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深化干部人事制度改革范文1
（一）加大對不勝任現職領導干部的監督調整力度，對全體正科級領導干部進行考察，重在汰劣
機構改革之前，我局從年9月10日至9月25日，對*名正科所長進行了一次全面的考察?？疾熘饕允芯帧蛾P于對不勝任現職領導干部的認定標準和監督調整暫行辦法》為依據，對一名不稱職票比例超過60%的科室領導改任一級專業主管，對打分排在末兩位的稅務所長給予誡勉談話，對打分排在末尾第3、4名的稅務所長進行了重點反饋，對*名科所長進行了崗位輪換。
（二）加大副科級領導職位競爭的力度，全員競爭上崗，重在擇優
我局從年11月28日至12月17日，進行了副科級領導職位競爭上崗工作，此次競爭是在原任副科級領導全免的基礎上進行的，共確定了*個職位。競爭工作緊緊抓住了資格審查、知識技能考試、民主測評、演講答辯、組織考察、擬任公示、局長辦公會任命等七個重要環節，從*名報名參加競爭者中，選拔出了22名比較優秀的副科級領導干部。其中*名同志是原任副科所長競爭成功后被重新任命，另外*名同志是由科員走上了副科級領導崗位。*名同志均是大專以上學歷，現在我局副科級領導干部平均年齡為32.41歲，比競爭上崗前降低了3.78歲。
（三）加大科所長與一般干部雙向選擇的力度，全局范圍自由選擇，重在優化組合
我局從年11月28日至12月23日，在科員、辦事員當中進行了雙向選擇工作。在全局*名科員、辦事員中，有*名干部定了崗，*名干部被確定為待定崗員。具體工作分五個階段：一是學習動員階段。二是組織調配階段，對今年新分配的*名大學生和*名軍轉干部首先定崗，確定了信息化管理科的人員不參加雙向選擇。三是雙向選擇第一階段，參加雙向選取擇人員填寫"工作崗位志愿表"，各單位正副職協商確定第一批擬選人員名單，數量不超過實編數的70%（含組織調配人員）。四是雙向選擇第二階段，未定崗人員再次填寫雙選志愿表，由第一次只準填寫一個志愿改為可填寫一至三個志愿，各單位正副職依據第一階段選定后的缺編情況，在全局未定崗人員范圍內協商擬選第二批本單位缺編人員，數量不超過實編數的90%。五是雙向選擇第三階段，各單位正副職既可根據需要在未定崗人員中協商選擇缺編人員，又可按照"寧缺勿濫"的原則，不把本單位的編制選滿。
二、深化人事制度改革取得的效果
（一）對正科級實職進行考察調整取得的成效
1、對局黨組一班人解放思想、轉變觀念，堅持用好的作風選人，選作風好的人起到了積極促進作用。局黨組一班人樹立了"以素質論人才、憑實績用干部"和"干部能上能下都是盤活人才資源"這個與時代要求相適應的思想觀念，改變了過去對考察對象比較注重定性分析、不夠重視定量分析的評價方式，在解決不勝任現職干部的問題上，做到了實事求是、客觀公正，群眾公認、量才使用，從而進一步形成了正確的識人用人導向。
2、調動了群眾參與考察干部工作的積極性，增強了群眾監督選擇干部的權威性，提高了領導識人用人的準確性。此次考察我局堅持走群眾路線，采取有效措施充分發動和依靠群眾，實現了"兩權"與"四權"的統一，即把黨管干部的領導權和使用干部的任免權與群眾在干部選任上的知情權、參與權、選擇權和監督權有機地結合起來，使局黨組對干部的選拔、考察和調整、使用始終建立在充分發揚民主和堅持走群眾路線的基礎之上，有效保證了局黨組識人用人的準確性。
3、促進了科所領導思想觀念和工作作風的轉變，進一步強化了責任意識，樹立了進取意識，增強了危機意識。由于我局這次考察科所正職不流于形式，堅決按照市局黨組制定的文件規定動真格的，確實做到;優者用、平者誡、庸者下"，因而對科所長觸動較大。全體科所長思想上產生了壓力、工作中有了動力，形成了愛崗敬業、認真負責、扎實工作、積極進取的良好風氣。
