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勞動糾紛范文1
有勞動糾紛打人力資源社會保障系統全國統一咨詢服務專用號碼為12333，12333主要用于人力資源和社會保障政策業務咨詢、政務公開、投訴舉報、社保賬戶查詢等服務。全國目前大部分城市已開通了12333服務號碼，其中80%以上設立了咨詢服務機構?？梢噪娫捵稍兺对V。
【法律依據】
根據《勞動爭議調解仲裁法》第三條，解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
（來源：文章屋網 ）
勞動糾紛范文2
通過對案件的分析總結出以下原因：一是用人單位用工不規范，管理體制不健全或與法律規定相抵觸，違反工資、工時、社保、工傷以及經濟補償金等法律強行性規定；用人單位隨意或者違法解除合同。二是勞動者對法律規定存在錯誤理解且自身缺乏誠信或行為嚴重違紀；勞動者訴訟請求缺乏證據支持。三是勞資雙方缺乏證據意識，對重要事實無法舉證。
究其原因，建議從以下幾方面預防和處理：
一、進提高用人單位法律意識，規范用工管理。企業給勞動者提供就業的機會，如果企業發展良好，發生勞動糾紛的概率就比較低。從以往案件處理經驗來看，不少企業違法用工并非出于主觀惡意，而是因為法律意識淡薄、人事管理制度不健全所致，由此帶來的勞動爭議解決成本更已成為不少企業的一項重大開支。用人單位自身要加強對勞動法律、法規的學習，建立健全勞動用工管理規章制度，發揮好企業工會的作用，強化工會維護好勞動者合法權益的功能，建立企業民主管理制度。加強對企業員工教育培訓工作，營造“和諧穩定、互利共贏”的良好氛圍。
勞動糾紛范文3
[經典案例：]
1997年4月，湖南農民工趙某經北京某央企招工到單位工作，被安排至單位下屬的租賃站從事建筑器械的租賃、回收登記管理工作。單位沒有依法與趙某簽訂勞動合同，也沒有給她參加社會保險，在工作期間，單位給她的工資福利待遇一直是臨時工標準，雖然干著和正式工一樣甚至更多的工作，但每月只有幾百元的工資，比正式工的工資福利待遇少了將近一半。由于工作性質的原因，租賃站經常安排趙某在八小時之外值班，一般情況下每個月有18～22天不等的時間被安排值班，但是租賃站從未支付過加班費，這種情況一直持續著，趙某雖然心里不服，但自己孤身一人又不會技術，為了掙一分糊口的錢，她只好忍氣吞聲。
2008年1月之后，趙某在租賃站已經工作滿十年，按法律規定她已經可以要求租賃站與其簽訂無固定期限勞動合同，但是恰逢《勞動合同法》實施，租賃站為了防止她提出簽無固定期限勞動合同，就安排趙某與河南某勞務派遣公司簽訂勞動合同。趙某拒絕了租賃站的安排，并提出要直接與租賃站簽訂勞動合同，而且要簽無固定期限勞動合同。由于雙方在勞動合同簽訂問題上無法達成一致，租賃站在2008年4月停止了趙某的工作。趙某對租賃站的做法不滿，依法提起勞動仲裁，要求簽訂無固定期限勞動合同、支付加班費、支付同工同酬待遇差額等。
為了證明自己的主張，趙某提交了以下證據材料：（1）1997年至2008年期間的租賃器材交接單（有趙某簽名），證明自己的工齡已經符合簽訂無固定期限勞動合同的條件；（2）2006年至2008年部分月份排班表，該表中注明值班員的值班時間為早8點至次日早8點，值班期間必須在崗在位、隨叫隨到，證明存在加班的事實；（3）同崗位正式工人工資單，證明租賃站未實行同工同酬，對勞動者實行差別待遇。租賃站對趙某主張的事實不予認可，認為趙某自2006年4月開始已與租賃站不存在勞動關系，而是屬于河南某勞務派遣公司的員工。租賃站提交了如下證據：（1）勞務分包合同書，證明租賃站已經將租賃工作承包給河南某勞務派遣公司；（2）趙某與河南某勞務派遣公司簽訂的勞動合同書兩份（自2006年4月1日至2008年2月28日），證明趙某與河南某勞務派遣公司存在勞動關系；（3）河南某勞務派遣公司員工花名冊；（4）河南某勞務派遣公司的證明書、通知書等，證明趙某受河南某勞務派遣公司實際管理；（4）工資發放表，該表有趙某簽字。
[審理過程：]
