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國企私有化范文1
1993年，巴西通貨膨脹率達到2489%的峰值，社會學教授出身的巴西外長卡多佐被當時的總統“趕著鴨子上架”出任財政部長。隨后，他成功實施了“雷亞爾計劃”，這是1940年—1995年巴西的第八種貨幣，居然為久治不愈的高通貨膨脹率“套上了籠頭”，卡多佐在1994年年底當選為巴西總統，1995年通貨膨脹率驟減至22%。
同時其在1995年到2003年任職期間，推動國營企業民營化，積極引入外資等，為巴西成為金磚國家打下堅實基礎。
《新財經》：5月30日，巴西央行下調基準利率，過去三個月，巴西貨幣雷亞爾對美元匯率持續下跌，這會不會引發巴西國內通貨膨脹及資金外流？
卡多佐：在央行看來，未來通脹控制在6.5%以內是被認可的，而不是4.5%。銀行要發展，必須考慮在其經濟領域如何利用資源來保護人民利益，同時銀行業的發展也是其他行業發展的基礎。如果央行不采取措施，就會像西班牙的巴塞羅那一樣造成金融機構破產，銀行破產，社會將面臨巨大的經濟危機。
《新財經》：我們知道您除了“雷亞爾計劃”，另外一個政策就是國有企業私有化，這是不是造成巴西貧富差距的原因之一？
卡多佐：當時很多人反對“去國有化”，我記得當時27個電信公司的決策者都反對這一政策，現在道路、航空、石油、礦產等重要領域50%還是控股在巴西人手里，國企私有化主要是把競爭對手引進來，讓你思考自身企業決策、提高效率等，當時的確存在許多風險，記得當時外資銀行家進入巴西時，他們也參與了金融系統決策，但這并不意味著私有化就會造成貧富差距越來越大。相反，巴西中產階級隊伍一直在壯大，更重要的一點是巴西階層具有流動性，中產階級可以往更高階層走，巴西正在為每個階層向前邁一步付出更大的努力。這得益于教育上、經濟上等多項政策支持和巴西人民不斷爭取幸福等，我們可以看到從2004年開始，我們屬于貿易順差國家，市場很旺盛。
《新財經》：我是不是可以理解為巴西已經消除了不公平？
卡多佐：不，不是。不平等仍然是擺在我們政府面前的最大挑戰。雖然自從1993年來，巴西中產階級一直在增長，在我擔任總統時代，最低工資當時增長了44%，現在最低工資增長了20%，同時全民收入都在提高，也有550萬家庭受到政府資助、100萬家庭獲得小額貸款等等，但這些仍然沒有改變我們的不平等現象。我認為改變貧窮、不公平最根本的解決辦法還是要有策略性的理念來指導，中國政府的成功經驗就是值得我們學習的。比如把教育放在非常重要的位置，如果每個國民擁有良好的教育，那么整個社會的效率會大大提高，同時我們也要加大制造業出口，這樣也可以創造就業機會。
《新財經》：那您在擔任財政部部長的時候，第一項工作就是公布政府財務數據，當時遇到過怎樣的困難？
卡多佐：我認為我們的財政部是一個非常獨立的機構，老實說，當時我的想法是想做一些特別“左”的事情，1988年10月5日我們頒布巴西歷史上第八部憲法，規定總統由直接選舉產生，任期5年，取消總統直接頒布法令的權力。所以1989年我們經過自己選舉選擇了自己的總統，但非常遺憾的是1992年該總統就因腐敗問題而下臺。新總統上任后，我當時受總統要求擔任財政部部長，雖然第一任自身選舉出來的總統已經下臺了，但我們政府存在的技術性腐敗問題依然存在，同時通貨膨脹等等經濟問題越來越突出，加上我們當時70%的經濟收入來自于出口，所以我們需要跟議員溝通、談判、甚至斗爭，我們要向巴西人民公布政府的財務報表，比如我們的原料出口到底是多少？我們的政府財政收入又是多少？非常幸運的是，我們當時用了幾個月的時間把這些巴西的所有財務數據都整理好，并向公眾公開，這對巴西經濟現代化、政治現代化作出了巨大的貢獻。
《新財經》：金磚國家的發展受到全球矚目，作為金磚國家的代表，您認為中、巴兩國如何加強合作和協調機制，未來中巴將在哪些領域開展進一步合作？
卡多佐：中國和巴西有很多相似點，比如國家比較大，經濟增長快，出口較大，對全球的金融格局和自由貿易都有自等。不過，兩國也有很多不同點。從經濟貢獻上考慮，相對來說，內需市場對巴西的經濟貢獻較大，而中國是投資對GDP增長的貢獻較大。中國是巴西非常重要的貿易合作伙伴，除礦產和能源，中巴合作領域非常多，比如食品等。未來，我們希望中巴之間有更多資本、金融方面的合作，中國有很多盈余儲蓄，可以考慮向巴西輸入更多資本，并獲得更好的投資回報率。
