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論文摘要:我國中小企業約占企業總數的99%，在國民經濟中占有舉足輕重的作用。我國GDP的55.6%，工業新增產值的74.7%，社會銷售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業完成的，今后新經濟增長點還將是中小企業。在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。因此，中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
人是企業之本，企業生產經營管理要以人為中心，增強企業的向心力與凝聚力；“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用；人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司以及一些科技含量較高的新型企業。由于其自身規模較小，因此，在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業管理者對人力資源的管理認識不夠；家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求；組織機構設置不合理，管理制度不健全；人力資本的投入嚴重不足；績效評估和激勵體系不科學；缺乏良好的企業文化；人力資源管理人員配備不足，素質不高；人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低。由于中小企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙，中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采用以下對策并實施加強人力資源管理：
1.提高管理者對人力資源管理的重視程度。美國企業管理協會在其培訓教材中說：“所謂企業管理就是人力資源管理，人力資源管理就是企業管理的代名詞?！庇纱丝梢?，西方企業把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企業主必須認識到它對企業的意義，原因如下：（1）從經濟發展上看，我國自1997年就形成了買方市場的局面，企業利潤大幅下滑。在這樣的經濟背景下，中小企業領導必須以更高的膽略、更高的智慧、更靈活的企業發展戰略去應付更復雜的局面。（2）從高科技快速發展看，今后有技術專長和創新能力的人將成為企業勞動力的主體。中小企業要實現由勞動密集型向技術密集型、知識密集型轉變，當務之急是加強員工培訓，提高員工素質。（3）從社會行為方面看，個人的生存空間越來越大，對企業的歸屬感越來越低?？茖W的人力資源管理有助于塑造一種被員工認可的、積極向上的企業文化，增強企業凝聚力。因此，企業主必須改變原有觀念，真正將人力資源管理視為關系企業發展的重要因素。
2.提高中小企業家的素質，吸引高端經營人才。一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小企業中，企業管理者的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。另一方面，中小企業管理者也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業管理者便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業主和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
3.設立專業的人力資源管理部門，建立規章制度并組織實施。在中小企業注意到了人力資源管理的意義后，就要設立專業的人力資源管理部門予以保證。既然是人力資源部，就要執行其部門職能。從制度的制定到實施到監督，要有一套完整而緊密的體系。與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核、崗位評估，監督等制度都要做詳細的規定。制度本身要客觀、合理，體現“以人為本”，著重從人的本身出發，而不是僅憑領導的一句話。任何事都要按制度和程序辦，防止業主利用自身主觀意念判斷是非。也許受能力、水平和經驗的限制，從人的需要出發制定的制度不能盡善盡美，不能一下子就發揮激勵作用，但這個制定實施的過程必須有，而且監督力度要大。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。從基層員工到高層領導都要按規章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。需要說明的是，強調按規章辦事并不是傳統意義上的對員工加以限制。這里的規章體現了“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的。它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。
4.加大人員的技能開發和能力培養。人力資源開發的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發的國家，其經濟增長速度都比只依賴于自然資源開發的國家高?，F代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。內部培訓是利用企業現有的骨干、精練員工組織在企業內部學習、深造。以熟悉本企業內的制度、工作要求、程序以達到提高的目的；外部培訓是有計劃地組織員工到同行或在某方面做得好的企業去參觀學習、交流與溝通，通過對比分析、取長補短以達到學習的目的；崗位培訓則是要求員工在自己的崗位上，通過別人傳授指導，用實際操作來達到對工作的認識。比如，某鉗工想熟悉其工作內容，就可在優秀鉗工的指導下以實際操作來熟悉工作，這樣就達到了培訓目的。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。因此中小企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
5.建立科學合理的授權與激勵機制。人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發展則證明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體，因而要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質需求、心理需求、歸屬需求、自我實現需求等，強調人才作為整個公司的價值創造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創造一種能夠不斷更新的機制并使其制度化。同時，完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構約束等在內的約束機制。
6.改良企業文化，注重企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，但同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷做出調整和改變。經營始于人終于人，人才培育成功，企業才能發展；人才培育失敗，企業也將滅亡。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀：學習是最自然的本能；學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻；每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務；人們擁有自己所創造出的東西；如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它；創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的；管理層并不知道所有答案。
7.配備專門的人力資源管理人員并提高其素質。企業要配備專門的人力資源管理人員，而不是隨便安排一個人頂替。但是人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位也缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將其落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。以內部培訓的方式，為其購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。以外部培訓的方式組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。這樣一來，企業就要花費一定的成本。領導者必須認識到這樣的投入是值得的，是有利于企業長期發展的。
8.堅持管理創新，不斷適應競爭需要。一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓；另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國中小企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小企業人力資源管理層次。中國已成為WTO的正式成員，我國中小企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。
參考文獻：
1.知識經濟下的中小企業.經濟科學出版社，2002
2.勝緒.員工管理.海天出版社，2002
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那樣絢爛的曼珠沙華在彼岸怒放,周圍環繞著血腥的紅色,他璀璨得讓她覺得刺眼,帶著一點點夢幻色彩,女孩子竟恍恍忽忽的流下幾行淚.
