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勞動法規范文1
勞動者在報酬來源及報酬管理上的區別
勞動關系中的勞動者,其勞動報酬來源于本單位按月(或定時)支付的勞動報酬,具有相對固定性。如果從事第二職業,通過其他途徑同時獲取報酬,則只能利用業余時間提供勞務服務,其報酬屬于“額外收入”,性質為民事法律關系中的勞務報酬。勞動者從事第二職業時不能與雇主簽訂勞動合同而形成勞動關系,只能簽訂勞務合同而形成勞務關系。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬來源于雇主按勞動成果大小支付的報酬,不具有固定性,勞務提供者可以同時獲取多個雇主支付的報酬。勞動關系和勞務關系中的勞動者,其勞動報酬的社會管理也有明顯的區別。勞動關系中的勞動者,其勞動報酬應當按法律法規交納有關保險基金,但不繳納營業稅。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬在目前沒有法律規定的情況下,不必須繳納各種保險基金,但必須繳納營業稅。可見,在實踐中,勞動者獲取報酬時,是以雇用單位的工資冊為依據,還是以稅務機關開具的勞務發票為依據,也是勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關系的重要區別。凡需要對勞動報酬繳納營業稅的勞動者,與報酬支付者之間形成的雇用關系,不屬勞動法調整的勞動關系范圍。
勞動關系和勞務關系主體之間的權利義務內容不同
勞動關系強調的是主體雙方在勞動過程中的權利義務關系,而勞務關系則強調的是主體雙方在勞動成果方面的權利義務關系。在勞動關系中,由于勞動者與用人單位之間的權利義務關系主要產生在勞動過程中,勞動成果是否得以實現,則不需要勞動者承擔風險。既使在某些勞動活動中沒有實現勞動成果,如在某項目開發中沒有開發成功,只要勞動者盡到了職責,則勿需承擔勞動成果風險,而勞務關系則不同,勞務關系建立之后,勞動者與雇主之間的權利義務關系便集中在勞動成果上,如果勞動者接受了雇用單位的開發任務后開發失敗,則必須承擔沒有實現勞動成果的相應風險。此外,在勞動關系中,用人單位的整體利益與勞動者密切相關,而在勞務關系中,雇主單位的整體利益則與勞動者沒有必然聯系。
勞動法規范文2
當勞動者以《勞動法》第二十八條關于“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”的規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部[1996]354號文件《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條（以下稱勞動部[1996]354號《通知》第20條），關于“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金?！钡囊幎橐罁罐q，說勞動部的文件是國家的具體規定，按國家規定既然是“可以”不支付，就不是必須支付，不支付也不違法。
當勞動者以勞動部[1994]481號文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條關于“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金?！钡木唧w規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部〔1995〕309號文件《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第100條（下稱勞動部[1995]309號《意見》第100條）關于“地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規范性文件之間或規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定為依據抗辯，說勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》在先，而勞動部[1996]354號《通知》在后，按照勞動部[1995]309號《意見》第100條關于“規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定，勞動部[1996]354號《通知》優于勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。所以按照勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定，還是不向勞動者支付經濟補償金。訴辯雙方出現了公說公有理，婆說婆有理的局面。
筆者認為，作為不屬于規章的其他規范性文件，勞動部[1996]354號《通知》中第20條的規定，直接對抗了《勞動法》第二十八條的規定，違背了《勞動法》保護勞動者的合法權益的根本宗旨；而勞動部[1995]309號《意見》第100條，不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規則，在實踐中造成了不應有的混亂?，F將一些粗淺的看法歸納如下：
一、勞動部[1996]354號《通知》第20條，違背了《勞動法》的立法原意
解除勞動合同是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致當事人單方按法定解除或雙方協商解除勞動關系的法律行為。依主體的不同，分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同兩種類型。
用人單位解除勞動合同有四種情況：
第一種，按《勞動法》第二十四條規定的協商解除：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”
第二種，按《勞動法》第二十五條規定，因勞動者過失，用人單位可以解除勞動合同的情形：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。
第三種，按《勞動法》第二十六條規定，非因勞動者過失有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四種，按《勞動法》第二十七條規定的經濟性裁員。即用人單位在因瀕臨破產進行法定整頓期間或者因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，解除勞動合同。
《勞動法》在第二十八條中規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”。即用人單位在第一、第三、第四種情況下解除勞動合同的，由用人單位向勞動者支付經濟補償金。這既體現了對用人單位解除勞動合同行為的限制，更體現了對勞動者基本利益的保護。特別是第二十六條中關于“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，在解除勞動合同時，仍要由用人單位向勞動者支付經濟補償金的規定，更加突出地體現了《勞動法》對勞動者的基本利益予以充分保護的立法意愿。