國企私有化范文2
我國經濟改革不斷的深化，對于當前的國有企業來說可謂是機遇與挑戰并存，企業的文化建設是現代企業文化管理的核心，面對激烈的市場競爭，國有企業應當結合當前市場經濟發展的現狀和自身的發展情況，在企業的綜合建設方面做更深層次的探討，在國有企業的內涵方面下功夫，而這種內涵具體就是指企業的思想和文化建設，本文將根據當前社會經濟發展的現狀，淺談企業文化建設的必要性，并對企業如何抓住機遇應對挑戰提出自己簡單建議。
【關鍵詞】
國有企業；思想工作；文化建設
1 國有企業思想文化建設的現狀
就目前國有企業的思想文化建設來說，在一定程度上取得了令人滿意的成績，無論是在形式設計還是文化載體的選取過程中都有了較大的進步，在我國的大中型企業中，領導者都認識到了企業思想文化建設的重要作用并將該工作納入到具體的實踐過程中，各個企業都通過不同形式和不同的文化載體將企業的思想文化建設不斷的推進，為企業的發展創造了優良的環境，在企業上下形成了良好的管理機制，高尚的精神風貌，為企業的進一步發展提供了有利的條件。
但同時我們也看到了當今國有企業在思想問哈建設方面存在的問題和缺陷，首先，在文化建設的形式上缺乏創新，很多企業不結合公司現狀，只是一味的去借鑒其他企業的成功方法，但在實踐中效果并不明顯，其次企業的文化建設注重表象，一再在形式和載體上下功夫，忽視了文化建設的內涵，就目前來看，許多企業的文化建設層次較為膚淺，缺乏實質意義，故對企業的發展并未起到影響作用，另外，很多企業錯誤的將思想文化建設當做了對于員工的思想教育，不斷的組織各色各樣的學習，缺乏對于管理經營制度的思考和企業文化內涵的滲透，使得企業很難建立優良的管理機制，對外的企業風貌也具有較低的影響力。
2 國有企業加強思想工作和文化建設的必要性
首先，不斷推進國有企業的思想文化建設是提高企業競爭力的重要途徑，當今世界經濟市場迅速發展，全球化的市場競爭已經全面展開，我國加入世貿組織后，更加面臨著來自世界各國各大企業的挑戰與競爭，據統計，世界五百強企業已有三百多家進入中國市場，這給我國的國有企業帶來了巨大的壓力，而除了在技術與產品的不斷研發與進步外，提高國有企業員工思想素質，大力推進國有企業文化建設成為國有企業在激烈的競爭市場上取得不敗之地的重要途徑，同志曾指出：“優秀的企業文化是有中國特色社會主義文化的重要組成部分”，“社會主義現代化應該有繁榮的經濟，也應該有繁榮的文化?！彼援斀竦膰衅髽I必須在思想文化建設上有一套自己的想法，領導者要時刻明白企業的文化建設是企業提高競爭力的核心工作，盡管其對于企業的成長與發展來說不是最直接的影響因素，但是其影響力是最持久的，他不僅會帶給企業一個規范的發展環境，提高企業的核心凝聚力，更會賦予企業一定的意義，帶給每個人一定的企業精神，在整體的環境與凈勝的感染下，員工才會凝聚一心達成共識，而優良的企業文化也對外展示著企業的成功管理風格，良好的經營狀況和高尚的精神風貌，為企業在市場競爭中贏得一席之地擴大了影響，是企業的一筆無形資產。
此外，國有企業的文化建設對于企業的運營制度以及經營管理也起著巨大的統攝作用，在企業的成長與運營過程中，利益可能在一段時期內起著主要的動力作用，但是僅憑著利益動機只能維持企業的短期發展，真正的推動著企業不斷發展的是企業的精神和文化內涵，只有不斷的推進國有企業的文化建設，才能滿足企業成員的歸屬感與心理滿足感，減少甚至消除由于物質動力而造成的企業發展過程中面臨的各種矛盾，讓企業的發展更為合理與迅速。
3 如何推進國有企業的思想文化建設
3.1 國有企業思想文化建設需同實際相結合
國有企業的思想文化建設要與兩方面的實際相結合，首先，國有企業應當緊跟我國當今國有企業改革的步伐，國有企業文化建設的根本目標，就是建立一個適應我國經濟改革發展需要的經營理念、道德規范和行為準則體系，按照循序漸進、逐步到位的原則扎扎實實地策劃和實施企業文化建設戰略，故當今的企業在進行文化建設時應當符合國家的各項政策和方針，不斷的朝著我國國有企業建設的目標發展，其次在推進思想文化建設的過程中應當與自身的實際相結合，當今企業文化建設成功的案例很多，但并不是每一個都適合自己，故當今的企業應當不斷的對自己的發展實際進行研究，了解自身的文化內涵，尋找自己的發展著力點，在眾多的文化發展方法中找到適合自身的那條道路，不斷的推進，提高企業的市場競爭力。
