004年3月，教育部《關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》中就明確指出：高等職業教育要以就業為導向，培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強、具有良好職業道德的高技能人才，至此，高職教育的人才培養定位已非常明確。隨著高職辦學規模的不斷擴大，高職人才培養目標、辦學方向更加明確，高職學校教學管理、課程設置日益完善，更加符合高職人才培養的需要，然而與此同時，對高職學生的綜合素質測評系統卻一直是大家求而未果的問題，從理論上說：“能夠為社會創造價值、受社會歡迎”是衡量高職人才培養質量的最終標準，但如何把這一標準具體化并以此去評價學生在校每一學期、每一學年的情況卻并非容易做到的。目前，高職院校對學生的綜合素質測評辦法大多是照搬普通高校的模式，是以“知識為核心”并將各項評價指標全部量化，忽略了職業技能及職業素質在高職學生綜合素質測評中的地位。當前高職院校學生綜合素質測評工作主要存在以下三個方面的問題：
1.原則缺失。高職院校學生綜合素質測評受現實多種因素束縛是外因，而更深層次的原因在于沒有形成起統領作用的原則和理念體系，評價學生的側重與學校培養人才目標不相符，起不到準確評價高職學生的作用，學生的認可性和接受度不高。測評工作本身缺乏目的性，存在為測評而測評現象。學生綜合素質測評不是為了構建學生的核心競爭力，將學生綜合測評當做了“績效考核”，而并非“績效管理”，這樣雖然簡化了工作，但是卻不能達到最初的目的，無法有效提高學生的綜合素質。
2.機制單一。高職院校在學生綜合素質測評運作模式方面還沒有走出傳統模式的局限。通常，高職院校對學生的評價主要是以評優為目的而建立的素質評價機制。部分評價內容的內涵過于簡單，如在對綜合測評中占很大比重的智育評價上，往往只注重評價學生專業知識的積累，更多地是對學生學習結果的評價，是一種靜態評價，而對學習過程的動態評價甚少，缺乏對學生解決實際問題的能力和科研創新能力的評價，有的把一切東西都數量化，完全量化學生的素質缺乏科學性，因為我們很難說素質分79分的學生就比80分的學生差，素質測評的定性分析與定量分析結合不夠，不能有效地滿足素質測評的需要。
3.實施錯位。素質測評不僅是科學認識被測評者的過程，更是以此為基礎的測評結果的接受過程，其目的是為學生樹立起正確的行為導向，并使其內化在行為中。由于測評結果不具有調節和引導學校教育、教師教學和學生發展的風向標，所以，素質測評從這個意義上說無效用。
事實上，以上問題的存在已經成為高職教育發展的瓶頸，高職院校已意識到了問題所在，并積極尋找更為科學、有效的高職院校學生綜合素質測評辦法。為了完善高職院校學生綜合素質測評辦法，在保持原有測評辦法中客觀的、適合高職學生發展的內容基礎上應重點解決以下三個問題：
一、測評辦法的適用性。對學生的測評應該“以人為本”，從學生自身的特點出發，學生在校的不同時期應該有不同的測評標準：一年級側重專業認識、人文修養；二年級側重職業技能、綜合能力；三年級側重就業能力、職業道德。學生成長是一個遞進的過程，用一個不變的標準去測評變化的學生顯然是不適用的，因此，高職學生綜合素質測評辦法首先應是由針對不同年級制定出的相應的三套測評辦法組成，以解決測評辦法的適用性問題。
二、測價辦法的科學合理性。把學生的學習、能力、素質都分數化是不科學的，這樣既不能真實、準確反映學生的綜合素質，也不符合我們對高職人才的要求。高職人才應該是這樣的：除了職業能力以外，當他某一方面達到一定水平就夠用了，并不因他在這一方面的更高水平而改變他的價值。為了更加科學、合理的評價學生的綜合素質，應從下列幾個方面調整測評細則：1.粗化測評項目，把各項活動分成政治、技術、文化、娛樂等大類，減少不必要的項目；2.區分絕對項目和相對項目，學生必備素質為絕對項目，必須強化，相對項目可在一定范圍內自選，達標即可，通過增加各類活動的加分權重來吸引學生有選擇的參加活動；3.變絕對分數為數量級，學習成績分段測評，盡量減少“量化”因素的影響。
