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職稱管理范文1
職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等?？己艘丶霸u分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題
晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。#p#分頁標題#e#
職稱管理范文2
今天召集同志們來，是座談中小學教師職稱聘任制動態管理改革問題。這次座談會為什么要放在舉行？不言而喻，是因為縣認真果敢地抓了這項工作，而且這項工作抓出了成效，形成了成功的經驗，具有在全市推廣的價值意義。因此，我們特別安排了縣教育局的同志向大家介紹情況、推介經驗。同時，下午還有一項議程，請市人事局周彩珍副局長講話，就全市中小學教師職稱聘任制動態管理改革工作進行具體指導。我希望與會的教育局長、職改辦主任要集中精神，心無旁鶩地聽取的經驗介紹、聽取周副局長的指導性要求，以便在質量管理年里把主導教育發展的職稱改革工作扎實推行下去、富有成效地管理起來。
一、近幾年全市中小學教師職稱評聘工作的回顧
近幾年來，我市中小學教師職稱評聘工作，從總體上看，是健康平穩的，廣大教職工是心悅誠服而感到滿意的。為什么有這么一種好的現象？為什么有這么一個好的反應？這中間肯定有好的東西、有好的做法、有好的經驗。這就需要我們去認真回顧、去認真探究、去認真總結?？偨Y過去，是為了今后，以利更好地調動教職工教書育人的積極性，以利更好地發揮教職工建設人力資源強國的創造活力。我個人認為，近幾年的職稱評聘工作之所以有好的反應，主要恐怕有這么幾點堅持得很好：
一是評聘工作逐年有改進，基本實現了科學化、規范化、制度化。所謂科學化，就是市、縣兩級職改辦的同志能夠不折不扣地執行職稱評聘的政策，理解透徹、把握全面、貫徹到位；就是市、縣兩級職改辦的同志們能夠堅定不移地執行職稱評聘的標準，不降低、不扭曲、不枉縱；就是市、縣兩級職改辦的同志自始至終執行職稱評聘的程序，一是一二是二，頭是頭尾是尾，丁是丁卯是卯，規程不亂套、秩序不錯亂。所謂規范化，就是在組織建設上，市教育行政部門健全了職稱評審委員會，評審權利統統歸于評委，行政不干預，使評委既能履行職責又能盡其義務；就是在申報程序上，嚴格實行“一評、二復、三查”的制度，每一階段都張榜公示，陽光普照、透徹澄明，也就是說實行了陽光操作，全無黑箱暗控；就是在評審標準上，把握“三重”要求，堅持重能力、重業績、重實效，標準不降低、要求不放松。所謂制度化，就是實行監督制，在職稱評聘時請紀檢監察部門親臨現場進行全程監督；就是實行紀律管制，對評委進行了思想教育、政策培訓，嚴格要求評委們不徇私情、不謀私利；就是實行落榜反饋制，要求評委對參評對象的否決要列出理由、注明政策依據，職改辦要記錄在案，如實向落榜教師本人反饋。
二是不斷深化改革，實行宏觀調控，加強崗位設置與結構比例管理。在講這條經驗之前，我有一個問題想提醒大家注意：職稱評聘機構為什么通常稱為“職改辦”，而不直接名之為“職稱辦”？這個名詞概念意味著什么？我的理解是：職稱評聘時至今日還有待改進、有待完善、有待深化改革。事實也是如此。教師符合職稱評審條件和標準的越來越多，我們沒有理由剝奪他們申報的權利，也沒有理由不為他們評定。但是，我們的經濟還很不發達，沒有雄厚的財力為所有評上職稱的教師支付理所應當的職稱工資。僧多粥少的現實雄辯地證明了“物質是基礎”的真理。我們既要堅持真理，又要解決現實問題，其辦法只能是深化改革，其途徑只能是評聘分開，其策略就是只能是實行宏觀調控。我這種理解正確與否并不重要，重要的是我們已經加強了崗位設置與結構比例的管理，已經將崗位核定到了各個基層學校，而且已經或者正在為全市教師職稱聘任工作實現崗位管理打下了堅實的基礎。至于具體的經驗，已經形成，我不作分析，請的同志詳細介紹。
三是市人事局的具體指導。市人事局是全市職稱評聘工作的組織者、管理者。但市人事局始終保持著一個正確的姿態：他們既是組織者又是指導員，既是管理者又是服務員。多年來，市人事局從領導到辦事員、從局班子到職稱科，都對我們教師職稱的評聘給予了政策上的宣傳解讀、程序上的闡釋指點、標準上的把關指導和評聘具體過程中的管理服務?？梢哉J為，沒有市人事局的強力組織、統籌管理和指導服務，我們教師職稱評聘工作就很難一帆風順，更談不上讓教師滿意。
以上三條，是我對過去工作回顧后得出的基本經驗?？偨Y并不深入，希望市、縣教育局負責職稱工作的同志予以豐富完善。下面再講第二個問題：
二、推進中小學教師職稱聘任動態管理工作的現實背景及其必要性
職稱聘任動態管理的提出，毫無疑義，是有其現實背景的。眾所周知，職改工作始于1986年。當時，職改工作的實行，對于提高教師社會地位，對于改善教師生活條件，對于調動教師教書育人的積極性，意義重大、作用巨大、功德偉大。但隨著符合評審條件人員的驟增和專業技術職務崗位數額的限制，職稱聘任終身制的弊端日益凸現。消除弊端，化解矛盾，穩定隊伍，激勵精神，刻不容緩。在這一現實背景下，職稱聘任動態管理改革便因時而發、順勢而動。
職稱管理范文3
由于新的會計準則今年開始執行，為了配合《會計》等教材的變化，2007年《財務管理》和上年教材相比總的來說變化也較大，主要對教材有些章節進行了重新劃分并增加了一些新內容。具體教材主要變化內容如下：第一章重新安排各小節內容的順序；第二章專門講解資金時間價值內容；第三章風險與收益分析，這是2007年教材單列一章講解；第四章金融資產及其評價，突出r財務學與投資學內容的區別與界定；第九章收益分配，刪除了“股票分割與股票回購”等內容；第十一章公司治理與財務控制，其內容變化也較大。
