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人才對企業的重要性范文1
關鍵詞:企業發展;人才競爭;人才建設
隨著我國加入世貿組織,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。企業人才是指忠誠于企業,能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一,在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。
川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現公司“五四三二”發展戰略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發展提供強有力的人才支撐。
一、強化激勵機制,增強人才活力
川慶鉆探工程公司現有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:
1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。
2.職務激勵。一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。作為石油企業的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環。
3.知識激勵。知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。
4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質
文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。
5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發現提供了積極的條件。龍崗大氣田的發現物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。
6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質學會“青年地質科技獎”、中國科學基金會頒發的孫越崎“青年科技獎”等。
二、強化經營理念,提高競爭能力
人才的管理,首先必須注重系統理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業績是人才管理的五大環節。我們是國有企業,由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環境,從而明確責任和目標,把握自身發展的方向。作為人才經營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數,還要善于經營。
1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵人才奮發進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發展。
2.業績最佳時變動崗位。人才成長是有規律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3—4年為宜。前3年是優點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發展最好時,要適時地調整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰狀態。這對于不斷提高人才的繼續成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。
3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經理、處長、總經理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的企業環境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發現和培養人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。
4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業在人才隊伍中的“幸福指數,防止幸福遞減律”的發生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。
三、強化風險管理,提高創造能力
川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發展是有一定規律的。也根據企業發展而同步進行的。人才必須依護于企業的發展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業的發展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。
1.人才培訓的風險。同志《領導干部要認認真真學習 老老實實做人 干干凈凈干事》的文章中批評了一些領導干部的學風、作風意識。實際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓也存在一定的風險。這個風險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓應該體現“基準、實效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現有人才的培訓家底,了解人才的培訓 需求,/，！/做好人才的培訓準備。其次要有針對性地開展培訓,培訓要根據各個生產單位的實際進行。其三是要實現人才的層級培訓管理,形成梯次培訓,不能簡單重復,低層次循環。其四是對高端人才要實行高效率的培訓。同時,要制定人才培訓的風險控制辦法,完成各項制度。努力降低人才的培訓風險。
人才對企業的重要性范文2
一、科技型中小企業中研發人才流失的影響因素分析
對于科技型中小企業來說，其中的研發人才流失的影響因素眾多，但概括起來主要包括三個方面：其一是企業人才個人因素，其二是企業組織內部因素，其三是企業外部因素。其中人才個人因素是核心，企業組織內部因素是關鍵，企業外部因素是重點。只要充分掌握人才自身的特征、組織內部的相關制度以及企業外部的有效規避，就能減少甚至避免企業中研發人才的大量流失。因此，我們應該充分分析影響科技型中小企業中研發人才流失的影響因素，進而有針對性的提出相應的建議和對策。
1.企業人才個人因素方面
（1）個人職業動機和發展規劃
職業動機是一種動力，可以引發人們從事某種職業，只有當企業的目標和員工的目標一致時，才能有效的吸引員工，更好的發揮員工自身的才能，也才能更好的減少員工的流失情況。當兩者不一致時，員工更傾向于選擇可以實現自身規劃的新的發展空間，而且隨著越來越多的就業機會的出現，研發人才跳槽的頻率也在不斷加大。
（2）實現更高層次的追求和自我價值的實現
科技型企業中的研發人才一般都具有豐富的創新性，一般事務性的工作難以滿足他們的需求，他們更傾向于有挑戰性和創新性的工作，不僅能盡力追求完美的結果，還渴望通過這一過程展示自身的才能，達到自我價值的實現。一旦他們發覺該企業無法滿足他們對個人成就和發展需求的實現，他們很可能選擇離開該公司，向更能實現自身追求和自我價值實現的企業流動。
（3）就業觀念的不同
隨著經濟的日益發展，各種競爭日趨激烈，新員工在難以找到滿意工作的情況下會考慮過渡企業，這樣就會出現員工工作態度難以穩定的狀況。許多新員工會先以中小企業為落腳點，邊工作邊尋找理想的單位，他們一旦找到理想的單位就會立馬跳槽，也有一些員工在積累到足夠的工作經驗之后選擇跳槽到更好的企業發展。所以，對于這些員工來說，中小企業只是他們晉升的跳板，對于科技型中小企業來說不僅增加成本，員工流失也會導致企業人才的不穩定。
（4）人才對工作滿意度、離職的合理性和容易度的感覺判斷
工作內容、工作條件、晉升機會和薪酬待遇等是實現員工滿意度的主要影響因素。根據赫茨伯格的雙因素理論，要想使員工感到滿意，必須保證“激勵因素”得以有效的實施。因為當人才感到不滿意的時候，個人的行為反應就可能是消極的，甚至可能是退出企業;當人才感到滿足的時候，其個人的行為反應就可能是積極地為企業貢獻自身的能力和價值。因此，企業的流失率也會相應的降低，員工的離職意向也會減少。而所有的這些都是通過人才的主管感受，所以企業更應該多考慮企業人才在滿意度等主觀感受上多加激勵，爭取增加企業中的人才對企業的滿意度和忠誠度，更好的為企業服務。