3.2 以企業制度建設作為推進思想文化建設的保障
很多的企業在進行思想文化建設的過程中錯誤的將其理解為對于員工的思想政治教育，這是對于當前企業文化建設的一個較為片面的理解，在當今的建設中，企業應當不斷的完善企業的制度，讓企業制度建設成為思想文化建設的一個保障，成功的企業文化背后一定有規范性與創新性的企業制度在實施企業文化需要有良好的企業制度作為支撐，為使企業文化跟上時代要求，適應市場經濟變化和企業發展，企業制度要不斷創新，所以我們在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神建立系統完善的規章制度，以制度來加強企業文化對人們行為的規范和約束，以制度來表達企業文化的價值和理念，以制度來推動企業文化的傳播和固化。
3.3 傳統與現代相結合，不斷創新思想文化推進形式
當今企業的競爭不僅在產品的產量以及銷售方面展開，在企業的文化建設以及各類文化衍生品中也存在著激烈的競爭，所以企業要想在這些競爭中取得勝利，必須以文化建設為基礎和動力，不斷的創新思想文化的推進形式，不斷的吸收優秀企業的文化精髓和載體形式，結合自身的發展實際，在管理制度和經營形式上進行各種各樣的創新，使得企業在對內管理中新形式的管理機制得到員工的認可，對外公司風貌得到社會的承認，這樣企業離勝利就不遠了。
4 結語
企業的管理與經營應當突破簡單的利益和物質動機，在不斷的推進文化建設中取得競爭的勝利，當今的國有企業在思想文化建設中仍然存在著很多的問題，企業家應當不斷的思考和探索，找到適合自身發展的道路。
【參考文獻】
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國企私有化范文3
一、國有企業激勵機制實施的重要性
國有企業在改革完成后，其管理制度也需要不斷地完善，在激勵機制方面也應該有效地實施，促進企業全面發展。所以，國有企業實施激勵機制的重要作用表現在以下方面：第一，是對國有企業體制改革的適應與要求，隨著國有企業改革的推進，傳統“一股獨大”的局面被打破，國有企業向股權多元化、產權市場化的方向發展，在此類情況下，企業構建有效的激勵機制非常必要，對員工的利益進行合理的分配；第二，對國有企業經營困難進行破解的需求。未進行體制改革的國有企業，在市場競爭中，行政色彩非常濃烈，造成經營困難越來越大，特別是在改革開放之初，國有企業的效益越來越差，其中很大一部分原因就是員工的積極性下降，因此激發員工的工作激情，完善激勵機制就非常重要；第三，促進企業發展戰略實施的需要。企業員工參與是國有企業發展戰略制定中的重要元素，特別是企業戰略的實現，員工的參與完成是必須要依靠的，所以通過激勵機制的建立與完善，將員工的工作積極性充分調動起來，必然會促使企業戰略進一步實現。
二、國有企業激勵機制存在的問題
（一）激勵形式單一
從激勵機制的兩個層面含義來看，包含物質激勵與精神激勵。現階段物質激勵是企業普遍采用的方法，也是各種激勵的基礎，但是如果在企業的發展中只強調物質激勵，那么激勵機制的最終目的并不能達到。精神激勵是現階段我國國有企業激勵機制中比較缺乏的，企業員工在滿足物質需求的基礎上，更加注重自我價值的實現，因此要求國有企業要將物質激勵與精神激勵結合在一起，完善激勵機制。激勵形式的單一化主要體現在：第一，單一的薪酬分配方法。一般情況下國有企業的薪酬激勵根據崗位、工齡等標準制定，而員工的工作能力、貢獻價值及市場價位等未引入其中；第二，獎金是激勵的唯一方法，對精神獎勵不夠重視，如員工技能培訓等很少。
（二）缺乏職業生涯激勵
現階段國有企業的激勵機制主要針對的是員工的基本生活與工作方面，就工作現狀而言，激勵機制中對員工職業生涯規劃及發展的激勵是缺失的。首先，物質獎勵是國有企業對員工的主要獎勵形式，而對員工職業生涯發展的獎勵非常少，與部分私有企業形成鮮明的對比，私有企業為員工個人的發展提供了廣闊的平臺，而國有企業對員工個人的發展主要是將其納入到行政管理層次，不利于企業的長期發展。其次，員工培訓機制缺乏系統性。培訓不夠有針對性是國有企業存在的普遍問題，盡管企業每年也舉行各種各樣的培訓活動，但是對基層員工真正有價值的少之又少，培訓更多的是一種形式，無法達到激勵員工的目的。