由于今年教材和大綱變化較大，所以考生要用新教材來進行學習。在學習過程中有一些章節的內容必須要重點理解和掌握，由于其在考試中占的分值比較高，同時也有一定的難度，這就必須要求考生投入較多的精力。尤其是第三章證券市場理論、資產組合風險與收益等；第六章三個杠桿與三個資金結構決策方法的綜合運用；第七章項目投資凈現金流量的確定，如何確定這個項目的折現率，以及多個投資方案的評價；第十二章企業財務的綜合分析指標與方法等需投入時間和精力復習。
以上僅僅給考生舉例介紹了一些重點內容或是難點內容，但是，每一章都有一些應當重點把握的或者是一些難點問題；因此，建議考生通過參加上海國家會計學院遠程網(www．esnai．net)的考前輔導，在自學的基礎通過網絡課程學習，會對教材當中一些重點問題更加明確，難點問題能夠更深一步地理解，還會幫助考生解答教材當中一些疑難問題。
另外，《財務管理》這門課程相對于其他兩門課程知識層次更高級、更復雜，學習難度更大一些，還有一個較大區別就是絕大部分內容不存在準則等規定，許多決策和分析都要依靠決策者自己的職業判斷，不同決策者對同一問題有不同的看法；因此，考生在學習時除了要多思考、靈活掌握外，還要注意掌握正確的學習方法，一個正確的方法就等于成功了一半?，F將學習這門課程的方法建議如下：
(一)制定具體的學習計劃凡事預則立，不預則廢。制定一個詳細周密而又切實可行的計劃，就有了一個良好的開端。學員們也可以根據輔導課程的進度，合理安排自己的學習計劃。我建議采用“齊頭并進，有所側重”的原則來分配寶貴的學習時間?！坝兴鶄戎亍庇袃蓪雍x：(1)側重薄弱章節：前期側重理解性章節，如第3章、第6章、第7章，后期側重記憶章節，如第l章、第5章、第9章等；(2)側重當年新增、變化的內容，因為當年新增、變化的內容當年一般要考到，如第11章等。
(二)教材至少看三遍第一遍粗讀，不求甚解，只要求了解《財務管理》一書的大概知識體系，對主要的內容快速瀏覽，做適當的標記；第二遍精讀，仔細閱讀教材各章節，適當選擇習題加以練習和鞏固主要知識點；第三遍，融會貫通，這一階段一定要注意知識點的前后聯系，應快速看書，尋找自己還未記牢的知識點，對其進行重點理解；只有深刻理解知識點，反復演練習題，熟練掌握其原理和計算方法，才是我們制勝的法寶。具體時間可安排如下：(1)第一輪(12、1月份)教材看完第一遍，要求看完就好，堅持到底，不半途而廢，不做題目；(2)第二輪(2、3月份)做習題，同時教材看第二遍，要求做精選題庫，每門課程一本，此外看根據做題進度看第二遍教材；(3)第三輪(4月份)融會貫通，教材第三遍。要求開始做最近三年真題，精做研做，徹底搞懂，開始總結專題，教材過第三遍；(4)第四輪(5月，考試前)補缺拾差，教材第四遍，要求做模擬題，回顧自己的專題總結，回顧歷年真題，教材過第四遍，對于重點重新過一遍。
(三)選擇典型的例題練習并熟悉近三年的考題做練習既可檢驗看書的效果，又可增強看書的效果，對于應試來說非常重要。在看教材第二遍的同時，可就各章的內容做一些典型習題，力求掌握該章的重要知識點；在看教材第三遍的同時，要選擇一些跨章節綜合題(歷年考題)演練，力求前后知識點的融會貫通，舉一反三?？记皯?-6套左右質量較高的模擬試題，兩天一套，最好安排和《財務管理》的考試時間保持一致(即上午做)，一直持續到考前，做完試題后，可針對做題的情況，再將教材瀏覽一遍，做最后一次補缺。這既可以檢驗自己綜合應試能力，也可以檢驗自己是否已進入考試狀態。值得注意的是，千萬不要放棄書本，一味的搞題海戰術。只有弄懂教材，掌握了主要知識點，系統地掌握全書的內容，才能真正提高做題的速度和準確性。
(四)提高一次性計算準確的能力 《財務管理》考試題量大、難度深，考的是知識點掌握的熟練程度和臨場應變能力。學員在平時做題時只給自己一次計算正確的機會，不要養成檢查的習慣，克服粗心的毛病，提高計算精確度。為了達到這個目的，學員可以在平時注意培養對數字的敏感性，多動手親自計算。
多年的輔導經驗告訴我，只要有投入，就會有產出，世上無難事，只怕有心人!相信廣大考生只要用足了工夫，沒有克服不了的困難，一定會沖向勝利的彼岸。
職稱管理范文4
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發點。但在實際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現在：職稱工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規定缺乏延續性，有些講述相關內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。
（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規劃的層面
如今的市場對專業技術人員的資質有著較高的要求，規定單位要具有一定職稱等級比例的專業技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設和單位發展的大局中去謀劃。然而，現在很多單位都認為職稱工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱評審和管理的手段來搭建專業技術人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能
在人力資源市場中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業內專家對專業技術人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風險，提高應聘者的就業成功率。但如今，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業技術人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標準來選擇人才、配置崗位，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。