（二）對全體副科實職實施競爭上崗取得的成效
1、實現了四個突破。
一是從缺位競爭到全員競爭的突破。年初我局實行的副科級領導缺位競爭上崗工作，體現只有上而沒有下，而此次是在原任副科實職全免的基礎上進行的；
二是從偏重于業務考試到側重于綜合素質考試的突破?？荚嚪秶鄬^廣，不僅考業務知識，而且還要考公務員知識、考寫作知識、相關法律知識及結合當前我局開展的各項活動進行的考試；
三是從綜合平衡分值篩選到實行單關篩選的突破。實行了單關淘汰，使每一位參與競爭者，在每個環節上都要靠實力去拼搏，只有每個方面都優秀的人，才能夠取得最終成功；
四是從小范圍內的測評擴展到全局范圍內測評的突破。在全局范圍內按照局領導、正科所長、一級專業主管以下的干部三個層次進行，讓群眾更多地參與薦賢選能，并且進一步完善了民主推薦、民意測驗、民主評議。
2、增強了五種意識
一是增強了積極參與競爭的意識。此次全員競爭，空缺職位多，給予更多人展示才華的機會，我局符合條件的132名干部就有89名同志涌躍報了名，占應報名的68.5%； 【1】 ■ 相關文章：
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二是增強了全面發展的意識?？己藘热輳V泛，且實行單關淘汰，真正體現了上崗憑競爭，任職憑才干，僅靠單打一的業務素質是不行了；
三是增強了危機意識。在干部使用中建立了能上能下的用人機制，因為有了下，干部的危機意識明顯增強。過去那種只求過得去，不求過得硬的思想觀念在領導干部中不存在了；
四是增強了自我展現意識。靠實力、能力、素質來參與競爭，以考試來查找自己業務水平的高低，以民主測評來確定在領導和群眾中的威信度，以演講答辯來證明自己語言表達能力和應變能力的強弱等；
五是增強了責任意識。使各級領導層層培養人，一級培養一級的職責意識明顯增強。認識到作為領導者不但要做好工作，還要創造一個鍛煉培養人的良好環境，多出人才。
（三）對一般干部實行雙向選擇取得的成效
1、充分體現了科所領導的意志，實現了相對優化的人員組合。以前，大多數單位和部門對下一級人員安排和調動都是采用領導研究討論、人事部門通知的方式，這樣造成了下級部門的領導對本部門人員的進出、任用沒有較充分的發言權，且心中無數，而我局此次雙向選擇則消除了上述弊端，充分體現了科所長的意志，所選的人都是自己認可的，也是本單位工作需要的，在一定程度上實現了工作與人員的有機組合和最佳搭配，為本單位的團結穩定、工作的順利開展打下了良好的基礎。
2、充分體現了一般干部的個人意志，找到了自己理想的崗位。以前，對一般干部來說，自己的調動和安排往往是由組織統一分配、領導讓去哪就得去哪，自己根本就控制不了，個人的主觀愿望、正當要求很難實現。而通過雙向選擇，每名干部都有了一個自己做主的機會，都能夠結合自己的愛好和特點，選擇更適合發揮自己潛力的理想位置，個人的意志得到了較為充分的體現，工作積極性、主動性和創造性也被充分地調動，對本單位工作的順利開展必然起到良好的促進作用。
3、促使每名干部都對自已進行了再認識，明顯增強了危機感和緊迫感。此次雙向選擇對個人來講，實際上就是一次對自身價值的檢驗，素質高、能力強的干部大家搶著要，素質一般、能力一般的干部大家選擇著要，素質差、能力低的干部沒人愿意要。個人在雙向選擇中沒有去成自己的首選志愿單位或沒有科所要，這對于他本人來說都是個不小的觸動，從而不得不承任自已的不足或與他人的差距，并認真的查找比較，確定今后努力方向，以待下一次雙向選擇時實現自己的理想。
三、對深化干部人事制度改革實踐的幾點思考
（一）一般干部對考察和測評工作的認識還需提高
