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創新型企業范文1
一、問題的提出
為了提升綜合國力，我國提出了加強自主創新、建立創新型國家的戰略任務，堅持把推進自主創新作為轉變經濟發展方式的中心環節。作為國家自主創新的主體，我國企業在自主創新方面取得了一定的進展，但是形勢依然嚴峻。總體看來我國企業在自主創新方面存在以下問題：自主創新科研經費投入不足，與美、日本、韓等國的優秀企業相比有很大的差距；企業對建立自主創新機制不重視，企業家缺乏自主創新精神；自主創新激勵和保障機制不完善，創新型人才不足；政府在引導自主創新方面沒有建立一套有效的市場機制……種種問題的存在，已成為我國多數企業自主創新能力薄弱的重要原因。透過這些表面現象，其深層次的原因是大多數企業沒有建立起創新型企業文化，而這已經成為制約我國企業自主創新能力提高的根本性原因。
二、創新型企業文化的作用
創新型企業文化是指企業成員把自主創新作為核心理念和基本價值觀，并以此來指導自己的創新行為的企業文化。創新型企業文化無疑會成為成功企業區別于競爭對手的重要特征，索尼公司在自主創新方面無疑取得了杰出成就。
1.導向作用
創新型企業文化對企業成員行為具有導向作用，對企業成員形成無形的感召力，將其自主創新行為引導到企業的核心目標上。索尼的發展歷程給予創新型企業文化以強大的生命力和感召力，在60多年中，索尼始終將自主創新作為核心理念和價值觀，并將自主創新作為價值取向，同時將創新行為與企業的目標相結合，以企業目標來衡量自主創新的成果。因此，索尼人有極強的目標導向性，他們將創新行為建立在實現企業目標的基礎上，這樣就確保了企業的自主創新不會偏離方向。
2.激勵作用
創新型企業文化使企業成員為了滿足自身的需求而自愿的努力工作，它提供了一種激勵氛圍，把個人需求與企業的整體利益相結合，鼓勵他們通過自主創新，為企業做出貢獻的同時能夠實現和滿足自身的需要。索尼建立了完善的自主創新激勵機制，通過物質、精神等激勵手段來促進索尼人的自主創新精神。這種激勵機制能夠促使索尼的員工從同事的創意中找到靈感，然后努力尋找自己的目標，提高自己的觀察能力和實際操作水平，以爭取在自己的崗位上有更大的提高和創新。在開發、生產、制造的整個過程中，索尼都會用激勵機制激發出員工的聰明才智，使公司的自主創新始終保持在高水平，成為創新領域的典范。
3.凝聚作用
創新型企業文化會像強力粘合劑一樣把企業全體成員凝聚在一起，，使成員充分了解企業的目標和價值觀，認識到個人利益與企業利益的一致性，同心協力，為實現企業的目標而奮斗。在索尼，自主創新已經成為公司的代名詞，一旦員工進入索尼，企業便會明確的將自主創新理念灌輸給他們，使他們明白自主創新行為對于實現企業目標的意義，同時也要讓他們認識到企業和索尼人之間存在著共同利益和目標。
4.約束作用
創新型企業文化通過制度和道德規范來對企業成員進行約束。企業通過人性化的規章制度和道德規范來加強對員工的約束，使他們在自主創新的文化背景下，形成對企業價值觀、職業道德、行為準則的正確認識，提高自主創新行為的自控性。在索尼，每位索尼人經過培訓等措施，都會對索尼的創新型企業文化有著高度的認同感，他們的行為，必須對自主創新負責、對企業的創新目標負責，而一旦有人的行為偏離了企業的價值觀，即便沒有高層的懲罰措施，他也會感到內疚與不安。
三、索尼文化對我國企業的啟示
1.形成清晰明確、有凝聚力的自主創新價值觀
這是建立創新型企業文化的首要因素，能夠消除員工對企業文化的模糊認識，加深對創新型企業文化的理解與接受，使企業的各種行為步調一致。企業要注重對員工自主創新價值觀和責任意識的培養，讓他們認識到只有把個人利益與企業的整體利益有機的結合、實現企業目標，才會使個人需求得到滿足。
2.創新型企業文化要突出“以人為本”的理念
創新型企業文化應強調關心尊重人，使“人”的因素成為企業文化的主體地位，培養他們自主創新的價值觀，形成對企業的向心力和凝聚力；企業要重視創新型人才的引進和培訓工作，配以健全公正的評價體系和激勵機制，同時對創新失敗持一種寬容態度，降低自主創新帶來的憂慮和不安全感，從而營造有利于創新的工作環境。
3.培養企業成員團結協作的團隊精神
企業要在激烈的競爭中取勝，必須培養和發揮團隊協作的精神，必須著力于成為一個協調、融洽的團體，在此基礎上，才有助于給予個人充分發揮自主創新才能的平臺，將個人才能和利益與企業整體利益有機地結合在一起，形成團隊精神的強大凝聚力。
4.創新型企業文化應與企業的管理有機結合
“企業文化具有很強的應用性和實踐性”，因此它只有與企業經營管理有機結合才會有強大的生命力。創新型企業文化應該滲透到企業經營管理中，與企業經營管理各個環節都保持步調一致，才能最大限度的發揮創新型企業文化對實現企業目標的關鍵性作用。
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創新型企業范文2
[關鍵詞]創新型企業 成長模式 研究
美國著名經濟學家熊彼特(Joseph Schumpeter)認為,資本主義經濟的最本質特征就是創新,資本主義不斷突破自身的各種局限性和經常發生的經濟危機,其最主要原因就是資本主義經濟的自發創新的機制。因此,創新是企業的生命,也有人將創新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。縱觀當代企業,只有不斷創新,才能在競爭中處于主動,立于不敗之地。一個企業如果想在激烈的市場競爭中占據一席之地,就必須努力提高自己的創新能力,尤其是中國加入WTO后,面對外資企業的大量涌入,中國企業無可避免地要與狼共舞的時代。面對嚴峻的挑戰,企業只有用于創新,才能生存下去。正如福特汽車公司的前總裁亨利•福特的話:“不創新,就滅亡。”因此,分析我國創新型企業的成長模式對我國企業的創新具有一定的意義。
一、創新型企業的界定及其特點
1. 創新型企業的界定
