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勞動合同法律師范文1
【解讀】本條是關于事業單位聘用制的工作人員的規定。
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截止2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數中教育業點51.3%，衛生業占14.3%，農業占9.5%，文化業占5.1%，科研占2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，是加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員。包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員。包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員。是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
勞動合同法律師范文2
關鍵詞:勞動合同;法律適用;調解仲裁
中圖分類號:D57文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)017(C)-0083-01
《勞動合同法》第38條規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞者繳納社會保動險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
從法律列舉的情形看,該條款賦予勞動者即時解除權(有稱特別解除權),是基于特定的事實發生,勞動者享有單方解除的權利。但反觀《勞動合同法》第39條用人單位的單發辭退權,在實踐中該二者有可能存在實際的沖突。假使用人單位確實存在38條一款(二)(三)項的情形,勞動者未作告知(抑或口述辭職)即離開單位,而之后用人單位又依照第39條將之辭退,此種沖突發生之后,職工依照《勞動合同法》第46條主張經濟補償金,是否應當獲得支持。再有一類情況,假設用人單位曾經存在不交保險的現象,但后來在某個時間點上開始繳納,職工對之前未交保險的期間提出質疑,進而要求解除合同,是否需支付經濟補償金?
筆者認為,38條設置的解除權,是實體性條件,要想對照46條規定獲得經濟補償金,勞動者還需履行一定程序性義務,如未盡程序義務,勞動者將有可能喪失獲得經濟補償的權利。
1、勞動者依38條一款(二)(三)項而解除勞動合同,需進行申告
以一般民法原則,解除權是指權利人僅憑自己的行為即能引起某種民事權利產生、變更、消滅的權利,歸屬于形成權的體系。勞動合同解除權亦如此,需憑當事人的行為而使法律關系發生變動。而行為需要通過一定的方式進行表達,才能使對方知悉,亦得保護法律關系的穩定。為了保證行為的效力,筆者認為應當以書面通知方式為要式。由此可以避免勞動者口頭解除合同后,單位以曠工為由解除勞動合同的矛盾。假設職工依據該二項的內容口頭向單位解除合同,手頭由無告知的證據,過后,單位以曠工為由而解除職工,此時會產生適用第38條還是適用39條的爭議。筆者認為,假使職工不能證明在先行使了解除權,則應當按照39條的內容,審查該解除行為的正當性,由此,職工在依據該二項行使解除權時應當以書面方式送達,避免權利的喪失。
2、依該兩項而解除合同,需在1年的時效內提出
依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
從該兩款看,勞動爭議仲裁分為一般時效(1年),特殊時效(不限)兩類情形。特殊時效適用的范圍僅限于未解除合同時的工資爭議,故除此之外都需適用1年的普通時效。而《勞動合同法》第46條的經濟補償金的追索權亦應受此時效約束。38條一款(二)(三)項列舉的行為都帶有具體行為特征,勞動者依據此而解除勞動合同,必須建立在具體侵權行為發生后的一定期限內,亦即侵權行為完結之日起1年內,若該兩類侵權行為完結1年后,勞動者再以此為由解除合同要求經濟補償,應當超過申訴時效,喪失勝訴權。假使一個單位在建立初期確實存在欠交保險,欠發工資的情況,但隨著企業的發展完善,各類保護逐漸完善,職工若干年后,再依據多年前的侵權行為要求經濟補償,亦會造成企業用工關系的不穩定性,若支持該類要求,會導致指引上的模糊,企業不守法也是要補償,改正之后還是要補償。
勞動合同法律師范文3