在法定的情況下由用人單位向勞動者支付經濟補償金，是《勞動法》第二十八條的“應當”性規定，是從保護勞動者的基本利益出發，以保護勞動者的合法權益為宗旨的強制性規定，沒有打折扣的余地，不存在可以不可以的問題。很顯然，勞動部[1996]354號《通知》第20條的“可以”性規定，直接對抗了《勞動法》第二十八條的“應當”性規定，明顯地違背了《勞動法》的立法原意，與《勞動法》保護勞動者的合法權益的宗旨背道而馳。
二、兩條規定與勞動部頒行的規章相互矛盾
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條的規定為，“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”。第十條的規定為，“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金”?？梢姷谖鍡l是秉承《勞動法》的精神和宗旨，按照《勞動法》的原則性規定，做出的更具體更具操作性的細則性規定，是強制性規定。第十條則是為了保證第五條的實施而做出的懲戒性規定。
在勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第36條中也規定：“用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照《勞動法》和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金”。
顯而易見，勞動部[1996]354號《通知》第20條的“可以”性規定，與上述《辦法》和《意見》是相互矛盾的。
勞動部[1995]309號《意見》第98條規定：“法律適用、法規、規章及其他規范性文件遵循下列原則：（1）法律的效力高于行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高于其他規范性文件。（2）在適用同一效力層次的文件時，新法律優于舊法律；新法規優于舊法規；新規章優于舊規章；新規范性文件優于舊規范性文件?！?/p>
顯然，該《意見》第100條關于“規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定，與第98條的規定也是相互矛盾的。
三、兩條規定均不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規則
眾所周知，“可以”與“應當”兩詞在法律上的意義是特定的?！翱梢浴毙苑蓷l款帶有任意性，可酌情適用。而“應當”性法律條款是強制性的，必須執行和照辦?！翱梢浴毙詶l款不能對抗而只能服從于“應當”性條款，這是立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
另外，按照從法律、法規、規章到規范性文件層級遞減的原則，在制訂下一層級的規定時應當服從上一層級的規定，不應當修改和對抗上一層級的規定。特別是在制訂下一層級文件中的“可以”性條款時，更不能修改和對抗上一層級文件中的“應當”性條款。這也是立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
在強制性法律中規定的權利是可以處分的，而義務是不可以處分的，這更是基本的法律規則。
國家法律《勞動法》和部門規章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，都以“應當”性條款做出了在特定情形下由用人單位向勞動者支付經濟補償金的強制性規定。這既是勞動者的法定權利，也是用人單位的法定義務。但勞動部[1996]354號《通知》第20條卻使用規范性文件，以“可以”性的條款，在沒有設立類似“勞動者明確表示自愿放棄對經濟補償金支付請求”等前置條件的情況下，規定“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金”，以國家勞動行政主管部門的身份賦予了用人單位免除自身法定義務的權力，剝奪了勞動者主張和處分自身法定權利的權力。這完全違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
按照法律適用的規則，當下一層級的規定與上一層級的規定相抵觸、相沖突時，下一層級的規定是無效條款。應當適用上一層級的規定，而不能適用下一層級的規定。雖然在勞動爭議領域其法律適用的規則有其獨特性，但在一般情況下，規章與其他規范性文件之間相矛盾時，也不應當適用“新文件優于舊文件”的原則。因為只有法律、法規、規章才是裁判依據，而其他規范性文件只是用于參照而已。即使在特殊情況下，如某規章的某些條款急需修改但新的規章尚未出臺時，也只能用規范性文件通知暫停使用，而不能借用“新文件優于舊文件”的規則，用規范性文件來直接修改規章。否則，便是亂了章法。所以，勞動部[1995]309號《意見》第100條規定，更是違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。
四、勞動部[1996]354號《通知》第20條，違背了正常的基本的事理邏輯
《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。此為協商解除勞動合同，即雙方當事人在完全自愿的情況下，通過協商，一致同意提前終止勞動合同關系的法律行為。協商解除勞動合同的最大特點是雙方完全自愿，一致同意。對于協商一致的過程和結果，勞動者和用人單位雙方當然都是自愿的，否則不可能協商一致。所以，區分由誰在先提出解除勞動關系已經沒有實在意義。
再者，不論勞動者和用人單位由誰在先提出解除勞動關系，用人單位都是勞動合同的解除人。雖然在協商解除的情況下雙方各有單方提出權、平等協商權、否定權、同意權，在這里雙方的地位、權力、作用應該是對等的，但由于雙方主體性質的不同，同意的權力體現在處于被管理者的弱者地位的勞動者方面是一般的解除同意權，體現在處于管理者的強者地位的用人單位方面則是解除決定權。在《勞動法》第二十八條中關于“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”，以及勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條中關于“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的”的表述中便體現了這一特點。
而勞動部[1996]354號《通知》中第20條的規定，卻違背了正常的基本的事理邏輯，把《勞動法》第二十四條列明的協商一致解除勞動合同這種一體，按照勞動合同主體由誰在先提出解除要求的不同而一分為二，然后再制造出不同的政策來區別對待，實在有些令人費解。
五、上行下效，省級勞動部門走得更遠
在勞動部[1995]309號《意見》第100條的指引下，勞動部出臺了[1996]354號《通知》第20條的規定，依上行下效的慣例，省級勞動部門也先后出臺了類似的規定。
例如黑龍江省勞動和社會保障廳在《關于妥善處理勞動關系若干問題的意見》的第一條第四款第六項中規定：“由于個人原因，職工提出解除勞動合同的，企業可以不支付經濟補償金”。這種涵蓋更多更加含混的詞句，從表面看來似乎在于保護職工由于企業原因提出協商解除勞動合同時，企業不可以不支付經濟補償金。而實際上卻賦予了用人單位更多的不支付經濟補償金的理由和權利。因為任何事物都是由多方面因素構成的，用人單位在職工提出解除勞動合同時，多少找出一點個人原因，企業便有了不支付經濟補償金的理由了。這比勞動部[1996]354號《通知》第20條規定的違法性有過之而無不及。黑龍江省勞動和社會保障廳在《關于妥善處理勞動關系若干問題的意見》附件的《解除勞動合同協議書》樣本中，竟赫然列出：（1）由職工一方提出解除勞動合同的，不給予經濟補償金。（2）由企業方提出解除勞動合同的，應當給予經濟補償金。經濟補償金為＿＿元。以格式合同的方式，用“不給予”和“應當給予”這種相對應的斷然性詞語，把“可以”直接演變成了具有確定性和強制性的“不”和“應當”，嚴重誤導了勞動合同的當事人，在違背《勞動法》第二十八條的道路上比勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定走得更遠。
