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新員工入職流程范文1
規章管理制度
文件名稱：《新員工入職及試用期管理制度》
文件編號：ZW-HR-006
版 次：A-0
生效日期：20xx-7-15
簽 發：
新員工入職及試用期管理制度
第一章 總則
一、 目的
規范公司新員工入職及試用期管理，提高工作效率;明確新員工試用期培訓流程及要求，提高試用期員工轉正合格率;明確新員工試用期考核流程及標準，有效鑒別新員工的適用性，降低公司人力成本。
二、 范圍
適用于公司全體新員工入職及試用期管理。
三、 管理原則
1. 完善新員工入職報到流程，讓新員工在短時間內融入公司的工作氛圍。
2. 建立新員工試用期輔導員制度，幫助新員工迅速融入團隊，進入工作角色，增強新員工對公司的歸屬感和認同感。
3. 建立完善的新員工培訓及考核制度，培訓與考核相結合，提高新員工的工作效率。
4. 明確新員工試用期各階段的工作目標，并及時溝通與指導。
第二章 新員工入職管理
一、 新員工入職前的準備
1、 人事行政部按照人員招聘管理制度中相關規定，做好錄用通知的發送、入職報到時間的確認、辦公物品準備等，以及通知用人部門新員工報到時間及相關事宜。
2、 用人部門協助人事行政部做好新員工辦公位置的安排(包括辦公桌椅、電腦等)及確定新員工試用期輔導員。
二、 入職指引
1. 人事行政部：新員工入職當天辦妥相關入職手續后，由人事行政部負責對新員工進行如下指引：
l 人事行政部代表公司對新員工表示熱烈歡迎，并向新員工簡單介紹公司基本情況、組織架構、人事行政規章制度等內容;
l 與新員工進行溝通，了解其需求，并解答新員工提出的問題;
l 人事行政部負責將新員工帶到所屬部門，并介紹給所屬部門全體員工;
l 新員工入職當天下班前，由人事行政部負責跟進新員工當天工作及其他情況，并及時反饋員工所屬部門負責人
2、 部門負責人
l 向新員工介紹部門組織架構、各崗位職責，以及新員工試用期主要工作內容、考核目標及標準等;
l 將新員工介紹給新員工試用期間輔導員認識;
l 與新員工溝通，及時解答新員工提出的問題。
第三章 新員工試用期輔導
一、 試用期在崗輔導員輔導
1、 輔導員基本條件
l 公司正式員工，認同公司企業文化，嚴格遵守公司規章制度，有良好的工作業績;
l 現崗位專業人士或熟悉新員工崗位的工作職責與工作方法等;
l 責任心強，有較強的計劃性和溝通能力。
2. 輔導員職責
l 對新員工進行工作流程、工作方法的指導，幫助其提高工作技能，迅速進入工作角色;
l 及時了解新員工思想動態，為新員工解答疑難，幫助其快速融入團隊;
l 向部門負責人或人事行政部及時匯報新員工的工作及思想動態等情況;
l 對新員工試用期考核評估結果提出建議。
二、 試用期部門負責人工作指導
1、 試用期工作計劃的審批、工作目標的跟進和指導。
2、 新員工所在部門負責人需定期與新員工就工作計劃完成情況進行溝通，并提供幫助和指導。
3、 新員工思想動態跟進。定期與新員工進行溝通，了解其工作思想動態，并及時對新員工進行指導，如發現新員工有異常情況(例如：明顯不勝任崗位、不適應企業文化等需辭退或表現特別突出需提前轉正等)，應及時向人事行政部反饋。
4、 對于關鍵崗位(如經理級及以上級別管理人員或重要專業技術崗位員工)，人事行政部每月負責跟進及溝通，及時了解其思想動態和工作中存在的問題。
第四章 新員工試用期轉正
一、 試用期轉正考核及結果運用
1、 考核時間
新員工試用期滿前十五日內進行轉正考核，試用期滿前2個工作日務必結束。
2、 考核要素
l 工作態度：包括責任心、團隊合作性、主動性、紀律性等內容。
l 工作能力：主要指專業知識及業務能力等試用員工崗位所要求具備的能力。
l 工作績效：新員工是否能按時保質保量地完成考核期內所安排的工作和學習任務，達成每月工作目標。
3. 考核流程及結果運用(注：可根據具體崗位來確定)
l 試用合格，原職留用
試用期滿前兩個星期，人事行政部以書面形式通知用人部門反饋試用人員試用表現，其直接主管部門應嚴格按照新員工試用期考核的內容在《試用期員工轉正考核表》中評分、以及在《試用期員工轉正申報表》上詳細列出考核意見，并按審批流程簽批生效后于試用期前一個星期內提交至人事行政部;
l 試用期內表現突出，提前轉正
由用人部門提交《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》，評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后提交至人事行政部(注：提前轉正試用期限不得少于一個月);
l 試用期不合格，予以辭退
試用期間，新員工有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》中評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后于辭退日前五個工作日內交人事行政部(注：最遲不得超過試用期滿前五個工作日)，由人事行政部將試用期不合格的事實和理由通知相關員工，并辦理辭退手續。
二、 定崗定薪
員工試用期滿或提前轉正的，按照入職時確定的薪資，并結合試用期考核結果，進行定級定薪。
三、 員工轉正溝通
l 直屬上級溝通：
員工轉正后，所在部門直屬上級與員工進行面談，傳達轉正及定崗定薪結果，肯定工作成績，并就工作期望、主要工作目標、工作改進方向、崗位規劃等內容與員工進行溝通，并了解員工需求及想法。對員工提出的合理需求及建議，直屬上級予以積極配合。
l 人事行政部溝通：
人事行政部與員工進行面談溝通，從企業文化、員工滿意度、員工職業規劃、工作需求、建議等各方面了解員工的想法，有相關問題及時反饋給員工直屬上級
第五章 附則
一、 本制度將于最終簽批生效后起執行。
二、 本制度為公司內部管理文件，任何人不得隨意復印和外傳
新員工入職流程范文2
無論是幾十名還是幾千名新員工入職，繁瑣的文件、表格填寫都很容易讓簡單的入職流程復雜化，出現各種問題。而相比起花大量時間手動填寫人力資源信息系統管理文件，網絡工具能夠大大簡化新員工入職的手續，帶來更好的入職體驗，提高人力資源管理人員的工作效率。