（四）職稱工作受限于應付思想，沒能充分發揮職稱在培訓與開發工作中的引導作用
職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專業技術人員全方位提升自身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實就是對自身理論水平和專業技能進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓進行自我提升，進而忽略了職稱評審對專業技術人員在培訓與開發方面的正向引導作用。
（五）職稱工作止步于評審結果，沒能通過績效管理手段有效發揮職稱的激勵作用
由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專業技術人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業學習上原地踏步，在業績貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機制的失效。所以，績效對專業技術人員管理上的缺失，是現行職稱工作激勵作用不足的主要原因。
（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合
傳統的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發展，而忽視了技術型人才的成長，造成技術型人才的上升空間不足。其實，職稱作為專業技術人員另一條可持續發展的路線，在人力資源管理中發揮著重大作用。但在實際運用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中體現出來，沒有強化專業技術人員職稱高低對其工作水平的影響。
（七）職稱工作忽視了職務的聘任工作，沒能利用勞動關系管理手段防止人才流失
現行職稱實行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務”的現象。即使實行聘用制度，也只是形式上頒發一本專業技術職務聘書，簡單規定了受聘職務及年限，而對于專業技術人員的責任沒有明確規定，這對于辛苦培養出來的專業技術人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。
二、對策與建議
（一）促進職稱管理向職稱服務的轉變
針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎，結合本單位性質和崗位特點，規范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩定性、連續性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業技術人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專業技術人員能晉升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務”轉變。
（二）利用職稱作為杠桿，調整專業技術人員隊伍結構，實現人力資源規劃
職稱工作不僅是對專業技術人員授予資格，更是要為單位的人才戰略服務，它為專業技術人員提供了一條在專業上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質的專業技術人員，達到調整專業技術人員隊伍結構、加強專業技術人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發揮職稱的杠桿作用，利用專業技術人員作為支點，支撐起組織的戰略目標。
（三）突出職稱的人才測評功能，實現事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業技術人員和專業技術人員應聘專業技術職務的重要依據，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業技術人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進行有效的信息交流，實現雙贏局面。
（四）利用職稱評審，發揮對專業技術人才成長的引導作用
職稱工作是人力資源管理部門加強專業技術人才隊伍建設的首要任務，它能夠督促專業技術人員不斷提高自身的業務素質。人力資源管理者要充分發揮職稱對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業技術人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學習方式，通過不斷的學習與實踐，實現自我成長。
（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想
為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業技術人員績效計劃，對專業技術人員進行相應的輔導溝通，建立職稱考核評價，進行結果應用，實現績效目標提升的全過程管理。只有針對專業技術人員的工作態度、業績貢獻、理論水平、實踐能力、創新能力進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態管理，才能使職稱評審結果與應聘崗位有效銜接。
（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發揮職稱的激勵功能