六、建議對兩條規定予以廢除或修改
如果勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，出于自身利益的需要，主動提出解除勞動合同時，為了減少麻煩，放棄了對部分利益的追求，在同意不支付、或明確表示自愿放棄支付請求經濟補償金的情況下，用人單位不支付經濟補償金，雙方則可以相安無事。但在實踐中，用人單位往往根據勞動部[1995]309號《意見》第100條和[1996]354號《通知》第20條以及省級勞動部門的類似規定，在勞動者既沒有表示同意不支付，也沒有明確表示自愿放棄支付請求的情況下，不向勞動者支付經濟補償金，造成勞動者的不滿，而引發勞動爭議。
勞動法規范文3
此次專項行動主要采取主動監察的形式進行，各檢查組深入企業進行檢查，基本上掌握企業的用工行為和繳交社會保險解情況。此次專項行動按文件精神順利完成，沒有發現嚴重違法現象，現就有關情況總結如下：
一、專項檢查情況
此次專項行動中，對重點行業、重點區域及發生過違反勞動保障法律法規行為的用人單位進行檢查，共檢查用工企業91戶，其中，建筑業30戶；制造業35戶；其它企業26戶，在檢查中，督促9戶用人單位為354名勞動者補簽了勞動合同。對違反勞動保障法律法規行為的，責令限期改正，共發放限期改正指令書9份，開展勞動保障政策宣傳咨詢，發放《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動保障法律、法規和規章政策宣傳資料400余份，接待咨詢勞動保障相關政策的達113多人次，拓寬了《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的宣傳途徑，擴大了宣傳影響力。督促9戶用人單位為職工繳納社會保險費25萬元。目前，農民工簽訂勞動合同率達到90%以上，社會保險參保率比去年也有很大的提高。在專項檢查中，主要檢查用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況及用人單位遵守國家關于工作時間和休息休假規定的情況、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況，積極推進《社會保險法》的順利實施。同時，重點檢查企業是否有招用童工的違法行為及是否在女職工的特殊期間對其采取相應的保護措施。在此次專項檢查中所有企業沒有招用童工等嚴重違法現象。
二、存在問題
（一）部分企業未與勞動者簽訂勞動合同，導致產生勞資糾紛時無依無據，有損勞動者的合法權益。
（二）部分用工企業缺乏參保意識，沒有遵守社會保險法的相關規定，未給職工繳納社會保險費，當出現工傷事故時支付不起工傷賠償金，出現不必要的勞動糾紛。
（三）部分企業對勞動者采取的安全保護措施還不夠完善，已責令其限期整改。
三、今后工作
為了規范我縣企業的勞動用工行為，維護廣大勞動者合法權益，下一步應該做好以下工作：
（一）、進一步加強對用人單位執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的監督檢查工作力度，進一步加強對用人單位貫徹執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》情況的監督檢查，及時發現查處違法行為大力加強對《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律、法規的宣傳力度。讓企業和勞動者學法、懂法、用法、守法，讓相關勞動法律法規真正落到實處，充分發揮勞動保障監察作用。
（二）、需進一步嚴格執法行為，加強執法力度，增強文明執法，保證勞動法律法規的具體實施。
勞動法規范文4
內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系;規范保險保護制度，依法穩定勞資關系;規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理;忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失;企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同?！秳趧臃ā穼嵤┮詠恚覈扔械穆毠づc國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系
勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。
再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準?？梢姡瑔T工的權益就不能得到充分的保護。
目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系
所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”;“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”。《勞動法》第73條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔;第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金;第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’;“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害;企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。
三、規范集體合同制度依法協調勞資關系
發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段?！秳趧臃ā返谌伦詈笕龡l對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。
據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要;第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立;第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
勞動法規范文5
勞動合同法中試用期的規定如下：
《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系?！秳趧臃ā芬幎ǎ瑒趧雍贤梢约s定試用期?？梢远直砻鳎瑒趧雍贤屑s定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