布茲艾倫漢密爾頓公司是一家目前已經有超過25000名員工的大型公司，該公司學習和發展部門的高級副總經理克里斯?霍姆斯介紹道：“我們的計劃是每周入職50到250名新員工。自從我們公司使用了新的網絡入職系統，我們的人力資源管理人員終于從繁重的書面文件整理工作中解放出來，節省出來的時間和精力讓他們能夠更好地安排其他工作?！?/p>
其實，網絡入職系統不僅對大型企業有所裨益，這種低成本網絡管理工具的出現，讓小型企業的人力資源管理人員也能夠自如對應大量的員工檔案整理和保管的需求。
艾索斯人力資源解決之道公司的總裁琳達?達菲認為：“網絡工具的另外一個好處是讓員工無論在何時何地都能自如控制查看信息的節奏。這些網絡系統保證所有員工都能收到完全一樣的準確信息，而如果這些信息是由不同的培訓人員或是經理發出時，它們是不可能完全相同的。”
網絡入職管理系統的好處
盡管每個公司都有不同的新員工入職管理系統和方法，但所有的公司肯定都會要求新員工填寫最基本的報稅表格和就業核查表格，將他們正式介紹給領導和同事，為他們布置新的工作環境，準備辦公設備。真正要做好一個新員工的入職工作，其實應該在員工到達新的工作崗位之前就已經開始，并一直持續到觀察他們第一年的工作表現，考核第一年的工作業績。
位于洛杉磯的入職管理服務軟件供應商知識管理系統軟件公司的CEO羅伯特?喬丹說：“員工的離職率和他們的入職體驗是密切相連的。良好的入職管理至關重要，這甚至能直接決定他們的去留?！彼€認為，對于人力資源管理人員來說，實現新員工入職的網絡化和自動化主要是基于以下四大原因：
文件管理。每個公司都希望新員工能夠正確、高效地填寫出所有國家、州、地方、公會、福利保險公司和本公司要求填寫的文件。
物資供應和通知。人力資源管理人員希望從第一天起就能夠為新員工提供所需的工作資源，包括制服、電腦、工作空間、進入工作大樓的門卡和電子郵箱地址等等。網絡入職管理系統能夠就能很好地解決這些問題，它會根據新員工的需求自動通知企業內部的所有員工（例如保安和信息部門的人員），和外部的服務提供商（例如制服廠）等相關部門提前為新員工準備好各種所需物品。
員工融入度。一般而言，新員工從接受職位到正式上崗中間會有幾個星期的間隔。在這段時期內，讓新員工保持較高的融入度和興趣是十分重要的。喬丹建議：“想讓那些新員工更好地融入到公司中來，網絡入職系統正好可以在他們正式接觸公司的內部網絡之前就開始向他們傳達公司的理念、價值觀或者文化，以及福利信息?！?/p>
稽核。一些大公司雖然自己設有獨立的稽核部門，但他們仍然采用自動化的網絡入職系統以確保每個流程都符合法律條文和規定。而對于那些沒有內部法律專家的小公司，如果能和一個規范的軟件提供商合作，共同跟蹤和監督公司的整個稽核過程，則非常有利于規范小公司的各項工作。
帶來更好的入職體驗
不同的公司需要不同的員工入職管理工具。對于一些公司，員工融入工作的程度是他們工作的重點。而對于另一些公司，培訓和書面文件的填寫，以及檔案保管是工作的重中之重。擁有7000名員工的非營利組織密歇根藍盾每年有大約800名新員工入職。藍盾的招聘主頁——藍色人才，使用的是仁科公司開發的人力資源管理系統和塔里奧公司的人力資源管理軟件。2009年，藍盾追加了10000美元的投入讓塔里奧公司完善其新員工入職系統模塊。
藍盾人力資源管理總監史黛芬妮?索頓說：“我們希望營建一個無縫鏈接、無紙化、高度定制化的，用戶友善和高質感的新員工入職平臺和流程。最重要的是，我們要確保這個流程和我們整個人力資源管理系統是直接整合在一起的?！?/p>
新入職的員工往往會在一入職的時候就收到一打厚厚的表格，他們需要自己填寫，然后上班的第一天帶到公司。所以上班的第一天他們至少會花掉4個小時和人力資源管理人員一起核對表格信息，而人力資源的管理人員又需要一點一點手動把這些新職員的信息輸入到人力資源管理系統和工資系統中去。
“這個過程非常浪費時間，而且很容易出錯?！彼黝D說。而現在，藍盾采用了新的網絡入職系統，從設計、實施到培訓員工和檢測入職軟件只花費了大約3個月的時間?，F在新員工可以遠程登陸網絡入職系統，并在線填寫所有表格。所有的表格都有自動保存填寫內容的功能，不必輸入姓名、地址和社會安全號碼。新員工們填寫一次，這些表格信息就能對應自動輸入到人力資源管理系統和工資系統中。當新員工入職時，人力資源管理人員只要調出信息庫中的資料即可。索頓還介紹道：“我們已經改變了原先的新員工入職方式，辦公室里再也不會積壓大量的文件?！?/p>
多樣化的工具
斯考特證券公司的人力資源管理人員使用了一種以知識管理系統軟件為基礎的新職工入職系統。斯考特證券公司的總部在圣路易斯，公司在美國48個州有4700家聯營公司，500多間辦公室，2011年一年就新入職了將近900個員工。
斯考特的人力資源管理系統經理蘇?派克說：“我們的哲學是確保每個聯營公司無論大小和層級都能感覺到自己是公司的一部分，都有支持快速運營和完善管理的必要工具?！?/p>
斯考特在公司總部開設了兩天的新員工入職培訓。而在每個分支機構的辦公室，這需要花費幾個星期的時間?，F在員工們有了可以進入知識管理系統的軟件填寫表格，要求他們之前的雇主轉交自己之前的雇用信息。在進入網上管理系統之前，新員工們會收到一封郵件，上面有公司知識管理系統的鏈接，引導他們如何注冊、登陸、進入系統，如何查看現有的公司數據，完成稅表和存款表格。派克還補充道：“這些網上管理軟件工具是多樣的。根據每個聯營公司的位置和職能不同，他們看到的界面也會有所不同。另外，我們的知識管理軟件本身還設有一些強制的管理規定。比如說，員工必須提供指紋信息，這樣無論到哪，軟件都能跟蹤識別員工整個的工作過程。對于一些特別的職位，比如護士或者卡車司機，系統能根據各地政府的不同規定自動篩查該員工是否具備該項特殊技能的專業證書和許可證。在派克看來：“全自動化的人力資源管理系統重新定義了我們人力資源管理人員的工作內容?！?/p>
自主開發的解決方案
布茲?艾倫公司每年大約入職5000名新員工，公司每年都會花時間調整整個管理系統，這種調整需要人力資源部門、學習和發展部門、法律事務部門和技術部門員工的共同努力。福爾摩斯說：“我們把第一年一整年都看做是員工入職的過程，這個過程從員工簽署工作協議開始一直到他們的第一次年度考核?！?/p>