（三）績效考核體系不完善
提高企業激勵機制的效率是績效考核的主要目的，而當前國有企業績效考核還存在諸多問題：第一，考核缺乏規范的標準。在考核方面，沒有按照不同工作層次、不同崗位區別對待，而是統一的一個標準，無法真實地反映出員工的真實情況。第二，考核方法不當。盡管國有企業也實施了績效考核，但方法欠缺，特別是績效考核的標準沒有進行量化，造成對員工的工作效益不能準確地進行評價；第三，不重視績效考核的結果。國有企業員工在職位晉升、崗位調整及個人獎勵方面與績效考核的結果不掛鉤，因此績效考核也流于形式。
三、強化國有企業激勵機制的措施
（一）構建多元化激勵機制
國有企業要轉變思路，改變傳統的單一物質獎勵模式，采用多元化的激勵模式。首先，將物質獎勵與精神獎勵結合在一起。對員工進行獎勵的時候，企業要根據員工的實際情況，設置不同的獎勵措施，如基層員工傾向于物質獎勵，可以對其采用獎金和實物福利等獎勵模式；而對于中高層管理者或專業技術人才等在物質上已經得到滿足的員工，則應以精神獎勵為主，重點為其創造良好的工作條件和提供多種學習、培訓等機會。其次，短期激勵與長期激勵結合在一起，如對高層管理者采用年薪制或者股權激勵等措施，激勵其增強責任心，謀求企業的長遠發展。最后，完善職業生涯發展激勵機制。企業要為不同崗位員工建立不同的職業發展規劃，如技術人員要加大員工崗位技能培訓力度，為其提供廣闊的平臺。
（二）做好員工職業生涯規劃
在對員工進行激勵的時候，企業應該給員工提供培訓及職業生涯規劃。讓員工切身感受到自己在企業中的分量與位置，提高自身的責任意識與榮譽感，在培訓機會的分配上，要依據“擇優培訓、公平競爭”的原則，使真正有潛力、有能力的人得到培訓的機會。同時，為員工制定相應的職業生涯規劃。企業要有對自己負責、對員工負責的態度，根據員工實際情況和企業的狀況，與員工一起對其職業前景及企業的發展進行謀劃，盡量使員工的目標與企業的目標交叉點更多，方向更一致。這樣員工在自己的工作崗位中，會更加樂于發揮自己的價值，同時員工可以清楚地看到自己的未來，在企業中找到歸屬感，屬于長期激勵措施，是一種有效的、必不可少的激勵手段。
（三）科學的績效考核體系的建立
員工積極性與企業的激勵制度有直接的關系，所以，對激勵制度完善與否進行評價的關鍵在于員工個人努力是否達到預期目標，同時是否獲得了相應的回報。在人力資源管理中，績效考核是重要的依據之一，是激勵機制實施的關鍵因素。所以，要依靠完善的、科學的績效考核體系來勵志。第一，完善頂層設計，根據不同崗位設定不同評價標準，對標準進行量化；第二，考核手段的完善，對績效考核的過程加強監管，確?？己私Y果公開、公平公正；第三，重視考核結果。對考核結果要充分給予重視，并與人動、獎懲制度結合在一起。
四、結語
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關鍵詞：勞務派遣；用工單位；風險完善
隨著國家體制機制改革的不斷深化和法律法規的健全完善，國有企業改革改制和創新工作也不斷走向深入，在國有企業用人機制遠不如民營企業機動靈活的情況下，國有企業無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務派遣管理方式，合理控制著員工隊伍數量和規模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業，一直將優化隊伍結構，控制員工總量，實現員工隊伍精干高效列為首要任務之一。在此大背景下，勞務派遣人員已從國有企業生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業安全生產、經營管理等主營業務方面?？梢哉f，勞務人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊伍身份多元化成了新建或改制國有企業的新特點、新常態。但是，按照我國現行的法律制度，用工單位大量使用勞務派遣也有相應的法律風險和弊端，作為企業管理者必須因勢利導，趨利避害，防范風險，最大限度發揮勞務派遣的積極作用，促進企業規范管理，依法運行。