對于用人單位來說，職稱可以作為專業技術人員業務水平、業績貢獻在薪酬制度中的評斷依據。對于專業技術人員來說，職稱建立了另一條職業上升通道。如果讓受聘后的專業技術人員根據職務晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專業技術人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業技術人員努力提升專業水平和業務能力，縮短成長周期，實現自我價值。因此，只有把職稱與專業技術人員的切身利益密切關聯，才能有效發揮職稱的激勵功能。
（七）運用勞動關系管理，實現和規范專業技術職務管理契約化
職稱管理范文5
P鍵詞：臨床醫學工程技術人員；職稱晉升；管理策略
Management Strategy of Professional Titles for Clinical Medical Technicians
WANG Zong-ding1，FENG Ding2
（1.Equipment Department，The First People's Hospital of Jiayuguan， Jiayuguan 735100，Gansu，China；2.Equipment Department，Shuicheng County People's Hospital，Liupanshui 553003，Guizhou，China）
Abstract：Objective To explore the management of medical engineering technicians responsibility.it some feasible measures. Methods Analyze the current medical engineering technicians responsibility.it management current situation and existing problems， the future and explore some title promotion measures for the management， setting up the management system of the clinical medical engineering technicians responsibility.it， for medical institutions and the development of clinical medicine engineering and technical personnel to create favorable conditions. Results According to the advanced management methods have begun to implement responsibility.it provinces comprehensive promotion， will be of clinical medical engineering technicians responsibility.it is a significant change， will accelerate the clinical medical engineering technicians to implement responsibility.it pace， medical engineering and technical personnel promotion title change ever troubled embarrassing situation. Conclusion To strengthen the management of medical engineering technicians responsibility.it， improved the security service for medical institutions.
Key words：Clinical medicine engineering and technical personnel； Title promotion； Management strategy
臨床醫學工程技術服務是一種基于醫療設備知識和醫學工程技能的實踐活動，臨床醫學工程技術人員是這種實踐活動的主體。臨床醫學工程技術人員職稱是其職業勝任能力等級的具體體現，是滿足不同復雜程度的醫療設備實踐活動的基本保障。職稱的高低既是其自身能力素質的象征，也是醫療機構考核臨床醫學工程技術人員服務的主要參考依據。臨床醫學工程技術是技術與經驗學科，好的臨床醫學工程技術人員需要醫療設備維修實踐和維修技術與經驗的點滴積累、不斷總結和持續提高。
臨床醫學工程技術人員職稱晉升不僅關系到醫院的發展，也關系到個人的切身利益，更是關乎百姓疾病診斷和治療的設備保障。但由于目前國家對臨床醫學工程技術人員的職稱晉升沒有統一的管理規范，造成此類人員晉升職稱困難現實情況，嚴重影響了醫療設備相關工作的持續性開展。為了在各地做好臨床醫學工程技術人員職稱晉升工作，有以下幾點思考和大家一起探討。
1 臨床醫學工程技術人員的現狀
1.1各級醫療機構重視不足 各個醫療機構對臨床醫學工程技術人員的重視程度不夠，甚至和總務后勤等科室相提并論，在職稱晉升及評定方面沒有方向歸屬，導致部分技術人員辭職或另覓新職。
1.2沒有統一的職稱晉升標準 目前除、上海、江蘇、江西、四川、、甘肅、寧夏、新疆兵團、貴州、湖北、浙江等十一個省、市、自治區已經實施了臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試，雖然各個省、市、自治區職稱晉升方式還不盡相同，但是臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試還是重要一步，對于臨床醫學工程技術人員是具有轉折意義的大事。大部分省、市、自治區仍沒有實施臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試，職稱晉升成為此類專業技術人員的最大困難。2015年江蘇省臨床醫學工程正高職稱全面開考，該省的臨床醫學工程職稱考試已經走在全國的先例，所以其在臨床醫學工程技術職稱晉升的管理經驗值得全國學習及推廣。