本案歷經勞動仲裁、民事一審和民事二審三個程序，每個程序的裁判結果均有不同，對同一事實的認定標準也存在差異。綜合分析，本案的爭議焦點有以下幾個方面：（1）趙某與租賃站是否存在勞動關系；（2）值班是否應當支付加班費；（3）同工同酬標準如何適用。
針對第一個焦點問題，趙某在庭審時表示，自己從不知曉河南某勞務派遣公司的存在，簽訂勞動合同時，合同內容全部為空白，而且從租賃站提交的勞動合同看，合同中涉及用人單位名稱的部分，全部為印章體文字，系本人簽署完空白合同后再由河南某勞務派遣公司補充的用人單位信息，且該合同個人沒有。在工作期間，工資也一直從單位財務人員處領取，自己根本沒有與河南某勞務派遣公司的人有過任何接觸。租賃站主張，勞動合同中有趙某的簽字，且趙某不否認簽字的事實，對于其所主張空白合同的事實，因其未能提供相應證據，不應予以采信。
針對第二個爭議焦點，趙某主張自己除八小時正常工作時間外，還要按照租賃站的安排值班，值班期間的工作與正常上班期間一致，每月的平均工作時間遠遠超過法定標準，租賃站應當支付加班費。租賃站認可趙某存在八小時外值班的情況，稱安排值班系因工作特點所致，但主張值班期間工作任務少，絕大多數時間都是在休息，而且值班不能算加班。
針對第三個爭議焦點，趙某主張實行同工同酬是用人單位應當履行的義務，用人單位有義務舉證證明自己履行了該項義務，自己已經舉證了正式職工的工資標準，說明存在不同工同酬問題。租賃站答辯稱，同工同酬是法律的原則性規定，但每個職工的教育背景、知識技能、工作經驗不同，難以具體把握和執行。且，趙某與單位不存在勞動關系。
[審理結果：]
在仲裁階段，仲裁委員會經審理認為，趙某對于勞動合同中的簽字認可，雖主張簽訂時為空白文本，但未能提交充分證據予以證明，故依法確認趙某與河南某勞務派遣公司存在勞動關系，對于趙某主張與租賃站存在勞動關系，及要求簽訂無固定期限勞動合同的請求不予支持。關于加班費爭議，雙方對于值班的事實無爭議，但對于值班的法律屬性存在爭議，趙某主張值班期間的工作與正常工作期間相同，單位對該事實予以認可，但認為值班期間工作任務少。鑒于雙方對事實無爭議，而租賃站又未能舉證證明值班期間的具體工作量，故酌情裁決租賃站支付加班費。對于同工同酬問題，因趙某未能證明適用的標準，故不予支持。趙某和租賃站均對裁決結果不服，至人民法院。
一審人民法院經審理后，維持了勞動爭議仲裁委員會關于勞動關系和同工同酬的裁決，但認為值班不能等同于加班，值班期間雖然也有從事本職工作的內容，但值班最主要的任務是照看財物安全，且可以休息，工作任務較輕，在值班期間，應當由單位給予一定補貼，故對于趙某要求加班費的請求不予支持。趙某對一審判決不服，提起上訴。
在上訴階段，二審法院對事實進行了調查，審理認為趙某作為完全民事行為能力人，應當對自己行為可能產生的法律后果負責，其在勞動合同中簽字的行為，說明其認可與河南某勞務派遣公司建立勞動關系，而其關于勞動合同簽訂背景的辯解，沒有相關證據予以證明，不予支持。關于同工同酬問題，維持一審判決。二審法院認為，一審法院關于加班費的判決不當，應予撤銷，趙某作為勞動者受用工單位的管理和安排，值班系其履行工作職責的體現，在值班期間也正常從事本職工作，且用工單位對值班期間的工作提出了具體而嚴格的要求，勞動者為此付出了額外勞動，用工單位應當支付加班費，但對于加班費的數額，由法院根據值班情況酌定。
[案例評析：]
加班費爭議無論是在常規用工行為中，還是在勞務派遣用工行為中都廣泛存在，而且一直是勞動爭議的重點問題。根據《勞動法》等相關法律法規的規定，支付加班費的情形主要存在于實行標準工時制或綜合計算工時制的崗位上。根據《勞動法》的規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并且每月不得超過三十六小時。一般加班可以分為三種類型，第一類是延時加班，即在正常的工作日內需延長工作時間的；第二類是公休日加班，也叫雙休日加班，即在休息日加班的；第三類是法定節假日加班，是指在國家規定的法定節假日期間工作的，目前我國全年的法定節假日共有11天，分別是春節3天、清明節1天、端午節1天、勞動節1天、中秋節1天、國慶節3天、元旦節1天。不同類型的加班，補償措施也是不同的，根據法律規定，對于公休日加班的，可以另行安排倒休，也可以支付加班費，而對于延時加班和法定節假日加班法律只規定了支付加班費的補償措施。根據勞動法第44條的規定，加班費計算標準為：