2. 企業組織內部因素方面
（1）薪酬制度及設計
科技型中小企業內部的薪酬體系設計多是按照學歷和相關的工作經驗進行制定的，員工的收入差距不大。而這種方式也不能很好的反應人才的個人能力、對企業所做的貢獻、福利制度也不健全，這會使員工缺乏安全感。同時，隨著員工工作經驗等不斷累積，當前的薪酬體系也不能很好的滿足員工的需求，這些都會導致科技型中小企業中研發人才的流失。
（2）員工培訓機會
知識經濟時代，知識對研發人才的重要性不言而喻，而知識也會隨著經濟的發展不斷更新。企業為研發人才提供更多的培訓機會，不僅可以提高員工自身的技能、增強員工的歸屬感，還可以提高員工的滿意度，減少員工流失率。
（3）企業文化建設
文化建設對企業的重要性不亞于研發人才對企業的重要性，一個好的企業文化可以增強研發人才的研發熱情、提高員工的責任感和歸屬感。另外，好的企業文化也會增加員工的滿意度和和諧度，而那些在和諧、舒適和團結的環境中塑造員工間相互關心、交往融洽的文化氛圍下工作的企業，可以使員工更好的融入到企業中施展自身的才華、實現自身的抱負。
3. 企業組織外部因素方面
（1）行業前景
人才在選擇企業的過程中，行業是最重要的選擇，那些前景良好的行業是研發人才的首要選擇?？萍夹椭行∑髽I對于研發人才來說，是發展前景比較好的知識密集型行業，但是其人才流失率卻比勞動密集型行業的更嚴重。一方面是因為該類行業發展情景良好、機遇多、前途光明;另一方面是人才缺口大、競爭激烈，而研發人才熱衷于富于挑戰性的工作、不安于現狀。這些原因都說明科技型中小企業研發人才流失率高。
（2）人才供需情況
對于科技型中小企業來說，人才的缺乏是眾所周知的，相關人才難以滿足現實需求，企業之間對科技人才和管理人才進行爭搶，而外部的利益誘惑也使科技型中小企業的優秀員工難以抗拒，這也會導致科技型中小企業人才的流失。
二、科技型中小企業研發人才流失的解決對策
人才對企業的重要性范文3
一、醫院對人才差異化的管理
1.對于創新型人才的管理。醫院對于創新型人才的管理，是在醫院經營發展的基礎之上，充分認識到創新型人才的優點，并經常與其進行有效的溝通，通過了解創新型人才對外界事物的需求和內心世界，為其創造能夠發揮其優點和特長的良好條件，從而提高創新型人才對醫院的忠誠度以及對患者的耐心意識，增強創新型人才的穩定性。醫院管理者在對人才管理的過程中要有一定的預見性，在創新型人才有跳槽意向之前與其進行有效的溝通，提高其相應的工資待遇或是良好的工作環境，從而有效促進醫院管理的發展。2.對于開拓型人才的管理。醫院在對開拓型人才管理層面上，由于開拓型人才有其自己獨特的想法，十分重視自我價值的實現，因此醫院的管理者要適時的為開拓型人才創造機會，可以讓其擁有適當的管理權力，并根據開拓型人才的專長以及能力等為其確定最佳的工作崗位，讓開拓型人才感覺到找到了屬于自己的理想舞臺。同時，醫院管理者要幫助開拓型人才擬定一個能夠體現醫院和個人共同發展的自身發展規劃，使開拓型人才能夠看到自己的發展前景，增強其努力進取的動力和與他人合作的團隊意識。3.對于平庸型人才的管理。在社會發展過程中存在大量的平庸型人才，而對于平庸型人才，諸多企業選擇給予辭退，醫院在對平庸型人才的管理過程中，并沒有將其辭退。醫院管理者在管理的過程中對平庸型人才實施了感情投資，每個人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得較好的成績并受到患者的表揚時，醫院管理者也要適時的給予其肯定，而在平庸型人才遇到困難時，醫院管理者也要及時的給予幫助和鼓勵。
二、差異化管理在醫院人力資源管理中的應用
人才對企業的重要性范文4
主要對薪酬管理對人才的驅動作用進行探討，主要目的是驅動人才主動為企業的發展作出貢獻具有實際的研究價值。
關鍵詞：
薪酬管理；人才驅動作用；研究探索
人才對于每一個行業而言都是至關重要不可或缺的發展組成部分，其具有較高的素質以及工作能力，其在該領域的能力極為突出，工作效率以及工作質量較高，對于企業的發展有實際的促進作用，因此，對于企業而言招攬人才和保留人才是重要的研究課題。其中影響人才驅動最為重要的是薪酬，因此，其是企業進一步提高人才作用的主要措施發展方向，需對該方面管理進行合理的探討[1]。
1薪酬管理對于人才的重要性