被告通過某招聘網站主動找到原告，原告經被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應聘職位：渠道管理經理；部門：市場部；直接上級：趙經理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉正后每月9000元；報道地點：城區某寫字樓；聯系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當天電子郵件回復：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。
原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當天原單位電子郵件回復同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據的真實性。
庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續，也未在被告工作過。
現原告認為其應約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復郵件確認次日辦理入職手續。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業經歷不滿意，電話告知公司無法繼續錄用原告。現因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業，造成原告經濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業及再就業期間的經濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質，現合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。
[審理結果：]
法院認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協商的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。被告已向原告發出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關系，被告因內部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業時間、再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數額。
判決結果：依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內支付原告楊某經濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。
[評析意見：]
本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關系的問題，如果勞動關系成立，則在勞動基準法的范疇內本案是否存在違約或違法解除勞動關系的問題，如果勞動關系不成立，則應在民法體系內考量。
（一）勞動關系的成立時間如何確定
《勞動合同法》第七條對于勞動關系的建立規定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規定明顯不同，《合同法》第二十五條規定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內的合同關系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關系的判斷標志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程，所以，在判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系時，主要的標準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產資料相結合。本案中，經過二次面試，被告已經決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標準亦向原告發出要約，原告回復郵件表示同意應作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內主張權利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權利呢？既然勞動關系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內主張權利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？
（二）勞動關系不成立時，勞動者權利的保護