在對正科級領導干部的測評考察中，部分干部職工在測評與談話過程中，思想認識不夠到位，態度不夠端正，打分不夠認真，評價不夠全面。如給自己認為比較優秀的領導打分時，每一項都打最高分，沒有做到實事求是，評價時只講成績，不講問題，只談優點，不談缺點，沒有做到一分為二、客觀公正。
今后工作中要采取有效的措施，進一步加強教育，使參與測評與考察者能夠切實敞開心扉，認識到對再優秀的領導也要一分為二的看待，評價時知無不言、言無不盡，幫助上級領導全面準確的掌握科所長的情況，以便今后局領導對科所長有針對性的給予幫助指導、調整使用。
（二）競爭上崗工作中演講答辯的力度還需加強
從我局的競爭上崗看，演講答辯階段總時間為20分鐘，其中演講時間為5分鐘，答辯時間為15分鐘，由于演講內容已經有些格式化，雷同的東西較多，不能更多地考察選手，所以答辯的作用就顯現得更加重要。我局此次答辯時評委共準備了四套題，每套含四道題目，大部分選手只用了12分鐘就將本套題回答完畢，答辯總體效果還可以，但并未充分達到預期的目的。今后再開展這類活動，可以采取下列改進措施，一是可以考慮增加答辯的時間，增多答辯題目，題目類型多樣化，以便于更全面地考察選手能力。二是可以考慮改變出題的形式，從使用規定好的套題變為現場抽題，從評委提問轉變到現場群眾參與提問，從問答式轉變為現場模擬式。
（三）雙向選擇中政工科室被選率不高的問題應引起重視
稅務機關，稅收業務性很強，多數年輕的干部在選擇崗位時首選的是稅收業務崗位，愿意到業務科室或稅務所，不愿意到辦公室、人教科、行政科、監察科、黨團辦等部門，而實際工作中，這些部門因為是綜合部門，往往又需要綜合素質較高的干部，這樣造成了一邊是沒人愿意來政工科室，一邊是愿意來的又難以勝任，干部們不愿來的原因主要是政工科室工作內容相對枯燥、乏味、工作崗位栓人，轉崗的面不如從事業務工作寬。所以為保證正常工作，雙向選擇中這些科室的人員定崗有時需要組織來協調確定。
針對此問題，今后工作中要想方設法減少干部們在政工科室工作的顧慮，一是要從局領導的層次就開始轉變重稅收、輕政工的觀念，為政工科室人員提供更多的有利條件和發展空間；二是要加大輪崗的力度，對全局干部適時地進行輪崗，注重培養高素質的復合型人才，為政工科室人員學習業務創造條件，使稅收業務崗位的人員也能夠全面發展。
（四）對科所的考核力度要進一步完善和加強 （2） ■ 相關文章：
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通過機構改革和人事制度改革，各科所從班子到隊伍結構都實現了優化，可以說稅收事業迎來了一個新的起點，但沒有監督就不會有約束，沒有考核就不會有壓力，要想切實發揮各科所的主觀能動性，促進全局整體工作水平的提高，必須加大對各科所的考核力度。建立健全考核機制應從兩個方面進行，一是要建立內部考核機制，二是要建立外部評價機制。對科室的內部考核可以以市局相關處室的考核成績為主，對稅務所的內部考核可以以各機關科室對其考核的成績為主，對科室的外部評價主要以科室對科室、稅務所對科室進行，對稅務所的外部評價主要以納稅人的意見為主，可以采取召開座談會、發放調查問卷等形式。對實行了專業化設置的稅務所也需建立起一套與其特點相配套的考核機制
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深化干部人事制度改革范文2
中央干部赴地方交流六成到中西部
據統計，在2011年初到任履職的中央到地方交流任職干部當中，已公開資料的55名交流干部有六成來自于國務院及其直屬機構。其中，超六成干部被交流到中西部地區任職。這些干部中，有基層工作經驗者不足兩成。專家表示，中央機關干部交流到地方，有利于使中央和地方工作更加合拍，其中大量的干部任職中西部，又顯示了中央加大力度發展中西部的決心。
部委80后大規?！跋路拧北本┗鶎訂挝?/p>