“醒來吧,小愛麗絲.”
每日一樣的聲音蓄饒在她耳邊,陽光斜射進落地窗,簾角灑下幾分斑駁.她睜開眼,翻身,房間里沒有人.
他在提醒她該起床了,但她不想,半側著身體回憶-----自己,是叫愛麗絲呢.
視線透過窗落在花叢中,那兒正在修花的黑發男子仿佛感受到她的注視,抬起墨眸,對她耳語:起床咯.
-----他,好像是叫..叫塞爾維斯吧..
愛麗絲雙腿一冷:隨即便浸在了水中----夜涼如水,一池的冰水浸到小腿肚.
“這……又是哪里……”她攬裙,發現和她長得一樣女孩也正迷茫的站在水中,多年的塵封記憶在一瞬間被觸動了.
“我是姐姐誒.過來過來.”那個女孩子同樣發現了她,淺淺笑著招呼她過來.
抬步,挪腳,愛麗絲努力向她跑去。太久了，和姐姐分開太久了,久得她只記得姐姐模糊的影象和魯姬卡這個好聽的名字.-----跑向她,遠離這黑夜,遠離這突然包裹她的情節.
“過來呀,姐姐在這里.”姐姐笑得明朗，張開雙手想擁住妹妹,金色的發絲隨風飄蕩,大蕾絲花裙落在水中,顯得和這濃黑的夜形成了鮮明對比.
“我就過來!”她大聲的叫道，奮力跑去.和多年前一樣,明明兩人只隔開一指的距離,明明愛麗絲已經觸碰到她柔軟的秀發。愛麗絲卻還是被帶走了-----那樣強大的白色旋渦卷走了愛麗絲,光芒刺得她沒辦法睜開眼……
愛麗絲“騰”的從床上坐起來,臉上爬滿密密麻麻的細小汗珠.-----又做那個夢了.
“又做噩夢了?”塞爾維斯敲門后進來,燕尾服黑白的格調讓愛麗絲覺得很舒心, “以后再喝那么多咖啡,您就要睡不著了.”
“不能呢，辦公要是不喝咖啡會很累的.”她看著塞爾維斯給她精心挑選的小禮服皎潔的笑.伸出手意示自己要換衣服.
金碧輝煌的客廳中，少女望著奢侈豪華的早餐吐息。
“今天只有接待姑嬸芭芭拉小姐一項安排.”塞爾維斯輕語，向主人報告今天的行程,“接待安排在小花園里了，那里新植了很多您喜歡的瑞典郁金香?！彼o愛麗絲倒了一小杯牛奶.
