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教育培訓機構范文1
教育薪酬涉及每個教育工作者的切身利益，直接影響教育工作的整體質量。近些年來，隨著教育培訓行業的擴大，競爭的加劇，很多機構人員流失嚴重，工作積極性不高。本文從薪酬的視角出發，研究教育培訓機構存在的問題，并提出解決措施。
【關鍵詞】
教育培訓機構;薪酬管理;公平;激勵
1、研究教育培訓機構薪酬管理的意義
教育培訓機構為提高在教育領域的發展水平，擁有一支高品質、高素質的員工隊伍，對教育機構的發展有事半功倍的作用。而如何能夠吸引、留住所需的優秀人才，一直困惑著我國教育機構管理者的一個重大問題。隨著社會經濟的發展，人力資源成為重要的戰略資源，一個組織僅依靠一個好的薪酬體系，不可能獲得人力資源方面的競爭優勢，因為物質報酬不是唯一的員工激勵機制;但是，如果一個組織沒有好的薪酬體系，在人力競爭中一定處于劣勢。薪酬是員工生存發展的需要，是從事職業的動力，是自身能力得到肯定的一種表現。薪酬以有形和無形兩種形式把員工和雇主聯系在一起，為了雙方利益的實現，教育培訓機構管理者必須解決好組織機構自身積累與員工之間的分配關系，客觀公正設定機構內部人員的薪酬，建立與機構發展相適應的薪酬制度，開發人力資源的潛能，最大限度激發員工積極性，對促進組織機構的發展具有重要意義。
2、教育培訓機構薪酬管理概述
教育薪酬體現的是教育工作者的勞動所得，同時是激勵教育工作者致力于教育事業、熱愛本職工作的一種手段，也是教育工作者社會地位的另一種呈現方式，更是體現和證明教育工作者社會價值的一個重要部分。
2．1教育培訓機構薪酬管理的內容
確定薪酬管理目標。教育培訓機構薪酬管理目標主要是吸引高素質人才，最大限度的激發員工的熱情，讓員工獲得滿足感，提高工作效率，協調機構和員工的發展目標。選擇薪酬政策。教育培訓機構的管理者根據機構運行的目標和任務決定機構的成本投入，依據機構發展需要確定是采取擴張的人力成本政策還是緊縮的人力成本政策。選擇合理的工資制度，穩定員工收入政策大多采用的是等級崗位工資制度，激勵員工的政策則與績效工資制度連在一起;確定機構的工資結構和工資水平，工資結構向高額傾斜就要加大高薪人才的比例，提高薪酬，工資結構向低額切斜就要縮減高薪人才的比例，降低薪酬。管理者對薪酬機制的決策直接影響機構的運行效率。薪酬計劃的制定要與目標管理相協調，有的教育培訓機構沒有根據實際發展需要制定合適的工資制度，一味模仿其他組織，薪酬管理缺乏科學性。沒有通用的對任何組織都適用的薪酬模式，薪酬計劃的制定要與機構的經營計劃相結合。在工資支付水平上，管理者要考慮教育機構的支付能力、是否符合機構的發展目標和留住人才的可能性。除此之外，要以增強競爭力為原則。工資是教育培訓機構的成本支出，壓低工資一定程度上提高組織的競爭力，但是過低的工資又會打擊員工積極性，弱化競爭力。管理者要根據外部環境結合內部管理來制定薪酬計劃，在實施過程中隨時根據實際情況進行調整。調整薪酬結構。主要指不同員工之間的分配、職務崗位工資的確定、基本工資和獎勵的調整等。薪酬結構的調整要以給予員工最大激勵為原則，同時注重公平性，避免給的太多或太少，給多了會造成不稱職員工不努力工作，給少了會造成高素質的人才外流。
2．2教育培訓機構薪酬管理的原則
公平原則。員工認為薪酬體系是公平的，產生滿意度，才會從心底認同組織。管理者在進行薪酬設計時，要站在公平的角度，科學合理的設定不同職位、不同能力層次的員工的薪酬構成，營造一個公平的環境，最大限度的發揮員工的價值。如果員工認為自己的薪酬不公平，輕者積極性受挫，重者會采取對組織發展不利的行為。因此，薪酬管理盡可能做到公平。激勵原則。教育培訓機構在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，對組織內部不同種類、不同職務施行不同的發放標準，適當的拉開差距，處理好努力、成績、薪酬與個人需要之間的關系，滿足不同工作人員的需求，刺激員工的積極性，把熱情投入到工作中去，促進組織的發展。效益原則?？茖W管理認為，薪酬最大化能促進生產效率最大化，進而達到組織利潤最大化。效益原則強調薪酬體系必須注重工資費用的收益率，即通過人工費用的合理使用，提高組織經營的整體效益，以把“蛋糕”做大的方式，使組織和員工共同受益。