一、勞務派遣管理模式的主要作用
勞務派遣管理作為一種新的人事管理和企業管理方式，可為企業發展起到重要作用，主要表現在：一是解決企業成立初期人員配備不足和技術力量不強等問題；二是帶來了管理經驗和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節省了大量的人員培訓時間和費用，一定程度上降低了培訓成本；四是減少了人事管理事務性工作，增強了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發上，從而實現人力資源的有效運用及優化配置；五是避免了處理勞動爭議可能產生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內的人力資源。
二、勞務派遣管理面臨的管理風險和主要困難
隨著國家法律法規的逐步健全和完善，長期開展勞務派遣管理，可能會給企業的發展帶來一些具體問題和潛在風險。一是保持勞務隊伍穩定難度大。很多國有企業的勞務人員主要來自系統內相關兄弟單位，來自環境條件、生活方式不同的地區，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當然，也有些勞務人員來自于企業所在的相同地區。由于不同地區自然條件、工作環境、生活方式等存在差異，加之遠離家人等因素，導致勞務員工穩定性差。勞務人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業發展等方面與用工企業正式職工存在具體差別，企業對勞務派遣員工的思想教育、人文關懷難以有效滲透，導致部分勞務員工對企業的忠誠度不高，歸屬感不強，穩定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術水平較高的人才。近些年，由于勞務派遣業務發展很快，有些勞務單位對思想覺悟較高，專業素質較好的專業人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關用工單位，導致派出的勞務人員能力素質良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國有企業，由于建設晚，起點高，工藝設備先進，自動化水平高，有些勞務人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設備、新技術，缺乏相應的工作經歷和經驗，與這些新成立的國有企業對人員的素質和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩定性差等特點，個別勞務人員往往把自己當作局外人，學習和提升技能的積極性不高，取得的培訓效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實際需要的技術技能人才。三是難以融入企業日常管理和企業文化氛圍中。有些勞務人員長期在外從事勞務，但人事關系（包括黨工團關系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現了管理缺項，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務人員游離于企業核心管理之外。由于勞務人員來自不同單位，他們以前所經歷的工作生活環境、管理方式、企業文化理念等與現在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產管理、黨工團管理、人事管理、企業文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權。在勞務派遣模式下，由于受體制機制或平衡系統內人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業用人的主動權掌握在勞務派出單位手中。