1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
在加班費糾紛中，一般爭議的焦點集中在是否存在加班事實方面，這里就涉及一個舉證責任分配的問題，即是否存在加班事實應由誰來舉證。由于常見的能夠反映加班事實的證據主要是用人單位的考勤記錄，而考勤記錄往往都由具有勞動管理職責的用人單位所掌握，因此，在《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》剛剛出臺時，在加班費糾紛中，一般適用舉證責任倒置原則，即讓用人單位來提供考勤記錄以證明是否存在加班事實，如果用人單位不能提供考勤記錄，將會承擔不利后果。由于之前我國長期處于勞動監管松弛的狀態，用人單位對于勞動管理意識普遍比較薄弱，很多用人單位對于考勤管理都不完善，往往無法提供有效的考勤記錄，致使在加班費糾紛中用人單位處于十分不利的地位，甚至面臨承擔支付高額加班費的風險。這種狀況直到2010年7月最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》出臺后才有所改觀，勞動爭議司法解釋三第9條明確規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
勞動糾紛范文4
八姐妹遭遇黑心老板
2004年10月、11月，童曉昆等8名打工妹先后到鎮江市某美容健美中心打工，隨后，8名打工妹與某美容健美中心簽訂了勞動合同，合同期限一年或兩年不等，合同約定“乙方（打工妹）在甲方（美容健美中心）工作滿月勤（每月27個工作日）甲方應每月付給乙方固定工資450元”，“乙方在甲方工作其間分二班制，早班上午9點到下午20 點，晚班中午12點到晚上20點，每月休息3天?！薄盀榇_保乙方在甲方安心工作，使甲方的技術骨干得到保障，乙方一經錄用需交納培訓費、實習費1000元，合同期滿后如乙方在甲方工作期間未出現任何違規違章情況，甲方如數退還培訓費、實習費1000元，否則視情節輕重扣除?！?005年2月5日美容健美中心向8名打工妹收取上崗費、培訓費1000元，并各出具收據一張，注明“合同到期后如數退回，如上崗期間私自離開一律不予退還”。實際工作期間，美容健美中心發給8名打工妹月基本工資400元，與應發數相差50元，自她們上班至2005年2月6日期間，按國家規定應休息的法定節假日、雙休日天數為37天，按照勞動合同打工妹們只能休息10天左右。2005年2月6日，8名打工妹向老板索要勞動合同發生爭議，她們隨后分別向鎮江市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求退回押金1000元，支付克扣的工資和加班工資，補繳工作期間的養老醫療保險。
八名打工妹申請仲裁維權
鎮江市勞動爭議仲裁委員會于2005年4月6日開庭進行了審理，經開庭審理仲裁委員會認為，申訴人提供了正常勞動，某美容健美中心應當按約定足額支付其工資，申訴人在某美容健美中心工作期間，某美容健美中心未足額支付工資的行為，侵害了申訴人的合法權益，應予糾正。關于加班工資問題，按照查明的事實認定少休息天數，被訴人應該按照《勞動法》加班工資的計算方法計發加班工資。關于交納社會保險的問題，申訴人于被申訴人建立勞動關系后，被訴人有義務按國家規定為申訴人辦理社會保險交納手續，并交納相關費用，申訴人要求補繳，與法有據，本委予以支持。關于押金問題，根據合同規定的收取費用的目的及用途，都足以證明收取的該項費用是押金，況且被訴人也未對申訴人進行過有支付憑證的培訓，被訴人收取勞動者押金明顯地違反了法律規定，因此對申訴人要求退還押金1000 元的請求本委予以支持。2005年4月25日，鎮江市勞動爭議仲裁委員會對8起勞動糾紛案作出裁決，要求鎮江市某美容健美中心支付8個打工妹工資、加班工資，退還押金，補繳養老、醫療保險 等等共計43959.62元。
八件案子件件都執結