3、教育培訓機構薪酬管理的問題及對策
3．1教育培訓機構薪酬管理存在的問題
近年來，隨著教育培訓行業的壯大，外部競爭的沖擊也在加大。在這種大環境下，教育內部管理上也出現了問題。
(一)薪酬體系未實現薪酬的內部公平性和外部競爭性
培訓機構中，員工的工資基本都是由高層管理者根據自己的價值判斷來確立，發展至今，薪酬的發放標準仍然不夠清晰，依據不同的職務層級劃分的工資等級，同一職務層級里不同崗位工資的區別沒有體現出來。只要到達這一層級，不論是新員工還是老員工，技能學歷如何，都可以享受相應的工資待遇，這些因素導致嚴重的內部不公平。獎金作為浮動工資部分，在工資總額的比例較小，并且會因為經濟效益不好而被取消發放，增加了員工收入的不確定性，這些都會導致薪酬的外部競爭力下降，削弱了薪酬的激勵作用。
(二)薪酬體系構成不合理
教育培訓機構中按職位實行的薪酬體系，等級的劃分沒有進行工作分析和工作評價，不同的崗位對員工的技能、經驗、效率等的要求是不同的，崗位的價值差別可能是很大的。薪酬構成中，固定工資的比例過大，雖然體現了薪酬的保健性能，但是卻不能與員工工作目標完成情況掛鉤，不能與員工創造的經濟價值相聯系。過于固定的工資構成會降低工資變動的靈活性，員工在職位不發生變化的情況下，工資不變，也得不到其他方面的提升，積極性不高。
(三)非貨幣薪酬比重低
薪酬是對工作者付出的回報，有形的為可量化的貨幣，主要體現了薪酬的“外在價值”，而各種不可量化的獎勵，如培訓、進修等提高個人聲望的機會就體現了無形的“內在價值”。長時間以來，人們對薪酬理解不足，存在偏差，把薪酬定義為完全意義上的貨幣薪酬，忽視了以另外一種形式存在的非貨幣薪酬，從而導致了非貨幣比重非常低。非貨幣薪酬的直接目的不是為了提高員工的工作績效，它可以理解為一種手段，通過為員工提供某種服務，保障員工福利，吸引、留住人才，增強員工隊伍的穩定性。
3．2教育培訓機構問題的對策
(一)增強薪酬管理的公平性
員工對內部公平性的感知一般以周圍的同事為參照物，通過與同事薪酬的比較來判定自己所得是否公平。為避免員工由于受到不公平而離職，保證機構的內部公平性，可以從以下幾方面來改善:一、管理者加強與員工的聯系，聽取他們的意見，了解他們的需求，讓員工參與到薪酬制定中。一方面讓薪酬體系更貼近他們的需要，另一方面可以使員工了解認可薪酬體系的合理性、公平性，提高滿意度。二、執行過程中盡量科學、嚴格。薪酬的制定根據市場規則和員工的需求制定的，在執行時要注意監管，確保薪酬體系與組織機構目標的一致性，是否一直公平、有效。
(二)實行績效分配機制
教育培訓機構要實現組織機構的長遠發展，就要提高管理水平，施行合理的績效分配制度。把績效津貼分為崗位津貼、責任津貼和獎勵津貼，適當拉開崗位津貼的差距，針對不同崗位職責的差別確定相應的責任津貼。根據員工的績效考評結果給予相應的工資，要注意賞罰分明，合格就要獎勵不合格就要懲罰，提升員工積極性，強化員工的責任意識。不斷完善津貼的發放辦法，津貼分配要使員工的收入與崗位、業績結合起來，合理控制不同崗位、不同層級之間的分配差距，在能者多得的基礎上兼顧體制合理性，避免差距過大。
(三)調整薪酬結構，重視非貨幣薪酬
薪酬并不是教育工作者的唯一追求，管理者要重視他們的非貨幣需求。確定科學的薪酬結構，可促進組織實現人力資源的優化配置，鼓勵優秀人才脫穎而出，適時淘汰素質低的員工。根據教育工作者承擔的工作任務和難度，將他們區別對待，適時給予發展性薪酬。當員工的工作年限和業績達到一定指標后，組織通過發展性薪酬，幫助他們獲得進一步進修的機會，這樣在提高教育工作者薪酬的同時，還可以通過非貨幣薪酬提高教育工作者的工作積極性。
(四)建立有效的內部提拔制度