布茲?艾倫公司把員工入職的第一年整體分為三個階段：
第一，入職的頭幾個星期辦好相關的入職手續。
第二，為各個地方團隊提供員工所需的必要資源。
第三，從第三個月開始統計，進行跟蹤服務和工作績效，直到第一年年底。
布茲?艾倫使用的是為該公司專門定制化的軟件以引導新員工完成入職流程。
福爾摩斯介紹道：“在此之前我們曾經對市面上現有的各種人力資源管理系統軟件做過一個非常徹底的調查。但是我們最終還是決定專門定制一個更加契合我們自己公司實際情況的界面與我們現有的人力資源管理系統整合匹配”。
一旦被錄用，員工就可以登陸公司的網絡入職系統界面，他們可以在上面完成所有的文件填寫，看到公司的內部信息以及每周都有的總部4天的新員工入職培訓。所有的新員工，無論職位高低，都要參加入職培訓。每個月，新員工都會收到公司系統自動發送的月度內部新聞郵件，涵蓋公司最新的動向和話題，例如公司的核心價值觀、員工資源和信息、道德規范和相關規定等等。經理也有他們專門的管理工具，比如歡迎郵件模板，和員工單獨談心交流的周期以及內容管理等相關的規章制度。
同時，對于人力資源的管理人員而言，使用網絡系統電子填表的最大好處就是輸入數據時省時省力，并且極少犯錯。
統一連貫的流程
凱利服務公司每年都會在全球增設5.5萬個臨時職位。其實該公司可以一直堅持讓新員工填寫紙質的表格，但是這么做非常缺乏連貫和統一性。一些有經驗的經理能夠把新員工入職的材料做得非常專業和完整，但也有很多經理做得不夠理想。
全球學監朱莉?克汀說：“我們發現入職系統能直接影響到員工的離職率和工作效率。其實在最初的幾個星期里，大部分員工就已經決定了他們是否愿意長期留在公司里?！?/p>
為了降低員工的離職率，提高工作效率，凱利服務公司的領導們決定采用一套統一連貫的入職系統。公司購買了康納斯通公司成熟的培訓系統和組織學習管理系統，并購買了微軟網絡會議系統，把員工的入職系統作為整個企業管理系統的延伸。2009年這個系統經過了3個部分的測試：在位于密歇根的總部搭建網絡入職系統并試運行。
派遣專業人員到各個分區總部提供網絡入職系統使用指導和技術支持。
正式開始在所有分區的總部和分部使用網絡入職系統。
在系統投放的過程中，新員工的離職率在頭6個月里從15%下降到3%。在員工的工作效率方面，入職頭30天的填表率提高了27%，而這在之前如果沒有人力資源管理人員的幫助，填表率是0。所以從某種意義上來說，填表率其實也是對人力資源管理人員能力的一種檢驗。
在此基礎上，2009年凱利服務公司開始正式在公司內部向所有新員工推廣一個叫做凱利體驗的項目，即網絡入職系統。在一個約定的時間，員工們準時登陸系統，與此同時一名在總部工作的培訓人員開始通過在線會議軟件和網絡培訓軟件，向他們介紹公司的基本情況和他們的基本職位信息。整個培訓過程包括3個兩小時的培訓。公司的高級副總裁還會通過視頻歡迎新員工的加入，并向他們介紹公司的整體戰略和業務范圍等等。員工們還可以了解到公司的組織結構、文化、歷史等方面的信息，通過這個全新的網絡平臺探索公司的資源。
可以測量的結果
很多軟件的實際效果很難用具體的指標進行測量，但是入職系統軟件的效果其實是可以量化的。凱利的報告中顯示在網絡入職系統正式投入使用之后，新員工的離職率和系統試用階段一樣，保持在一個較低的水平，員工的調查結果也表明他們很歡迎這種創新的管理方式。例如，當被問到“你是否會把這個項目推薦給其他的同事和朋友？”的時候，大約76%的新員工都肯定地回答他們會這么做。而且超過90%的員工非常同意一種說法：“經過使用凱利體驗系統之后，我更加堅定了自己會留在凱利工作?！?/p>
密歇根藍盾報告他們也從員工調查中得出了相似的結論。
索頓介紹說：“自從我們使用新的入職系統以來，員工的調查結果已經有了很大改變。在此之前，入職是一個令人煩惱和迷惑的過程。而現在很多員工都表示這是他們從業生涯中入職過程最順暢的一次。”
新員工入職流程范文3
關鍵詞：石油化工企業；基層單位；新員工；入職培訓；模式
企業取得成功的決定性因素是人力資源，人力資源是企業核心競爭力的最重要部分，因此員工工作能力與素質的提高越來越受企業的重視。石油化工企業主要從事高溫高壓、易燃易爆的石油、天然氣的加工生產，業務對象的特殊性使得該類企業對基層操作員工的技能操作要求與其他行業有所不同。與此同時，隨著在石油化工企業的現代化生產中越來越多的自動化儀器設備運用，這也提高了對一線員工的工作標準要求。進入基層單位的新員工雖然大多經過學校的正規教育，已建立了基礎知識體系，但是面對高危工作環境、復雜操作流程以及全新的設備儀器，要想短時間適應工作，融入企業，僅靠自身的適應能力是不夠的。企業的發展離不開員工，員工的發展離不開培訓，在石油化工類企業高速發展的今天，選擇有效的新員工入職培訓模式作為企業人才培養的第一步，將為企業的長遠發展起到至關重要的作用。
一、入職培訓的內涵及其作用
1.入職培訓的內涵
培訓是指組織為了提高員工學習和工作的有關能力，改善員工工作業績和組織經營績效而采取的一系列有計劃的人力資本投資過程。這種能力包括完成工作所需要的知識、技能、態度等。入職培訓是一種專門為新員工設計和實施的培訓模式，是企業將聘用的員工從“學院人”、“社會人”轉變為“職業人”、“企業人”的過程，同時也是新員工從組織外部融入到組織及團隊內部，成為團隊一員的過程。在企業培訓管理、實施的運作中，系統培訓模式最為常用。完備的培訓系統模型包括四個階段：需求分析、培訓設計、培訓實施以及培訓評估。新員工的入職培訓作為培訓中的一種，同樣也適用此種模型。
圖1培訓系統模型
2.石油化工企業新員工入職培訓的作用
成功的新員工入職培訓對企業發展具有重要的促進作用：首先，它可以促使新員工明確自身的崗位職責，適應企業的主營業務和管理方式，掌握基本的工作技能，盡快適應新崗位；同時，它能幫助新員工盡快建立良好的人際關系，增強員工問的團隊意識，營造積極的合作氛圍；此外，它還能更好地激發新員工的工作興趣，發掘其工作潛力，為企業創造更大的價值。