1.3面臨數量龐大的職稱晉升人員 隨著各級醫療機構設備數量的不斷更新與增加，臨床醫學工程技術人員的數量也在逐年增加，全國沒有統一的職稱晉升標準，臨床醫學工程人員職稱晉升遇到的問題越來越多，越來越復雜，負面效應也越來越突出，各個省、市、自治區晉升的標準不統一，部分地區甚至掛靠在其他專業晉升，導致這部分人員在以后晉升中困難重重，造成轉行、離職頻發的直接原因。
1.4臨床工程技術人員缺失 目前醫療機構中臨床醫療工程技術人員嚴重缺失，造成的主要原因有：①高等院校生物醫學工程系相關專業的畢業生很少到醫院就業；②臨床工程技g人員在職業上未被正式認可，績效分配、職稱認定等方面缺乏相應激勵機制，待遇相對比較低，導致臨床醫學工程技術人員大量流失；③從事臨床醫學工程技術人員的專業素質良莠不齊，無法勝任指導使用、維護管理的職責；④培訓、進修不足，技術水平無法滿足臨床醫學工程技術發展的需要。
2 臨床工程技術人員存在的問題
目前國內各級醫療機構的臨床工程技術人員的素質、數量、技術水平、工作模式等仍與工作要求存在較大差距。據統計，在全國二級以上醫院（約7972家）基本設置了臨床醫學工程技術人員崗位，因此產生出了至少23916名醫學工程技術人員，這些技術人員是醫療設備保障護航的主力軍，目前由于醫療機構對這部分人員的職稱晉升存在不足，造成了此類人員很不穩定，流動成為工作一段時間積累經驗后的首選，因此導致醫學工程人員明顯不足，維護與售后工作非常被動。隨著醫療設備的不斷更新與增加，臨床醫學工程技術人員的數量卻沒有成比例增加，結果導致醫療設備引進速度與醫學工程技術人員的成長不成比例，滿足不了醫療機構發展的需要。對醫療機構設備維護與保養以及設備管理的影響非常大，對醫院的發展造成了被動和困難。職稱晉升的希望渺茫，沒有職業發展，是現在臨床醫學工程技術人員面臨的最頭痛的事情，去留之間徘徊，人心不穩，工作積極性不足，影響了臨床醫學工程技術人員的發展。
3 臨床醫學工程技術人員職稱晉升未來展望
國家應將江蘇等省的先進經驗和做法，向各地推廣，讓廣大醫學工程技術人員的職稱晉升制度化、規范化、常態化，讓職稱晉升的渠道敞開，對廣大醫學工程技術人員有一個安全的保障體系。在國外醫院，臨床工程師與醫生的比例可達1：7，臨床工程師對臨床醫生、護士、檢驗技師、放射技師等人員起著重要的指導作用，而我國至今沒有專門醫學工程人員編制，大部分醫學工程人員都是轉行過來的，而且數量有限，與龐大的醫療設備擁有量相比，醫學工程人員隊伍顯得異常渺小，造成醫療設備維修遠不能滿足工作需求，因此，加快醫學工程人員隊伍的引進和培養顯得尤為重要，人才和技術缺口如此龐大已成為制約醫學工程人員發展的障礙，設立醫學工程技術人員編制職數，引入正常的職稱晉升制度，引進臨床醫學工程技術人員，解決好臨床醫學工程技術人員的后顧之憂，讓這部分人員安下心來工作，才能發揮專業技術人才的積極作用。
4 臨床醫學技術工程人員職稱晉升管理的探索
4.1建立并完善臨床工程技術人員規范化職稱考評制度 借鑒國外臨床工程技術人員的資格認證制度，根據我國的實際情況，在醫療機構建立一套完善的臨床醫學工程技術職稱晉升考評制度，探索薪酬與技術水平掛鉤機制，吸引高水平技術人才投入臨床醫學工程領域，促進臨床醫學工程技術人員不斷提高技術水平。
4.2建立臨床醫學工程技術人員培訓體系 將臨床醫學工程技術人員納入衛生技術人員培訓和考核范疇，包括三基培訓、繼續教育、職稱晉升考評的基本要求等。鼓勵臨床工程技術人員參加各種形式的在職教育和技術培訓，努力提高專業理論、實踐能力以及尖端技術水平；充分利用書刊雜志、期刊數據庫和網絡平臺開展業務學習；參加專項培訓、學術會議和脫產進修，促進臨床工程技術人員理論水平不斷提高，結合維修、質量控制等工作實際，提高分析、解決實際問題的能力。
4.3加強臨床醫學工程技術人員隊伍建設 選擇臨床醫學工程技術水平高的醫院和醫療設備培訓公司建立臨床醫學工程技術人員培養基地，選派臨床工程技術人員到培養基地進行深造，不斷提高臨床醫學工程技術隊伍整體的理論水平和技術水平。鼓勵臨床工程技術人員科技創新，開展臨床醫學工程科研課題研究；做好新設備、新技術建設，提高臨床醫學工程技術人員整體隊伍科研水平。建立培養基地，通過承辦、協辦學術會議，增強區域性同行的合作和交流。從醫療器械法規、設備管理、學科建設的角度開展高年資工程技術人員的培養和發展。
4.4將臨床醫學工程技術工作質量納入醫療機構質量管理體系 通過健全臨床使用操作規程、規范操作程序、加強日常管理等，不斷提高臨床醫學工程技術人員工作質量，把工作重點逐步轉到為臨床提供醫療器械的全面保障服務上來，實現維修工程技術人員向臨床工程技術人員的轉變，為醫療機構不斷提高服務水平提供良好的技術支撐。
參考文獻：
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職稱管理范文6
四、資金時間價值
資金時間價值這部分內容公式較多，重點是理解并運用相關的計算公式以及這些計算公式之間的關系。特別是預付年金與普通年金的計算差異、遞延年金現值的計算等內容要引起關注。
注意：遞延年金現值的計算如遇到期初問題一定轉化為期末，如年金從第5期期初開始發生，即意味著從第4期期末開始，所以，遞延期為3期（即前3期期末沒有年金發生），s=3；另假設截至第10期期初，即第9期期末，所以，總期數為9期，n=9。另外，利用內插法進行利率或期限的計算也比較重要。內插法的口訣可以概括為：求利率時，利率差之比等于系數差之比；求年限時，年限差之比等于系數差之比。
例1：某公司擬購置一處房產，房主提出兩種付款方案：
方案1：從現在起，每年年初支付15萬元，連續支付8年，共120萬元；
方案2：從第4年開始，每年年初支付18萬元，連續支付8年，共144萬元。
假設該公司的資金成本率（即最低報酬率）為12%，你認為該公司應選擇哪個方案?