《勞動法》第21條規定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
試用期合同范文：
甲方：
乙方：______ (身份證號：_______ )
根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為 個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__ 工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;
在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;
試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;
2.甲方的義務
為乙方提供必要的工作條件;
負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利
享有國家法律法規賦予的一切公民權利;
享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;
2.乙方的義務
遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;
遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務;
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;
七、乙方的其他權利、義務
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)
法定代表人簽字：_____簽字：
勞動法規范文6
一、類型與意義
勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態過程的一個環節，雖不是必經環節卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關注。明確規定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務。我國《勞動法》在第3章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關注程度。
從立法規定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協商解除、協議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協商達成解除協議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。
依據解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關系視為雇傭關系，相應地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）
我國《勞動法》第31條的規定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權利，在立法技術和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規定所體現的立法目的而論，有三點意義應予強調：
第一，此條規定充分映射了現代勞動立法的理念-保護勞工。現代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現代勞動立法誕生的標志。），其條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。勞動者是勞動關系中的弱者，確保勞動者在勞動關系中的權益與人格實現，是現代勞動法的神圣使命。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。）我國《勞動法》第31條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規定，卻使勞動者獲得了充分的職業選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有力救濟?？梢哉f，《勞動法》第31條的規定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。
第二，此條規定有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產力發展的根本動力。勞動力資源必須與物化形態的生產資料結合，才能發揮其效能。勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優化勞動力資源的配置，是市場經濟發展的必然要求，也當然地成為勞動法的一個重要調整目標。勞動者選擇了用人單位并通過勞動合同確立勞動關系，也就選擇了一種職業、一個服務對象，實際上就是實現了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優的，需要不斷地調整：從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業、待遇等考慮，認為現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。
第三，此條規定在程序上限制了解除權的濫用，維護了合同效力。勞動合同有效成立即具有法律效力。維護合同效力、確保合同自由是勞動立法的雙重任務。實踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會破壞合同效力。維護合同效力，適當限制合同自由，實屬合同法制的必然要求?！秳趧臃ā返?1條的規定，在賦予勞動者解除勞動合同權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限定解除權的行使。這便兼顧了兩個價值目標，即維護合同效力與維護合同自由。
二、解釋與評析
1.《勞動法》第31條規定的性質是授權條款，還是義務條款？
一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據此斷定，第31條的規定是作為性義務條款。這個結論只看到了表面現象，尚未準確反映第31條的性質。若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就不難發現，本條還是一個授權條款。其授權成分蘊含于條文的字里行間。理由是，“勞動者解除勞動合同”雖然是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規定的基于特定事由的特殊解除，因為第32條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時通知，無須提前通知。從《勞動法》整個內容來考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖耍覀冋J為，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規定了勞動者的辭職權”。一個法律條文既是授權條款，又是義務條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。我們認為，我國《勞動法》第31條規定可以變通表述或修改為：“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位?！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內容合并為，“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，不受上述提前30日通知的程序限制?！?/p>