對于什么是創新型企業, 近年來國內外許多學者從不同的角度進行了界定, 但迄今為止還沒有一個明確的定義。管理大師德魯克認為創新型企業就是把創新精神制度化而創造出一種創造的習慣。這些創新型企業作為一個組織來創新,即把一大群人組織起來使“ 變革” 成為“ 規范” 。美國學者彼得斯和沃特曼對創新成功的企業的調查發現它們具有如下特點:(1)企業家具有創新傾向;(2)與顧客有密切聯系;(3)具有自和企業家精神;(4)重視人在開發企業生產率潛力中的作用;(5)創新的傳遞依靠價值驅動;(6)緊密結合自己所了解的業務;(7)組織形式簡單, 職工有創新傾向;(8)集中與分散相結合的組織特征。
國內學者管建成、王軍霞提出判斷一個組織是否為創新型企業, 可以從兩條思路出發:①考察組織的核心能力是否創新能力②考察組織對創新制度的執行情況、創新的投入和創新的產出等指標是否處于較高水平。他們還進一步從組織環境、創新投入、創新產出等角度建立了測度組織創新程度的定量指標。
科技部、國資委和全國總工會創新型企業試點工作啟動之初,即開展了創新型企業的評價指標研究。研究指出我國的創新型企業主要是指在研發經費、專利發明、新產品收入、全員勞動生產率和創新與組織管理等方面成效突出的企業。
綜上所述, 擁有一個明確的創新戰略, 濃厚的創新氛圍以及有自己關于創新的動態過程的目標、方向和衡量標準都是創新型組織的重要特征。上述觀念對創新型組織的判斷標準主要集中在組織行為、組織結構、管理制度等方面。系統、全面創新的思路已經被越來越多的學者所接受, 但創新型企業理論在創新管理研究中尚處于起步階段, 目前對于創新型企業的研究重要局限于管理學和創新管理理論本身的范疇, 大多仍是思想性、理念性的研究。
2. 創新型企業所具有的特點
對于創新型企業,最基本的特征是指在制度、管理、知識、技術、文化等方面具有強大創新活力、具有本行業關鍵技術和知識產權優勢、能夠對市場環境變化做出靈敏的反應。持續創新是其本質特征。目前, 我國對創新型企業沒有制定統一明確的判定標準, 綜合國內有關方面研究, 我們認為創新型企業必須具備以下五個基本特點:
(1)企業內部實現研究與開發的制度化并具有自主知識產權的核心技術。企業主導產品擁有較高科技含量和附加價值, 并具有自主知識產權核心技術, 整體技術水平在同行業居于領先地位, 積極主參與國際、國家或行業技術標準的制定工作。
(2)能通過不斷的持續的創新,獲得持續性的收益。在同類企業中, 研發投入占年銷售收入比例較高, 有健全的研發機構或與國內外大學、科研機構建立了長期穩定的合作關系。在領先的技術領域具有較強的發展潛力。重視科技人員和高技能人才的培養、吸引和使用。
(3)具有行業帶動性和自主品牌。在行業發展中具有較強的帶動性或帶動潛力。注重自主品牌的管理和創新, 通過競爭發展, 形成了企業獨特的品牌, 并在市場中享有相當知名度。創新或生產的產品應隸屬于國家、省、市科技部門頒發的高新技術產品目錄范圍內, 也就是說其產品應具有較高的技術密集度。
(4)具有較強的盈利能力和較高的管理水平。企業近三年連續盈利, 整體財務狀況良好, 銷售收入和利潤總額呈穩定上升勢頭。建立了比較完善的知識產權管理體系和質量保證體系。
(5)具有創新發展戰略和文化。重視企業經營發展戰略創新, 努力營造企業的創新文化, 把技術創新和自主品牌創新作為經營發展戰略的重要內容。
二、我國創新型企業的成長模式
根據學者對我國企業的研究,我國創新型企業的成長模式包括制度創新型、技術創新型、管理創新型、混合創新創新型等四種成長模式。如圖2.1。
1. 制度創新型成長模式
所謂制度創新就是改變原有的企業制度,塑造適應社會生產力發展的市場經濟體制和現代化大生產要求的新的微觀基礎,建立起產權清晰,權責明確,政企分開,管理科學的現代企業制度。制度創新意味著對原有企業制度的否定,是一個破舊立新的過程。制度創新主要包括產權制度創新和公司治理結構創新。本質上是權利和利益的調整和再分配。制度創新方式的基本路徑是:資本原始積累―以產權改革為核心的制度創新―企業其他創新一現代企業制度一企業成長。其特點是啟動產權改革,以產權結構的多元化吸引社會資本,帶動企業內部其他方面的變革,從而進入企業成長的新階段。
隨著我國的改革開放,企業的改革也不斷的加大,這時涌現出了一些比較典型的制度創新型企業。我們以聯想企業為例,1984年中科院計算所新技術發展公司(聯想前身)正式注冊,性質為全民所有制。從理論上講,預算外收入也是國家的錢,但支配權并不在中央政府手中,而在不同層次的政府機構手中。從財產權、經營和福利保障的角度看,計算所和新技術發展公司之間的界限都是模糊不清的。1987年和北京市海淀區供銷合作社訂了聯營協議,成立了中國科學院計算所計算機技術公司。這個聯營在財產權問題上卻有重大的含義。首先是法人財產權的機一部延伸,增加了新企業的獨立性。其次是登記企業的性質變為全民和集體,在當時的財務管理規則下,增加了企業會計處理上的靈活性。1998年,該公司更名為聯想集團(控股)公司,成為香港聯想的最大股東。聯想集團(控股)公司和北京聯想(有限)公司之間,加上了一個香港聯想集團股份有限公司。這不僅僅是在整體雙層財產權結構上又增加了一個層次,而是利用香港上市公司的規劃,來規避政府機構之間財產關系變動對聯想政策的不確定性影響。這種制度創新通過國有企業的再投資,形成“法人”財產權,是國有企業的財產權出現雙層結構,仍然保持企業財產和體制的統一性。“法人”投資者在政府機構和營運企業之間形成了一個隔離層。聯想企業就是通過“整體雙層結構”這種制度創新為其在后來的高速發展贏得了時間。
2. 技術創新型成長模式