勞動法律法規是具有社會保障性質的民事法律，也就是說民法是調整平等主體之間的權利義務關系的法律，而勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結勞動合同、建立勞動關系的過程卻是平等協商的結果，那么就可以將《合同法》項下的締結過失責任引入至本案的處理。被告向原告發出的錄用通知函已經確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續。原告回復同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業，被告在招聘過程中存在過失，應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。
（三）勞動合同生效與勞動關系成立的關系
勞動合同法律師范文4
一部初衷良好的法律，其實施也會遇到種種難題。新的《勞動合同法》便是如此。
盡管《〈勞動合同法〉征求意見稿》收到的反饋意見多達19萬條，立法宗旨和法律條文均已經過多番研究和論證，但最終出臺的《勞動合同法》依然在實踐中遇到了許多問題。對此，法律實務工作者的感受尤為深刻。自該法律實施以來，與勞動關系相關的咨詢和爭議就成了律師的日常業務，并且至今仍在不斷攀升，以至于有同行笑言：這是一個催生勞動法專家的年度。
客觀地講，《勞動合同法》本身堪稱是一部立法主旨鮮明，并充分體現公平正義的法律。它在向勞動者傾斜保護的同時，也給予用人單位公平的權利。然而，企業的困惑和難題也確實成為《勞動合同法》有效實施的障礙。以下幾個實例部分說明了問題所在。
案例一：無法承受的權利義務
某勞務派遣公司派遣員工A到某外資企業工作，合同到期日為2008年4月1日。在2008年1月，該外資企業提出，由于海外母公司業務調整，自2008年8月1日起，其在中國境內的業務將大量減少。也就是說，外資企業在2008年4月1日至2008年8月1日期間仍需員工A全職工作，但在2008年8月1日之后，只需要該職工每周工作20小時即可，相應的工資支付也將減少。于是，該外資企業向勞務派遣公司提出，是否可以續簽勞務派遣協議，并約定前四個月為全日制用工，此后為非全日制用工。勞務派遣公司拒絕了該外資企業的要求，理由是，《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，如果接受單位用工時間不足兩年的，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位提出，除非該外資企業與其續簽為期兩年以上的勞務派遣協議，否則，該協議按期終止。
勞務派遣是《勞動合同法》新增的內容，它把勞務派遣這種在實踐中已經長期存在、卻很不規范的操作制度化，并明確了勞務派遣公司、勞動者和勞動者接收單位三方的權利義務。為了充分保障作為派遣員工的勞動者得到與其他勞動者一樣的同工同酬、社會福利等保障，《勞動合同法》將這一用工模式下的勞動合同期限固定在兩年以上，同時勞務派遣單位和勞動者接收單位對勞動者的工資、經濟補償金、社會保險等承擔連帶責任。
然而，在上述案例中，我們發現，勞務派遣單位作為一個中介機構，既無實體經濟來養活大批勞動者并提供各方面社會保障，也無利益驅動為勞動者解決就業問題。這樣一來，只好把法律施加的義務轉移到用工單位身上，包括兩年期勞動合同、違約賠償等，但是，如果用工單位不能接受條件，勞務派遣單位也就不會與勞動者簽約。
另一方面，以勞務派遣方式用工的企業，大部分是外商投資類企業，這些企業有的在中國的經營期限不太長，甚至有可能在一波投資熱潮過后就撤離中國市場，讓他們承擔長期保障勞動者各方面權利的責任，顯然也有困難；還有一些采用此種用工方式的，則是需要臨時雇傭輔崗位的國內企業。一方面是工作崗位本身的臨時性、輔，另一方面卻又是用工責任的長期性，在實際操作過程中，顯然是一個矛盾。
此外，《勞動合同法》還規定，連續兩次與勞動者簽訂固定期限勞動合同，或連續雇傭勞動者達十年的，如果勞動者提出，用人單位應與其簽訂無固定期限勞動合同。如此說來，如果同一家勞務派遣公司連續兩次將一名勞動者派往不同的接收單位，是否就意味著它將必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？勞務派遣單位是否能把簽訂無固定期限勞動及相關義務也轉嫁到接收單位身上？倘若如此，勞務派遣制度還能夠繼續存在下去嗎？
案例二：可以控制風險
其實，分析法律本身的邏輯，不難看出，《勞動合同法》是幫助企業控制了人力資源成本，而不是相反。我們遇到一個案例，某企業在2007年7月辭退了一名高級經理，并請該經理在企業提供的辭職函模版上簽字。該經理離開時，企業未支付任何補償金或賠償金。2007年9月，該經理委托律師遞交了一份聲明，稱企業將其辭退的行為不合法，因為他是被迫辭職，并要求企業支付賠償金120萬元。