“早餐的飲料不該是意大利進口的咖啡么？”愛麗絲抬頭皺眉問道。
“對不起小姐，為了您的身體健康，我決定幫您改改食譜。”管家勾勾唇角，“喝太多的咖啡絕對是對您的身體沒有好處的。”
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【關鍵詞】委托—；博弈；股權激勵；創業投資
1.引言
委托博弈問題是現代博弈論中最重要的問題之一，由于委托人和人的效用函數常常不一致，人對工作信息非常了解，而委托人對人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地約束人，人做出的決策對于委托人才是最優的，否則就有可能產生機會主義行為。委托問題的解決方法是建立一種激勵機制，使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。
本文主要研究創業投資企業中的委托博弈問題。創業投資起源于美國，它是尋求高風險、高收益的創業資本供應者為創業項目的資本需求者提供融資，為分散風險、聚集資金、培育企業而從事的一系列存在較大不確定性的資本運作行為。創業投資過程一般有三方參與，投資者、創業投資公司和創業企業，本文研究重點是創業投資公司與創業企業之間的委托—博弈關系。
股權激勵，是通過公司股權的形式給予經營者一定經濟權利，使他們在一定時期內持有股權，并在一定程度上承擔風險，以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險，為公司的長期發展服務。近幾年，我國理論界和企業界對如何在創業投資領域的企業實施股權激勵的研究還不多，在國家大力發展高新技術產業的推動下，研究如何在創業投資領域實施股權激勵有著重要的現實意義。
2.創業投資領域委托—問題研究
2.1 創業投資領域委托—問題研究的博弈模型
投資公司和創業企業的人員間的信息不對稱和由此產生的利益沖突導致無法實現帕累托最優。在市場經濟環境下，雖然投資公司可以通過部分市場信息得到外生風險的概率分布，但卻不可能知道實際發生的是哪一種自然狀態。當出現不滿意或虧損時，投資公司不知道是由于創業企業的管理人員不努力工作造成，還是外界市場不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測創業企業管理人員的行為，但仍能觀測到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。
（1）基本假設
假設1存在風險偏好的差異。對于創業投資公司方，假定其風險偏好為中性；而對創業企業的管理人員，假定其為風險厭惡。
假設2博弈各方行為是有限理性的目標決策結果。在無外界干擾因素的投資公司—創業企業的管理人員博弈中，管理人員的決策目標是個人利潤，即報酬與閑暇的最大化，約束條件為成本函數最?。煌顿Y公司的決策目標是資本收益最大化，約束條件為成本最小和風險最小。
（2）博弈模型
創業企業的管理人員提供服務的質量與數量取決于所付出的努力變量a是什么樣的，而外生變量θ帶來的不確定性導致投資公司不能根據產出結果π來推斷管理人員的努力程度，產出結果應為努力程度a與其它風險變量θ的函數，即π=a+θ。θ的特征是均值為零，方差為的正態分布隨機變量。引入監控信號у（如行業發展情況），它的均值為零，方差為，與管理人員的工作努力a無關，與自然狀態θ有關，與最終收益π有關。投資公司的任務是設立一個合適的激勵合同s（π，у），根據觀測到的a和у對管理層進行獎懲。
本文假定報酬支付函數s（π，у）是線性的。投資公司所做出的報酬支付函數不僅依賴于產出π，也依賴于監控信號у，于是可得管理人員從該報酬合同獲得的福利：
參數、β、γ決定支付方案。其中：為固定支付；β為指標補償系數，0≤β≤1；γ反映其它監控信號變量在分配模型中給管理人員支付的報酬權重。
假定管理人員努力成本c（a）等價于貨幣成本，c（a）=1/2ba2，這里，b>0代表成本系數，b越大，同樣的努力a帶來的負效用越大。這樣管理人員所得到的實際收入為投資公司提供的報酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為：