裁決生效后，8個打工妹于5月17日向鎮江市京口法院申請執行。法院經審查立案后8個執行案子分到了執行庭副庭長于冰和執行員潘順林的手中，望著那些打工妹渴望的眼神，兩位法官感覺身上的膽子沉甸甸的。5月26日，執行法官們就分別簽發了8張執行令。在執行期間，法院及時查封了原來的某美容健美中心的財產，卻招來“第三人”的異議，原來是某美容健美中心法定代表人桓某，對法院的執行采取了對應措施，轉移了財產，擅自變更法定代表人，并虛構公司轉讓協議，來了個金蟬脫殼。某美容健美中心法定代表人桓某對執行法官也躲躲藏藏，很難找到他的形跡，執行工作一時陷入被動。法院隨后動員發動申請人積極配合法院執行，并要求8名打工妹及時向法院提供桓某的下落。
勞動糾紛范文5
一、關于退休勞動爭議案件是否屬于法院受理民事案件范圍的問題
關于退休勞動爭議案件是否屬于法院受理民事案件的范圍,在《勞動合同法》實施以前,各地法院一般都認為不屬于法院受理民事案件的范圍,法院對此類糾紛案件受理較少,其理由是原《勞動法》及最高人民法院的司法解釋對此均沒有明確規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第一條規定了勞動爭議的范圍,沒有規定退休引起的爭議屬于勞動爭議,而《解釋(二)》第七條則列舉了不屬于勞動爭議的排除性規定,一些法院還就此問題出臺了具體的指導意見。如廣東省佛山市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的若干意見》中認為對此應區分兩種情況:如勞動者與已參加社會保險統籌的用人單位發生退休爭議,因退休手續的辦理需要滿足一定的條件,而有些條件的審理不屬于法院的審判范圍,故此類情形不宜作為法院的受案范圍;如勞動者與尚未參加社會保險統籌的用人單位之間發生退休爭議的,依據《最高人民法院關于審理勞動爭議糾紛的解釋》第一條第三項的規定,屬于法院可受案范圍。重慶市第五中級人民法院在審理一起退休勞動爭議糾紛案件中也認為最高人民法院的司法解釋對勞動爭議的范圍進行了明確的界定,退休手續的辦理是勞動部門的職權,因此關于退休手續的爭議不屬于勞動爭議。
在《勞動合同法》正式實施后,很多地方的勞動爭議仲裁機關和一些法院仍然以沒有法律的明確規定為由不受理退休勞動爭議案件。其實現行法律法規已對此作出了明確的規定,退休勞動爭議糾紛案件屬于人民法院受理民事案件的范圍。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條第二項規定:因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議,適用本法?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止?！币虼藙趧诱咴谶_到法定退休年齡時,勞動合同終止,勞動者可以申請辦理退休,如與用人單位發生爭議屬于雙方因終止勞動合同發生的爭議,那么按照《調解仲裁法》第二條第(二)項之規定,勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,如對仲裁結果不服的可以向人民法院起訴。所以,退休勞動爭議糾紛屬于人民法院受理民事案件的范圍,人民法院應予以受理。
二、退休勞動爭議案件的仲裁時效問題
在退休勞動爭議糾紛案件中,經常會遇到用人單位以勞動者超過仲裁時效為由提出抗辯,因此如何確定勞動爭議糾紛案件的仲裁時效也是審理該類案件的一大難點問題。
關于仲裁時效,《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十七條規定“勞動爭議仲裁時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算?！币话銇碚f勞動者達到法定退休年齡,他自己應當知道申請辦理退休,如用人單位以各種理由不予辦理,勞動者就知道其權利被侵害,那么能否以此認為勞動者應退休之日為勞動爭議發生之日呢?