在分析案件時，律師當然要看企業的解雇行為是否符合法定理由，以及該員工本人是否有過錯，或者是否給企業造成損害，以及造成什么樣的損害，再計算是否需要補償或賠償，以及補償或賠償的金額。但撇開這些細節問題不談，假設該經理確實并無過錯并且是被迫辭職的，我們來分析一下企業將面臨的賠償風險。
在2008年1月1日《勞動合同法》實施以前，勞動賠償問題適用《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法的規定》，上述法律法規并沒有規定解除勞動合同補償的上限。因而，像企業高級管理人員或高級技術人員等，他們被辭后，往往提出巨額賠償，動輒上百萬，在司法實踐中，法院一般也會支持他們的部分訴求。
但是，根據《勞動合同法》，用人單位解除勞動合同后對勞動者進行經濟補償時，其經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。每一年的補償金金額不得超過當地平均月工資三倍。用人單位沒有法律規定的事由而解除或者終止勞動合同的，按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。這樣一來，如果當地月工資按照2000元計算，用人單位需要支付的賠償金最多為14.4萬元。
上述計算方法同樣適用于無固定期限勞動合同的解約情形。企業視無固定期限勞動合同為洪水猛獸，認為是倒退到“大鍋飯”年代，其實這種觀點有失偏頗。無固定期限勞動合同并非終身合同，解除這類勞動合同的方式與解除固定期限勞動合同完全一致，《勞動合同法》也規定了用人單位可以解除合同的幾類法定事由，包括勞動者過錯、勞動者能力缺陷不能勝任工作、客觀情勢變更及企業發生破產或經營嚴重困難等。如果企業沒有法定理由解雇了員工，所需支付賠償金最多是經濟補償金的兩倍。在這一點上，辭退年薪百萬的高級管理人員與辭退年薪兩萬元的普通員工沒有區別。
案例三：風險可以封頂嗎？
然而，如果風險真的可以封頂，為何企業依然百感交集呢？再看一個案例。某大型企業有3萬名員工，他們的勞動合同將在2010年前分別到期，并且有半數以上都已經和企業簽訂了兩次以上的固定期限合同。在《勞動合同法》實施以前，假設企業在2010年時需要進行經營調整，不想再與大部分員工續約了，它只需等到這些勞動合同期滿即可，不用支付任何補償或賠償。
《勞動合同法》實施后，情況將變得復雜些。首先，對于那些只簽約了一次的勞動者，每人在勞動合同期滿后均可獲得一份經濟補償；而對于那些與企業連續簽約兩次的勞動者，或是在該企業連續工作超過十年的，可以要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同，企業若不同意，需向每位勞動者支付經濟補償金兩倍的賠償。對有三萬名職工的企業來說，這將是一筆不小的額外負擔。
再者，雖說解除無固定期限勞動合同和解除固定期限勞動合同的途徑相同，法律也規定了幾種法定事由，但現實中，企業遇到的問題五花八門，許多理由也許并不在法定事由之內。按照《勞動合同法》的規定，如果在這種情況下，勞動者堅決不同意解約或要求繼續履行勞動合同的，企業將無以應對，除非提高向勞動者支付的賠償金以求達成一致。如果企業不愿意支付大量賠償金，那么，它將承受由于新《勞動合同法》的實施帶來的巨大人力資源管理成本。
企業的難題
較長時間以來，不少中國企業是靠不斷壓縮成本、薄利多銷等方式生存下來的，企業在制定財務預算時，基本沒有把勞動力成本變化計算在內。甚至可以說，許多中國企業的利潤空間，很大程度上來源于低廉的勞動力價格。我們也須承認，低價勞動力是中國的社會現實，也是我們的優勢。盡管在現實中，確實存在少數企業拋棄社會責任，剝奪勞工權利的現象，這些企業毫無疑問應當受到法律制裁，但是，這并不意味著大部分企業不尊重勞動者，相反，真正勵精圖治的企業是越來越重視人才培養和管理的。
企業長期習慣的轉變也是個難題。其實，1995年實施的《勞動法》已經有大量保護勞動者的內容，只是當時并未引起社會的重視，勞動者的維權意識不強，企業一直以來也沒有建立規范的人事制度。企業通常隨意找一個勞動合同范本，勞動者也不會仔細閱讀，雙方以非常草率而迅速的方式訂立合同，即使執行過程中遇到了問題，也不習慣查找法律條文，而是以雙方協調或單方面處理的方式解決。
《勞動合同法》顯然對企業規范用工行為提出了更高的要求。企業若不嚴格遵照《勞動合同法》履行權利義務，違法成本或懈怠成本將大大提高。例如，在實踐中，企業習慣于試用期合格后再簽勞動合同，試用期間也鮮有為勞動者繳納社會保險的，在《勞動合同法》實施后，這一情況屬違法，需支付賠償；或者如果用人單位只在合同中約定了競業限制條款，但未約定具體賠償數額或未按約定支付的，則用人單位無法獲得賠償。