在扣除風險因素的影響后，管理人員獲得的確定性等價收入為：
（3）式中：u代表管理人員的效用函數；風險溢價可以表示為風險厭惡系數ρ與方差var（ω）乘積的1/2。
基于投資公司是風險中性人的假設，支付函數是給定：
投資公司的期望效用函數為：
則投資公司獲得的剩余財富為：
只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時能得到的最大期望值（稱為最低保留效用ω），該方案才能被管理人員接受，即：
管理人員的激勵相容約束為：
對式（5）求導，可以得到誘導出的管理人員的努力：
根據式（6）和式（8），可得管理人員為接受報酬合同所要求的固定工資至少應達到：
根據式（5），（8）和（9），可得到投資公司獲得的財富為：
對式（11）求最大值，得到：
根據解的結構，γ增加，β增加；反之，γ減少，β減小。這說明產出分享份額與監控信號在支付給管理人員的合同中相關聯，所以設計報酬合同應考慮其他監控信息的影響。同時從式（8）觀察到管理人員的努力程度與固定報酬無關，因此，為了有效激勵管理人員，可將報酬結構重點放在與企業長期發展高度相關的股票設置上。
2.2 基于委托-博弈理論的股權激勵模型
股權激勵方案作為一種激勵報酬方案，是企業所有者為解決公司治理中所有權與經營權分離的矛盾所設置的。根據前述的委托博弈模型，通過建立考慮其它可觀測變量的最優股權激勵模型，可以確定企業的最優股權獎勵結構。設投資公司在t =0時需要對企業進行總量為I單位的投資，假設投資公司在t =1時獲得利潤回報π，投資公司以公司股票對管理人員的貢獻進行獎勵，假設投資公司分3.結論
與傳統的現金報酬方案相比，股權激勵方案的特點：
第一，未來實際支付在方案實行時是不確定的，所以股權激勵方案成本的確定遠遠難于傳統的報酬方案；
第二，股權激勵方案作為一種分享式的激勵方案，所有者未來的實際剩余收益越多，實際支出的報酬就越多，所以管理者與所有者的利益是一致的；
第三，股權激勵方案往往是延遲性支付形式，在方案實行時并不伴隨較大的現金流支出，所以股權激勵方案有益于緩解公司現金短缺的困境。
本文的研究啟示：投資公司必須嚴格要求創業企業進行信息披露，促使內部信息公開化。
在實施激勵方案時，投資公司一定要研究導致企業當前效益水平的原因，不能盲目獎懲。本文的結論表明在很強的假設條件下，最優激勵方案才具有單調性，也就是說投資公司支付給創業企業的管理人員的報酬隨產出水平的提高而增加，這似乎是符合常理的。但是，在許多情形下，最優激勵方案并不具備單調性，這一點對實際工作非常有意義。建議投資公司設立柔性的激勵制度，即對創業企業的管理人員進行固定工資加股權獎勵的辦法，使企業的資產增值，抑制管理人員的短期行為，保護投資公司的短期利益和長期利益。但是股權激勵也是一項復雜的制度，其有效性取決于能否根據企業的具體條件而進行科學的方案設計，以及是否具備相應的環境和文化基礎。因此，創業型企業在實施股權激勵設計時要符合企業的特點，要根據本企業內部的管理及企業對激勵成本的承受能力，選擇適合自身發展的股權激勵方式。
參考文獻：
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葉子琪范文4
你們知道嗎？我的姥爺可是個老棋迷，他一天呀，只要不下幾盤就睡不著覺，早上那個沒精神就不用說了，所以他天天下，下個沒完。
記得有一次我看到我姥爺在下象棋，那個專注，就跟隨悟空吃桃子的樣子，聚精會神。我去拍了拍他，可是一點反應都沒有，我老爺的臉上非常嚴肅，都讓人害怕，因為他的棋被對手吃個精光，就剩下個“車、炮、帥、兩個士、還有一個象”。我一看，對手才被吃掉一個棋子，對手的做笑開了花，和都合不上，驕傲了說：“哼！不行了吧？這下讓你知道生么叫老將出馬，一個頂倆。”我也拍拍姥爺說：“認輸吧！你都成了這個局勢！想贏可沒那么容易了！”我的話語剛落老爺憤怒地說：“你懂什么？做事不能半途而廢，要有頭有尾，只要有一絲希望就不能放棄。”我在沒說什么。老爺開始行動了，把對手吃的一個棋不剩，高興地說：“嘿嘿，贏了。”
這是我知道了做事最重要的不是做好，而是要有信心，不能被一點小事打到。俗話說的好“堅持就是勝利。
華北路小學六年級：石傳舉
葉子琪范文5