2011年5月，北京市鄉鎮領導班子換屆工作展開，據監測，有超過300名來自國家部委、央企、高校、市級機關、區縣等單位的80后副處級領導干部，將被選拔任職于北京市街道鄉鎮副處級職位。這種大規模地將國家部委年輕干部選派到地方基層工作的現象尚屬首次。有利于培養年輕領導干部的思路和基層經驗，也有利于基層的領導結構和執政能力的提升。一些年輕干部缺乏到基層鍛煉的經驗，應給他們提供鍛煉的機會。另一些人是在國家部委和央企等單位鍛煉后視野比較開闊，在基層工作時能夠發揮這些長項。長遠看對黨政干部隊伍的建設有積極作用。
“央地官員交流”主要為了實現三個目的
促進干部人事制度改革
今后更多上級單位的干部將交流到基層來，更多的基層干部將交流到上層，上層好的經驗和下層好的做法融會貫通，如此循環往復，為更高層次、更寬范圍、更大規模的干部任職交流積累經驗、探索辦法，逐步的推動干部人事制度改革向縱深發展。
推動地方經濟社會發展
“京官”到基層任職，不僅能為基層帶來良好的信息等資源，也將對地方科學的執行中央的決策部署提供了重要的組織保障。同樣，“地方官”進京，給當地黨委政府和中央部委間架起了“橋梁”，能更好地加深他們的了解與理解，從而更好地促進地方經濟社會發展。
鍛煉過硬干部隊伍
《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》規定到2020年沒有基層經驗的領導干部原則上不能再提拔。基層一線是磨練意志、增長才干、提高能力的大舞臺，是干部鍛煉成長的主陣地和建功立業的主戰場。同樣，對“地方官”來說，進京工作是難得一個鍛煉機會和成長機遇，施展本領舞臺大了，直接學習政策理論和宏觀管理知識的機會多了，可以說他們從中受益匪淺。
深化干部人事制度改革范文3
你們好!
我很高興能在這里參加部機關中層干部競爭上崗演講活動。我 對“競爭”一詞含義的理解是“不競則退、不爭難進”，只有競爭才會有進步，特別是年輕人的成長離不開一次次激勵的競爭。我今天演講的題目是：年輕人，抓住你的機會!借此舞臺與機關所有年輕人共勉，同時表達自己心底渴望進步的想法。我把今天演講的內容概括成兩句話：積極參加表想法;正確定位求進步。
思想是行動的先導，有想法才會有行動，有行動才會有可能成功。我從2000年7月參加工作至今已有7年，在教育戰線工作6年多，從初中老師到班主任，到校團支部書記，再到教導主任，最后到高中抓學生工作，我是一步一個腳印;來組織部半年有余，我迅速從“教師”向“學生”角色轉變，“年齡不太大，工作時間不短”的我是組織部門的一名新人。“年輕”是我今天參加演講的最大理由與資本;“給自己一次機會”是我牢牢記住的原則，我坦然參加這次活動主要有兩點原因：
1、市委組織部開展中層干部競爭上崗活動是貫徹落實《深化干部人事制度改革綱要》精神，推進干部人事制度改革的一項重要舉措，對于提高部機關干部隊伍整體素質，促進機關干部的成長和各項工作順利開展有著重要意義，對于全市干部人事制度改革的深入進行和在全市營造積極向上、創先爭優的良好氛圍也將產生積極的影響，作為組織部的一員，我積極擁護部務會的決定，認真參加此活動。
2、就個人而言，這樣的活動能給我一次學習的機會，能給我一次鍛煉的機會，能給我一次進步的機會。參與活動，我能向各位前輩學習兢兢業業干工作的態度，學習你們慷慨呈詞做演講的風度，學習你們所有讓我敬佩的地方。我能取你們之長補已之短，也能讓自己經歷報名時的猶豫，寫稿時的沉思，演講時的緊張這樣一個過程，讓自己在“競爭”的大熔爐中經受考驗，積蓄力量，在活動中成長。
深化干部人事制度改革范文4