如今，無論是企業還是勞動者，守法和維權的意識相比上世紀90年代均已大大增強，這也是《勞動合同法》出臺備受關注的一個原因。但是，社會對這一法律新生兒的強烈反應也是立法者始料未及的。公平地說，這不是法律本身的錯。緣由在于，一方面國內較長時期存在的人事用工制度不規范，而現在勞動者維權意識漸強，另一方面，經濟發展和物價上漲帶來了勞動力成本的提升。改革的陣痛是必然要經受的，只是時機先后的差別而已。
勞動合同法律師范文5
在遞上一只敦實厚重的白色信封三分鐘后，劉嘉從財務手中接過一張狹長、單薄的收據。
和在中關村買鼠標、鍵盤時得到的收據沒有太大區別，紙條左側印著紅色的“收據”兩個字，字周圍裝飾著印刷模糊的花邊，只是在“交來”一欄中沒有填寫電子配件的名稱，取而代之的是“違約金”三個字。
劉嘉仔細地看了看人民幣小寫那一欄：一個“3”后面跟著四個“0”。確認無誤，他用力簽下自己的名字。
這是劉嘉27年人生中買的最貴的商品。他買下了他的自由。
觸手可及的辭職
自由是奢侈品，劉嘉只有在打折的時候才買得起。半年前這個價格是8萬，相當于劉嘉一年收入的1.5倍，存款的3倍。
2006年研究生畢業后，劉嘉來到北京某研究院工作，該研究院主要研制安全設備，這與劉嘉大學學習的化學工程專業沒太多聯系。
“總體而言，還不壞。事業單位，稅前收入8萬左右，解決北京戶口?！眲⒓嗡闶侵械刃星椋嗌贤瑢W從大國企、著名外企到小民企都有分布。
研究院主要是為礦山研究安全和預警設備，避免各種礦難的發生。劉嘉只是完成分內工作，并不多投精力?！氨苊獾V難，重點是在管理方面，如果嚴格執行安全管理規定，基本的安全設備就可以杜絕礦難了。投入這么大精力研究安全設備，是舍本逐末?！?/p>
上班朝九晚五，工作任務不多，同事們大多上網打發時間。院里為此發文件，鼓勵大家就自己感興趣的項目申請科研基金。
劉嘉一直醞釀著化工方面的設計，他立刻擬了一個化工項目科研的申請書，但院里的領導以資金等原因婉拒了這次申請。當他再次提交申請書時，領導告訴他：“不要做和本院主業相距太遠的研究，這樣不合適?！?/p>
這時是2007年6月間，劉嘉一下子覺得辦公室酷熱難耐。同班同學中，已經有四個跳槽了。消息仿佛是約好的，同時傳到劉嘉這里。一個同部門的同事，此時也辭職去香港念書，留下了空蕩蕩的桌子。劉嘉決定辭職，換回本專業。
因為這一年多的工作經歷和本專業無關，找化工專業方面的工作沒有半點優勢，“和應屆生比起來。我只是更老一點?！眲⒓卧诰W上海投簡歷，終于在6個月后，迎來了唯一的offer，一家美國企業要一個化工項目工程師，薪水比研究院要高。
劉嘉興奮地在新單位附近租了套一居的房子，并把這個消息告訴關系要好的同事，一周之內，全院都知道他要另謀高就了。在走廊上遇到他，同事都會問一句“什么時候走啊?”他微笑點頭：“快了?！?/p>
違約金：辭職路上的障礙
劉嘉很快就后悔說“快了”。他遲遲沒能離開。
離職的手續并不復雜，因為是事業單位，人事檔案由單位人事部門保存。離職的時候只需把檔案轉到人才服務中心保管，并順便把戶口卡也寄存過去就大功告成。因為劉嘉已經找到新東家，他可以直接把養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金直接轉到新單位。最后再開一個離職證明，研究院就會成為劉嘉的前供職單位。
但是辦這一切手續之前，還要解決一個問題，那就是違約金。在與研究院簽署的合同上，劉嘉瀏覽過違約金那一項：服務期5年，未滿5年辭職者須繳納違約金8萬元。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時才能適用，當事人一方不能自行規定所謂違約金。
“但多少錢和我有什么關系呢，我還打算好好干一番事業呢。”當年劉嘉花了不到一分鐘翻了翻合同，就在最后一頁簽下自己的名字。一年半后，他明白了這次簽字意味著什么。
真正直面違約金的是2007年12月15日在院長辦公室，在確定了劉嘉要辭職后，院長重申了8萬這個數字。
在來找院長之前，劉嘉并不認為單位真的會要8萬。半年前去香港讀書的同事只交了3萬。劉嘉覺得這個數可以接受，“5萬是我的心里底線?！?/p>
劉嘉認為院長應該參考這個同事的違約金數額，但院長對此的解釋是：工作的時間久，拿的工資多，自然應該多交。
劉嘉曾在網上看了即將實施的《勞動合同法》的報道，印象最深刻的就是取消違約金的規定。劉嘉拍著桌子大聲責問：“新勞動合同法還有十幾天就實行了，新法里規定取消違約金，你們收取違約金的行為是違法的?！?/p>
院長聽到這句話猛地拍桌子站了起來：“我一直給別人上課，這二十多年來還第一次有別人給我上課!我倒是問問你，我跟你簽的是勞動合同嗎?”
聘用合同，非勞動合同
劉嘉這才意識到，他回到了問題的原點：他和單位簽署的到底是什么合同，適用什么法律。
2002年35號文件《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》規定事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商～致的基礎上，簽訂聘用合同。