個別勞務單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數，常常提供學歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧雍贤ā返?3條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。從同工同酬的含義理解，勞務派遣員工與正式員工的報酬顯然要求是同樣標準。而且，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的管理費。同時，用工過程中產生的經濟補償金、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔。另外，《勞動合同法》第92條規定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。六是不利于企業實現長遠發展目標。國有企業要長遠發展，就要有長期的人力資源發展規劃。在勞務派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是短期為用工單位服務，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，勞務人員與企業步調難一致，思想難統一。日常工作中，部分勞務人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強，長期、穩定意識弱，似乎企業的發展與自己關系不大，因而造成部分勞務員工缺乏主人翁意識，責任心不強、積極性不高，個人潛力難以發揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業同心同德、共謀發展。
三、多措并舉，研究對策，規范管理，防范風險
國企私有化范文5
關鍵詞 國有企業 全面預算管理 精細化
在我國社會主義市場經濟不斷發展的今天，我國的經濟發展形勢變得越來越好，在現代國有企業的管理工作中開始廣泛地運用到了全面預算管理模式，全面預算管理模式的應用也有效推動了國有企業的發展，其屬于企業提升效益以及生產力的非常有效的一種管理模式。通過預算規劃，企業就可以對下一年度的利潤進行預見，這樣就可以幫助企業將投資方向決定下來。因此，對企業的發展而言具有重要的作用。
一、現在國有企業開展全面預算管理的重要意義
首先，全面預算管理可以對國有企業的年度經營目標以及發展規劃進行細化，其屬于一系列的量化的對整體經營活動的計劃和安排，并且可以有效地監控和執行以上的目標。其次，利用對全面的預算編制，可以使現代國有企業的部門與部門之間、上下級之間形成良好的溝通和交流，這樣就可以使相互之間的了解得以增強。[1]再次，通過全面預算管理還可以使國有企業的管理效率得以提升，并且可以對國有企業的內部控制進行強化，其不僅是國有企業實施績效管理的基礎，同時也是開展員工和部門績效考核的一個非常重要的依據。有效地結合績效管理和預算。就能夠做到有章可循、有法可依地開展員工和部門的考核工作。最后，通過全面的預算管理可以對資源進行合理的分配，對企業的內部控制進行強化，還可以將企業現有的管理制度中存在的問題找出來，從而能夠對企業的日常經營風險進行有效的控制，確保國有企業的經營目標得以更好地實現。因此，在現階段國有企業積極地采用全面預算管理模式具有十分重要的作用。[2]
二、國有企業全面預算管理的精細化分析
全面預算管理的基本特征就是精細化的操作和管理，國有企業采用自上而下的全面預算，可以有效地促進員工素質和工作積極性的提升，對企業的不足和問題進行有效的彌補，最終會使企業的整體管理水平得以顯著提升。通過全面預算管理可以采用科學化的管理模式取代傳統的管理模式，采用集約化的管理模式取代粗放型的管理模式。[3]通過對現在我國國有企業的分析，我們可以發現，在全面預算管理方面我國大部分的國有企業都取得了較大的成就，然而相對于西方發達國家企業的精細化管理程度而言，我國的國有企業在全面預算管理精細化方面仍然存在著較多的問題，現在還有一些企業仍然采用粗放型的管理模式，這就對我國國有企業的良性發展起到了嚴重的制約作用。
三、在全面預算管理中我國國有企業存在的問題