2.《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是條件，還是程序？
條件和程序是有區別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務承擔的前提；程序則是權利行使、義務履行的外在表現和具體要求。據此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發〔1995〕324號）中卻答復為，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件?！边@個答復混同了條件和程序兩個概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。
3.除提前30日通知的程序義務之外，勞動者解除勞動合同是否還有其他限定條件？
從《勞動法》第31條規定來看，勞動者解除勞動合同，除需履行提前通知的程序義務之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動部《條文說明》明確指出，“除規定的程序外，對勞動者行辭職權不附加任何條件。”有學者認為，“勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位?！保ㄗⅲ毫簳牡戎骶帲骸秳趧臃芭涮滓幎ㄐ箩屝陆狻?，人民出版社1997年版，第390頁。）也有人指出，“勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯或其他生產經營狀況怎么樣。”（注：戴春華主編：《勞動合同》，中國政法大學出版社1997年版，第60頁。）全國三大統編教材（注：三大統編教材是指：關懷主編的《勞動法學》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動法學》（中國政法大學出版社）：李景森主編的《勞動法學》（北京大學出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動法》第31條的規定持無條件說，只限于條文注釋的實然層面，在立法的應然層面上，第31條的規定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。
4.《勞動法》第31條規定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？
30日的通知期間，也稱預告期。預告期既是準備期，又是約束期。作為準備期，意義在于給用人單位一個準備的時間，使其能夠在30日內做好各方面的安排，避免出現崗位人員空缺而造成損失。在準備期內，勞動者可以選擇、聯系新的工作，避免合同解除而造成失業現象。作為約束期，在該30日內勞動者應克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔違約責任。用人單位也不得在預告期內以勞動者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔法律責任?？傊?，30日的預告期并不影響勞動合同的效力，合同繼續生效、履行。30日期間屆滿即發生法律效果，勞動者的解除權生效；用人單位負有無條件為勞動者辦理解除合同手續的義務。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規定，超過30日，“勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同發生糾紛，勞動者只需證明已履行通知義務且通知期間已屆滿，其解除權即應受到法律的保護。30日期間屆滿后，勞動者可以行使下述請求權：一是可以請求用人單位出具勞動證明書（注：一般臺灣稱服務證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時，有參考之資料，具有增進勞工就業之社會功能?！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第172頁。）勞動證明書一般載明勞動期間、勞動種類、勞動技能、勞動條件以及勞動者請求記入的其他事項。（注：參見史尚寬著：《勞動法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第181—182頁；東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。）二是勞動者可向用人單位行使工資支付請求權和物品返還請求權。
5.《勞動法》第31條規定的“通知”的內容和形式如何？
通知是一種具有法律效果的意思表示，其內容和形式都應符合法律的要求。關于通知的形式問題，我國《勞動法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動法》已明確要求勞動合同訂立采用書面形式。勞動合同是一個動態過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應采用書面形式。這樣立法態度統一，立法內容協調。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發生糾紛，是否通知難于證明，何時通知也無法確定，勞動者行使解除權會遇到很大障礙。關于通知的形式方面，還應進一步探討幾個《勞動法》沒有涉及的相關問題：第一，勞動者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關系的見證人簽字，也可以由工會組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認已接到通知，勞動者在提交通知時可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動者自己保管一份備作證明。第三，通知應向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領導和人事部門提出。第四，通知一般應在接收人的工作時間、工作場所提出。一方面以示正規且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當由用人單位承擔。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認定？對于口頭通知，司法實踐應采取靈活的態度。若雙方對通知無異議，法律確認其效果；若用人單位提出異議，勞動者必須提供相應的證據予以證明，否則法律不予確認效力。關于通知書內容，《勞動法》沒有具體的要求。根據通知書的功能和國外立法的有關規定，通知書只須載明解除勞動合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項內容即可。無須載明解除原因、目的等內容，也不需要恪守嚴格的格式。