據35號文件，誠如院長所言，劉嘉與研究院簽署的是聘用合同，而非勞動合同。
劉嘉所在的研究院是國務院某部委下屬的事業單位，從2002年開始，事業單位逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。簽訂聘用合同的事業單位員工，與所在單位因錄用聘用、辭職、辭退、考核等人事管理事項引發的爭議，被稱為人事爭議。
企業與員工簽訂的是勞動合同，二者之間的勞動爭議，適用于調整勞動關系的法律法規，其中最主要的是《勞動合同法》與《勞動法》。凡簽署勞動合同的員工，身份均為“工人”。勞動爭議可以申請勞動仲裁，對勞動仲裁不服的可以向法院提訟。
但從合同范本來看，聘用合同與勞動合同有許多相似的規定，但二者適用的范圍、適用的法律、監管部門都不相同。
目前，事業單位普遍為新來的員工設定了違約金。成都市人事爭議仲裁委員會委員何寧湘律師說，國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。前事業單位編制都是多年前核定的，基數多年不變。員工與事業單位簽訂聘用合同時，需要占用編制這一“稀缺資源”，同時事業單位一般都會為員工辦理戶口等手續。事業單位聘用一名員工的經濟成本要高于普通的企業，因此事業單位往往通過設定高額、帶有懲罰性的違約金，阻攔員工的離開。
某部委下屬雜志社人事處工作人員林安平說，事業單位一般都參照《公務員法》，設置3～5年的服務期限。北京的事業單位以5年的服務期限居多，違約金以5～8萬居多。
林安平大概是對違約金感情最復雜的人。入職三年來，他一次次向要離職的同事解釋，事業單位工資較低，但是通過落戶口給予補償。如果大家落了戶口就走人的話，單位難以正常
運作，違約金也是無奈之舉。但今年，他決定跳槽，面對他的是3萬元違約金。
但更多想離開的年輕人當初選擇事業單位并非單純為了戶口。劉嘉曾想過在單位“干一番事業”，但簽約時他并不了解單位的運作方式。商務部某下屬事業單位的張超，拒絕了渣打銀行的offer，“最終選擇了這個工作證上帶著國徽的單位”。但入職后他才發現自己每天的工作就是上網，金融專業知識變得生疏。“看看單位門口的那個老頭，會不會是自己若干年后的背影呢?”但5萬元的違約金令他的天平遲遲難以倒向辭職這一邊。
“市場經濟要求資源優化配置，其實，人才也應優化配置，而違約金正是人才正常流動、優化配置的最大障礙?！眲趧臃▽＜乙υ隼ぢ蓭熣f，“如果真的想留住員工，創造留人環境，遠比設置高額的違約金更有效。”
《勞動合同法》適用的兩難選擇
某出版社的職員楊拓曾一直苦苦等待2008年1月1日的到來，這一天《勞動合同法》生效。
《勞動合同法》第96條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定：未作規定的。依照本法有關規定執行。
在楊拓看來，這一條規定是她免除4萬元違約金的尚方寶劍。她仔細曾查找了人事方面的相關法律法規，但沒有發現任何法律、法規和國務院文件對事業單位員工因提前解約須繳納違約金進行規定。
這種情況下，關于違約金的規定理所當然適用《勞動合同法》廢除違約金的規定(除兩種特殊情況，解決違約金這種簡單的人事爭議可以通過單位內部的協商、調解，也可以通過人事仲裁和訴訟。有了法律支持，無論申請人事仲裁還是走司法程序，都有了保票。
但中央國家行政機關在京直屬事業單位人事爭議仲裁委員會仲裁員張月明律師否定了這種看法?！半m然聽起來符合邏輯，但實踐中并非如此?！睆堅旅髀蓭熣f：“盡管《勞動合同法》將聘用合同的部分內容納入其的適用范圍，但人事仲裁的處理特征更類似行政仲裁，仍然很難適用《勞動合同法》。在‘無法可依’的境地下，仲裁一般會依照合同約定。”這就意味著，“只要是沒有違背法律禁止性規定，或者數額過于不合理，員工都要按照合同支付違約金。”
楊拓已經快把她從當當上花1.8元買的《勞動合同法》翻爛了。她曾堅信這將是她收益最大的投資，1.8元可以贏得4萬元，但很顯然，這1.8元還是打了水漂。
何寧湘律師在多年的人事仲裁實踐中也一直面臨這個難題：國家雖然成立了人事爭議仲裁機構，但人事爭議在法律適用上一片空白，沒有任何專門的法律法規對此進行調整。人事爭議仲裁在實體上主要依據的是2002年35號文件。雖然這只是一個行政文件，但卻是關于人事爭議所有處理規定的“老祖宗”。何寧湘律師對這位“老祖宗”十分無奈，“太老邁了，規定十分粗糙，缺少細則，給實際操作帶來很大困難。還有很多沒有涉及的方面，員工提前解約的違約金問題就是其中之一。”
如果進入訴訟程序，人事爭議在適用法律方面會更困難。人民法院審理案件應當適用的法律依據只有法律、行政法規，規章只能是參考。而人事規定在形式上多為部門規章、地方性法規、地方規章及一些政策文件，這些規范性文件能否作為人民法院審理人事爭議案件的法律依據，在司法實踐中不統一。“法官也不知該用什么裁判案件，有的法院適用勞動法，有的則適用地方政府人事規定和政策文件，有的還依據事業單位的內部文件?！焙螌幭媛蓭熣f。