【答案】
（1）P0=15×[（P/A，12％，7）+1]
=15×（4.563 8+1）
=15×5.563 8
=83.457（萬元）
（2）P2=18×（P/A，12％，8）
=18×4.967 6
=89.416 8（萬元）
P0=89.416 8×（P/F，12％，2）
=89.416 8×0.797 2
=71.283 1（萬元）
或P0=18×[（P/A，12％，10）-（P/A，12％，2）]
=18×（5.650 2-1.690 1）
=71.281 8（萬元）
該公司應選擇方案2。
【解析】使用遞延年金時，需將期初問題轉化成期末問題來考慮，因為遞延年金是在普通年金基礎上發展起來的，都是期末發生的。本題中遞延期為2。
五、股票價值及其收益率
（一）股票收益率
1.本期收益率=■
2.持有期收益率=■
3.持有期年均收益率=■
持有年限=■
4.長期持有期收益率。在長期有限期持有的情況下，股票收益率是指未來現金流入的現值（每期預期現金股利和出售時得到的價格收入折成的現值）等于現金流出的現值（即股票價格）時的折現率，即股票投資的內含報酬率。需要借助逐步測試的方式，然后根據內插法計算。
P=■■+■
式中：i為股票的持有期年均收益率；P為股票的購買價格；F為股票的售出價格；Dt為各年分得的股利；n為投資期限。
（二）股票價值
1.長期持有、未來準備出售的股票價值：
在長期有限期持有的情況下，股票的價值是指未來現金股利流入和出售時得到的價格收入按照股東要求的必要報酬率折成的現值之和。
V=■■+■
2.長期持有、股利穩定不變（即零增長）的股票價值： V=■
3.長期持有、股利固定增長的股票價值：
V0=■ 或：V0=■
注意：區分D0和D1。D0是當前的股利，它與V0在同一期。D1是未來第1期的股利。如要計算2007年12月31日的股票價值，則2007年12月31日的股利即為D0，2008年12月31日的股利即為D1。
4.三階段模型的股票價值
三階段模型下的股票價值=股利高速增長階段現值+股利固定增長階段現值+股利固定階段現值
重點掌握兩階段模型：
（1）非固定成長后的零增長：高速增長階段股利的現值與股利固定階段現值的和。
（2）非固定成長后的固定增長：高速增長階段股利的現值與股利固定增長階段現值的和。
例2：某上市公司本年度每股支付現金股利2元。預計該公司凈利潤第1年增長8％，第2年增長10％，第3年及以后年度其凈利潤可能為：
（1）將保持第2年的凈利潤水平；
（2）將保持第2年的凈利潤增長率水平。
該公司一直采用固定股利支付率政策，并打算今后繼續實行該政策。該公司沒有增發普通股和發行優先股的計劃。
要求：假設投資者要求的報酬率為20%，計算上述兩種情形該股票的價值。
由于該公司一直采用固定股利支付率政策，并打算今后繼續實行該政策，即意味著股利支付率不變，由此可知凈利潤的增長率等于股利的增長率。
（1）目前每股股利2元，即可知道未來第1年、第2年的股利額。又根據題中“第3年及以后年度將保持第2年的凈利潤水平”，可知第3年及以后年度將保持第2年的股利水平，即從第2年開始成為固定股利股票（站在第1年年末，即第2年年初），股利轉化為永續年金。
股票的價值=D1（P/F，20％，1）+（D2÷20％）×（P/F，20％，1）
=2（1+8％）×0.833 3+2（1+8％）（1+10％）/20％×0.833 3
=1.8+9.9=11.7（元）。
（2）根據題中“第3年及以后年度將保持第2年的凈利潤增長率水平”，可知第3年及以后年度將保持第2年的股利增長率水平，即從第2年開始成為固定成長股票（站在第1年年末，即第2年年初）。
股票的價值=D1（P/F，20％，1）+D2÷（20％-10％）×（P/F，20％，1）
=2（1+8％）×0.833 3+2（1+8％）（1+10％）/（20％-10％）×0.833 3
=1.8+19.8=21.6（元）。
六、債券價值及其收益率
（一）持有期收益率
1.短期分期付息債券：
（1）持有期收益率=■
（2）持有期年均收益率=■
持有年限=■
2.持有較長期限、到期一次還本付息、單利計息債券：
持有期年均收益率=■-1
式中：P為債券買入價；M為債券到期得到的本金和利息或者提前出售時的賣出價；t為債券實際持有年限。