技術創新是指一種新的生產方式的引入。所謂新的生產方式, 具體是指企業中的從投入品到產出品的整個物質生產過程中所發生的革命性的變化或稱突變。這種突變與在循環流轉的軌道中年復一年地同質流動或小步驟的調整不同。它既包括原材料、能源, 設備、產品等硬件創新, 也包括工藝程序設計、操作方法改進等軟件創新。技術創新成長方式,是指企業以提升技術創新能力為先導,建立自主技術能力、改變企業技術特征,強化企業技術創新能力體系建設,并以此為基礎帶動制度和管理變革的企業成長方式。這種成長方式的基本路徑是:資本原始積累―技術創新一制度和管理創新一現代企業制度一成長空間的拓展。其特點是首先集中投資于新技術開發,以新技術提高產品的質量,增加產品的附加值或節省成本,再以產品質量和技術含量開拓市場,提高產品市場影響力和市場占有率,然后以此為基礎推動企業品牌建設,改進企業管理方式,促進企業制度變遷,帶動企業創新能力的全面提高。這種方式通常依靠企業的技術人員以及大學和科研機構的科研力量,通過自主研發、模仿創新、外部引進、合作等手段,進行基礎研究、新產品開發、工藝流程再造等活動。其中,自主創新是指企業通過自身的努力和探索生產技術,突破,攻克技術難關,并在此基礎上依靠自身的能力推動創新的后續環節,完成技術的商品化、市場化獲得利潤,達到預期目標的創新活動。
格力電器就是推行技術創新型成長模式的成功典范。格力電器企業通過形成技術創新,搶占制高點的核心能力;確定專業化的技術創新戰略;以新滿足市場,創造新需求等策略使得該企業在6年時間里,由一個年產2萬臺窗式空調的小廠迅速崛起,1997年生產各式空調118萬套,產銷量居全國同行業第一。
3. 管理創新型成長模式
管理創新是指企業在一定的環境下,把新的管理要素或要素組合引入企業管理系統的創新活動。它通過對企業的各種生產要素和各項職能在質和量做出新的變化或組合,以創造出一種新的更有效的資源整合范式。這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業目標和責任的全過程式管理,也可以是新的具體資源整合及新的目標制定等方面的細節管理。管理創新一般可以從環境、資源、市場、流程等幾個方面著手。
管理創新成長方式強調打破企業的傳統管理,引進職業經理人,改革內部管理體系,以此為契機推動企業管理的制度化和規范化建設,并在進行內部管理體系變革的同時,也為企業的產權結構調整和技術創新提供管理支持。這種成長方式的基本路徑是:資本原始積累―管理創新―制度和技術創新―現代企業制度―企業成長。其特點是集中于管理投資,以引進職業經理人充實企業的管理隊伍為前提,沖擊企業原有的管理理念和管理方法,強化企業基礎管理和規范化管理,推動產權結構調整、內部管理體系變革,為企業制度變革和技術創新提供保障和支持,從而促進企業的發展。
我們以上海通用公司為例:在上海通用汽車3年的發展歷程中,柔性化管理也已經成為上海通用的一道亮麗風景。目前,中國幾乎所有的汽車工廠都是采用一個車型、一個平臺、一條流水線、一個廠房的制造方式。唯有上海通用是另類,上海通用最多可以一條線上共線生產四種不同平臺的車型。這種生產方式就是“柔性化”生產方式,它在國內汽車企業里是絕無僅有的。上海通用,以柔性化生產線為基礎,嚴格而規范的采購系統,科學而嚴密的物流配送系統,以市場為導向高度柔性化的精益生產系統以及以客戶為中心的客戶關系管理共同構成了其柔性化生產管理的支撐體系,使上海通用汽車成為GM(通用公司)全球范圍內柔性最強的生產廠家,形成了企業柔性化管理的經典范例。
4. 混合創新型成長模式
混合創新型成長道路的選擇并不是那么明顯地以技術特征、或者產權特征、或者管理特征的變更為出發點,而是以這三方面特征中的兩者或三者的某種程度的混合為起點,如首先變革技術特征和產權特征、或產權特征和管理特征、或技術特征和管理特征、或三方面特征同時改變。這在我國的家族式企業中比較常見。家族式企業要真正將家族制和現代企業制度有機融合在一起,走可持續發展的道路,就必須全面變革企業的經濟特征和文化特征,而經濟特征和文化特征,以及經濟特征的技術、產權和管理三方面是相互聯結、不可分割的,它們在企業成長變革過程中是聯動的關系,改革其中一方面,另一方面也會隨之發生改變,企業的技術、制度和管理創新具有組合聯動的效應。混合型成長方式的特點在于,企業同時投資于技術、制度和管理的某兩個或三個的組合,從而有效推進現代企業制度建設,使企業迅速步入成長的快車道。我國的希望集團、萬向集團、太太藥業等的成長道路,可以說都是混合型成長方式的典型例證。
三、結論及研究意義
創新型企業正處于新經濟時代, 面臨經濟全球化的挑戰。經濟全球化已經成為一種客觀存在,我國的企業必須勇敢地面對現實, 積極應對全球化的挑戰。不僅要堅持學習、消化、吸收國外同行的先進技術和管理方法, 盡量縮小同發達國家的差距, 而且要加強企業的自主創新。核心技術的獲得只能依靠本國企業的自主創新。因此建設創新型企業,特別是“加強原始創新、集成創新和引進吸收再創新”是我國企業提高核心競爭力,積極主動參與國際競爭、占領國際市場的法寶。企業的創新模式隨著技術本身的快速變化也在不斷地變化著, 并且變得更有效率、更靈活和更迅速。同時,創新模式的復雜性也隨著涉及因素的增多而不斷增加。這意味著成功的創新模式要求管理和組織上的柔性。
隨著網絡經濟、知識經濟等全新的經濟特征不斷在企業競爭環境中顯現, 企業模式的發展出現了多樣化的趨勢, 而對創新型企業模式的探討是企業模式發展的指向標, 具有前瞻性。在創新經濟的環境下, 研究創新型企業模式的特征和發展符合可持續發展的戰略要求, 對企業的核心競爭力具有持續的助推作用, 相信在企業模式的不斷發展的歷程中, 創新型企業模式將是最為市場青睞的企業模式之一。
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創新型企業范文3
隨著經濟全球化步伐的加快和科學技術的日新月異，現代企業發展面臨各種機遇，也同時承受巨大的壓力。20年來我國經濟不斷高速穩定的發展，但我國企業創新競爭力還較弱，在2008年《財富》雜志500強報告中，美國有152家企業入圍，日本有64家企業入圍，而中國僅有35家企業上榜。如何做大做強中國企業，有效提升企業的創新競爭能力，如何打造一支創新型的人才隊伍，已擺在所有企業和企業家面前。