薪酬的狹隘定義是按照一定勞動后獲得相應報酬，而相對較為廣泛也較為科學的定義是在勞動過程中獲得的所有回報性薪酬，包括經濟性的和非經濟性的，既是鼓勵工作人員工作積極性的有利手段，又是保障工作人員日常生活的重要憑證，對于人才而言也是如此。酬薪對于人才而言也是極為重要的一部分，其能夠有效保持人才的工作積極性，起到較好的驅動作用，但是在實際的酬薪安排中由于企業以及單位的考慮范圍有限，導致人才的酬薪包括經濟性的和非經濟性的都存在一定的不合理之處，進而使得人才作出的貢獻以及對于工作的態度有所怠慢，對于企業的發展而言該種現象是極為不利的。在該問題中主要使用的手段是酬薪管理，酬薪管理是企業整個管理體系中的重要組成部分，主要作用是在實際研究的基礎上進行酬薪的設計安排，使得酬薪在合理的范圍內進行公平的分配，減少企業中出現由于酬薪問題而產生的糾紛和不滿，對于企業的發展有實際的促進作用，對于人才而言該種方式的管理能夠從根本上解決其對于酬薪存在的疑惑以及不滿之處，使得人才對于工作的主動性加強以及對于企業的貢獻值增加。也能夠使得人才在該基礎上完善心理情緒以及發展個人能力。
2薪酬管理在實際驅動人才中存在的問題
2.1管理人員素質不高酬薪管理是管理體系中較為重要的一環，是員工發展以及工作效率發展的重要基礎。在實際的企業單位酬薪管理中存在的一個較為嚴重的問題是管理人員的整體素質以及管理人員的綜合能力存在嚴重的不足，這現象對于人才的驅動發展而言是一個重要因素。導致管理人員素質不高的原因是管理人員人數有限，沒有進行合理的培訓以及實際的自我發展，處于較為固定的水準，對于酬薪管理的質量以及酬薪管理的發展沒有實際的推動作用，酬薪管理人員在人才驅動發展方面所需要具備的管理能力是對于自身企業的具體人才結構人才數量以及人才安排有完整的體系了解，對于企業具體的酬薪構架有及時的更新了解，對于企業的經濟現狀以及企業的發展現狀有具體的了解，人才對企業的具體貢獻以及工作上有所突出的地方進行及時的記錄以及分析，在實際的酬薪管理過程中管理人員由于各種原因導致其無法達到以上管理要求，導致管理中存在各種瑕疵，導致酬薪管理對于人才的驅動作用無法具體體現。
2.2管理制度方法存在落后性管理方法以及管理制度落后是大部分管理中存在的問題，在酬薪管理過程中管理制度延用之前的管理經驗以及管理設計，其存在的主要問題是無法適應當前不斷發展變化的格局，由于酬薪管理的松散以及酬薪管理的固定，導致人才的工作熱情減少，對于工作的態度得過且過，這樣不僅會磨滅人才的卓越能力，還會使得企業的整體發展面貌受到負面的影響。
2.3管理安排較為模糊酬薪管理的安排是指在酬薪管理中進行的程序、管理人員的管理內容以及管理進行的時間以及人數安排等，其主要的安排目的是為了使得酬薪管理趨于規范化、程序化以及系統化，但在實際的酬薪管理過程中由于管理安排所需要進行的設計以及分析較為復雜，對于精力的花費以及時間成本的要求較高，導致企業對于該方面的疏忽，進而使得其成為人才驅動發展的阻礙因素。
3薪酬管理在驅動人才作用中的具體完善措施
3.1管理人員素質提高管理人員對管理的知識了解較為清晰分析較為透徹的基礎是，具備該方面較為完備的知識以及相關的經驗，在實際的管理過程中對于酬薪的安排控制以及根據人才的實際工作進行酬薪的分配，對此整體過程進行管理，使得在降低酬薪成本的基礎上，加強對于人才的驅動作用[2]。管理人員的管理能力提高的主要手段是進行管理程序培訓，使得管理人員在培訓過程中了解管理的正確流程以及管理的方法，使得對于人才的實際酬薪管理的質量提高，進而發展人才的驅動作用。
3.2新型管理模式的發展在酬薪管理中針對人才的管理需要加大發展力度，主要發展方向是創新，在原有的基礎上進行正確方向的改進，主要的改進原則是打蛇打七寸，在酬薪管理過程中人才較為重視的是自我的酬薪浮動情況，針對情況進行新型管理模式的設計，主要設計方向是對具體方向的人才進行工作成果的記錄分析，對相同種類的人才的工作進行比較，每半年進行以及評比再加之具體的試題和實際操作的考核將兩者進行結合，對人才的最終成績進行比較，針對成績的優劣進行酬薪的調整。
3.3管理安排明朗化針對酬薪管理安排模糊現象主要的措施是進行具體安排表的制定，在前期以實驗為主，在不斷實踐過程中進一步完善安排，這樣對于安排的進一步明朗化以及發展有實際的促進作用，還能夠節約精力以及節約時間達到預期的效果。
4結語
薪酬管理對于人才的驅動作用不容小覷，現階段沒有起到實質性的作用主要是發展不完善的原因，在其不斷發展進步的過程中作用會逐漸顯現出來。
參考文獻
[1]劉春.淺析電力企業知識型人才薪酬管理的激勵機制[J].財經界,2014(36):272-274.