（1）沒有足夠的重視。首先，很多國有企業在全面預算管理工作中具有較低的地區員工參與程度，并沒有充分地認識到預算的重要性。其次，由于并不具備系統性的培訓和教育。因此，企業的管理層、部門主管對全面預算管理制度并不了解，在開展全面預算管理工作的過程中往往只是消極地應對。[4]
（2）不完善的組織體系。首先，財務收支預算是全面預算的發展基礎。所以，預算管理在很多人眼中就是財務部門對資金收入和支出的控制計劃。其次，組織體系的保障是全面預算管理工作做好的關鍵，然而現在很多國有企業在具體的經營中并不具備全面預算管理制度和組織體系，這樣導致在具體的預算編制過程中有很多部門沒有參與進來，最終使得預算的可指引性和權威性受到影響。
（3）不健全的考核機制?，F在很多國有企業并沒有形成健全的預算考核制度和獎懲制度，而且有很多個人的情感因素摻雜在業績考核工作中。在開展考核工作的時候往往以自己的主觀意識為根據進行判斷，并不具備公平、公開以及公正等特點。
四、國有企業全面預算管理精細化的有效對策
（1）對管理理念進行積極的轉變。首先國有企業的各級領導班子必須要對國有企業全面預算管理的重要性具有充分的認識，積極的轉變自身的管理理念，在日常的經營活動中要全面地融入先進的管理理念。采取有效的措施將企業員工的主觀能動性和積極性充分地調動起來，只有這樣才能夠使全面預算管理工作具有全員性和全程性。
（2）對組織機構進行健全。要想有效地落實全面預算管理，并且使全面預算管理的效益充分地發揮出來，就必須要具備完善的管理制度保障，而且要讓全體員工充分的認識這些規章制度，這樣才能夠讓員工真正地做到自覺的遵守和執行，從而能夠最大地發揮全面預算的效用。為了能夠使全面預算管理的實質的確保，必須要對國有企業的組織機構體系進行不斷的健全。國有企業要利用健全的組織體系使每一位員工都做到各司其職，只有這樣才可以將全面預算管理的目標實現。[5]
（3）對考核制度進行完善。國有企業必須要嚴格地按照相應的制度開展各項工作，而建立健全的考核制度和全面預算管理制度能夠使國有企業科學合理地制定和順利的執行企業的預算編制和管理制度。例如，國有企業在開展預算績效考核工作的時候，可以對平衡記分卡進行充分的利用，立足于內部運營、創新、財務以及市場等幾個方面對國有企業的年度目標進行系統的分析，同時還要使國有企業個人的工資收入與考核的結果相掛鉤，并且要實施組成的考核，只有這樣才能夠使在國有企業發展中預算管理的作用充分地發揮出來。
（4）嚴格的執行全面預算。國有企業的年度全面預算方案一旦匯編完畢，就必須要向企業管理層進行報審，一旦正式批準之后，就不可以實施隨意地更改。同時還要對企業的全面預算管理制度予以嚴格執行，只有這樣才可以對國有企業在經營管理活動和財務管理，從而最終保證國有企業實現管理目標。總之，國有企業必須要對企業的各項制度進行不斷的完善，才能夠在各項業務工作中保障各部門做到有章可循，這樣除了可以極大地方便企業開展各項經營活動之外，同時對企業全面預算管理的實現也十分有利。
五、結語
利用全面預算可以將預算體系建立起來，這樣就可以使國有資產在投入和收益方面的穩定性得到確保。向國家支付相應的收益是國家出資興辦的企業必須要承擔的義務。全面預算管理在國有企業得到推行之后，國資委就能夠對國有資產進行有效的掌控。因此，全面預算管理的實施就是要將國有企業的發展經營狀況明確下來，從而能夠對國家的資金收入起到有效的促進作用，也可以將更多的經濟效益創造出來。
（作者單位為北京航天萬源建筑工程有限責任公司）
參考文獻
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[3] 孫平.全面預算管理的有效執行與分析[J].現代商業，2012（14）.
國企私有化范文6
一、國有企業文化建設存在的主要問題
（一）建設規劃缺少系統性
有的國有企業文化建設存在“一陣風式”傾向，或為應付上面要求抓一陣，或為創新特色抓一陣，或為造聲勢抓一陣，企業文化建設長遠規劃、系統規劃做得不到位，影響了企業文化應有作用的發揮。
（二）活動形式缺少有效性
在國有企業文化建設活動中，存在“照抄照搬”現象。習慣沿用過去的老做法，套用他人已有的模式，創建活動形式雷同，沒有切實結合本單位實際組織開展活動，導致活動重點不突出，效果大打折扣。