教育培訓機構要發展離不開各類人才，在選用相關人才時，優先考慮內部員工。在組織內部建立公開公正的職業晉升制度，讓員工獲得晉升機會，不僅可以提高員工積極性，還能節約招聘、安置等費用。及時公布機構內部空缺職位，讓員工了解職位要求，判斷自己是否符合，鼓勵符合條件員工申請，優先給予面試機會，讓員工看到自己未來的職業發展前景，提升積極性，減少人才的流失，增強組織的穩定性。
【參考文獻】
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教育培訓機構范文2
【關鍵詞】 石油教育； 培訓機構； 內部控制； 體系建設
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）08-0049-03
中國石油天然氣集團公司（下文簡稱“集團公司”）于2003年起在上市公司開展內控體系建設，隨后于2008年開展未上市第一批企業的內控體系建設，又于2009年開展第二批未上市單位內控體系建設，截止到2010年1月1日，集團公司直屬各單位全部按照集團公司的要求，建立起了現代內控體系。作為集團公司的下屬單位，石油教育培訓機構也必須建立現代內控體系。但是，石油教育培訓機構有別于生產型企業，有其獨特的行業風險，本文在對石油教育培訓機構內控體系建設現狀進行分析的基礎上，提出了石油教育培訓機構應重點關注的內控體系建設內容。
一、石油教育培訓機構內控體系建設現狀分析
為了解集團公司下屬培訓機構的內控體系建設情況，筆者面向集團公司下屬37家培訓機構，采取發放電子問卷的方式進行了問卷調查。共發放電子問卷37份，收到回復14份，回收率為37.84%。問卷的調查內容分為“培訓機構單位的基本情況”和“內控體系建設情況”兩部分，第一部分“培訓機構單位的基本情況”主要了解石油教育培訓機構管理概況、培訓業務概況、內控體系建設及管理的總體概況。第二部分“內控體系建設情況”主要了解石油教育培訓機構內控體系建設的具體情況。通過統計和分析，對石油教育培訓機構內控體系建設現狀得出了如下結論：1.教育培訓機構重視內控體系建設。在回復的14份答卷中，9家成立了內控管理部門，約占樣本總量的65%；設立專職人員的有7家，占樣本總量的50%；配備兼職的有4家，約占樣本總量的29%。2.建設的原因來自上級的要求?；貜徒ㄔO原因的11家中，全部來自上級的要求，約占樣本總量的79%。3.培訓規模大，需要內控體系建設。年培訓量達到5 000人次以上的有8家，約占樣本總量的57%，說明培訓工作常態化，有必要建立內控管理體系。4.培訓機構內控體系建設存在一定的研究空間。6家單位沒有回復內控體系涵蓋的培訓業務，約占樣本總量的43%，說明大部分石油教育培訓機構內控體系建設范圍尚未包含主營的培訓業務。5.對于如何改進培訓業務內控體系建設缺乏認識。沒有一家對“需要納入內控體系的培訓業務還有哪些”這一問題提出建議，表明在該問題的認識上缺乏思考和想法。產生這種情況的客觀原因是，培訓服務不屬于集團公司的主營業務，因此集團公司層面對培訓業務流程沒有統一的規范，需要各教育培訓機構自行建設。站在風險防范角度，教育培訓機構需要結合自身業務特點，梳理培訓業務流程，識別培訓業務風險，從而健全和完善內控體系。
二、石油教育培訓機構內控體系建設主要內容
（一）建設考慮因素
1.管理制度。石油教育培訓機構都存在既有的一些培訓管理制度，需要將這些制度進行整理、分析、優化、修訂，使得流程有制度可循。2.整體架構。分析和設計石油教育培訓機構培訓管理業務流程架構時須考慮系統化、層級化的目標。3.潛在風險。石油教育培訓機構在實施培訓過程中存在培訓行業特有的內外部風險，只有對內外部風險進行辨識、評估和分析，才能綜合應用多種風險策略規避或降低風險。4.控制措施。針對石油教育培訓機構的各類風險，在業務流程描述時設置控制節點，提出風險防范措施。5.信息溝通。培訓業務環環相扣，哪一環出了問題，都會對整個培訓質量和培訓效果有不同程度的影響，在流程設計時必須考慮信息的順暢傳遞。
（二）建設總體思路
石油教育培訓機構內部控制建設現狀表明無須再側重財務管理、人力資源管理、物資管理、采購管理等業務的風險與控制的設計，這些在集團公司《內部控制管理手冊（統一分冊）》中已有相應的規范可依循，需要重點研究的是培訓管理業務的風險與控制。培訓管理業務作為石油教育培訓機構的核心經營業務，是石油教育培訓機構內控體系不可或缺的重要內容。通常，內控體系建設按風險及控制所作用的層面不同，分為公司層面控制和業務活動層面控制，石油教育培訓機構的內控體系建設也應以這兩個層面來開展。