解決目前《勞動合同法》適用左右為難的情況，張月明律師認為最直接的辦法是完善人事爭議方面的立法。雖然國家制定統一法律規范還沒有時間表，但通過司法解釋來調整人事爭議，法學界都認為較為可行。
不久前，人事部和勞動與社會保障部的合并傳遞了另一個信號：隨著事業單位的改革，其人事爭議最終也將適用《勞動合同法》。何寧湘律師認為：如果事業單位最終通過民營化、股份制改造得以企業化，并逐步參加了醫療、失業、工傷保險，加之目前正全面推行養老保險的社會保障機制的建立，人事爭議與勞動爭議案件一樣統一適用《勞動合同法》是不存在任何問題的。
人事仲裁的尷尬境地
雖然人事爭議在適用《勞動合同法》上搖擺不定，但對于拿不出違約金又希望帶走檔案和戶口的劉嘉來說，人事仲裁和訴訟仍然是最后一條可以嘗試的道路。
但是還沒開始申請仲裁，劉嘉就遇到了麻煩，他找不到中央機關及所屬事業單位人事爭議仲裁委員會的地址。在網上搜索了半天，他在原人事部網站的一角，找到了關于這個單位的三行業務介紹和一個電話。
電話里，工作人員告訴他，仲裁委員會在和平里西區石油與化學工業研究院的113房間。這棟大樓的房間被不同的公司租下做辦公室。113房間只有十幾平米，被半堵墻隔成兩個開間，外間只放得下一只兩人座沙發，里間放著三張辦公桌。一位李姓的工作人員對劉嘉居然在網上找到他們的電話十分驚訝，“網上屆然有我們的電話。”
這里的工作人員只負責接收材料，確定是否立案，關于法律方面的咨詢，則一概表示不了解相關法律。北京市海淀區的仲裁委員會工作人員在提供咨詢時，也說不清楚相關的實體法律和規定：“不要問我，我不知道?！?/p>
“人事仲裁委員會在人事部門里是個很小的衙門，仲裁員都是律師兼職的，一般的工作人員并不了解相關法律，你能指望他們做什么呢?”何寧湘律師說。
在向仲裁委員會咨詢未果后，劉嘉開始找肯的律師。有兩三位律師一聽說他要申請人事仲裁，立刻就拒絕了，他們不“這么麻煩”的案子。還有一位律師在收下他幾百元咨詢費后，勸他“算了吧”。
姚增坤律師過一些人事爭議案件，他分析：“人事爭議涉及法律適用復雜，熟悉相關內容的律師非常少：而且人事爭議案件的報酬一般都不高，愿意的律師自然難找?！?/p>
北京是事業單位集中的城市，人事爭議要比地方城市多很多。楊拓在辭職后曾在水木社區論壇上發帖子講述自己的辭職經過，帖子發了之后，她收到了80多封郵件，其中有20多封是向她詢問違約金到底該如何處理的。大多數想辭職的事業單位員工，找不到提供咨詢的對象。
律師在人事仲裁中的作用也很有限，地方的人事仲裁委員會多為人事部門下屬的行政機關，需要完全執行上級的指示。何寧湘律師就遇到類似案例，成都市某區人事仲裁委員會曾裁決一位中學教師因提前解約須向學校支付3萬元違約金，在四川這筆違約金是少有的高。仲裁員告訴何寧湘，地方教委通過人事部門領導干預了這一仲裁，作為下級他們只得執行。
“行政干預人事仲裁的比例大約在60％～80％，”何寧湘說：“人事仲裁是政策性的、行政性的，不公平的，它的存在本身就很尷尬。”
違約金的私力救濟
兜了幾個圈子后，劉嘉的第一次辭職以失敗告終。同事們在走廊上見到他都尷尬的一笑，他調換了部門，搬出了宿舍。
2008年6月，他在網上偶然看到一家設計院招聘化工設計師的消息，忍不住又投了簡歷。設計院很快給了他答復，8月就可以來上班。劉嘉再次面臨違約金難題。
他仔細計算了自己的存款和證券，離8萬元還是差了3萬元，股市依舊低迷，他的心情也成了慘綠色。他開始去水木社區的“職業生涯”版溜達，各種各樣工作上失意的人在這里傾訴，看到這些帖子，他覺得自己的孤單會減輕一些。
7月初，他在版上看到楊拓連載的“辭職手記”。此時的楊拓已經從事業單位辭職，正不無得意地在版上指導大家如何處理違約金以及檔案等事項。
楊拓的違約金是4萬元，但最終只繳納了4000元。楊拓在網上總結描述自己談違約金的場景，“在大boss面前我聲淚俱下，他人很不錯。最后我電話和他協商，又降低了幾k。其實應該最早和他談，這樣我估計3k可以打住?！?/p>
劉嘉立刻給楊拓發信，說明了自己的情況，雖然對少交違約金并不樂觀，但他打定主意要走“我就不信我堂堂七尺男兒不值這8萬元錢?！痹谛诺哪┪矂⒓握垪钔貛兔Τ龀鲋饕狻?/p>
楊拓立刻給他出了幾個方案，都是經過她“精心研究”的。
方案一：直接走人，遺棄檔案和保險、公積金。適用于要投靠對檔案沒要求的外企和國企的人。但先把戶口卡找借口拿到手里，以防不測。這一方案劉嘉也考慮過，可以作為底線方案。
方案二：提起勞動仲裁。這一方案劉嘉嘗試過，不現實。
方案三：向單位打欠條，然后領走檔案戶口。要求償還欠款的訴訟時效是兩年，兩年之后單位就無法通過訴訟要求還款了。這一方案的可操作性太小，基本沒有哪個單位愿意打欠條，但劉嘉覺得值得一試。