石油化工企業的精細化發展不僅需要擁有良好技能的技術性人才，更需要企業文化認同者和具有自主學習能力的創造性人才。新員工往往帶著極高的工作熱情與期望進入企業，但是面對新的環境，特別是石油化工企業高溫高壓、易燃易爆的特殊環境，容易產生緊張的情緒和極大的心理壓力，從一定程度上阻礙了其對新環境的適應。因此建立長效的培訓機制、搭建針對性的培訓模式對于幫助基層新員工消除緊張情緒，熟悉工作環境，掌握必要技能，快速成長并發揮新生力量的積極性和創新性尤為重要。
二、石油化工企業新員工入職培訓的基本做法和存在問題分析
當前，石油化工類企業對新員工的培訓主要采取從公司到廠級，再到車間、班組，統籌安排、分級實施、統一考核的培訓模式，培訓期通常持續1年時間。在公司級和廠級培訓階段主要以集中培訓為主，通過采用定期講座、集體討論、視頻等形式，就企業文化、企業經營戰略和安全知識等方面的內容進行培訓；而進入車間級后則以定崗實習的形式進行，主要通過以集體授課的形式進行崗前安全培訓，進入班組后則采用一對一的師帶徒結合案例分析的方法，就崗位基本任職能力進行培訓，內容涉及生產流程、工藝指標、設備管理、操作技能。培訓計劃的制訂根據培訓層面的不同順次由公司、廠級、車間聯合完成；評估則主要采用論文答辯結合自我總結、導師與單位評價的方式進行綜合評判。在這個過程中，培訓效果并不理想。究其原因，主要存在以下幾個方面的問題：
1.前期需求分析不足
由于石油化工企業的特殊性，其人力資源管理中新員工的招聘與培訓存在脫節的現象，加之內部二次分配的既定程序，基層單位通常在與新員工正式接觸前就已經制定好了培訓計劃，不可避免會出現培訓計劃太過刻板，忽視了新員工的個體差異性，很少考慮在崗位需求和員工的基礎素質之間尋找平衡點。與此同時，當培訓計劃涵蓋的周期較長時，培訓期間根據受訓者的反應和階段性培訓效果進行調整的情況不多，造成入職培訓靈活性不強。
2.培訓周期與培訓內容的矛盾沖突
由于前期需求分析不足，同時抱著能讓新員工盡快適應環境、迅速成長的急切心態，企業在制定入職培訓計劃時，通常把自認為重要的內容全部安排在培訓中；加之對時間成本的顧慮，企業通常盡可能縮短培訓周期，使得培訓表面上面面俱到卻無法讓新員工留下深刻印象。入職培訓的短期安排與培訓內容的雜亂性沖突不僅難以幫助新員工盡快了解企業，并且在一定程度上增加了他們的焦慮和壓力。
3.培訓方式與方法上的缺陷
石油化工企業基層單位需要的專業技術人才必須掌握安全方面的基本常識、企業文化、團隊建設、企業發展戰略、生產流程等多層次的內容。面對如此繁雜的知識體系，長期以來，企業習慣于采用填鴨式的灌輸方式，新員工也因為對新環境的不熟悉，習慣于被動的接受。其入職培訓的基調主要以知識灌輸為主，在激發新員工積極性、主動性和獨立性、創造性方面較為薄弱。
三、對石油化工企業新員工入職培訓模式的構思
1.搭建入職培訓閉環模式
入職培訓的有效性取決于培訓供需的一致程度，其前提條件就是要通過培訓師與受訓者之間的及時溝通形成對等的信息流，因此在傳統的培訓系統中應加入溝通和反饋的環節，以形成一個閉環模式。
根據石油化工企業的特殊性，可以將新員工從廠級培訓，到車間培訓，再到班組培訓以及接近一年的學徒學習，這一系列過程看做是新員工的入職培訓階段。不論是整個的系統過程，還是單次的具體培訓，反饋和溝通都是必不可少的。培訓師與培訓安排者如果缺乏溝通，不可避免培訓內容的重復和培訓內容的缺失。隨著培訓的推進，單位與新員工之間的實際了解程度，取決于得到信息的真實程度，而得到信息的準確度取決于溝通的有效性，所以良好的溝通和反饋可以起到為培訓樹航標的作用。具體來說，一方面新員工的特長、喜好等個人特征逐漸顯露，單位對新員工的崗位勝任力有了更多的了解，因此需要調整原有安排；另一方面隨著新員工對環境和崗位職責的認識逐漸加深，其需求也會逐步明確，因此在培訓的每一階段，培訓師應與受訓者充分溝通，重新了解受訓者即時需求，適時調整培訓計劃。與此同時，應該重視培訓中的階段性評估，評估的結果可以做為培訓計劃調整的
依據之一。
2.優化培訓模式的具體措施
(1)以需求調查分析為基礎，量身打造培訓計劃
當前，許多企業的入職培訓都采用一成不變、簡單重復的批量培訓方式；而有效的入職培訓絕非量販式的培訓模板，它要求在培訓的過程中逐漸根據對受訓者的了解細化、調整計劃。若在崗位分配前沒有條件進行因人配崗，那么因才施教就顯得尤為重要。由于新員工之間存在個體差異，那么入職培訓的要求則可劃分為共同的基本要求和因人而異的特殊要求。入職培訓前期可以將相應崗位所需的基本知識和能力要求作為共同的培訓計劃；在一個月后，根據考核和溝通了解新員工的掌握能力，并對其在實習過程中所需的幫助和指導進行摸底，作為下一個培訓計劃調整和細化的依據。在有條件的情況下，為使培訓計劃的制定更具針對性，調查的方式最好采用一對一的面談，或直接讓員工參與制定自己的培訓計劃，據此每月月初對當月原有計劃進行調整和完善，做到培訓計劃量身打造。
(2)以創新能力培養為核心，重視啟發式教學
石油化工企業對員工的操作能力和突發事件的判斷和處理能力要求較高，同時其人員設置往往比較精簡，因此新員工不僅要對理論知識和操作流程熟練掌握，更要學會活學活用，以具備獨立頂崗的能力。工藝流程中關鍵崗位的某些操作環節會受到主觀因素影響，僅憑按部就班地遵守操作規程很難達到最佳效果。由于不同師傅的經驗和習慣各異，師傅的教導又帶有很強的主觀性，新員工容易形成“師傅說應該怎么做”而不是“我該怎么做”的思維方式。為了削弱這種影響，可在新員工掌握基本知識后，采用情境模擬的方式，例如把操作流程和突發事件的假設做成卡片或利用信息技術進行電腦模擬，讓新員工獨立思考、單獨判斷，并進行對應的模擬操作。
另一方面，如今進入基層單位的新員工通常是大學生，企業應根據他們基礎知識和技能掌握的進度，鼓勵他們自愿參與技術革新等創造性開發活動，避免強迫式的任務分配。在安全條件得以保證的前提下，基層單位若能根據崗位培養的需要和實際操作的重難點，引導他們將生產中遇到的問題作為課題進行研究，則不僅可以提高他們的責任感，也能提高他們的學習熱情，提高其創新思維和綜合分析能力。
(3)以交流溝通為紐帶，重視對過程的管理