（三）業務層面控制建設的主要內容
首先，要對石油教育培訓機構的業務流程架構進行設計。業務流程架構是對石油教育培訓機構全部業務流程分類和分級的結構化反映，包括流程總圖、流程目錄和流程定義。業務流程架構設計是開展內控體系建設的基礎，也是反映石油教育培訓機構整體業務走向、滿足不同管理層次需求的重要工作。雖然石油教育培訓機構的培訓組織管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培訓需求分析培訓項目立項培訓項目實施項目效果評估培訓課程開發培訓師資管理培訓總結報告等環節。因此，石油教育培訓機構培訓管理業務所涉及的流程目錄可按表1設定。
然后，在流程目錄基礎上梳理和規范業務流程，評估業務活動層面風險，制定風險控制措施。石油教育培訓機構培訓業務潛在風險示例見表2。
總體來說，培訓業務非?，嵥椋瑥牧私鈱W員名單、制定教學計劃、制作培訓手冊、匯總接站信息開始，到落實學員住宿和用餐、落實課堂教室和現場教學、提交用車計劃等事項之外，還需考慮各類應急事項的處置，如學員生病就醫等。鑒于培訓管理工作特定的瑣碎性與不確定性，表1和表2的內容未涵蓋全部的培訓管理業務和風險，且不同的石油教育培訓機構在組織結構和運營方式上的不同也會導致差異，應依據單位實際業務狀況進行具體設計。在實施具體設計時，可采取確定控制目標整合控制流程鑒別控制環節確定控制措施的方法，最終以流程圖和風險控制文檔的形式加以體現。
（四）公司層面控制建設的主要內容
公司層面風險是指公司層面上形成的與公司整體相關的風險。應根據企業性質和業務運行特點以及管理的需要進行分析。公司層面風險因素主要包括外部和內部兩方面。石油教育培訓機構面臨的外部風險有客戶需求變化、行業競爭、法規和政策的調整等；內部風險有培訓觀念風險、培訓技術風險等。舉例來說，在組織結構風險層面，可將其定義為“石油教育培訓機構的組織結構不合理，導致運作效率低下，從而影響教育培訓實施或者長期戰略發展的實現”。其風險影響因素有：部門職能交叉、職能缺位以及部門考慮自身局部利益等因素所帶來的部門與部門之間工作不協調；上下級之間集權與分權關系處理不當。此外，石油教育培訓機構還會面臨培訓市場需求風險、健康安全環保風險、信息風險、舞弊及誠信風險、知識產權風險、內部基礎管理風險等。對于公司層面風險，需要進行公司層面風險控制，公司層面控制是使得管理層確保在機構內部各個領域獲得適當、有效控制的重要機制。石油教育培訓機構公司層面控制措施可以包括：
1.加強企業文化建設，培育風險管理文化。石油教育培訓機構較于其他生產型企業，其風險意識相對來說是比較薄弱的，在大力推行全面風險管理的時代，培育和塑造良好的風險管理文化，將風險管理意識轉化為員工的共同認識和自覺行動，并融入石油教育培訓機構的企業文化中，有利于促進石油教育培訓機構在激烈的競爭面前立于不敗之地。
2.建立風險管理組織體系。石油教育培訓機構應設立內部控制管理部門，涵蓋決策、管理、執行、監督四個層次管理架構的風險管理組織體系，形成內部控制體系的運行網絡。
3.完善內部控制機制和規范。石油教育培訓機構應對部門職責和崗位職責進行全面細致的規范，建立清晰的授權審批制度，編制權限審批表，完善績效考核機制，盡可能將內控納入績效考核，同時，加強監督，強調信息與溝通，建立反舞弊機制，完善信息系統控制等。
【參考文獻】
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教育培訓機構范文3
2.學燭炬氣概；效春蠶精神。
3.園丁勵志栽桃李；伯樂誠心育英才。
4.樂教梓楠同受范；喜看桃李廣成才。
5.愿作春泥滋嫩李；甘當人梯架金橋。
教育培訓機構范文4
1社會成人教育培訓機構經營模式的概念