（三）實際操作缺少融合性
缺少企業文化建設系統思想，存在“單打獨斗”的現象。就企業文化建設抓文化活動，沒有實現文化建設和企業經營管理的載體有效對接、內容有機融合。把企業文化建設只作為黨群部門的業務工作對待，沒有全方位納入企業齊抓共管的大格局中，難以形成工作合力。
（四）機制建設缺少長效性
長效機制建設是企業文化建設的根本，它不僅解決短期問題，更著重在解決長遠問題。有的企業只把文化建設當作軟任務，可有可無、可多可少，而沒有把企業文化建設作為規范職工行為、塑造企業形象的“硬標準”。
二、創新國有企業文化建設的主要思路
（一）統籌部署，把握企業文化建設的長期性
企業文化建設是一項系統工程，需要長期不懈的努力。企業黨委和行政主要負責人要充分認識到這一點，堅持高起點起步，整體設計，分步實施，務求實效。
1.建機構、抓規劃。
把企業文化作為企業發展戰略的重要組成部分進行總體規劃，明確目標定位和工作思路。成立領導小組，建立“黨委統一領導、黨政齊抓共管、部門各負其責、全員共同參與”的領導體制和工作機制。
2.明任務、抓落實。
堅持長遠規劃和近期工作統籌安排，制定年度“企業文化建設實施方案”，確定工作重點，明確方法步驟，層層分解任務。
3.搞試點、抓推進。
開展調查研究，廣泛征求意見，選擇具有行業特點的單位進行試點，以點帶面。適時召開企業文化建設推進會，進行經驗總結和推廣。
（二）活化載體，突出企業文化活動的滲透性
堅持把文化建設融入到各項實踐活動中，通過活化載體，充分體現企業文化建設的思想性和藝術性，不斷擴大其影響力、滲透力和親和力。
1.搭建企業文化活動平臺。
注重把文化創建的內容與形式有機結合起來。比如，廉潔文化通過“文藝唱廉、典型贊廉、讀書思廉、書畫頌廉、征文寫廉、競賽知廉、媒體傳廉、家庭吹廉、格言寄廉、說案警廉”等載體，由點到面推進，上下聯動展開，領導帶頭參與，形式多樣展現。
充分發動廣大黨員、干部和職工群眾，從不同的視角、以不同的形式、用不同的載體，積極創作散文、詩歌、小故事、箴言、書畫等優秀作品，編輯成冊，供黨員干部進行學習。
3.舉辦企業文化活動賽事。
根據單位實際，每年可以確定一個主題。如，結合反腐倡廉建設確定“廉潔頌”文藝演唱會、“強作風樹正氣”主題演講賽等活動，以增強企業文化活動的感染力。
4.培育企業文化理念。
企業要把培育、提煉、宣傳貫徹企業文化理念作為文化建設的核心工作和首要任務，并充分尊重職工群眾和基層的首創精神。
（三）選準路徑，注重廉潔文化拓展的廣泛性
企業文化建設是一項全員工程，既需要明確定位、找準路徑，又需要全員參與、深入拓展。要把發動廣大黨員干部和職工群眾積極參與的過程，作為提高認識、接受教育、深入拓展的過程，才能保證企業文化建設取得實效。
1.推進企業文化進領導班子。
領導干部是廉潔文化的倡導者、組織者和實踐者。搞好企業文化建設，必須突出企業領導班子和領導干部這個重點，使領導者發揮組織領導和實施協調以及帶動表率作用。
2.推進企業文化進崗位。
以覆蓋企業各個崗位為重點，搭建企業文化上墻面、上桌面、上窗面、上版面、上頁面“五上”展示平臺，營造無處不在的企業文化氛圍。同時，要把文化建設與職業道德教育相結合，不斷規范職工從業行為。
3.推進企業文化進站隊。
基層站隊是國企的基本單元。要積極推進企業文化進站隊、進廠區、進班組，充分利用宣傳欄、板報、櫥窗、走廊、網絡等陣地，舉辦寓教于樂的活動，使企業文化建設落地生根。
（四）建立機制，發揮企業文化作用的規范性
搞好國有企業文化建設，思想是基礎，制度是保障，落實是關鍵。要堅持把企業文化建設中一些好的做法和經驗系統化，將系統化的做法常態化，將常態化的做法制度化，形成長效機制。
1.建立思想保障機制。
制度要得到有效的貫徹和落實，首先必須被信仰。只有將制度上升到文化層面，成為每一個人內心深處認同的信仰和法則，內化于心，才能形成人人自覺遵守制度、落實制度的文化氛圍。因此要強化企業文化教育，使黨員干部和職工群眾認同、認可企業制度。
2.建立制度保障機制。
制度建設是保證企業文化建設落到實處的重要措施。因此要堅持從完善制度抓起，不斷健全企業內部控制機制，形成企業特有的制度文化。要及時總結企業文化成果，使其固化于制，用制度體系保證企業精神的弘揚。
3.建立落實保障機制。