在石油化工企業的培訓體制中，入職培訓計劃的制訂者通常是領導、各級管理層，但作為培訓活動實施者的卻是生產一線的師傅。從整個入職培訓過程來看，絕大部分時間的培訓都是新員工與其師傅之間一對一的交流，因此師傅實際上才是培訓過程和效果的直接體會一方，從理論上來講具有培訓評估的絕對發言權。但在實際中由于師傅在組織中所扮演的角色和自身水平的局限性，他們更傾向于簡單、重復的操作性培訓，而缺乏對培訓系統性和前瞻性的考慮。在培訓評估環節，對新員工的考核評估由師傅、基層單位的負責人以及廠級的管理者、人力資源部門多方共同完成，但培訓者、受訓者與領導之間往往不能直接三方溝通，彼此的信息不對稱，因此評估結果的準確程度會受影響，并影響后續培訓效果。因此，只有加強對過程的管理，才能保障入職培訓有序、有效地開展。過程管理在這里體現為兩方面：一是加強對新員工學習效果的綜合評估，重視情況的反饋；二是加強與新員工的溝通，深入了解培訓者的情況，并對培訓者行為采取合理控制。
(4)引導新員工自學，變被動接收為主動汲取
石油化工類企業要求員工清楚行業水平、國家標準，熟悉進口設備說明等，這些都將成為員工核心競爭力的一部分。它們的更新速度較快，很大程度上需要新員工通過自覺學習而得。企業層面首先需要給予信息支持平臺，例如以車間為單位建立自己的圖書室，以崗位為單元在網絡平臺上建立談論群并最新的工作動態及新技術信息；同時，企業也需要組織各種形式的研討會，例如根據崗位類別將新員工進行分組，提供適當的課題與資料搜索途徑，讓新員工自學相關內容，并合作完成課題，車間定期進行輔導，課題結束時組織各組進行學術探討。
新員工入職流程范文4
筆者對近百家中小企業進行調查后發現，這種怪現象在絕大多數企業，尤其是中小企業中相當普遍，主要是因為試用期員工主動離職率過高所致。在大多數企業，試用期員工離職率高達50%以上，個別高新技術中小企業試用期員工離職率甚至達到90%。調研發現，對試用期員工的有效管理在這些企業中幾乎成為人力資源管理的盲區，人力資源和用人部門管理的缺失是造成試用期員工流失的主要原因。因此，要解決這一難題，必須從規范企業員工入職管理入手，徹底掃除對試用期員工管理的盲區。
盲區一：入職管理非正規化
可以說，入職管理混亂是導致人員流失的主要原因之一。小李應聘到一家公司做軟件開發工作。入職第一天，小李早早來到公司，令他感到詫異的是，接收他的部門連相應的辦公位、辦公設備及辦公用品都沒為他準備。此后，令小李費解的情形接二連三發生：他先是發現辦公用品領用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時不能和他簽訂勞動合同，更沒有相關的保險、福利等待遇。
經過二十多天對企業的“實地考察”，小李認定這家企業管理混亂，根本不像之前HR向他介紹的那么美好，他心里甚至有種受騙上當的感覺。于是，小李果斷地“逃離”了這家不正規的企業。
從這個事例可以看出，企業對新員工實行正規入職管理非常重要，這項工作要從新員工入職前的準備工作做起，入職管理的流程化、結構化、合理化都是值得企業人力資源部門注意的問題。此外，企業在招聘信息時，應著重說明招聘職位的工作內容及任職資格，對企業、產品、職位的描述一定要力求客觀真實，切忌以含糊的語言誘導應聘者，使其對職位及企業產生過度期待。如果條件允許，可以帶領應聘者到企業去現場感受一下環境氛圍，切忌對其許下無法兌現的承諾。
盲區二：缺少“新家庭”的關懷
在多數人力資源工作者看來，新員工辦完入職手續，并對其進行相應的培訓后，就可以將他們“移交”到用人部門，人力資源部門可以“功成身退”了。然而，新員工在被送到用人部門后，由于缺少對企業環境、企業文化和具體崗位的認知，很容易在心理上產生孤獨和無助感。一些新員工入職一周后還不知道自己的領導是誰，自己的導師是誰，在工作過程中遇到難題不知該向誰請教……試用期內產生的種種不適，使他們因缺乏組織關懷而毫無安全感和歸屬感。因缺少領導關心、同事鼓勵，許多新員工選擇在試用期離職。
上述原因引起的試用期員工離職，企業人力資源部門和用人部門都難辭其咎。對于人力資源部門來說，將新員工移交到用人部門并非預示自身職責的完結，還應持續關注新員工動向，引導其盡快熟悉企業環境，盡快接受企業文化理念及核心價值觀，使其與企業產生共鳴。在新員工入職一周、兩周、一個月和轉正這幾個關鍵時間節點，人力資源部門應做好員工關懷與引導，對新員工提出的疑問及產生的困惑給予及時、耐心的解答，減輕新員工因剛入職而產生的陌生感和焦慮感。同時，進一步在新員工當中強化企業規章制度、企業文化、企業理念及價值觀、企業發展遠景與規劃的推廣工作，增強新員工對企業的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”準備工作，可以在部門內部舉行“迎新會”活動，并將其作為企業文化傳承下去。在工作、生活等各個方面，用人部門領導、同事要對新員工給予更多的關心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感，迅速融入部門“小環境”，早日完成從“外人”到“家里人”的角色轉換。
盲區三：入職培訓“走過場”
在很多企業，新員工要么未經培訓就直接上崗，要么入職培訓并未針對實操崗位、專業、技術，而是流于表面和形式；在業務指導上，一些企業雖然采用導師制，但“導師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對新員工的工作給予充分的專業指導和具體幫扶。上述種種原因導致新員工工作無序，效率不高，進展緩慢，使其成為“家里人”出現障礙，新員工出于無奈只得重新“找家”。
要解決上述問題，企業應建立規范、完整的新員工入職培訓體系。新員工入職后，企業應該對其進行包括企業經營理念、企業文化、員工手冊、產品知識等內容的培訓；對加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業應設計出個性化的培訓計劃；部門培訓要有計劃有組織地保質保量完成，并在入職培訓后進行全面考評，考評合格后新員工方可上崗；使新員工通過“認識家規”快速成為“家庭正式成員”；完善導師制度，健全評價機制，通過激勵機制調動導師積極性，例如，可通過新員工試用期考核達標，導師則可加薪、晉升、獲得培訓機會等方式，激發其“授業”的主動性。
盲區四：試用期跟蹤考核不完善