(一)銀行方面:信貸政策行業限制，審批權限上收，信貸產品創新不足1．信貸政策限制行業準入，部分企業貸款受限。2013年4月11日，工信部公布19個淘汰產能工業行業后，銀行隨之調整行業信貸政策。如工行嚴格控制鋼鐵、水泥及“五小企業”，對涉鉛、高耗能、高污染及環保不達標的工業企業禁入;農行對產能過剩行業貸款須報備總行批準后方可準入，且只能保持存量，不能新增。類似信貸政策的不斷出臺，導致全市約15%的小微工業企業貸款受到限制。2．政策執行缺乏靈活性，優質企業被拒之門外。目前各金融機構信貸政策多由總行制定，而“一刀切”的執行方式，往往會將部分小微企業因外界因素影響而拒之門外。如:安徽銀豐日化有限公司因2013年薄荷腦原材料及銷售價格持續下降(原材料薄荷油價格也在下降)，致使企業財務報表中銷售收入減少(實際上該企業今年銷售量還略有上升)，但銀行在上報上級行審批時，僅因為此企業銷售收入出現下降而被認為存在信貸風險隱患，而下調其授信金額。3．信貸創新不足，難以滿足企業需求。調查反映，企業難貸款主要是缺少充足的抵質押物。雖然目前金融機構陸續推出了國內貿易融資、商標權質押貸款、易保貸、動產質押、信保融資、助保金貸款等新型信貸品種，但在抵押物創新方面仍顯不足，且實施效果不明顯。如商標權質押貸款自開辦以來，僅辦理為數不多的幾筆業務。因為商標權的評估要求資質比較高，部分評審需到北京等大城市的專業評估機構進行，受制于評審費用高、時間長等因素制約，類似信貸產品推廣范圍較窄。4．信貸審批權限上收，貸款審批效率低。目前阜陽市工行、中行企業貸款審批權都集中于省分行，下級分支機構多只有營銷、貸款項目申報權限，貸款審批鏈條過長，嚴重影響小微企業貸款效率。如工行僅企業評級、授信就需1個半月，一般情況下貸款從申請至到賬需要2－3個月;加之信貸人員少(約1000信貸人員服務全市眾多企業及個人)，不同程度地影響金融機構貸款客戶營銷的廣度和深度，導致貸款客戶流失，貸款服務覆蓋率低。
(二)企業方面:抵押物不足，財務制度不完善，金融知識匱乏1．銀企缺乏溝通，影響企業信貸融資。實地走訪顯示，部分企業家以及財務人員對各金融機構信貸產品及基本的申貸流程不甚了解，不同程度地影響貸款效率。如由于企業不了解銀行“應收賬款質押貸款”品種，導致樣本企業高達71．1億元的應收賬款被閑置;再如由于企業沒有貸款需求時與銀行溝通協調少，不能提前與銀行做好企業基礎信息、內部評級的貸款前期準備工作，致使急需貸款時無法及時獲得。目前834家樣本企業中有206家企業沒有辦理貸款卡，占比達24．7%。2．“四無”現象突出，銀行難以給予支持。一是絕大部分小微工業企業沒有規范的財務制度，財務報表不規范，致使金融機構難以對其貸款條件、風險等作出合理評估;二是調查表明縣域工業園區中40%左右的小微工業企業無土地證、無房產證，加之部分企業出于避稅考慮，購置的機械設備無稅務發票，導致小微工業企業缺少必要的抵押物，金融機構無法給予信貸支持。
(三)融資環境:貸款風險補償機制不夠健全，評估費用過高且擔保難1．貸款評估等中介費用高。據部分小微工業企業反映，目前房地產評估費一般為3%，且每年都需評估，即三年期的貸款需要繳納三次評估費;有的還被要求到公證處辦理公證，又收取0．8%的公證費，進一步抬高了企業融資成本。據測算目前即使是國有商業銀行發放抵押貸款的各項費率加上貸款利率，綜合成本也在10%左右。上半年834戶小微工業企業利息支出5．4億元，占其主營業務利潤的18．95%，同比增加1．02個百分點。2．擔保難問題依然存在。一是手續復雜、擔保費用高，企業不愿擔保。目前擔保公司一般收取1．5%－2．5%的擔保費用，同時要求企業提供反擔保措施，而辦理反擔保的費用也在1．2%左右，導致企業不愿找擔保公司擔保;二是銀行與擔保公司合作的門檻高。如徽行要求注冊資本不低于5000萬元、累計代償率不高于5%、上年度代償率不高于2%等;三是部分涉外企業反映因出口退稅涉及部門多、手續多、辦理時間長，不愿申請退稅抵押貸款。3．貸款風險補償機制不健全。由于地方政府財力較弱，各級政府均沒有建立小微工業企業貸款風險補償的長效機制，加之代償率較低，在金融機構不良貸款仍實施終身追究制的情況下，難解金融機構放貸后顧之憂。風險和收益的不匹配，致使信貸人員寧愿不放貸款，也不愿承擔放不良貸款的責任。如某農村信用社主任明確表示，對支持小微工業企業存在六個擔心:擔心企業發展前景、擔心政策因素影響、擔心企業擔保抵押不足、擔心處置變現難、擔心企業逃廢債、擔心不良貸款追究到單位及個人。