3.持有較長期限、分期付息債券：
持有較長期限、分期付息債券持有期年均收益率是指債券投資的內含報酬率，求下列式中的y：
P=■+■+∧+■+■
式中：P為債券買入價；y為債券持有期年均收益率；I為持有期間每期收到的利息額；M為債券到期收回的本金或者提前出售的賣出價；t為債券實際持有年限。
（二）債券價值的計算
1.分期付息債券：
P=■■+■=M×i（P/A，K，n）+M（P/F，K，n）
式中：P為債券價格；i為債券票面利息率；M為債券面值；K為市場利率或投資人要求的必要收益率；n為付息年數。
2. 到期一次還本付息，單利計息債券：
P=■ =M（1+i×n）×（P／F，K，n）
3. 零票面利率的債券：P=■=M（P／F，K，n）
例3：某公司2000年1月1日發行面值為1 000元，票面利率為10％的5年期債券。假設：
（1）2002年1月1日投資者準備購買，市場利率12％，價格為1 180元，到期一次還本付息，單利計息。
（2）其他條件同上，分期付息，每年年末付一次利息。
針對以上（1）、（2）兩種付息方式，分別考慮如何計算2002年1月1日該債券的價值。
（1）到期一次還本付息：
債券的價值=1 000×（1+5×10％）×（P/F，12％，3）
=1 500×0.711 8
=1 067.7（元），低于價格1 180元，所以，不應該購買。
（2）分期付息，每年年末付一次利息：
債券的價值=1 000×10％×（P/A，12％，3）+
1 000×（P/F，12％，3）
=100×2.401 8+1 000×0.711 8
=951.98（元）低于價格1 180元，所以，不應該購買。
（3）2003年1月1日以1 010元價格購買，到期一次還本付息，計算持有到期年均收益率。
（4）其他條件同（3），分期付息，每年年末付一次利息，計算持有到期年均收益率。
針對以上（3）、（4）兩種情形，分別考慮如何計算2003年1月1日該債券的持有到期年均收益率。
（3）一次還本付息：
根據1 010=1 000（1+5×10％）×（P/F，i，2）=1 500×（P/F，i，2）
（P/F，i，2）=1 010/1 500=0.673 3
查復利現值系數表可知:
當i=20％時，（P/F，20％，2）=0.694 4
當i=24％時，（P/F，24％，2）=0.650 4
i=20％（P/F，20％，2）=0.694 4
i=? （P/F，i，2）=0.673 3
i=24％（P/F，24％，2）=0.650 4
即:■=■
求得:i=21.92％
（4）分期付息，每年年末付一次利息：
根據NPV=1 000×10％×（P/A，i，2）+1 000×（P/F，i，2）-1 010
=100×（P/A，i，2）+1 000×（P/F，i，2）-1010
當i=10％時，NPV=100×（P/A，10％，2）+
1 000×（P/F，10％，2）-1 010
=100×1.735 5+1 000×0.826 4-1 010
=-10.05（元）
由于NPV小于零，需進一步降低測試比率。
當i=8％時，NPV=100×（P/A，8％，2）+1 000×（P/F，8％，2）-1 010
=100×1.783 3+1 000×0.857 3-1 010
=25.63（元）
i=8％ NPV=25.63
i=? NPV=0
i=10％NPV=-10.05
即:■=■
求得:i=9.44％
七、項目計算期和資金構成
（一）計算期的構成
項目計算期是指投資項目從投資建設開始到最終清理結束整個過程的全部時間。
項目計算期=建設期+運營期
其中:建設期的第1年初稱為建設起點，建設期的最后一年末稱為投產日；項目計算期的最后一年末稱為終結點，從投產日到終結點之間的時間間隔稱為運營期。
（二）原始總投資和投資總額
1.原始總投資：反映項目所需現實資金的價值指標。是指為使項目完全達到設計生產能力、開展正常經營而投入的全部現實資金。
2.投資總額：是反映項目投資總體規模的價值指標，它等于原始總投資與建設期資本化利息之和。
3.固定資產原值=固定資產原始投資+建設期資本化利息
（三）流動資金投資
1.投資該項目之前的流動資金=該年末流動資產-該年末流動負債