人才對企業的重要性范文5
加快發展，就必須要建設一支強硬的人才隊伍，而人才隊伍的培養和使用就必須解放思想，這就需要經營決策者一手狠抓經濟建設，一手狠抓人才隊伍的建設，只有兩者相輔相成才能真正促進經濟建設和社會發展。
人才，簡單的說就是在某個領域具有一定才能或專業技能的人，可分為高級人才、中級人才和初級人才。人才是一個國家實現奮斗目標，加速經濟發展，促進各項事業快速有序發展的重要力量和唯一依靠，也是一個企業實現經濟效益快速增長，加速企業不斷壯大，最終實現奮斗目標的骨干和頂梁柱，尤其在技術密集的電力行業來說，專業技術人才的重要性尤為突出，所以，注重人才培養和使用是我們立足藏鄉，實現奮斗目標的重要力量和堅強依靠。
當前，我局的人才隊伍建設逐步向正規化、規范化和專業化的方向健康發展。截止目前，畢業于專業院校具有大中專學歷職工149人，占全局的54.8%，其中中級及以上職稱的4人，初級職稱的18人。這些技術人才在不同的工作崗位上，絕大部分為我局的發展、技術的革新發揮著重要的作用。但是，作為專業涉及領域和技術領域比較密集的電力企業來說，僅此而已是遠遠滿足不了企業自身發展和時展的要求，更何況渾水摸魚、濫竽充數和名不副實者也有人在。所以，注重著力培養和選拔使用有能力、懂技術且又愿意為我局發展樂于奉獻、敢于吃苦的專業技術人才，是我局發展的充分且必要條件，也是企業發展的需求，時展的要求，特別是在中層領導和重要崗位選拔使用人才時，不僅要注重專業對標，還要注重德、才、能兼并。
人才對企業的重要性范文6
關鍵詞：外語人才；中原經濟區；全球化；教育
中圖分類號：F127 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）13-0043-03
一、中原經濟區的重要戰略位置
中原經濟區位于中國中部地區，其主要以河南省瘸鞘腥何主，其中以鄭汴洛都市區為核心、中原城市群為支撐、涵蓋河南全省延及周邊地區的經濟區域，因為其地理位置上處于中國的中心區域，交通處于東西南北四個方向的交結點，能夠承接東部資源，轉移到西部，對國家西部大開發以及“一帶一路”建設具有重要的作用。中原經濟區文化資源豐富，有著悠久的歷史，在旅游業上吸引了來自海內外的游客，因此人員流動性較大。在國家的戰略發展布局中，中原經濟區被定位為：“國家重要的糧食生產和現代農業基地，全國重要的經濟增長板塊，全國區域協調發展的戰略支點和重要的現代綜合交通樞紐，華夏歷史文明傳承創新區。”從交通來看，中原經濟區依托亞歐大陸橋通道，實現了與海外的直接物流交通聯系，新鄭機場的建立與完善也方便了與海內外加強聯系。在國家戰略的推動下，中原經濟區逐漸受到外資的青睞，在區域市場中出現了各類型的外資企業以及外國人員。
中原經濟區在發展戰略定位中要成為全國重要的經濟增長板塊，這意味著中原經濟區要有完善的產業發展布局，要能夠建設其先進的制造業和現代服務產業，能夠擁有高素質的人才，提高中原城市群整體的競爭實力。中原經濟區依靠便利的交通區位優勢實現對東部地區的產業轉移，對接西部地區資源的輸出，連通南北，其重要的戰略交通樞紐將使得其成為未來中國經濟發展的重要增長極。中原經濟區在發展中強調傳承并弘揚中原文化，利用中原文化的悠久性以及獨特性來創造具有國際影響力的文化品牌，從而打造文化創新發展區。
改革開放三十年來，河南在對外開放領域對外貿易呈現增長的態勢，與國外100多個國家或地區建立對外貿易關系，國外一些跨國公司也紛紛在中原進行投資，如日本的東芝、荷蘭的菲利普等等，這些跨國公司的設立將進一步提升中原經濟區的對外開放程度，而且河南旅游資源的豐富性也吸引了來自海外的游客，游客結構從亞洲周邊國家向歐美國家擴展，游客數量快速增長。中原經濟區的建立將進一步整合區域資源，提升區域知名度，將會有更多的海外人員前來參觀學習。
二、外語人才對中原經濟區經濟發展的重要性以及影響