二、解決小微工業企業貸款難問題的建議
(一)銀行方面加大產品的創新力度，進一步提升對小微工業企業服務水平一是加快產品創新，各金融機構應充分了解小微工業企業貸款需求的特點，在此基礎上適當放寬抵質押物的范圍，同時注重對新型信貸產品的開發，在減少貸款周期的同時進一步提高放貸效率;二是將貸款審批權適當下放，為進一步支持銀行縣域分支機構的發展，上級銀行可以充分利用基層行第一線的優勢，將對小微工業企業的貸款審批權下放到基層行;三是加大營銷力度，提高小微工業企業貸款覆蓋率;四是在完善與擔保機構合作機制的基礎上進一步改善對小微工業企業的融資服務水平，同時加快信貸產品的有效組合與創新步伐，通過加大對小微工業企業扶持力度來增強企業的發展后勁。
(二)注重提高企業自身素質，建立銀企溝通長效機制一是通過建立規范的財務制度和聘請專業會計人員等措施，確保財務報表的真實性;二是通過制定企業發展規劃，增加資金使用計劃的合理性和高效性;三是以提高生產效率、產業轉型升級為契機，進一步增強企業的盈利能力，為融資奠定堅實的基礎;四是積極與金融機構建立良好的合作關系，配合銀行做好企業基本信息、內部評級等貸款前期準備。
葉子琪范文6
關鍵詞：建筑業；企業；資質管理
一、建筑業企業資質及其特點
（一）建筑企業資質的概念 資質是國家為適應發展社會主義市場經濟的要求，維護建筑市場秩序、準許施工企業依法進行建設工程承包與經營活動的一種資格。建筑業企業資質（以下簡稱“資質”）是指建筑業企業的專業技術人員結構、管理水平、資金數量、承包能力和施工業績、技術設備等水平，是建筑業進入建筑市場的準入證，承包工程的憑證和參與競爭的依據。
（二）資質管理的特點
1、資質有了更細、更規范的分類。資質按專業性質可分為施工總承包、專業承包和勞務分包三個序列。各資質序列按照工程性質和技術特點分包劃分為若干資質類別。各資質類別按照規定的條件又劃分為若干資質等級。如施工總承包序列，按專業性質分為公路工程施工施工總承包、鐵路工程施工總承包、房屋建筑工程施工總承包等12項施工總承包資質；其中每一項施工總承包資質又分為特級、一級、二級、三級等不同的級別。
2、資質實行動態管理，動態管理是資質管理的核心內容，任何企業的資質都不是一成不變的，企業可以通過資質升級或增項來提高自身的資質等級或增加資質覆蓋范圍。企業連續三年年檢合格的，均可以向有關建設行政主管部門提出資質升級或資質增項。
3、資質管理有了明確的懲罰規定。對建設行政主管部門在企業申報、年檢、變更資質的工程中發現企業有符合《建筑業企業資質管理規定》中第十四條規定的諸如串通投標取得施工任務、違反轉包/分包工程、發生過三級以上質量安全事故等違法行為的，將視情節輕重給予警告、停工、降低資質等級、吊銷資質證書等處罰。
二、建筑企業加強資質管理的重要性
（一）資質管理有助于企業加快自身結構的調整
我國目前的建筑施工資質共有四級，劃分的標準不僅僅是企業的資金和資信能力，同時也有關于企業管理人員和專業技術人員的要求。此外，由于資質的等級、類別和范圍是直接關系企業在建筑市場中的競爭地位和能力的重要因素，不僅會影響企業的經營績效，也會對企業的生存、發展產生重大影響。因此，建筑施工企業為了保證自身的生存、發展，必須以《建筑業企業資質管理規定》為有力依托，盡快達到規定中的各項標準，取得一定的資質，為維護企業的正常生產經營活動奠定有力的基礎。
（二）資質管理有助于企業綜合實力的增強
目前，廣大施工企業面臨的主要問題就是企業的綜合實力較為薄弱，尤其是缺乏極為重要的核心競爭能力。由于一些歷史因素和投資因素的影響，我國的大部分建筑施工企業都將自己的主要業務局限在單一的土木工程方面，這就直接導致了較低水平層面的惡性低價競爭，具體表現為：由于我國的建筑施工企業大多屬于極為相似的組織形式、相同的管理模式和同等的生產水平，為了維護自身的生存，不惜采用低價打擊對手的惡性競爭方式來達成目的。
三、當前建筑施工企業資質管理存在的問題