創新人才是與常規人才相對應的一種人才類型。所謂創新型人才，就是具有創新意識、創新精神，創新能力并能夠取得創新成果的人才。而常規人才則是常規思維占主導地位，習慣于按照常規的思維、方法處理問題的人才。概覽國內外對創新型人才定義與解釋，我們通過對大量文獻與公認創新型人才的訪談研究，將創新人才特質分析歸納為知識結構，思維品質、價值取向、行動實踐五個維度。(如圖1)
1 知識結構
創新是一種知識的創造和運用過程，創新型人才的專業知識是否達到理論前沿、創新型人才的學科知識是否多樣性以及創新型人才的人文素養決定了創新的質和量。
創新型人才的知識結構具有兩大特征，其一，科學性，指創新型人才的知識結構的合理性。其二，開放性，指接受知識與應用知識的自由通暢性。
2 思維品質
指創新型人才的大腦活動內在程式的結構科學性和因變應變視角的新異性。
3 人格傾向
指相對穩定的能夠導致情感與動機水平相一致的個體差異內部因素的完整性與積極傾向性。
①強烈的競爭意識
競爭意識是創新的源泉，許多研究表明，創新型人才的競爭意識強于普通的人，他們敢于挑戰權威、挑戰傳統、喜歡承擔風險，并從克服困難中獲得無窮樂趣。
②善于思考、敢于冒險
創新型人才不墨守成規、突破現有的思維定勢，敢想敢做，懷疑與批判一切、鄙棄人云亦云、喜歡獨立思考、個性自由，獨立發展、解決問題獨辟蹊徑。
③自信、意識超前
自信表現在相信自己的思想，相信自己所認同的東西最終也會被他人認可，自信推動創新型人才進行積極性幻想，使自己始終處在一種昂奮的精神狀態，藐視困難，不懼挫折、不斷地揚棄自我、超越自我，超前的意識。
4 價值取向
指處理各種矛盾，沖突、關系時所持的價值立場的正向性和價值態度的奮進向上性。
5 行動實踐
指創意通過某種實踐活動，實現其價值的行為過程。
企業是創新的環境，而人才是創新的主體。人力資源人才核心素質中“創新特性”已是企業人才標準中不可或缺的元素。企業創新型人才是企業人才中的一個群體，它既有與其他類型人才共同的特征，又有著創新型人才特有的素質個性，更為重要一個特性就是個人的價值取向符合企業價值發展方向。(見圖2)
從企業創新人才特質可以分析出，企業創新型人才的培養是個系統工程，是企業戰略的重要組成部分。
企業可以通過系統培訓來提升知識素質水平、使企業員工有效掌握創新方法提升創新能力，通過搭建人才的創新舞臺建立創新機制，營造創新文化，激發創新熱情、培育創新精神意識品質；通過員工價值塑造使創新型人才與企業共成長。
1 系統培訓
企業的培訓體系是給企業員工付之以能的有效工具與方法，國內外很多知名企業其基于能力提升的人才培養體系，能有效支撐企業的人才發展戰略。創新型人才培養亦可納入人才培養體系中。通過對創新型人才在企業層級中的崗位價值貢獻提升不同的創新能力 基礎層人員重點培養其崗位創新能力，中層人員重點培養其管理創新能力，高層人員重點培養其戰略創新能力。
企業通過不同層級的培訓課程及培訓實施測評控制體系來培養出吻合企業戰略發展需要的創新型人才。除此之外，對于創新型人才的培養也可以通過其他的培養方式，因為，創新多在行業外、創新多在體制外，所以，企業要主動跳出自己看世界，跨出本位，向外界學習，尋求多元素的交叉，通過“理性”與“感性”的交叉，今天“與“未來”的交叉，“本領域”與“未來領域”的交叉來提升創新水平。這種跨界學習也是培養創新型人才的有效方式：例如，星巴克提倡在旅行中學習。產品開發伊始，它會讓產品開發人員和跨部門小組進行 “靈感”的旅行，去親眼看看消費者和流行趨勢，當了解當地文化，習俗及時尚后，“我們回來的時候，腦子里充滿了各種想法及各種想問題的方式，這和我們在雜志上或者e－mail里讀到的完全不同?！必撠煯a品種類管理的高級副總裁米歇爾?蓋斯說。
由于創新型人才自主獨立發展意識較強所以需要一定的思維發散空間。企業里由于層級管理體制以本位主義，崗位定量評價等各種框框的限制之下，會對創新人才的培養產生抑制作用，因為其精力和時間會散耗掉，所以，不要用工作把員工的時間填滿，適度的身心調整則能喚起內心的創造欲望。很多創新型企業做的非常好，例如，3M公司秉承了獨特的“15％”的理念以及GOOGLE公司的“20％”的理論，員工可以保留自己獨有的精力和時間來發展自己的興趣和項目研究。
由于創新型人才有不斷地揚棄自我，超越自我，超前的意識，所以，對創新型人才培養的過程中要善于利用其對新生事物開放性以及悅納他人心胸。要有意識讓員工與高人為伍，真切感受“山外有山，人外有人”，這樣才可以反省差距，提升能力、
要培養創新型人才不怕挫折，百折不撓的精神。要創造條件，讓創新型人才多試，敢闖。在有意見分歧時，要引導人才在干中求證，有風險時，企業領導要盡快消除他們的顧慮，并主動承擔必要責任。要給創新失敗者鼓勁再鼓勁，耍幫助創新者從挫折中吸取教訓，從失敗中求得成功，重拾信心。3M公司能夠容忍失敗，鼓勵進行更多的試驗和冒險。“失敗――成功”的歷史就是3M公司的歷史。3M公司的創建者不是科學家，也不是發明家，而是一位醫生、一位律師、兩位鐵路行政官員和一位肉制品銷售經理。這5個明尼蘇達人買下塊森林茂密的土地，準備設礦采掘金剛砂，結果采掘出來的根本不是金剛砂，而是一種無甚價值的礦砂，后來發現，礦砂可以制造砂紙，從此產品創新和行業拓展之路一發而不可收。
激勵是創新型人才培養最好的武器。除提供員工挑戰性工作外，也要對創新成果物質精神激勵。沒有挑戰