三、增強測評辦法的功能性。學校對所培養學生的測評工作應成為整個高職教育過程的重要組成部分，測評辦法不僅是檢查、鑒定學生的標準，同時還應該是引導學生的路標、學校教育教學工作重點調整的信號。對學生的綜合素質測評工作既是對整個學校教育效果最終的檢查，又是下一輪教育方向進行調節的依據。為了使測評辦法切實發揮以上作用，應建立測評工作制度，對測評結果進行分析，寫出分析報告，向教研、教學、學生管理等各部門提供學生動態，作為教學、管理部門調整工作的依據，同時調整測評辦法有關項目標準，為下一輪學生素質測評作準備，使學生的綜合素質測評工作成為一個動態的良性循環過程，成為高職教育教學過程質量控制系統的一個重要組成部分，因此，建立一個以“職業能力”為核心，定性與定量相結合、分階段、分層次、簡單易行、行之有效的符合高職人才培養目標的動態的學生綜合素質測評系統是十分必要的，這也是關系到高職教育發展的大事。
目前，對高職學生的綜合素質測評還處于摸索階段，怎樣從高職學生的特點出發、按照職業能力的要求來進行高職學生的知識運用和專業能力的評價，已引起教育及企業各方的高度關注，而對高職學生在校期間的每一階段的綜合素質測評的目的就是使學生逐步地向符合社會、企業需要的方向發展，最終成為高素質的高職人才，因此，搞好在校高職學生的綜合素質測評工作是培養高素質高職人才的基礎，也是優化教育教學、實現學校資源最大化效益的前提。一個科學、合理、有效的學生綜合素質測評系統是所有高職教育工作者所期盼的，它將對高職教育的發展產生不可低估的推進作用。
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人才素質測評范文5
關鍵詞：人才；素質測評；現狀
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
在美國，1/3的小企業和2/3的大企業都采用人才測評，尤其是在世界500強企業中人才測評作為評價的標準環節來使用。通過人才素質測評，可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供充分展現自己才能的工作崗位，積累充足的人才資源庫，沖破企業發展與人才短缺的瓶頸，強化企業競爭力，促進企業可持續發展，實現公司和員工的雙贏。因此，研究我國人才測評工作中存在的不足及改進措施，促進我國人才測評工作不斷推進就成為一個重要的課題。
一、我國人才素質測評技術的發展現狀
在我國，現代意義上的人才測評始于改革開放，順應經濟體制、人事體制改革的需要，人才資源開發逐步提上了議事日程，人才素質測評工作也在全國逐步興起。各地成立了一些專門的測評機構，培訓了人才測評骨干。人才測評技術在公務員錄用、領導干部選拔、企事業人才招聘等領域得到了廣泛應用。但我國的人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術瓶頸有待突破。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對人才選拔，優化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革和人才市場的發展。
二、我國人才素質測評技術在應用中存在的問題
從總體上看，我國的人才測評工作還比較落后，實踐運用中還存在著很多誤區，有許多工作亟待完善。
1.基礎理論研究薄弱
我國目前尚無自己完備的人才測評理論體系。長期以來，人才測評理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用促進了我國人才測評事業的發展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，多數企業是將國外的人才測評軟件經過簡單漢化處理就直接應用了，而對支持人才測評的環境未做適合企業自身情況的發展及延伸。