對此司法界有不同觀點,有的認為勞動者到達法定退休年齡之日用人單位未為其辦理退休相關手續,勞動者即應知道其權利被侵害,那么此時仲裁時效期間開始計算;有的認為用人單位不辦理退休手續是一種連續性的侵權行為,只要用人單位未為勞動者辦理退休手續,則其侵權行為仍在進行,仲裁時效期間尚未起算。還有一種意見認為我國法律對退休手續的辦理沒有強制性的規定,及時辦理退休手續只是勞動者得以知道爭議事實的途徑之一,勞動者退休的后果是享受退休養老保險待遇,這是勞動者的一項權利,其自愿推遲辦理退休手續只能視為其自愿放棄部分養老保險待遇,而該放棄行為無需承擔任何法律責任,從辦理退休手續之日起勞動者仍可享受退休養老保險待遇。筆者認為上述觀點均失之偏頗。誠然退休是勞動者的一項權利,勞動者自愿放棄部分養老保險待遇也無可厚非,但權利的行使要受到一定的限制。退休勞動爭議也是勞動爭議的一種,也要受《調解仲裁法》的規范,當然也適用仲裁時效期間的規定。法律規定仲裁時效期間是為了督促勞動者及時行使權利,恢復受損的社會關系,同時也有利于證據的收集,以免因時間過長而使證據滅失不利于案件的審理。因此勞動者在達到法定退休年齡時應及時向用人單位申請辦理退休相關手續,以及時享受養老保險待遇,如果用人單位明確拒絕辦理,則仲裁時效期間開始計算。如果勞動者向有關部門申訴請求權利救濟,那么仲裁時效發生中斷,仲裁時效期間重新開始計算。如果用人單位同意辦理而未及時辦理,仲裁時效同樣發生中斷,仲裁時效期間重新計算。因此,不能認為勞動者應退休之日為勞動爭議發生之日,仲裁機關或者人民法院不能以超過仲裁時效為由駁回勞動者的請求。
三、退休勞動爭議案件的法律適用問題
在《勞動合同法》實施之前的《勞動法》及相關法規、司法解釋均未對勞動者的退休問題作出具體明確的規定,只是在勞動部對《勞動法》的解釋中作出了簡單的規定,具體操作程序大都是在地方部門規定之中。因此有的法院在審理退休勞動爭議糾紛案件時依據《憲法》的相關規定進行判決,有的依據地方法規或規章進行判決。筆者認為這些做法都不妥當。現在《勞動合同法》及其實施條例已正式頒布實施,可以說是有法可依?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規定“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。”這是關于退休的有關法律規定?！秶鴦赵宏P于工人退休、退職的暫行辦法》第一條規定“全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休:(一)男年滿六十周歲,女年滿五十周歲,連續工齡滿十年的?！边@是國務院關于退休問題的規定。以上規定法院可以在審理退休勞動爭議糾紛案件中適用。勞動保障行政部門及其他部門涉及到退休問題制定的規章、規定,雖不能在判決中直接引用,但是卻可以參照適用。如原勞動部關于貫徹執行《勞動法》若干問題的意見第42條規定,職工在接近退休年齡(按有關規定一般為五年以內)時因勞動合同到期終止勞動合同的,如果符合退休、退職條件的,可以辦理退休人、退職手續;不符合退休、退職條件的,在終止勞動合同后按規定領取失業救濟金。期限屆滿仍未就業,符合社會救濟條件的,可以按規定領取社會救濟金,達到退休年齡時辦理退休手續,領取養老保險金。因此如果勞動保障行政或行政機關對退休問題有具體規定的法院可以參照適用。
勞動糾紛范文6
二、接受舉報人電話舉報,應當如實記錄(或錄音);接到信函舉報,應當及時登記;接待舉報人當面舉報,應由舉報人填寫舉報單并由舉報人簽名或蓋章。對舉報人拒簽的,應當注明拒簽情況。
三、接受舉報人電話舉報、口述舉報時,應當告知舉報人據實舉報,并向舉報人詢問了解被舉報人(或單位)的姓名(或名稱)、地址和被舉報人(或單位)違反勞動法律法規行為的情況。
四、凡符合規定的舉報, 應當在七日內立案受理。不符合受理范圍的舉報,對舉報人當面舉報和電話舉報的,應當告知舉報人向有處理權的機關反映;對舉報人信函舉報的,應當將信函轉交有處理權的機關處理。
五、上級勞動行政部門受理的舉報案件,可以委托下級勞動行政部門進行調查處理;下級勞動行政部門應當按照上級勞動行政部門的要求及時調查處理并報告案件處理結果。上級勞動行政部門有權監督下級勞動行政部門受理舉報。