人力資源部門將入職培訓后的新員工“交”給用人部門后，一門心思坐等用人部門對其進行試用期業務考核，缺少對新員工進行階段性的崗位培訓和指導。由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動合同時根本沒達到試用期考核標準，對自己的階段性工作目標也不甚明了，造成新員工在試用期內工作無序、盲目亂撞的情形發生，進而使其對企業產生質疑。而作為試用期員工考核關鍵的用人部門，在考核過程中針對新員工的工作行為表現、工作業績表現、崗位適應性與匹配度等缺乏科學量化的指標體系，從而導致考核有失公平、公正?？己梭w系的不完善降低了新員工的自信心，使新員工失意離職。
新員工入職流程范文5
關鍵詞：基層企業 新員工 入職培訓
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2011)05-231-02
由于現代科學技術日新月異的飛速發展。一個企業組織要使自己的員工不斷適應新形勢的發展要求，要不斷地提高企業經營管理效益，以及要使自己的企業能在國內外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優勢和使自己永遠立于不敗之地，就必須十分重視對本企業組織員工的職業培訓工作。同時企業在招聘錄用員工時，不管進行怎樣嚴格的挑選，新進員工并不一定完全具有企業所需求的工作能力，尤其不能適應企業文化并在團隊中協調工作，由此對新員工進行入職培訓，使其盡快掌握工作技能和工作態度，融入企業的團隊中來，成為一名合格的員工是企業員工職業培訓的關鍵點和出發點。
一、對新入廠員工的入職培訓是企業員工職業培訓的起點。是企業員工職業培訓中的重要一環
新員工入職培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職工生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來說，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度取決于最初進入企業的一段時間內的經歷和感受，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。
成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了的基礎。
第一，入職培訓消除了新員工的離心力。初入新環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關。比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，全新的制度管理；部門、同事間的溝通方式的不同；對物、料的審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格，甚至事情管理的權限性規定也不同，很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失、人員“離心”的風險同時提高了。要規避這種風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。
第二，入職培訓能盡快幫新員工建立歸屬感。新員工入廠初期的培訓，有助于他們盡快了解和熟悉自己在其中工作的單位的要求以及其環境，有利于他們更快地適應新的環境?，F代管理學有一種新的觀點，就是管理者對待新員工要像對待顧客一樣熱情。從這一新觀點來看，更說明對新員工入職培訓是十分重要的。例如，江西銅業集團公司(以下簡稱江銅集團)最大的選礦廠――德興銅礦大山選礦廠在進行完新員工入廠教育后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業生”座談會，相關廠領導參加座談，新人一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業；另一方面通過面對面與廠領導溝通的機會，了解本廠的升遷機制、職業發展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩，讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
二、企業新員工入職教育的現狀與存在的問題
近年來，國企在新員工入職培訓等方面，比傳統的入廠教育有了明顯的改觀，但仍存在一些問題。主要表現在：
1、一些管理者錯誤地認為：新進員工只要隨著時間推延。會逐漸適應環境而勝任工作的。因此，有可能會忽視對新進員工的入職培訓，而直接分配到正式工作崗位上去。以后新員工的成功與否，基本上取決于員工本身的適應能力以及其所處的小環境了。
2、培訓敷衍了事，內容單一、枯燥，如只進行一兩天的安全教育，且安全教育也只是照本宣科；既缺乏企業文化及企業基本情況介紹，也缺乏工作基本知識介紹。更缺乏對其做工作精神和態度的要求。這種培訓使得新員工對即將從事的工作抱有輕視、疏忽感。
3、入廠教育結束后，人力資源管理部門把人員安排到車間就撒手不管，沒有安排相應的業務教育、車間教育，使得新員工無法掌握其具體工作，不知道該如何定位自己的工作重點。
4、入職培訓結束未對培訓結果進行測評就憑相關領導的感覺將人員分配到需要的崗位。
三、企業員工入職培訓應注意的幾個問題
新入廠人員一般為初人社會的年輕人，無論在生活方面還是在生產方面對企業的環境很難一下適應。為了使他們迅速了解企業情況，熟悉企業環境，為將來的工作做好準備，一般來講，都要進行必要的培訓。新員工的入職培訓應包括：入廠教育，業務教育，專門訓練，車間教育和現場實習幾個階段。在培訓過程中還須注意以下幾個方面：
1、新員工入職培訓必須將培養歸屬感、忠誠度及團隊協作性放在首要地位。相對于幾年前的新員工培訓，目前國內外大企業越來越意識到員工忠誠度、團隊協作能力與員工個人技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度及團隊協作性必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。如筆者進行新員工入廠教育培訓時，一般在授課前會與新員工做個“你說我做”的團隊游戲或是“撕紙”的溝通游戲，通過這些小游戲，既能活躍氣氛；又能讓大家明白任務的成功需要團隊間的協作，需要有效的溝通。