一、解放思想，力促中層干部競爭上崗常態化。事業要發展，人才是關鍵。我局積極解放思想，深化干部人事制度改革，沖破論資排輩、求全責備、平衡照顧等落后觀念，努力營造優秀人才脫穎而出的氛圍。我局自2001年就積極探索競爭上崗方式選拔干部，特別是2008年以來，這項工作力度進一步加大，先后有10名正副科級干部通過競爭上崗方式產生，實現了干部使用競爭上崗常態化。一是制定方案，周密部署。嚴格按照《黨政領導干部選拔任用條例》和省、市關于競爭上崗的要求規定競爭上崗的基本原則、基本程序、基本規范，設計一套比較嚴謹的工作方案，上報市委組織部批準同意實施。從制定方案到提拔任用，各個環節都進行了詳盡研究和周密部署，認真執行有關規定，嚴格履行有關程序，保證了組織工作嚴密無誤。二是加強領導，落實組織。為保證競爭上崗工作公開、公平、公正地進行，我局專門成立了競爭上崗工作領導小組，下設人事制度改革辦公室，從組織力量上保證了競爭上崗工作的順利推進。三是嚴密組織，規范操作。為保證競爭上崗的公開、公平、公正性，評委分別由市委組織部、市紀檢、市人保局、市委講師團、市委黨校等部門人員參加，市審計局領導和局機關其他人員均不當評委。演講結束和民主測評結束后，最后得分都是當場公布，過程完全公開。
競爭上崗，不僅使我局管理基礎進一步增強，也體現了我局堅決破除舊的用人觀念，堅持新的干部選拔機制，確立并鞏固了以競爭上崗為主要方式的干部選拔機制，并將長期堅持下去，從而使干部管理工作逐步走向良性循環的軌道。通過競爭上崗，不但使各位競爭者受到了考驗和鍛煉，也使全體干部認識到，要想獲得進一步發展機會，必須不斷加強自身素質，不斷提高自身能力，在工作上出成績、上水平。
二、破除干擾，著力推進干部輪崗交流制度化。針對我局中層干部長期在同一個科室工作，有的在同一崗位一呆就是10多年、大多數科長在5年以上，不愿交流也交流不動的現象，局黨組高度重視，將干部輪崗交流作為一項重要工作提到議事日程，專門制定了加強機關干部輪崗交流實施意見，大力推動干部交流。一是抓住重點，逐步推進。先在各科室主要負責人之間進行輪崗交流。然后分步推進科以下干部輪崗交流。去年有11名科室主要負責人全部實現了輪崗交流。二是講究方法，效果明顯?？崎L輪崗采取先由個人填報志愿、問卷調查、民主推薦和黨組集體研究決定等程序，輪崗以后，絕大部分科長的崗位與組織意圖、群眾意見和本人意向一致，科長工作的積極性普遍提高，人力資源普遍得到優化。三是建立制度，形成常態。我局在新修訂的機關制度中明確規定，機關干部原則上每3年實現干部交流一次，推動干部輪崗交流的制度化、經?；?。
通過輪崗交流，一是提高了審計干部的綜合素質。使審計干部“動”起來，善于多角度思考，換位思考，有利于綜合素質的提高和各項審計工作的開展。二是有效地克服職業倦怠現象。輪崗后，審計人員以新的姿態投入到新的崗位工作，工作有新的舉措，創先爭優工作激情進一步發揮。2011年，我局通過全體審計人員的共同努力，榮獲經國家公務員局批準，審計署表彰的全國地方政府性債務審計先進公務員集體和市委市政府表彰的市直機關綜合考評先進單位等10多項光榮稱號。三是有利于保持干部隊伍清正廉潔。審計人員代表國家行使審計監督職責，稍有不慎就容易發生問題。及時交流輪崗，能夠有效杜絕審計人員以審謀私、人情審計。同時，交流輪崗對審計人員來說，也是一種解脫，因為一個人長期在一個崗位上工作，時間長了人混熟了，關系也就多了，有些事礙于情面，難以做到依法審計、秉公辦事。交流輪崗可以使審計人員換個工作環境，從矛盾中解脫出來，能夠突破各種復雜的人際關系，做到公正執法。因此，審計人員交流輪崗，是一種監督，也是對審計干部嚴格要求和關心愛護的有效措施。
三、從嚴管理，努力促進干部監督考核經?；檫M一步加強和規范審計工作管理，激發審計干部創先爭優熱情，早在2008年，吉安市審計局就引入現代績效管理和競爭激勵機制，制定全員績效目標考評實施辦法，把目標任務、責任要求、量化考核落實到每個科室、每名審計人員，形成“個個肩上有目標、人人身上有任務、人人心上有指標”的目標責任管理體系，以抓考評促管理、抓績效促發展。