隨著社會的不斷發展，對人才的要求也越來越高。因此，在社會中就出現了許多的成人教育培訓機構，從而來提升有需要者的教育學歷。并且，我國的成人教育培訓機構已成為社會中最具“錢景”的朝陽產業之一，是有巨大的發展潛力的。在社會成人教育培訓機構的整體市場發展進程中，各種類型的教育培訓機構層出不窮，并且，在經營的模式中各顯神通。
向自主選擇、設計和創新等方面發展，以此來提高機構的市場核心競爭力。從而在整個社會成人教育培訓市場中占有一席之地。而我國的社會成人教育培訓機構大多是指社會中民辦的成人教育培訓機構，是為了實現經濟目標而采取經營方式的總稱，是基于成人教育培訓市場的發展戰略，以滿足客戶要求和實現企業發展和經濟利潤為導向的企業資源運營方式。
所以，從社會成人教育培訓機構的內部層面上觀察，社會成人教育培訓機構是據技術、人力、物質、產品、資金、客戶、市場等相關資源配置方式的總和，是對培訓的服務產品及培訓信息的有效建立。而從社會成人教育培訓的外部側面觀察，社會成人教育培訓機構的經營模式就是已滿足成人技能培訓的各種要求為企業發展的核心，以科學的經營管理模式處理與客戶之間存在問題，解決上游供應商之間存在的矛盾，并與同行的競爭者、政府、投資人、行業協會等進行定期的動態信息交流，建立良好的共同協作關系和利益關系。從而在共贏的條件下獲取巨大的經濟效益。
所以，社會的成人教育培訓機構的發展也在很大的程度上反映了社會的價值取向，從而也就在很大的程度上支配成人教育培訓機構的經營思考和經營行為。從表面分析可以認為這就各成人教育培訓機構，在市場中的競爭表現，而深度進行分析其目的就是反應培訓機構在追求經濟利益的最大化。
2社會成人教育培訓機構成功經營五要素
2.1優秀的經營團隊
在社會成人教育的培訓中，成功經營的第一個要素就是企業要擁有一個優秀的經營團隊，在市場的競爭中任何一種社會的服務和定位都需要有一個好的團隊，所以，社會成人教育培訓機構的團隊就應具備：要有共同的企業發展目標，要有為工作付出的奉獻精神和使命感。因為，不論是怎樣的一個團隊，在其發展的過程中，一定要有使命感。
因為，它是團隊堅持做好工作的原動力，不僅僅是為了企業的發展利益。并且，優秀的團隊還需要有好的合作精神。雖然，團隊的發展要有共同的目標和使命感，但是，如果他們沒有良好的合作精神，就會如同一盤散沙，是無法完成社會成人教育培訓企業的經營發展目標的。另外，成人教育培訓的團隊還要有堅持學習的精神，因為，如今社會發展的速度越來越快，知識更新的速度也是相同，所以，這也是成人教育培訓機構所面臨的新的挑戰。因此，他們的發展一定要有不斷學習新知識的能力。
最后，優秀的團隊還必須要有創新能力，從而使市場中的產品和服務都是滿足客戶所提出的要求的，所以，創新能力也是非常重要的。另外，最重要的一點就是優秀的團隊還要有優異的執行能力，能夠高效、完美、快速的執行決策。
2.2準確的市場定位
首先，在成人教育培訓機構的經營發展中，企業的經理人一定要對企業有一定的準確的市場定位。市場定位就是機構企業在社會中存在的核心價值，所以，成人教育培訓機構在確定市場定位時，其核心的價值觀就是做好特殊性的產品和服務。
另外，市場的定位也與客戶群體有直接的關系，他們是緊密聯系在一起的。如果將其經營發展的目標進行詳細規劃的話，就可以發現每一個企業都有一個準確的市場定位和固定的消費群體，所以在經營模式的管理中機構就要明確自己存在的價值，客戶的群體，服務的對象及核心理念，從而少走彎路，為成人教育培訓機構增添經濟效益。
2.3清晰的組織結構
教育培訓中心組織結構也是重要的發展因素之一，企業機構的組織也如同建筑一樣是需要有清晰的組織結構的。例如：憲法就是每一個國家發展的結構基礎。所以，在成人教育培訓機構中建立一個適合機構發展的組織結構是非常重要的。
3結語
總之，在社會快速發展的步伐下，催生了一大批的社會成人教育培訓機構，并且，他們還在不斷地擴大，在經營的模式上呈現多元化的發展特征。
隨著社會的發展，成人教育培訓機構已越來越受到人們的關注，使之經營的模式也更具特色。并且，還要重視成人教育培訓機構的經營模式、創新、設計和選擇性。所以，成人教育培訓機構在市場的發展中要以實際情況而定，不能對競爭對手的經營模式照搬照用，要確定自身的機構定位，從而整合思維，以科學的方法發展教育培訓，并結合自身的經營現狀，在經營的過程中不斷的更新發展，從而打造具有可持續發展性的成人教育培訓經營發展模式。