就無所謂激勵，擅于提供挑戰性工作是培養創新型人才的另一種基本功，對創新成果物質精神激勵對于很多創新型企業都做的很到位，1993年，英特爾開始了第一屆“創意日”，鼓勵員工提出創意提案，并獎勵提出冠軍創意提寨的員工10萬美元，以推動公司內部創新文化的形成。之后，英特爾“創意日”每隔2年舉行一屆。許多員工提出的建議都被應用在此后英特爾的新產品上。再如，BM認為，創新不僅僅是專職技術人員的事，公司每一個員工都應該參與到創新中來。IBM每年都要在風景秀麗的佛羅里達州舉行一次“公司技術認證大會”，公司總裁每次都要到會，親自向獲獎者祝賀。獲獎者中的有些人可以榮升為研究員這些研究員可不是“空有其名”，得此殊榮的人不僅地位提升，更為重要的是，他們從此有權自由選擇技術研究領域，集中精力搞攻關，對其他工作可以一概不管。IBM還獎勵新的創意以及其他非陵術方面的創新。公司內部的各個部門都有一筆資金，用以獎勵本部門中非技術領域的發明者。
創新型企業范文4
關鍵詞：員工敬業度 創新型企業 理性敬業 感性敬業 結構與影響
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
在“德國工業4.0”和“中國制造2025”的背景之下，創新型企業被推到了歷史發展的舞臺中央。德國目前有3萬家“研究型”企業、11萬家“創新型”企業。這些企業專注、追求卓越的企業文化深入員工的內心，使員工十幾年如一日地專注于自己的工作并力圖將其做到最好。正是德國創新型企業員工的這份敬業打造出了眾多的名牌產品，讓“德國制造”享譽天下。但從我國企業發展的狀況來看，我國的創新型企業并未真正建立起具有自己特色的企業文化，缺乏針對創新型企業員工的激勵機制，創新型企業員工工作熱情不高，敬業度有待提升。要提高我國制造業水平，促進產業轉型升級，加快我國從制造大國向制造強國轉變的步伐，創新型企業員工的敬業度不容忽視。
一、相關研究
1991年，Lazonick提出了“創新型企業”的概念：致力于改進現有的技術和市場條件，不斷地以更低的成本生產出更高質量的產品，并借此將自己與行業中的競爭者區別開來的企業。張良（2000）認為，創新型企業是以技術革新為手段，通過科技來發展新的產品，到形成新的市場和產業，從而有新發展點的企業。Joe Tidd（2004）指出，利用創新完善業務流程、生產創新產品和提供差別化服務的企業被稱為創新型企業。Pak Tee Ng（2004）指出，創新型企業是擁有持續創新機制、能夠將資源要素系統地轉化為創新績效，并把創新作為日常管理的核心內容，獲取持續穩定的創新能力和競爭性優勢的組織。創新型企業是基于創新的文化、觀念和組織活動為基礎，通過自己研發、吸收和再創新，將創新成果轉化利用為創新目標，提高企業的核心競爭力，從而促進企業可持續發展的新型企業（劉秀峰，2012）。綜合以上研究，本文將創新型企業總結為，集研發、生產和銷售為一體，具有持續創新能力的企業。
員工敬業度的概念由Kahn在1990年提出，他認為敬業度即組織成員在工作角色中的自我的投入和運用。Rothbard（2001）從心理學角度出發，認為員工敬業度是一種由關注和投入兩個要素組成的內心存在。C.E.Gardner（2007）把員工敬業度定義為員工對工作的投入程度。我國的方來壇（2010）借鑒自我和角色理論，將員工敬業度定義為員工在工作角色表現中，把自我和工作角色相結合，對工作、團隊及組織本身的認同、承諾和投入的程度。潘琦華（2012）則認為員工敬業度可總結為員工在工作中，通過個體的具體行為或其他崗位活動而表現出來的積極、專注的情緒與認知狀態以及愿意并且實際為組織做出貢獻的程度。目前，學術界主要把員工敬業度分為二維度結構、三維度結構及六維度結構進行研究。Simon Hardaker等（2005）將員工敬業度劃分為理性敬業和感性敬業兩個維度，Saks（2006）則分為工作敬業度和組織敬業度；Schaufeli（2002）認為員工敬業度由活力、奉獻和專注三個維度構成，Macey和Schneider（2008）認為由心理敬業、行為敬業和特質敬業三個維度構成；霍苑淵（2008）將員工敬業度劃分為工作――行為敬業、工作――認知敬業、工作――感情敬業、組織――行為敬業、組織――認知敬業和組織――感情敬業六個維度；曾暉等人（2009）則劃分為任務聚焦、主動參與、活力、效能感、價值內化和積極堅持六個維度。本文將基于Simon Hardaker（2005）的研究，從理性敬業和感性敬業兩個維度上對敬業度進行研究。理性敬業指的是當員工了解到工作能為個人帶來利益時，便能夠進行自我激勵，愿意付出非常大的努力來幫助企業獲得成功；感性敬業指的是當員工珍惜、熱衷和相信自己所從事的工作時，會對企業投入更多的情感，并關注公司未來的發展問題（Simon Hardaker，2005；楊瑩，2005）。
本文在袁凌（2012）對國有企業知識型員工敬業度的實證研究的基礎上，根據創新型企業的特征，修改和整理出了七個創新型企業員工敬業度的影響因素進行調查。本文的理論模型，見圖1。
二、研究內容
（一）樣本與數據收集
本次問卷主要是以紙質版問卷和推送微信問卷的形式發放與回收，共發放問卷220份，回收205份，回收率為93.2%，剔除無效問卷17份，最終得到有效問卷188份，有效率為91.7%。參與本次調查的男性占43.1%，女性占56.9%；年齡在25歲及以下的占50.1%，26～35歲的占42.0%，36～45歲的占5.8%，46歲及以上的占2.1%；已婚的占29.2%，未婚的占70.8%；學歷為?？萍耙韵碌恼?.9%，本科的占43.2%，碩士以及上學歷的占48.9%；在現單位工作年限為1年以下的占53.1%，1～3年的占25.2%，3～5年的占14.8%，5年以上的占6.9%。
（二）測量工具
本研究所采用的問卷由三部分組成：第一部分為被調查者的個人基本情況，第二部分是員工敬業度調查量表，第三部分是員工敬業度影響因素調查量表。問卷的第二部分借鑒了袁凌（2012）在研究國有企業知識型員工敬業度時所采用的量表。其中，Q1～Q6題用來衡量理性敬業度，Q7～Q12題用來衡量感性敬業度。問卷的第三部分借鑒了Oldham（1980）、操芳（2009）、劉宇（2007）、冷媚（2007）、馬明（2005）、王瑋（2015）等人的研究，分別測量了以下七個主要影響因素：工作本身（J1～J6）、薪酬福利（S7～S10）、領導力水平（L11～L16）、職業發展（D17～D21）、參與管理（P22～P26）、信息溝通（C27～C29）、內部公平（F30～F32）。