2.人才測評的法規不健全
人才測評在我國的應用雖然已經很多年了，但至今尚無行業的法律法規或標準。國內從事人才測評的機構眾多，大致分為四大類，即政府測評機構、科研院校下屬的測評機構、商業化測評機構和國外測評機構。此外，人才測評的從業人員沒有資格認證制度，導致人才測評行業的門檻低、質量差，導致人才測評的信度和效度大打折扣。
3.測評技術落后
測評技術落后是影響我國人才測評發展的瓶頸問題。常用的測評技術如公文處理法、無領導討論、模擬面談、案例分析、智力測驗、投射測驗等，在國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段。多數企業沒有明確的用人標準，測評工具缺乏針對，性盲目性和重復性較大。
4.專業力量薄弱分散
目前我國的人才測評隊伍建設相對西方發達國家有很大差距。在美國，對人才測評的操作必須是專業人士來執行，經過專業考核獲得專業資格認證，還須經過反復培訓。而我國因測評人員的知識貧乏而得出錯誤的結果，或作出錯誤的解釋，或設計出缺乏科學性的工具的現象非常普遍。其后果必然影響人才測評的社會聲譽，影響人才測評的持續發展。
三、我國人才素質測評技術的變革方向
在西方發達國家，人才測評已經形成一個產業，如美國每年僅人才測評服務的直接收入已達到10多億美元。隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷完善，人事制度和經濟體制改革的不斷深化，人才測評的應用需求將不斷擴大。對比國外人才測評的發展現狀，縱觀近年來我國人才測評理論與實踐的發展，結合我國的國情，可以預期我國人才測評的發展將有以下變革趨勢。
1.人才測評行業的產業化
人才測評的產業化是指在政府宏觀監控的基礎上，使之發展成為自負盈虧、自我約束、自我發展的經濟實體，并使人才測評服務成為有規模、有影響的獨立行業。人才測評產業化是人才測評事業發展的必然方向，也是人才資源社會化發展的結果。根據不完全統計，中國與人才相關的服務每年至少有8000億元的潛在市場，我國人才測評的市場前景和發展潛力非常巨大。
2.人才測評法規體系的完善化
隨著人才測評事業的不斷發展，與之配套的法律體系和法律制度需要不斷的制定、補充和完善。如制定《人才測評服務機構管理辦法》，建立測評機構注冊、審批制度；制定《人才測評專業人員管理暫行規定》，建立測評專業人員資格認定制度；制定《人才測評專利保護條例》，保護知識產權，有償使知識成果，保障人才測評技術的發展。
3.人才測評功能的綜合化
傳統人才測評的功能與目的非常單一，就是選擇合適的員工。但在市場經濟條件下，人才測評單一的選拔功能越來越不能滿足企業發展的需要?，F代人才測評將集招聘、開發、培訓、管理咨詢等多種功能，促進整體性人力資源的開發和完善。
4.測評從業人員的專業化
要提高我國人才測評工作的整體水平，當前亟待解決的是人才隊伍的建設。我國的人才測評專業人員不僅要具備豐富的人事測量知識、豐富的實踐經驗和良好的職業道德修養，而且還應懂得如何應用計算機和統計學的方法分析數據和解釋數據。
四、總結
當今社會的高速發展，對人才輩出的需求越來越迫切，對人才質量的需求越來越嚴格，相應地，對人才測評工作的精確性要求亦越來越高。通過不斷探索人才測評理論的新領域，完善人才測評的法律法規，建設一批優秀的人才隊伍，我國的人才測評事業定能適應我國經濟和社會發展的需要，從而促進我國人才測評的良性發展。
參考文獻：
[1]李序蒙.人才素質測評及其在現代人力資源管理中的應用[J].湖南大學學報,2007.
[2]詹一虹.人員素質測評在人力資源管理中的應用分析[J].武漢大學學報,2007.