教育培訓機構范文5
1 業務系統分析
對于教育培訓機構眾多的業務中，核心的業務主要有：教學管理和教務管理。
教學管理，由培訓機構開設的培訓范圍決定，有的是面向成人的職業技能培訓，有的是面向成人的學歷教育，也有面向中小學生開展的課外輔導，可謂門類繁多。那么一個培訓機構開設的專業（學科）就是教學管理的底層設計。從培訓業務的開展來看，根據師資力量和學員規模，綜合量化確定開設多少個課程班級。教學過程中的管理，則包括完整的教學組織、教學記錄、教學評價等環節。
教務管理，是培訓機構日常運作的關鍵部分，包括招生、收退費、教師酬勞等方面的管理。
2 系統功能設計
結合教育培訓機構的實際業務，筆者對業務管理軟件系統做如下的功能設計，具體細分大致如下。
業務管理系統面向教育培訓機構的內部用戶，其核心的用戶角色有：系統管理員、教學部長、教師、市場人員、教務人員、財務人員等。
系統管理員：從系統全方位進行管理，可創建不同賬號，分配不同權限給到不同用戶，上圖中的系統管理部分由系統管理員負責，其他部分，根據實際需要，系統管理員也可參與管理。
教學部長：作為教育培訓機構在教學方面總的管控人員，管控著本機構專業的開設，開班的管理，并根據實際需要對其他部分進行管理，其權限是全局的，在整個系統中作用很突出。
教師：作為教育培訓機構的教師，有相對靈活的教學時間，除了課堂教學之外，教學培訓機構一般要求其完成對學員（學生）的作業布置、作業批改、學習評價等工作。
市場人員：主要是面向潛在學員進行宣傳、推廣，并對客戶溝通的情況予以記錄，對接待客戶過程中形成的意見或線索進行記錄，以便促成正式的學員報名，其主要功能有：客戶接待、招生管理、學員報名、學生檔案管理等。
教務人員：作為教育培訓機構的教務人員，更多是組織教師、學員，有序的進行教學活動，其主要功能有：專業設置（查看）、開班管理（查看）、排課管理、課時管理（查詢實際的上課記錄，并審核）、學生檔案管理、轉班管理、投訴管理等。
財務人員：主要負責學生報名、收費管理、退費管理、轉班管理、教師酬勞管理、統計管理等。
3 數據庫設計
根據系統功能設計，可進一步做數據庫設計。數據庫系統可選擇MySQL、MsSQL Server或Oracle等，根據軟件實施的實際情況，可選擇適當的數據庫系統。本文以MySQL為例做具體設計。
基礎數據部分包括以下幾張表。
系統用戶表、權限配置表、用戶權限表、培訓專業表、培訓班表、教師檔案表、學生檔案表等。
業務數據部分包括以下幾張表。
排課記錄表、課時記錄表、作業表、學習評價表、教學評價表、客戶接待表、招生計劃表、學員報名表、收費表、收費明細表、退費表、退費明細表、轉班表、投訴記錄表、教師酬勞表等。
其他部分表：
新聞欄目表、新聞表、系統配置表、文件資源表、系統日志表等。
下面對數據庫表做進一步說明。
1）專業（學科）的開設是基礎，每個課程班是基于專業（學科）衍生而來的，現實中一個“專業”可開設多個“課程班”，因此，“專業”與“課程班”之間是一對多的關系，“專業”表的主鍵作為“課程班”表的外鍵。
2）“報名表”是連接“課程班”與“學員”之間的關聯表，理論上一個課程班可有多名學員報名，一個學員也可以報讀多個課程班，因此，“課程班”與“學員”之間是多對多的關系。
3）“教師任課”是連接“課程班”與“教師”之間的關聯表，理論上一個課程班可以由多個教師來教學，一個教師也可以教多個課程班，因此，“課程班”與“教師”之間是多對多的關系。
4 開發語言選取
根據實際需要，可選擇Java，.Net，PHP等web開發語言，也可考慮采用C++，VB，Delphi等桌面程序語言。考慮互聯網發展的迅速，筆者建議采用B/S模式開發本業務管理系統，采用PHP語言開發。在中國，很多中小應用軟件，都采用PHP編寫，例如：Discuz論壇，SHOPEX電商系統均采用PHP開發。
結合本業務系統的設計，選用PHP的同時，建議采用smarty模板引擎，這樣可以很容易做到業務控制層與展現層分離，符合MVC的設計思想。