三、研究結果
（一）信效度分析
敬業度、工作本身、薪酬福利、領導力水平、職業發展、參與管理、信息溝通、內部公平各分量表的Cronbach’s Alpha可靠性系數分別為：0.865、0.815、0.834、0.916、0.837、0.861、0.810、0.897，其內部一致性水平可以接受。同時，對量表整體的內部一致性分析得到Cronbach’s Alpha可靠性系數為0.968，說明量表整體水平好。
在效度方面，由于本文采用的是由國內外成熟的量表經過適當修改發展而來的，并且在問卷最終確認之前，通過咨詢相關領域的專家和企業管理人士，對問卷進行了預試并根據反饋情況對問卷進行了修改和調整，因此具有相當程度的內容效度。
（二）相關性分析
通過SPSS22對創新型企業員工敬業度主要研究變量之間的關系進行的相關性分析結果見表1。
從表中可以看出，工作本身、薪酬福利、領導力水平、職業發展、參與管理、信息溝通、內部公平與理性敬業和感性敬業都是顯著正相關的，七個因素與理性敬業的相關系數分別為：0.668、0.751、0.647、0.740、0.640、0.552、0.548；與感性敬業的相關系數分別為：0.628、0.636、0.769、0.760、0.617、0.641、0.623。
（三）回歸分析
分別以理性敬業和感性敬業作為因變量，第一步先將控制變量性別、年齡、婚姻狀況等人口統計學變量納入回歸方程；第二步將自變量工作本身、薪酬福利等因素與控制變量一同納入回歸方程?；貧w分析的結果匯總見表2。
從以上回歸分析結果可以看出，工作本身、薪酬福利、領導力水平、職業發展、參與管理、信息溝通、內部公平分別對理性敬業和感性敬業有顯著的正向預測作用。
四、結束語
本文探討了創新型企業員工敬業度的結構及影響因素。盡管目前學術界對敬業度的影響因素有一些探討，但是定位于某一類企業中員工敬業度影響因素的探討較少。本文立足于創新型企業這一特定組織中的員工，探討敬業度在理性層面和感性層面的主要影響因素和影響效果。對創新性企業員工敬業度影響因素的研究建立在國內外成熟的研究上，對于年齡和學歷等人口統計學因素沒有進行深入的研究，同時，對于創新型企業員工敬業度的影響因素沒有根據其企業特征進行進一步的細分。創新型企業有自己的企業發展模式和特征，因此，對創新型企業員工敬業度的研究應該從更為細化的角度進行切入，才有可能得到提升創新型企業員工敬業度水平的有效措施，也有助于創新型企業創新氛圍的形成以及員工創新行為的發生。
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創新型企業范文5
關鍵詞：民營高科技企業;創新型企業文化;因子分析;管理
中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1672-1101（2016）01-0054-05
企業文化是企業在建設和發展過程中所形成的一種意識和理論相結合的產物;是企業的全部精神所在，也是企業在管理上實現現代化的重要體現;通過企業文化的建設，可以優化企業的人文素質，增強企業的凝聚力[1]。創新型企業文化，是企業文化的一種重要表現形式[2]。隨著大數據時代和互聯網+的發展和激勵，企業在自我創新能力的提高上開展了不同程度的探索，由于各個企業的發展環境不同，在探究道路上所取得的效果也不相同。本文以F公司為例，就企業創新型文化開展了調查研究，提出了其創新型文化建立關鍵因素。
一、相關概念的界定
（一）創新型企業文化
創新型企業文化是企業在日常生產經營過程中形成的，具有明顯企業特色的文化總和，其主要體現在企業的規范制度、價值觀、行為準則等物質環境以及文化環境的創新上，創新型企業文化所倡導的就是一種不斷突破的過程，它鼓勵員工的創新，提高員工積極性，給員工營造一種活躍的工作氛圍，提高其創新能力[3]。在創新的時代，創新型企業文化對高科技企業來說都是尤為重要，它能夠從根本上改變一個企業的價值觀念，開拓員工的創新性思維，從而為企業的產業創新、制度創新提供基礎，從而增強企業的核心競爭力。
創新型企業文化，從主體角度來看是指企業在創新活動中所形成的具有企業特色的全部創新精神;從創新型企業文化的功能角來看是指企業能夠創造、激發和培育企業創新的基礎。
（二）民營高科技企業的界定
民營高科技企業是指開發高新科技產品的民營企業;民營高科技企業在我國國民經濟的發展中占據著重要的角色;它的發展能夠帶動科技的進步，促進全國經濟的發展，解決就業問題
[4]。21世紀以來，市場的環境變化是相當的快的，在這樣變化迅速的市場環境下發展而來的民營高科技企業形成了產品更新換代快，反應靈敏，管理理念先進，風險較大，投資較為集中等特點。
二、F公司調查問卷分析
（一）問卷調查對象
F公司在自主創新方面表現出色，在創新型企業文化的成功構建上具有一定的參考價值。該公司是國內一家具有代表性的民營高科技企業，于2002年9月創辦，是目前國內礦井物探裝備制造領域規模最大的民營高科技企業;公司現為福建省認定的高新技術企業、ISO質量環境管理體系認證企業、國家礦用產品安全標志認證企業等;取得這樣的成就與企業的內部創新以及創新型企業文化的有著密切的關系。本文通過對F公司進行調研，分別對專家教授、企業員工、企業管理層進行問卷調查，并且對問卷結果進行總結分析。
（二）問卷設計、樣本及數據采集
根據國內外相關研究文獻，梳理形成本研究的最初31個測量指標（見表1）。研究量表采用Likert七點計分法，“1”表示偏好最低，“7”表示偏好最高[5]。本次調查以F公司為調查對象，總共發放問卷700份，收回636份，有效問卷600份，有效率94%。問卷發放情況為：（1）專家教授，調研人員通過與專家教授面談，讓專家就問卷的問題給出專業的打分。問卷100份，回收92份，有效問卷85份，有效率92%;（2）F公司員工，對不同部門分別調查，其中技術開發部門發放150份問卷，產品生產部門150份，市場銷售部門150份，共150份問卷，返回問卷411份，有效問卷405份，有效率為98%;（3）F公司管理層，問卷150份，回收了133份，有效問卷110，有效率83%。