深化干部人事制度改革范文5
第二條本意見適用的范圍是市級黨政機關中層股級領導職務，市機關所屬兩級局單位的副職參照執行。
第三條提任中層領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作二年以上；提任副職的，應當在科員崗位工作二年以上。
第四條中層干部在同一單位同一科室同一職位上連續任職不得超過8年，在審批項目、資金、證照和組織（人事）、紀檢（監察）、審計、財務等重要崗位任正職的，連續任職不得超過5年。
經市組織人事部門批準，個別專業性較強的職位，可以適當延長任職年限。
第五條中層干部任職實行最高年齡限制，凡男滿52周歲，女滿50周歲的中層干部，一律轉任非領導職務。其中，擔任中層正職滿10年，任職期間年度考核均在稱職以上，經組織考察符合條件的，可明確為副科（局）級；擔任中層副職滿10年，任職期間年度考核均在稱職以上，經組織考察符合條件的，可明確為正股級。上述級別確認需按干部管理權限分別由市委和市委組織部審核同意。
第六條中層干部的任職時間，從任免機關頒發任職通知起計算；實行試用期的，任職時間從試用期開始計算。
任職后實際工作未到職到位的，不得計作明確職級任職時間；非個人原因而中途間斷任職的，在明確職級時，采取去中間加兩頭辦法計算任職時間。
第七條中層干部應進行有計劃的交流，交流方式主要有在本單位內部進行輪換科室崗位的交流，市級機關之間的交流，市機關與鎮機關之間的交流。
第八條同一科室中正職和副職均符合交流條件的，先交流正職，待條件成熟時，再交流副職。
第九條凡男年齡在50周歲、女年齡在48周歲以上，并屬于必須交流對象的，一般不再跨單位交流，而在本單位內部進行輪崗交流。
第十條年度考核被確定為基本稱職、不定等次和不稱職的，一年內不進行跨單位交流。
第十一條年度綜合測評在本機關中層干部中列末位的，要予以誡勉談話。連續兩年年度綜合測評在本機關中層干部中列末位的，不進行跨單位交流，但須在本單位內部輪崗交流。
第十二條實施輪崗交流的中層干部應符合擬任職位的任職資格和條件。單位內部輪崗交流由本單位組織實施，跨單位交流由市組織人事部門組織實施。
第十三條各單位（部門）應切實加強對中層干部的管理，嚴格執行中層職務管理意見的各項規定。
第十四條中層干部要加強組織紀律觀念，對無正當理由拒不服從組織安排的，要進行嚴肅的批評教育或給予降職、免職處理。
第十五條中層干部的任職、交流工作，應嚴格執行干部工作回避規定。
深化干部人事制度改革范文6
今天召開辦公室全體會議，根據昨天下午主任辦公會議的布置。動員部署中層干部競爭上崗工作。府辦黨組在去年“一學雙創”活動中就提出了中層干部競爭上崗、一般同志雙向選擇”思路，可以說，這項決定是經過周密考慮、精心籌劃、認真討論后作出的這是加強辦公室干部隊伍建設，推進干部人事制度改革所采取的一項重大舉措，政府辦的歷史上是前所未有的縣也是首開先例。這次，先對中層正職進行競聘，中層副職和一般同志雙向選擇隨后再作安排。剛才，同志宣讀了府辦中層正職競爭上崗實施方案》和崗位競聘條件，同志們要認真領會精神，下面我強調幾個問題。
一、充分認識競爭上崗的重要意義。
實行競爭上崗和雙向選擇，首先。新時期、面對新形勢，深化干部人事制度改革的肯定趨勢。同志曾經講過“政治路線確定以后，干部就是決定因素”通過公開、平等、競爭、擇優的方式選拔任用好黨政領導干部，使干部的選拔、任用公開化、科學化、制度化，增加透明度，加強干部監督和走群眾路線是黨在新時期深化干部人事制度改革創立的新機制。有理由相信，通過推行競爭上崗和雙向選擇，必將會優化人事結構，調動廣大干部職工的積極性，形成一種新的工作局面。