2、新員工入職培訓要有激勵性。新員工進入新的崗位都帶著憧憬與激情，個人的職業生涯發展及個人價值實現與企業發展及前途息息相關。所以在培訓中要清晰介紹企業的發展規劃及戰略措施，使新員工的憧憬與激情能轉化為工作時的壓力與動力。
3、新員工入職培訓要以人為本。新員工剛入企業，往往對企業存在陌生感、緊張感和孤寂感，所以在入職培訓中需體現以人為本的特點，讓新員工有賓至如歸的家庭式體驗，可以采用溫馨的圓桌式排位來營造培訓氛圍；派專人進行新員工的事務管理。如大山選礦廠每每迎接新員工時，人事培訓科就會在他們進行入廠教育時派專人對他們進行事務管理、指導，帶領他們辦理班中飯卡、領取工作服、勞保用品及工器具，讓新員工消除陌生感與孤寂感；培訓結束后，人事主管領導還會邀請新員工聚餐，這些細節都能讓新員工體會到家的感覺，認為大山選礦廠就是自
己的第二個家。
4、新員工入職培訓要有針對性。根據新員工的來源不同，編制的入職培訓計劃要有所區別。近年來，大山選礦廠新入廠員工來源有三種：大中專畢業生，技校生(退伍軍人)及同企業內其他單位調入的人員(此類人一般具有多年工齡)。根據入廠員工來源不同的特點，我們就會編制不同的培訓計劃：對其中的培訓內容、期望達到的結果及學習的原則均有所變化。如針對大中專畢業生，因其所掌握的專業理論性，培訓目標定位于各專業技術人員；技校生與退伍軍人培訓目標主要定位于技術工人或操作工人。
5、新員工入職培訓要選擇合適的培訓師。培訓師如果具有親和力，培訓過程加強互動性，如可采用咨詢式培訓，讓新員工主導培訓過程，自己發現問題，提出問題，思考問題，培訓師則在旁給予一定的引導和幫助等可使新員工能加快從“社會人”到“企業人”的轉化過程。筆者做為廠人力資源管理人員，在對新員工進行《勞動用工管理》的授課前會“以己度人”，將自己設定為一名新員工，看看自己想急于了解企業的勞動用工的哪些方面后，在備課時就會有所針對性選擇跟新員工切身利益掛鉤的方而加以詳細分析說明，并結合實際分別舉例說明，如請事假或病假所考核的區別；節假日加班與休息日加班的加班工資的算法；請假的程序、要求及權限；各種社會保險的計算方法或提取規定、程序以及個人技能提升的要求與條件等等。
四、基層企業如何進行新員工入職培訓
作為一名從事多年基層企業人力資源的管理人員，對新員工入職培訓的開展有不少感悟，現就江銅集團的基層企業――大山選礦廠如何開展新員工入職培訓作個分析。
1、抓細入廠教育。新員工入廠，人事管理人員把新員工集中起來，一方面向他們有關企業的企業精神，行為要求，生產與產品，組織機構和領導以及福利報酬制度等情況；另一方面帶著參觀本企業的有關部門和工段，以使他們熟悉和了解本企業的情況。時間一般為一周左右時間，教育內容包括：企業基本情況介紹(勞動條件、勞動組織、工資形式、福利待遇、規章制度等)，企業工作基本知識(待人接物、工作請求報告程序)，在工作中應有的精神和態度以及企業安全技術教育。通過入廠教育使新員工對企業一個初步了解，堅定他們以后工作的信念。
2、抓好業務教育、工段教育，開展專門訓練。業務教育、工段教育、專門訓練是對新入廠員工培訓的基本環節，一般在三個月左右時間，主要是關于進行各種工作或勞動相應的業務知識和生產技術的培訓、實際操作培訓。
如大山選礦廠人事培訓科對xx年新分大學生進行完入廠教育后，安排了四個月時間的見習培訓，按他們的專業劃分成四個小組，分別派到三個主流程工段及調度室進行業務教育和專門訓練。這四個部門接到培訓任務后，先對其進行工段(科室)教育，再制定本工段內的培訓計劃，指定專業副段長做指導老師，讓其熟悉工段的生產流程與選礦工藝，一個月期滿后換一個工段進行培訓。四個月下來，新入廠的大學生對全廠的生產情況就有了較為深刻的感性認識，為其早日成為“企業人”加快了進程。
3、抓實現場實習?，F場實習則是通過現場實際對新入廠員工進行基本評價，確認其工作適應性和能力為以后企業人事安排提供依據。
在入廠教育及見習培訓后，再進行半年的現場實習培訓。廠人事培訓科根據每個工段培訓老師的反饋情況以及廠里生產的實際需要，將人員分配到相應的班組中進行專業實習。如學電的到電工班、學機的到鉗工班、學工藝的到生產操作班，由所在班組的班組長當“師傅”。實習人員在培訓后期還得行使代班職責，如果班組長不在，他們還需要排班、安排班中事務，讓他們從專業、管理各方面盡快成熟起來，融入到企業中來。
4、抓嚴培訓測評。對培訓結果進行測評，是對新員工入職培訓效果的一個檢驗，并根據測評結果將新員工分配至合適的崗位。
大山選礦廠在入廠教育結束后就根據新入廠員工的所學專業布置了相應課題，到實習期結束后，由主管專業領導對其課題進行評定；并由專業科室及其所在的工段出試卷對他們進行測評，從而掌握每個人學習的進度與掌握的方向進行分配定崗。新員工入職培訓結束，完成從“局外人”到“企業人”的轉化。
新員工入職流程范文6
關鍵詞：新入職員工；崗前培訓；問題；必要性；實踐內容；意義
新入職員工進行入職培訓，可以列入到人力資源管理的相關內容中，也成為組成醫院文化的重要環節。現在醫療技術的發展非常迅速，醫院更需要培養出一批批醫術高、品質高尚的醫學人才[1，2]。所以新員工入職培訓，既能使員工更快地熟悉工作環境，對各個方面進行良好適應，又能在入職培訓的過程中，發掘各方面能力較強的員工，然后重點培養，使其能在醫學方面更好的服務于民眾。如果入職培訓進行順利，將會使新員工在各自崗位上開展工作打下堅實的基礎。
1 新入職員工進行崗前培訓所面臨的問題
目前大多數醫院，在對新入職員工培訓時，并沒有把培養人才作為一項關鍵性事項，對待培訓沒有正確觀念和戰略眼光，所以總是走表面形式，雖然培訓會經常性進行，但培訓之后新員工的角色得不到轉換，使得培訓面臨一系列嚴重問題，以下將列舉幾項在培訓中產生的問題。
1.1培訓負責人不重視入職培訓 在我國，醫學專業一直受到大學生的關注與青睞，但是醫學專業性較強，導致待就業學生的專業水平和整體素質達不到醫院所要求的標準。當有一批新員工入職時，有些醫院索性不進行入職培訓，直接讓新員工上崗。忽視新員工入職培訓，會對新員工內心產生無法估量的負面影響，思想得不到轉換，對醫院的基本事物不了解，無疑增加員工的盲目性，不能很快適應工作崗位，員工很容易產生消極情緒并增加煩惱[3]。