2.投資該項目之后的流動資金=該年末流動資產-該年末流動負債
3.投資該項目需要墊付的流動資金=增加的流動資產-增加的流動負債
八、確定現金流量的假設及其應注意的問題
（一）必須考慮現金流量的增量；
（二）盡量利用現有的會計利潤數據；
（三）不能考慮沉沒成本因素；
（四）充分關注機會成本；
（五）考慮項目對企業其他部門的影響。
例4：某公司下屬兩個分廠，一分廠從事生物醫藥產品生產和銷售，年銷售收入3 000萬元，現在二分廠準備投資一項目從事生物醫藥產品生產和銷售，預計該項目投產后每年為二分廠帶來銷售收入2 000萬元，但由于和一分廠形成競爭，每年使得一分廠銷售收入減少400萬元，那么從該公司的角度出發，二分廠投資該項目預計的年現金流入為（）萬元。
A.5 000 B.2 000 C.4 600 D.1 600
【答案】D
【解析】估算現金流量時應當注意:必須是項目的增量現金流量；考慮項目對企業其他部門的影響。綜合考慮以上因素，二分廠投資該項目預計的年現金流入=2 000-400=1 600（萬元）。一分廠年銷售收入3 000萬元為無關現金流量。
九、投資項目凈現金流量的簡化計算公式
（見表1）
附注：（1）經營成本=營業成本-非付現的營業成本費用
=營業成本-（折舊+攤銷）
=營業成本-折舊-攤銷
（2）如果為固定資產購建有專門借款利息，則項目完工投產后（即正常經營階段）的利息計入財務費用，但該項利息屬于籌資活動的現金流出，不屬于經營活動階段的現金流量，即屬于無關現金流量，既不作為流出，也不考慮抵減所得稅。此時的運營期凈現金流量的計算公式為：
現金凈流量=營業收入-付現成本（即經營成本）-所得稅
=營業收入-（營業成本-折舊-攤銷）-所得稅
=營業收入-營業成本+折舊+攤銷-所得稅
=息稅前利潤+折舊+攤銷+息稅前利潤×所得稅稅率
=息稅前利潤×（1-所得稅稅率）+折舊+攤銷
（3）更新改造項目NCF計算的關鍵是舊設備凈損失抵稅額應作為哪個時點上的流入；
（4）更新改造項目舊設備的折舊額以變現價值為計提基礎（原因是變現價值低于賬面價值）。
例5：甲企業打算在2005年末購置一套不需要安裝的新設備，以替換一套尚可使用5年、折余價值為91 000元、變價凈收入為80 000元的舊設備。取得新設備的投資額為285 000元。到2010年末，新設備的預計凈殘值超過繼續使用舊設備的預計凈殘值5 000元。使用新設備可使企業在5年內每年增加營業利潤10 000元。新舊設備均采用直線法計提折舊。假設全部資金來源均為自有資金，適用的企業所得稅稅率為33％，折舊方法和預計凈殘值的估計均與稅法的規定相同。
要求：
（1）計算更新設備比繼續使用舊設備增加的投資額。
（2）計算運營期因更新設備而每年增加的折舊。
（3）計算運營期每年因息稅前營業利潤增加而導致的所得稅變動額。
（4）計算運營期每年因息稅前營業利潤增加而增加的息前稅后利潤。
（5）計算因舊設備提前報廢發生的處理固定資產凈損失。
（6）計算運營期第1年因舊設備提前報廢發生凈損失而抵減的所得稅額。
（7）計算建設期起點的差量凈現金流量NCF0。
（8）計算運營期第1年的差量凈現金流量NCF1。
（9）計算運營期第2～4年每年的差量凈現金流量NCF2～4。
（10）計算運營期第5年的差量凈現金流量NCF5。
【答案】
（1）更新設備比繼續使用舊設備增加的投資額＝285 000-80 000=205 000（萬元）
（2）因更新設備而每年增加的折舊＝（205 000-
5 000）/5＝40 000 （元）
（3）運營期每年因息稅前營業利潤增加而導致的所得稅變動額＝10 000×33％=3 300（元）
（4）運營期每年因息稅前營業利潤增加而增加的息前稅后利潤＝10 000×（1-33％）=6 700（元）
（5）因舊設備提前報廢發生的處理固定資產凈損失＝91 000-80 000=11 000（元）
（6）因舊設備提前報廢發生凈損失而抵減的所得稅額＝11 000×33％=3 630（元）
（7）ΔNCF0=-205 000（元）
（8）ΔNCF1=6 700+40 000+3 630=50 330（元）
（9）ΔNCF2-4=6 700+40 000=46 700（元）
（10）ΔNCF5＝46 700＋5 000＝51 700（元）