實行競爭上崗和雙向選擇是辦公室面對新形勢做出的正確抉擇。縣政府辦公室在全縣政務系統中處于承上啟下、聯系左右、溝通內外的樞紐位置，其次?？h政府的左右手和參謀部，府辦“三個服務”水平的高低，直接影響到縣政府工作的正常運轉。中層干部的思想政治素質和業務工作能力，很大水平上決定和影響著府辦的工作質量和水平。因此，如何讓德才兼備的干部走上中層崗位，擔負起重要責任，始終是辦公室領導班子十分關注的一個重大問題。這次競爭上崗，就是府辦領導班子給大家創造的一次機會，讓不同崗位上的干部在同一個起跑線上進行公平競爭，為優秀人才提供一個展現才能、發揮作用的舞臺。
二、積極穩妥地推行競爭上崗。
必需以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，實行競爭上崗。認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的基本原則，不時改進工作方法。實際工作中，特別需要掌握好以下兩點：
必需堅持正確的用人導向，一是要在樹立正確的用人導向上下功夫。實行競爭上崗。引入競爭激勵機制，進一步拓寬選人用人渠道，真正把德才兼備、實績突出、群眾擁護的優秀人才選拔到最合適的崗位上來。群眾是評價干部的一面鏡子，實踐是檢驗干部的唯一規范。不論擔任什么職務，不論職務有多高，都首先是一種責任，也可以說職務就是責任。作為一名優秀干部，必需依照德才兼備的規范鍛煉自己，做到勤奮學習、努力工作，內強素質、外樹形象。因此，實行競爭上崗，就是要在府辦形成一種激勵干部奮發向上、自覺接受考驗的良好風氣；就是要引導干部干事，干成事；就是要做到既不讓老實人吃虧，也不讓投機鉆營者占便宜。
領導班子特別是主要負責人對干部是否看得準是一個重要因素，二是要在建立和完善科學的選人用人機制上下功夫。如何把干部選拔好。但更重要、更需要的建立起一種科學有效的選人用人機制。實行競爭上崗，不只把競爭職位、任職條件、競爭方法、決策過程統統公開，而且對個人競爭的意愿也予以公開，讓群眾參與選擇和評判，使競爭上崗的全過程置于群眾的監督之下。這樣做的目的就是要建立起一種廣開渠道、擴大民主、加強監督的選人用人機制，切實落實群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權。同時，通過在干部選拔任用方面構建一種新的機制，營造一種鼓勵大家干事業的良好氛圍，也就為造就一支優秀的符合“四化”規范的干部隊伍發明了良好條件。
三、加強領導。確保競爭上崗工作的順利進行。
同時又是一項政策性很強的工作，競爭上崗關系到每一個干部的切身利益。組織上必須做到十分周到嚴密。為此，辦公室專門成立了競爭上崗工作領導小組，任組長，辦公室領導班子成員為領導小組組成人員，領導小組下設辦公室，由黨組成員同志任主任。隨著競爭上崗各環節工作的推進，將要選調—名作風正派、原則性強、不參與競聘的人員配合志強同志做好組織報名、資格審查、協調等工作。被抽調的同志要服從安排，認真負責，做好相關工作，保證競爭上崗的順利進行。
辦各項事業發展的一件大事。組織上鼓勵符合條件的同志積極參與競爭。同志們要敢于展示自己，希望全體干部職工都要積極地參與到這次競爭上崗和雙向選擇中來。這次競爭上崗和雙向選擇。敢于讓領導和群眾來評判自己。如果這次沒有勝利，應該看作組織和群眾給了自己一次鍛煉的機會，這也是對一個同志膽識和水平的考驗，希望同志們不要放棄這個權利和機會。
這次中層干部競爭上崗中，為了保證群眾的意志得以實現。要進行民主測評。希望同志們都要充分認識這項工作的重要性，要從全局和發展的高度，珍惜手中的權利，積極參與，公正客觀地評價每一個人，保證這次競爭上崗高質量、高水平地完成，真正選出合乎要求的人才。