方案四：違約金談不攏就磨，平時不積極工作，讓領導無奈退讓。這個方案太耗時間，劉嘉耗不起。
方案五：找有決定權的大領導談，多說自己的困難，請對方憐憫自己，適當時候可以送東西和錢表示感謝，最好能找和領導熟的人替自己說好話。辭職理由以學習深造為佳。劉嘉豁然開朗，“我此前裝孫子裝得不夠，沒讓領導感覺到對權力的掌控感”，他決定立刻實施第五個方案。
劉嘉首先從院長秘書那里得到了重要信息――每天下午5點到6點，是一天中院長心情最好的時候。此時院長不工作，也沒人打擾，最適合提辭職。飯局結束時，秘書答應，哪天院長心情格外好，他就打電話通知劉嘉上去。
接著，劉嘉找到也在研究院工作的院長夫人，向她訴說了自己的困境，請院長夫人幫忙說好話。院長夫人是個溫和、善解人意的知識女性。她安慰劉嘉不要著急。劉嘉沒有送禮，因為院長一向不吃這一套。
劉嘉對違約金底線的希望仍然是5萬，他手上剛好有這么多錢。“就當被打劫了，破財消災?！?/p>
7月22日，下班時候，院長秘書打來電話，“今天心情不錯。”劉嘉上樓時正碰上匆匆離開的秘書，“等我走遠了你再去談。我怕院長拍完桌子出來見到我罵我。”
這次劉嘉沒打算爭吵。楊拓建議他“聲淚俱下，這樣感人”。但劉嘉做不出來，不是女生，哪能說哭就哭?！拔乙侵苄切蔷秃昧?，上前撲通跪地抱住大腿就哭：英雄，放過我吧!”
但一進門，劉嘉就知道自己多慮了。院長一臉嚴肅，沒等他開口就說“你的事情我都知道了，你可以走了，我會給你一個你能接受的答復?！钡诙欤耸虏块T告訴劉嘉，違約金是3萬。
勞動合同法律師范文6
Q：受招聘廣告的誘惑，我與公司簽訂了勞動合同。但工作后卻發現勞動強度大、任務重，經常加班加點也無法完成定額，薪水很低且常常拖延發放，干到第 5個月時才拿到頭 2個月的工資。我認為公司采用欺詐的手段與我簽訂勞動合同，該合同應屬無效。公司同意解除合同，但不同意支付后 3個月的工資，理由是合同既然無效當然就沒有根據發工資了。請問，勞動合同無效就不能獲得工資嗎？
戴先生
A：《勞動合同法》第 26條第 1款規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。第 38條規定，用人單位因第 26條第 1款規定的情形致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。據你所述，你因公司的虛假廣告宣傳訂立了勞動合同，而實際情況卻與廣告相差甚遠，你以受欺詐為由主張合同無效和解除合同是有法律依據的。勞動合同雖然無效，但勞動力支出具有不可回收性，因此《勞動合同法》第 28條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬；勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。所以公司應當向你支付后 3個月的工資。
此外，由于公司一方存在過錯，故應按《勞動合同法》第 46條、47條的規定，再支付半個月工資的經濟補償。你若因合同無效而遭受了損害，可根據《勞動合同法》第 86條的規定，要求該公司承擔賠償責任。
Q：2007年 2月，我與公司簽訂了 3年期的勞動合同，合同約定的工作地點是公司的總部所在地――南方某城市。而不久前，公司忽然通知我變更工作地點，從下月開始到位于北方某市的公司分部上班，通知中還說如果我拒絕調動，就解除勞動合同。請問，員工拒絕調動，用人單位是否有權解除勞動合同？
周女士
A：《勞動合同法》第 35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；變更勞動合同，應當采用書面形式。公司要變更你的工作地點，須事先與你協商，并以合同等書面形式確定。而實際情況是公司未與你協商，就單方面決定變更你的工作地點，這無疑違反了合同約定和法律規定，因此你有權拒絕執行該通知。
公司在通知中說若拒絕調動就解除勞動合同，是沒有任何法律依據的。即使你拒絕到公司分部工作，公司也無權解除勞動合同。因為根據《勞動合同法》第 39條、40條規定，只有出現下列情形之一的，用人單位才可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；（5）因簽訂合同時具有欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；（9）合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。從你所述的情況看，你與公司在履行勞動合同過程中并沒有出現上述情形，只要公司無法提供證據證實變更你工作地點的合理性，就無權單方面解除勞動合同。
Q：我在公司從事管理工作已經兩年多了，所續簽的第二份勞動合同的期滿日是 2008年 10月 31日。我在合同到期時想與公司續簽合同，請問我是否可以要求和公司簽訂無固定期限的勞動合同？
魏女士