5 網站服務器部署
網站服務器有很多選擇，常見的有Apache，Tomcat，Nginx等，由于上面選取的開發語言是PHP，因此選擇Tomcat是不適合的，而選擇Apache或Nginx都是可以的。
如果選擇Apache作為網站服務器，則通過修改htppd.conf配置，加載PHP模塊，實現對PHP的支持。
如果選擇Nginx作為網站服務器，則通過修改nginx.conf配置，加載fastcgi的模式，實現對PHP的支持。
教育培訓機構范文6
為此，本文以南京海外工商管理學院十多年來在師資隊伍建設方面所總結的一些思路與措施，與其他院校交流分享，取長補短，以期對我國的培訓教育發展盡綿薄之力。
師資隊伍的基本情況與特色
隨著學院的快速發展，培訓學員規模的不斷擴大，師資隊伍的擴充已成為學院在市場競爭中的重要環節，而兼職教授是本院教師隊伍中必不可少的組成部分，他們對于學院的學科建設、學術水平的提高、教學、科研工作的促進以及補充高層次師資隊伍力量等方面有著重要意義。
自2008年建院以來，學院在隊伍建設方面，共云集了國內重點高校及港、澳、臺知名學府的400多名學術水平高、年富力強的專兼職教授，他們用智慧和學識為學院提供了堅強的學術支撐。
學院長期以來采取“按需擇優、用而不養”的聘用原則，這樣可大大降低成本，滿足不斷變化的培訓需求。兼職教授的聘請對象為各高校、科研機構、企事業單位中具有較高學術水平和相關實踐經驗的教授、副教授，或在某一領域有較大學術影響和研究能力的國內外知名人士。他們根據學院的課程需求和培訓重點，采取定期授課和來訪指導，并為學院的改革、發展、建設提出寶貴建議。
在十余年的辦學實踐中，學院充分利用現有教師資源，區分層次，優化資源配置。針對不同的培訓對象和培訓目標，進行“菜單式”培訓需求分析，選擇不同的培訓師資，開發了多道培訓業務的“招牌菜”、“特色菜”，師資選擇與業務單位很“對味”。
專兼職教師的合理配置與選用，實現了優秀教學資源共享，促進了各校教學管理信息及經驗、校園文化的有效整合，并形成了互幫互學，以老帶新，以“兼”促“專”的良性的競爭。
師資隊伍建設的基本經驗
1.制定師資隊伍建設的規范文本
研究制定師資隊伍建設的規范文本是師資隊伍建設的基礎性工作，也是建設好師資隊伍的前提。規范性文本主要包括教師聘用標準、教師薪酬體系、聘用教師的職責與義務、教師聘用協議、教師考核標準、教學質量評價體系、教師管理規定等。
其中必須要考慮到這幾方面：
（1）合理進行培訓師資定級。
要為培訓師資定級管理，對不同等級的教師，采用不同的維護和聘請流程。這個等級不是僅以教師本身的職稱來評定，還要考慮教師的實際教學水平和教學效果。例如有些教師雖然是副教授職稱，但在培訓經驗與課堂效果方面并不比教授級的教師遜色，而有些教授級的教師在學術研究方面雖然很強，但在課堂講授方面反映平平，過于學術性的語言枯燥且不生動，因此不受培訓學員歡迎。這樣的教師則應作為學術研究合作來考慮。
（2）有效建立績效考評制度。
到現在為止，可以說很多民辦學院的教師績效評價體系非常不完善，對教師的績效評價往往存在著標準模糊、體系不健全，很難對所有教師做出一個系統、科學、公正的評價。按照“按需擇優、用而不養”原則，要建立一支高質量、相對穩定的兼職教授隊伍，必須建立合理的績效考評制度，才能實現學院兼職教師工作的制度化、規范化。
學院目前采用的考評制度形式靈活多樣：（1）采用問卷的形式向學員了解兼職教師的教學水平、教學效果和教學態度。（2）聽取班主任對兼職教師的意見。（3）教務處工作人員直接參加聽課。
從目前培訓行業教育的實際出發，教師績效評價應以教學過程（不是簡單教學結果）為重點、兼顧科研評價，逐步過渡到教學和科研并重的績效評價體系。在評價主體的確定上和評價指標體系的完善上需要更加科學，在評價主體上要兼顧學員、領導干部和同行專家學者對教師績效的綜合評價；在評價指標體系上力求考評項目全面、客觀、明確，考評方法上簡單實用，在充分激勵的前提條件下，考評結果不宜采取權重指標（即不設上限，如：優秀只能10%），有效發揮績效評價的作用。另外，考評結果要及時、準確反饋給教師。