（三）指標的信度檢驗
信度是指問卷的可信程度以及穩定程度。本文采用L.J.Cronbach所創的α系數法。α系數可以通過SPSS軟件中的Relaiablity Analysis得出，一般認為α系數達到0.9以上就說明指標設置的信度好，0.8～0.9可以接受的，0.7以上就得修改量表[6]。
從表2中可以看出總體可靠性統計α系數為0.954>0.9，說明指標設置的信度好。從表3中可以看出，刪除各變量后的α系數也都比較高，說明問卷項目設計得比較合理。
（四）指標的效度檢驗
由SPSS軟件得出效度檢驗指標KMO適當性檢驗值，由表4看出KMO值為0.803，一般當量表KMO值大于0.6時則表示問卷的效度是可以被接受的（見表4）。
三、實證分析
根據對F公司關于構建創新型企業文化的影響因素的問卷調查結果，運用SPSS22.0對31個變量進行因子分析得到相關矩陣的特征值、方差貢獻率等數據。
通過分析結果表5得出前7個公因子的特征值均大于1，從第8個公因子開始特征值開始小于1，根據公因子選取原則選取7個公因子其累計貢獻率達到71.734%，說明它們對大部分信息有一定的代表性。
提取方法：主成份。旋轉法：具有Kaiser標準化的正交旋轉法。a.旋轉在12次迭代后收斂。
從表6看到7個公因子與評價指標之間具有明確的結構關系。按各主因子中載荷量較高的變量所具有的共同特征進行主因子命名。因子1在指標F3，F5，F8，F11，F13，F16，F17，F22，F26，F29，F30有較大載荷，將其命名為組織的靈活性和敏感性，貢獻率達到了21.65%。因子2在指標F12，F23，F24，F25，F14有較大載荷，將其命名為員工自治程度，貢獻率達12.176%。因子3在指標F28，F21，F15，F4，F27，F6有較大載荷，將其命名為企業持續發展，貢獻率達到10.804%。因子4在指標F19，F31，F10有較大載荷，命名為激勵制度，貢獻率達到8.936%。因子5在指標F7，F9，F1有較大載荷，將其命名鼓勵冒險精神，貢獻率達到8.461%。因子6在指標F2，F18上有較大載荷，命名為行為模式，貢獻率達到5.221%。因子7在指標F20上有較大載荷，命名為領導重視，貢獻率達到4.479%。
四、結論及建議
通過分析，組織的靈活性和敏感性，員工自治程度，企業持續發展，激勵制度，鼓勵冒險精神，行為模式，領導重視為構建創新型企業文化的主要影響因素。根據問卷分析的結果，本文對于創新型企業文化的構建給出以下三個方面的建議。
（一）企業制度方面
企業制度體現企業文化的核心，通過不斷調整和完善企業內部的各種規章制度，優化配置企業資源，使企業在制度上為創新型企業文化的構建奠定一個堅實的基礎。企業制度只有具有充分的靈活性和敏感性，才能快速適應外部環境的變化;企業應建立長久而明確的目標以及正確的經營之道[7]。提升企業上下的辦事效率，排除冗余環節，節約企業資源，建立一整套激勵制度，樹立一線員工的創新模范和典型，獎勵成功的創新行為，調動企業創新的積極性。
（二）企業員工方面
員工就是企業的血液，提高員工的創新能力對構建創新型企業文化是至關重要的[8]。首先提高員工的自治程度，給員工一定的自治權利和主動性，使員工可以從事自己感興趣的創新活動。其次允許員工參與企業決策，發表自己的意見，提出異議，重視員工的創新自主性和時間的主動性，充分授權。最后鼓勵員工之間相互合作、相互溝通、知識分享，充分培養員工的責任感和企業榮譽感。
（三）企業管理方面
構建創新型企業文化應該將創新融合到企業的管理中去，分別從管理思想、制度、手段、人才管理這幾個方面進行[9]。企業領導者應從管理思想和管理人才方式上創新，如企業吸收培養敢于冒險、鼓勵創新、思想開放先進、注重培養創新人才作為企業領導。以及企業應當具體從戰略管理、財務管理、技術管理、業務流程、人力資源管理等制度和手段方面進行創新。參考文獻：
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創新型企業范文6
【關鍵詞】創新型企業 寧波 融資 金融服務體系
黨的十七大確立了科學發展觀的目標，制定了21世紀前20年我國現代化建設的宏偉藍圖。寧波作為我國東南沿海重要的港口城市，沿海經濟發達地區，根據黨的十六大精神，結合區域經濟特點，提出了今后一個時期將以更高的起點、更大的力度、更快的步伐，建設大港口，發展大產業，構筑大都市，繁榮大文化，提前基本實現現代化。其中寧波市金融運行總體呈現健康平穩態勢，但存在著貸款發放速度增速減緩，貸款集中向大企業、傳統項目和個人消費信貸投資，中小型的創新企業貸款困難的問題。掃清創新型企業發展中的障礙是規范市場經濟秩序的一個重要方面，促進創新型企業發展符合市場經濟規律，也是科學發展觀給我們提出的要求。對于金融機構來說，更好地支持科學發展觀，不僅是執行中央的政策，對自身來說，也意味著更好的發展機遇。
一、寧波市金融支持創新型企業發展存在的問題
1、銀行的市場功能定位存在誤區
長期以來，國有商業銀行的市場功能定位集中在大型國有企業和中心城市，沒有顧及點多面廣的創新型企業，因而也難以滿足創新型企業臨時性、突發性的金融需求。并且，國有商業銀行對創新型企業仍心有余悸，存在偏見。對地方商業銀行、城鄉信用社來說，不少創新型企業經營狀況不佳，不良資產居高不下，貸款風險大、成本高，銀行往往把資產投進去就很難收回來。因此，這些金融機構也不是主動積極地幫助創新型企業解決融資困難，而是“恐小”、“拒小”，有的甚至加入了“攀富傍大”、“嫌貧怕小”的行列，不愿為創新型企業提供有力的金融支持。