三、比較與借鑒
民法法系國家大都將勞動合同納入民法債的范疇統一調整，使勞動合同立法成為民法的特別立法發揮調整功能。從歷史看，現代勞動法發端于民法，又超乎于民法，因其規范特殊的對象而日漸自成體系。正如法國學者勒內·達維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系努力使之完善（勞動法）?！保ㄗⅲ海ǚǎ├諆取み_維得著：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動法在現代法律體系中的獨立性并不能否定其與具有基礎法地位的民法的親合關系。勞動法根植于民法，又發展了民法。就其通過確立勞動基準并求助團體力量以實現契約雙方力量平衡的努力是對民法調整勞動關系功能不足的一種彌補。對此，日本學者明確指出，勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能。（注：（日）木下正義等著《勞動法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動法為獨立的法部門而否定勞動合同關系適用民法調整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現實的。將勞動法的一部分-勞動合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動合同進行嚴密的法律調整，也有助于協調勞動法與民法的關系。考察各國的立法例，勞動合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨立的合同類型適用民法調整。法國民法典中的租賃合同的標的包含勞動力；德國民法典和日本民法典都將勞動合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點，把勞動問題整個納入民法典體系，作為獨立一編（第五編），其中第三節是調整職業勞動關系（勞動合同）的內容。我國《民法通則》沒有具體規定合同種類。《經濟合同法》規定的租賃僅限于財產租賃不包括勞動力。在1997年5月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規定了雇傭合同，以勞動合同為主又不限于勞動合同，非職業雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內。但在1998年9月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉變反映了統一合同法起草人對勞動合同法律調整立法態度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應囊括勞動合同關系，這很值得我們認真探討。客觀地說，不管民事立法是否調整勞動合同關系，都不能妨礙勞動法為勞動合同確定具體的規則，也就是說，不能限制勞動立法的獨立發展。
各國關于勞動合同解除的立法規定，從立法技術看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627條規定，當事人于未定雇傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。）意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。（注：費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。）比利時雇傭合同法第37條規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。）（實質是解除-筆者注）。法國勞動法典第122—4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動法》沒有采用合并立法方式，而是分別規定用人單位和勞動者的單方解除問題，把無條件的一般解除權只授予勞動者，沒有相應地給予用人單位。用人單位解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則即構成無理解雇，承擔法律責任。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業安定。當前我國就業機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業觀念和能力還有待提高的情況下，嚴格限定用人單位解除權的范圍，否定一般解除權，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發展的觀點看，我國《勞動法》的立法格局并不妥當。勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護的雙重法益。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。我們認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎上健康發展。
各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由方可解除。我國《勞動法》第31條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適用于所有勞動合同。我們認為，我國《勞動法》的這種立法狀況不合適，應該修改。理由如下：其一，一般解除權無別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其二，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業的長遠發展。其三，勞動合同訂有確定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。
四、限定與救濟
如上所述，我國《勞動法》第31條規定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴格遵照執行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應該發揮一定的能動作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動尋求適當的限定和補救措施實屬必要。
1.司法實踐應確認放棄一般解除權的“棄權條款”的效力?！秳趧臃ā返?1條授予勞動者的解除權并不是不可放棄的權利。勞動者出于真實的意思表達自愿放棄此項權利，法律沒有必要加以限制。勞動合同中訂有“在合同有效期內無正當理由，勞動者不得解除勞動合同”這樣或類似的條款，只要不能證明此項條款的訂立出于欺詐或重大誤解，其效力應予確認。通過此類“棄權條款”，用人單位可以與勞動者求得相對穩定的勞動關系。這對促進勞動者關心企業，增強責任感，對用人單位解除疑慮，增加培訓投入，合理組織生產、經營有積極意義。現代社會，合同日益標準化，勞動合同也不例外。在訂立標準合同時，勞動者的選擇余地很小，較為被動。有時由于簽約經驗不足或迫于就業的壓力，盲目地或被迫地接受一些對己不利的條款。這些因素應予以充分考慮，綜合評價“棄權條款”的性質，區分具體情況認定其效力。