（3）靈活制定課酬費用標準。
一是建立科學合理的分配制度、獎勵制度與福利政策，執行過程中一切按規章辦事，不搞隨意性。二是分配必須體現“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，打破公辦學?！案啥喔缮僖粋€樣，干好干差一個樣”的平均分配體制。授課教師的課酬應根據老師的職稱、授課課時、課程內容、課堂效果等綜合評定，以變通的方式加以調節，要高有高的道理，低有低的原因，不能太失公平。
除授課酬金之外，逢年過節對教師的慰問等，也是靈活處理師資關系的一個方面，做到待遇留人，情感留人，讓教師感受到有組織、有依靠，感受到學校的溫暖。
2.定期開展有意義的教師活動
（1）合作開發課程設計。
本著以“質量教學”為核心，學院對課程設置最為重視，培訓單位的學習建議就是學院的研發課題，在多年辦學的基礎上，學院的課程建設凝聚了一批又一批教師們的汗水。針對合作過的單位，細化后續的學習需求，編制深層、微觀課程，選用最適合崗位需要的培訓課程，在教學大綱中納入了教師們多年工作經驗的實際案例，毫無保留的與學員們共同分享。邀請兼職教師輔助課程設計，以更專業的水平，爭取更多的開發出可持續性的專題或行業培訓課程。
（2）定期開展獎評活動。
學院依據培訓工作中對師資情況的統計分析，利用教師節、春節晚會、院慶等時機，開展“教學評優活動”、“教學研討活動”、“學術沙龍活動”等。比如一年中被邀請上課次數最多的教師，可以在評優活動中授予“最多課時獎”；被公認為上課最精彩的教師，可以評為“最受歡迎教師獎”、“年度優秀教師獎”等。這些評選活動，可以提前邀請很多學員們參加評選，在評比活動的開展過程中，教師因得到認可和回報而滿足，學員因為良好教學氛圍和組織工作而更加認同學院。有了師生的支持，學院的培訓工作可以更好地開展。
（3）建立以人為本的情感投資策略。
學院多年來一直堅持以人為本、情感留人的用人原則。學院尊重教師、信任教師、關心教師，與教師交流感情，讓他們有說話的機會。民辦學院的獨特性容易導致教師個人對學校及同事間的情感淡薄。因此學院的管理者對教師應該給與更多的關懷，在工作中多支持教師，在生活中多關心教師，遇到困難多幫助教師，努力做教師的貼心人，多開展生日送一份祝福，喜事送一份賀禮，有病送一份探望，喪事送一份安慰等活動。古人云：“感人心者，莫先乎情，精誠所至，金石為開”，要把學院和教師們通過感情這根紐帶聯成一個團結戰斗的集體，使學校和教師之間達到感情相投，感情相通。
在教學合作中，改變“要講義、管接送、發課酬”的舊模式，應從一個培訓項目開始實施時，便讓其參與其中，使其了解培訓項目的整體情況，對培訓對象做到心中有數，從而能有針對性的進行授課，提高培訓質量。這也是以人為本，情感留人，增加教師對學院項目的認同感，對教師的尊重的一種體現。
優化師資隊伍管理的路徑思考
為了適應不斷變化的培訓行業需求，需要不斷優化師資隊伍，提高教學服務管理水平。眾所周知，師資隊伍建設無疑教學管理的重中之重，從怎樣練好內功這個高度來說，提高現有教師隊伍的學術水平、創新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結構，有選擇的擴充兼職教師人員數量，直接關系著學院教師隊伍的整體水平，關乎學院建設高端教育品牌目標的實現，關乎學院的未來發展。
1.多渠道收集新師資訊，更新優化教師隊伍
為了構建一支國際化、特色、優質的培訓師資隊伍，不斷更新教師團隊，注入新鮮血液，就要對新師資源十分敏感，隨時隨地關注和收集師資動態，不受區域限制，開闊視野，放眼境內外、甚至國外。
要通過各種途徑，以多種身份，博得信任，真誠交流，爭取到新教師。在篩選的過程中，加強針對性和高效性，不僅依靠其他教師的推薦和網上檢索，也可以和其他培訓機構合作，做到教師資源共享。
2.使用教師數據庫系統，提高管理服務水平
通過教師數據庫系統，針對不同行業、不同需要，分別整理錄入各教師信息，以便隨時更新和查找各教師的信息資料。通過數據庫系統，錄入信息的過程更方便、信息范圍更全面，避免一些不必要的重復勞動，也便于查閱和統計。