人才素質測評范文6
【關鍵詞】人才測評 筆跡測評 口語測評 繪人測驗 媒體
一、人才測評誤區
（一）人才測評等同心理測驗
心理測驗只是人才測評工具中一種很重要的類型，但不是唯一辦法。結構化面談、非結構化面談、無領導小組討論、角色扮演、公文處理等人才素質測評手段都是經常使用的。
（二）素質測評得不償失
在測評工作實踐中，經常會碰到用人單位的一些領導對測評方法持懷疑和否定的態度，如果讓這些領導出資支持素質測評工作，他們會認為得不償失。
（三）人才測評不可靠
很多人認為人才素質測評是測評人員證明自己價值所搞的一套類似于電腦算命的把戲。人才測評在我們國家的應用剛剛起步，但由于國內心理學的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是產生困惑。其實，人才測評準確不準確，取決于兩個方面：一是你選擇工具的水平，二是應用工具的水平。建議大家在購買人才測評工具的時候選擇那些技術力量較強、知名度較高的科研部門研發的，比較成熟、 通行的工具。
了解了人才測評的誤區，其實我們發現人才測評的目的很簡單，就是發現人才。下面將介紹我們身邊的人才測評。
二、人人參與的人才測評
現今社會的特點就是信息傳播十分迅速，信息共享程度很高，曾經像人才測評這樣與人力資源專業相關的專業詞匯很少觸及，而隨著現在各種行業的媒體化和平民化，人力資源相關專業的知識越來越受到人們的關注。以下將從媒體和百姓的視角談談人才測評無處不在的身影。
（一）百姓
在日常生活中，人們再也不會僅限于吃好睡好，而更多地追求精神層面的提高。人們更想了解，我是誰，我的優缺點以及我擅長的職業。而百姓們接觸到的人才測評更多的是網絡報紙等媒介的一些職場測試、星座測試等容易參與的方式。
（二）媒體
以《職來職往》、《非你莫屬》、《中國職場》等綜藝節目為主，實際上這些節目是對人力資源專業十分關注。因為節目的本身就是一個招聘的全程的真實體現。
節目中主要體現的測評方法：
1.角色扮演
2.結構化面談
3.觀察言行舉止
4.壓力面試
從這三點可以看出，雖然人才測評有普遍化的趨勢，但是形勢過于俗套與簡單，弊端在于一個沒有能力的人經過精心的準備與鍛煉，同樣能有很好的表現，下面推薦我認為比較特別的幾種新型的人才測評技術。
三、人才測評新技術推薦
（一）筆跡分析
筆跡分析是以筆跡學筆跡心理學為基礎的新興學科，過去研究表明，筆跡與個體人格特征有一定的關系，其科學性得到了普遍的肯定。所以筆跡分析已經進入很多人才素質測評領域。
McNeal最早發現了筆跡學與人才測評、市場的關系。在電影《李米的猜想》中也有一個片段，里面的警察就通過字跡發現了販賣者鄧超。但是也有人提出質疑，最主要的質疑是質疑其中的不確定性以及這方面的專家很少。
（二）繪人測驗
繪人測驗也是投射技術的一種，是指在測試過程中，給被試者紙筆等繪畫工具，讓被試繪出人物形象，通過對這種作業的分析了解其所投射出的情緒特征、人格特征和智力發展水平等。
繪人測驗產生初期，研究者根據自身的心理學研究經驗和研究問題提出理論，擬定并驗證繪人人格測驗的指標，目前人格測驗已經涉及的研究領域有，智力、情緒與行為、焦慮、性別角色認同、軀體想象、自我概念等。
繪人測驗是需要跨文化研究的，因為畫像代表著一定的符號，蘊含了繪畫者的語言、民族文化背景，異國之間的判斷標準是有差異的。但這些只是細枝末節的差別，因為人類都是地球人，其共性難以磨滅，如成熟的孩子總是比年幼的孩子畫圖有著更加清晰的輪廓。
（三）口語測評
“應聘者是否在說真話？”這是企業招聘人員在招募甄選過程中，常常疑惑的問題，他們一直試圖解決應聘者簡歷和面試中的歪曲和夸大成分。但其實更應該重視應聘者的能力、素質如何。從目前的研究來看，人才的成功更多地取決于其內在的素質，如動機、歸因或解釋方式等。而這些素質很容易在口語中得以體現。
這里所說的口語，并不局限于口頭語言，而是指可以筆錄的、非說明性的任何文字材料。對于特定的個體而言，這些表現在口語中的特點是十分穩定的，這就是我們常常說的說話風格。
口語中的個體差異極其明顯，以至于被稱為口語中的指紋。成功者口語中的指紋與失敗者的差異十分顯著。由此，心理學家開發出了分析口語的技術，用以判斷被評價者在動機或者解釋方式方面的特點，進而據此做出進一步的推斷。
四、結語
本文從人才測評的角度切入，介紹了人才測評中的誤區以及現今存在于我們身邊的人才測評。人才測評更多的變成一種心態，呼吁我們更加看重自己以及他人的素質，做一個有文化有知識的人才，而不是單一性的人才。后面推薦的幾種比較新鮮的人才測評方式，都是偏向于投射類的。因為筆者認為，投射類的測驗會減少一些人為因素。并且具有一定的客觀性。希望每一個人才，每一塊金子都能閃光。讓人才測評發揮更多的價值。而我們也要注重自身素質的提升，有時刻被測評的勇氣。
參考文獻