1.2入職培訓時間不能得到均衡 在一些醫院醫護人員的潛意識里，并不注重對員工的培養。所以在入職培訓中，只是走走形式，任意胡亂安排培訓時間，或者培訓時間比較短，草草了事，完全沒有起到入職培訓所能起到的作用。
1.3入職培訓沒有規范性 在入職培訓中，出現一種現象，新員工一報道，隨即就進行入職培訓，新員工盲目跟從，并不能全面了解培訓的目的，對培訓沒有一個整體的概念性，導致培訓過程艱難，最終無法融入到培訓計劃中，也不能實現醫院對員工進行入職培訓的目的。
1.4沒有切實聯系員工 隨著經濟的不斷發展，有些醫院只注重盈利，不了解員工需求，不關注員工自身發展。其實醫院與員工是始終緊密聯系、共同成長的，醫院沒有員工，醫院就成立不起來，員工沒有醫院這個平臺，也就不能展現自己。醫院應該注重員工的自身發展空間，幫助員工規劃好職業生涯，使員工的規劃與自身發展相適應[4]。
2 新入職員工進行崗前培訓的必要性
新入職的員工，剛剛從大學校園里走到社會這個圈子，對社會上的一切事物都會感覺很新鮮，同時處于人生的另一轉折點，對事物的認知能力、環境的突然轉變、工作的適應程度都有著極大的挑戰，所以，對員工進行必要的入職培訓可以為其提供一個轉換平臺，讓新員工盡快融入到工作環境中。以下說明對新入職員工進行崗前培訓的目的。
2.1使新員工明白校園與社會的不同，改變心境。當新員工在面對一個陌生的環境時，難免會不適應，因為在學校生活中，只是掌握了基礎知識和技能，但并沒有運用到實踐操作之中，所以剛接觸工作，心里不能承受兩者之間存在的差異，這就需要新員工去平心靜氣，調節自己的內心波動。在這個特殊時期，對新入員工進行基礎培訓、教育，使其經過簡易的思想變換，逐漸熟悉工作流程，消除新員工內心疑惑感。所以，可以把入職培訓看作從校園到社會的過渡階段。
2.2使新入職員工有歸屬感，激勵員工。通常在新單位，由于陌生環境的影響，新入職員工會有一種莫名的無歸屬感，所以人力資源管理者要對新員工的入職培訓內容進行詳細歸納及總結，使其培訓完之后，消除內心的疑惑，并在短時間內融入工作團體中，并且在學習醫院文化的過程中，讓新員工體會到團隊里強烈的凝聚力，以便在以后的工作中有極高的行為標準和道德標準。
2.3使新入職員工提升實踐能力，加強溝通。醫學工作者除了對醫學專業要求很強之外，還有實踐能力也需達到高標準。在校園里，學生只能通過課本掌握專業的理論知識，雖然有一些實踐活動，但還不足以達到醫院的水平。只有不斷通過運用實際操作，在操作過程中，通過不斷的學習，加強與醫生、護士、患者之間的交流與溝通，努力提高自己的綜合素質及道德素養[5]。因此，這是入職培訓不可缺少的一項內容。
3 新入職員工進行崗前培訓的內容
醫院進行新員工入職培訓一般是單位人力資源部門主管和醫院職能部門相關管理人員共同進行培訓，培訓內容主要從以下幾個方面進行。
3.1歡迎儀式 新入職員工，來到陌生的環境，心里會有一種陌生感。所以，首先對新入職員工進行歡迎儀式，醫院的最高領導需出席，進行歡迎致辭后，與新員工一一握手以示歡迎，這樣做可以使新員工消除內心的距離感。充分體現出醫院領導對員工的關愛，使員工內心更有歸屬感，也促進了領導與員工之間的溝通交流。
3.2使員工了解醫院歷史文化 醫務部相關負責人在為新入職員工講解時，應從醫學的歷史文化開始講起，主要包括醫院建院開始到現在的發展歷程、未來將有怎樣的規劃這兩方面，把對醫院的發展歷程講解的詳細到位，可以使員工增加對醫院的熟悉程度，并加入一些醫院曾經的作為及取得的榮譽，會讓員工從內心增加對醫院的好感及自豪感；將對未來的規劃加入到講解中，讓員工展望未來，對醫院的發展抱有希望，明確將來在醫學道路上的目標。
3.3依次介紹醫院的所有職能部門 新入職員工在進入醫院后，需要對醫院的整體有較為深入的了解，理清各個部門的工作職責、辦事流程及工作范圍，所以講解人要提前與各部門的職員進行溝通，各部門給予積極的配合，完成對新員工的詳細講解，使新員工可以對新工作做好提前準備工作。
3.4了解對醫院人事、行為規范的所有規定。新員工進入新的工作單位，應對本單位的行政人事方面及從業人員基本行為道德規范的各項規定都要熟知。講解內容主要包括人事方面的主要制度及各項福利規定，以及醫務人員的行為規范，具體講解這兩方面是因為福利與員工的生活息息相關，員工才會加倍工作；對醫務人員的行為規范進行講解，是對每個醫務工作者進行不當行為上的約束，使其提高自身的綜合素養之外，還能提高對患者的高質服務能力，做到充分為患者著想，這樣做既約束了自己，又樹立起以人為本的理念[6]。
3.5培養人際關系溝通能力 新入職的員工，都是一些高學歷的年輕人，自尊心強，會以自我為中心，在人際關系溝通方面會有所欠缺，并且新員工還未完全融入到醫院的大家庭中，因此，培養新入職員工的人際關系溝通能力是很重要的問題，講授隊伍要與新入職員工積極溝通，使他們內心不膽怯，也敢于和別人溝通。
4 新入職員工進行崗前培訓所產生的積極作用
對員工進行入職培訓，不僅可以讓新員工深刻理解醫院的文化，而且更鍛煉了整個醫學團隊的合作精神?？傊?，所產生的積極作用毋庸置疑。比如，講解師友好及專業的講解態度可以讓新員工逐漸適應新環境，及時實現身份的轉換和心態的調整；通過學習，加強了新員工的職業道德素質，對維護醫務人員的良好形象打下了堅實的基礎；新員工可以通過培訓明確自己的工作職責及范圍，并清楚需要具備怎樣的道德素質和職業操守，能更好地適應工作；講解師在講授過程中，利用自己在工作上的實操經驗，傳授給新員工，可以引導其吸取經驗和教訓，不重蹈覆轍，犯老員工之前的錯誤思想，減少醫療事故的發生?？傊?，要加強醫院人才的建設，就首先要經過入職培訓，有句俗話也這樣說，有了好的開端，就算成功了一半。
5 結語
綜上所述，通過入職培訓，使新員工了解醫院的服務宗旨和發展，培養員工對企業的忠誠度，員工規范工作行為，盡快進入到主人翁的角色，全身心投入到服務大眾的工作中。因此，醫院相關負責人員要做好新員工入職培訓的準備工作；而新入職員工，也要在不斷的學習專業知識中充實自己，不斷加強自己的道德品質和提高醫療水平，最終走向成功，實現自我價值。
參考文獻：
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