2、金融機構怕擔風險
目前銀行對信貸員實行了以資產質量為主要指標的考核辦法，一旦放出的貸款出現了風險即要求信貸員下崗催收，這使得信貸人員產生了“多貸多風險、少貸少風險、不貸無風險”的想法。中小型的創新企業因其對貸款需求“急、小、險”的特點，使得銀行對其貸款極為慎重，不少規模小的企業得不到應有的信貸支持。
3、政府服務機制缺乏
從創新型企業外部環境來說，政策環境和社會相關職能部門缺乏為創新型企業服務的中小金融機構體系。對于有發展前景而本身還沒有足夠自有資本進行抵押的創新型企業，擔保型放款是解決這些企業資金不足的有效途徑。但從目前的情況看，專門為創新型企業提供這種擔保服務的擔保機構不多，即便有的地區建立了這種機構，也因擔保資金來源等方面的問題而難以正常運作。同時，自銀行開始實施資產負債比例管理以來，國有商業銀行普遍加強了集中調控力度，貸款重點投向國家重點工程項目和大型企業，對基層行分配的貸款規模較小，尤其是以創新型企業為主要服務對象的縣級支行，基本上沒有貸款權限。
4、創新型企業自身經營狀況不佳
首先，發展的盲目性。創新型企業大多是家庭式的經營，作坊式的生產，經營規模小，自身資本實力不足，抗風險能力差，潛在風險極大。其次，創新型企業在組織、人事、財務、生產以及市場運作等方面，規范性較差，經營管理缺乏有效的監督機制，致使銀行很難對其實施有效管理、監督、檢查，從而不敢對其放款。技術水平和管理水平不高也是創新型企業融資難的一個重要原因。創新型企業受規模和資金的限制，生產技術水平普遍不高，行為優勢不明顯。再次，管理缺乏規范性。創新型企業比較普遍地存在內部管理混亂，業務人員素質低，財務制度不健全，賬表數字不真實等問題。這種粗放型的管理方式，使得金融部門信貸投入心有余悸。
二、促進寧波市金融支持創新型企業的措施
1、完善金融市場體系
加快金融市場結構的調整步伐，盡快建立起多層次、能提供全方位金融服務的市場體系，重點是發展證券市場和建立健全面向創新型企業的金融服務體系，大力推進企業債券市場的發展，改善企業融資結構。首先要實現金融主體的多元化。包括銀行、證券、保險、信托、基金等，及國有、民營和外資等金融機構，以滿足經濟對金融的多層次需求。其次要實現金融市場的多元化，包括間接和直接融資市場。間接融資市場必須有信貸市場、票據市場和同業拆借市場，提高金融機構自身的資金運用效率。直接融資市場必須有股票融資、債券融資、基金融資等，吸納和集聚社會資金，提高資金融通和配置能力。再次是積極發展和運用融資租賃、項目融資等籌資方式。政府必須加強宏觀引導，主要措施為：加強宣傳，提高企業特別是廣大民營企業的融資租賃意識，落實有關優惠政策和配套政策與措施，如允許租賃設備加速折舊，推行租賃保險制度，減免有關稅收等。
2、增加信貸有效投入
各金融機構必須立足于寧波經濟發展的重點，以更新的經營理念和更先進的管理模式，積極支持寧波經濟發展最有活力的部分。在業務的發展策略上，突出“以市場為導向，以客戶為中心”這一基本原則，面向市場、了解市場、融入市場、服務市場。在信貸策略上突出“不論大中小，只求效益好”，打破以“成分”和“規?！闭搩灹拥呐f觀念。要從寧波經濟結構的調整中積極主動地尋找新的增長點，重點支持能源、交通、電力和環保等基礎設施行業以及城市建設、橋梁、供水和供氣等公用事業的投入，增加與人民群眾生活息息相關的文化教育、廣播、電視和醫院等項目信貸的投入，為加快寧波城市化進程打好基礎。要從寧波經濟多元化結構中尋找新的增長點，外商投資企業、上市公司、優秀的民營企業和私營企業都將是金融重點服務和支持的對象，尤其是要采取切實有效的措施，努力探索適合寧波市創新型企業發展特點的信貸及其擔保方式。
3、改進對創新型企業金融服務
市場經濟是信用經濟，規范有序的市場經濟需要建立能有效調動社會資源和規范交易行為的信用制度。因此，從外部環境上，要引導創新型企業提高信用意識，加強信用管理，確立信用觀念。當務之急是要建立創新型企業誠信系統，為強化企業誠實守信提供外在硬約束。從銀行來講，要改變程序化的信貸管理制度，建立更加靈活的經營機制，充分利用業務創新手段，來科學地收集企業真實信息，有效控制信用風險。要建立對信貸人員的激勵與約束相配套的考核機制，調動信貸人員積極性，使信貸人員走出銀行，深入創新型企業，了解企業真實經營情況，努力發現、培育和選擇符合條件的中小客戶和貸款項目。還要改進金融管理，加大監管力度，依法處置違反《商業銀行法》關于貸款應當遵守資產負債比例管理規定的行為，遏止貸款集中傾向，尤其是小銀行向大企業集中貸款的勢頭，引導各家商業銀行提供分散的零售貸款業務，在法律上保證小企業平等借貸的機會。商業銀行要建立向小型企業發放貸款的激勵機制，對扶持小型企業發展的有功人員予以重獎。
4、加快企業的創新
創新型企業方面應該加快產業結構調整和產業升級步伐，以特色優勢產品為“龍頭”，走規模型、科技型、外向型的集約化發展道路，此外要加快建立現代企業制度和科學的法人治理機構，實行規范的、制度化的決策體制與決策程序，降低企業決策失誤，才能為自己信貸融資奠定良好的基礎和創造必要條件。為此企業要健全財務管理，增強信用觀念。一方面規范和完善企業財務規章制度，定期提供全面、準確的財務信息，創造條件使企業在硬件上更多地符合銀行貸款條件。一方面創新型企業經營者要加強金融法規的學習。應充分尊重銀行的債權，不逃廢、懸空金融債務，樹立起守信用的形象。健全創新型企業資信評估制度，靈活運用多種貸款方式。從行業選擇來看，可重點扶持高新技術企業，有發展前途的新型企業。從企業財務狀況來看，可重點支持信用級別高資產負債率低的先進流動量大、生產穩定、有擔保的企業。
總之，完善面向創新型企業的金融服務體系是一項多層次復雜的系統工程，寧波市有關部門應充分借鑒發達國家的成功經驗，不斷完善支持創新型企業發展的金融服務體系，促進創新型企業的進一步發展。
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