由于受到人員、技術水平等方面因素的影響，當前建筑施工企業資質管理存在著不足之處，影響了建筑施工的各項工作，具體來說，主要包括以下幾個方面。
（一）思想觀念落后
在實際工作中，建筑施工企業總是追求任務與隊伍的平衡，在市場經濟條件下，要充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，以實現動態的平衡。但是，一些企業資質管理思想落后，在實際工作中表現為創新性不夠，企業的發展和升級受到限制，有活力和潛力的企業發展不起來。而一些資質較高的企業卻忽視采取措施提高資質管理水平，不重視創新，影響了進一步發展和進步。
（二）類別劃分過細
資質管理類別劃分過細，使得相近專業的生產能力得不到發展和提升，減少了建筑施工企業競爭的機會，影響了建筑施工企業競爭力的提高。
（三）管理措施不到位
資質管理最為核心的內容是動態管理，應該嚴格按照相關的標準和規定進行管理，該升級的企業應該升級，該降級的企業應該降級。但是在實際工作中，企業的升級和降級都比較難。在資質管理工作中，管理措施不到位，一些企業達不到相應的資質管理等級標準，難以體現優勝劣汰的市場規律。
（四）管理人員素質偏低
企業內部的一些員工工作較忙，沒有時間學習，員工難以拿到相應的資格證書；企業的獎勵機制不健全、執業資格管理不完善，對資質管理帶來不利影響；有關員工執業資格方面的培訓比較少，考試難度大，過關率低，培訓成本高，影響管理人員素質的提高。
四、切實加強建筑施工企業資質管理工作
（一）重視企業信息化建設
國家特級資質就位工作早已拉開序幕，特級資質標準中新增的信息化管理標準讓很多施工企業措手不及，預計一級資質就位也會加入信息化考核標準。企業只有苦練內功，開發或引進管理軟件，通過軟件應用來加強項目管理、財務管理、檔案管理、人力資源管理和辦公自動化管理，促進企業信息化水平的提升，進而推動企業整體管理效率的提升，才能滿足資質申報的需要，達到資質申報的信息化考核標準。
（二）重視工程項目竣工管理
一些建筑施工企業在資質申報的時候，拿不出相應的證明材料。管理工作不到位，忽視對竣工資料的收集和管理，對企業帶來很大的負面影響。因此，建筑施工企業應該加強項目竣工管理，及時收集和整理竣工資料，歸檔竣工驗收報告、備案證明等，為資質申報做好準備。
（三）重視對企業資質證書的管理
資質證書正本和副本由于經營投標使用頻繁，應由專人保管，建立審批、登記、注銷制度，堅持“一事一用、無審批不借證”原則，在管理中進行嚴格控制，防止個別人非法轉讓、倒賣企業資質證書從中漁利。要做好資質證書年檢和變更工作，證書上的信息一旦發生變更，應及時到管理部門辦理變更手續，確保資質證書正常使用，服務企業生產經營。
（四）資質管理應該給企業帶來一定的危機感
切實加強企業資質管理，才能使企業在危機感的壓力下，不斷提升自己，注重提高企業的整體實力，提高企業的經營管理水平，提高技術水平，提高工程建設質量，不斷完善各項工作，提高生產競爭力和影響力，能夠在激烈的市場競爭中占據有利地位，不會被市場競爭所淘汰。
（五）建立合法的工程承包制度，禁止將工程轉包或違法分包。《建筑法》第二十九條規定，凡分包工程為在承包合同約定或經建設單位認可，施工總承包單位沒有自行完成建筑工程主體結構施工，分包單位不具備相應資質條件，以及分包單位將其承包的工程再分包的，均為違法分包行為。因此，建筑業企業應建立可行的工程承包制度，工程的某些部分若要分包給其他單位施工，也得確保該分包單位具有相應的資質，同時應報請建設單位批準同意后再行分包。
結語
資質管理是建筑市場管理機制的一個重要組成部分，資質管理要規范企業的市場行為，資質管理要有助于企業做大做強，資質管理要給企業造成危機感，使得企業時時注意提高企業實力、提高管理水平、提高技術能力、提高工程質量，否則就被降級或淘汰。本文試圖從多個角度對建設行業資質管理進行完善，但應注意到，搞好資質管理，必須應大力加強建設行業的其他相關制度建設，如信譽評價體系、工程擔保制度、質量安全保險制度、從業人員執業資格制度等，這樣才能更加規范建筑行業資質管理制度，更加有利于建筑行業資質管理制度的實施。
參考文獻
[1]王東波，劉力偉. 我國建筑業企業資質管理的發展歷程與成就[J]. 環渤海經濟t望，2010，（07）.