中原經濟區的發展定位以及經濟發展中強調了對外開放，同時便利的交通以及區位市場優勢將會吸引更多的外國資本的涌入，而文化間的交流也需要具備優秀的外語人才對語言進行轉碼翻譯，外語人才將是中原經濟區進一步擴大開放，形成多層次寬領域的開發格局的重要保證。
1.外語人才將為中原經濟區經濟發展提供智力支持。外語人才具備兩種或以上的語言，外語人才將能夠成為溝通的橋梁，外語人才掌握著兩者語言文化以及社會風俗，擁有著豐富的知識積累，能夠實現不同語言的人群進行溝通交流。同時，外語人才能夠將先進的科技理念以及思維方式遷移應用到實踐問題的解決中，因此能夠對中原經濟區的發展提供智力支持。外語人才一般擁有著較高的語言天賦，能夠將語言進行轉碼翻譯，同時在對外國際交流中展現自己的才華，特別是一些外語人才擁有者出國深造的經歷以及國外的文憑資歷，這些人才在經過高等教育的培養下具備較完善的學科知識，能夠應對區域經濟發展中的實踐問題。外語人才具備的經驗與知識是國內培養的普通人才所無法比擬的，在區域經濟的發展中也將利用到外語人才所形成的思維模式，將推動區域經濟的發展。
2.外語人才將為中原經濟區經濟發展提供技術支撐。區域經濟的發展需要利用先進的科技，將前沿的技術體系應用到實踐中才能夠快速地提高生產力水平。而在當前世界范圍內，一些技術的使用其主要來自于歐美等發達國家，無論是技術原理還是技術使用說明等都需要復合型的外語人才對技術進行解釋和翻譯。而且先進技術掌握在外國的優秀人才中，這些人才控制著技術的傳播與使用。中原經濟區引進高素質的外語人才能夠豐富人才的類型以及人才結構，同時國外的外語人才能夠更加熟練地運用技術體系。外語人才能夠發揮語言的優勢獲取更多的信息資源，然后利用信息使用技術，將技術價值轉換為經濟價值。區域產業的發展中也需要加強與同行之間的交流，而外語人才將發揮其絕對優勢，促進雙方的技術交流以及行業發展順利的溝通。區域經濟在對國外前沿技術的引用中因為有外語人才的支持將獲得更多的優勢，在引用技術的同時也帶來了理念上的改變。
3.外語人才將為中原經濟區吸引外資促進貿易發展。外語人才方便了不同語種的人群之間溝通，對區域的貿易發展將發揮著重要的作用。對外貿易需要雙方將不同的產品信息進行溝通，通過調研獲取市場信息，特別是在經貿合作的進程中需要外語人才充當翻譯的角色。而且在經貿合作以及經貿協議談判的過程中需要合作雙方了解對方的法律文化以及經濟政策，從而能夠保證外貿合作能夠順利的進行。在區域經濟發展中外語人才的數量以及結構將從側面反映這個地域的開放度以及經濟發展程度，外語人才的豐富性將使得外資企業在發展中能夠獲得更多的人力資本，充足的人才資本將推動企業之間的交流與合作，同時將帶動企業在經貿合作層次上的提高。在中原經濟區中外語人才將是地區優勢的資源，能夠實現信息的溝通，便捷地解決存在于因信息溝通上的相關問題。
4.外語人才將帶動中原經濟區域旅游業的發展。中原經濟區擁有悠久的歷史和燦爛的文化，是中華文明的發源地，在中原經濟區建設中強調要重點發展旅游業，打造具有國際影響力的旅游景點。旅游業的發展取決于旅游資源的狀況，同時也取決于旅游基礎設施的完善。中原經濟區具備著旅游資源的先天優勢，吸引著來自海內外的游客，游客數量也呈現逐漸增長的趨勢，隨著國外游客量的增多需要相應的外語人才提供服務，幫助國外游客獲得完善的信息，外語人才涌現在旅游業中將提高旅游服務質量，增強游客的滿意度。同時，通過旅游宣傳將中原經濟區內的文化以及旅游資源準確的推送給國外，進一步提高中原經濟區旅游業在國外的影響力。外語人才向國外游客提供服務的同時也獲得了來自游客方面的信息，如國外其他景區對景點設計以及服務方面的先進觀念，通過語言的溝通獲得游客關于景點的意見和建議?？傊?，在旅游業中外語人才的溝通橋梁作用將使得游客產生一種親切感、熟悉感，將有助于景點在國際上的傳播與擴散。
5.外語人才將帶動中原經濟區的教育培訓業發展。中原經濟區的對外開放將會吸引更多的外資企業，同時隨著交通的便利以及地理戰略位置上的優勢將使得中原經濟區更加開放化多元化。中原區域經濟發展也將隨著世界經濟全球化趨勢而逐漸地融入國外元素，外語將成為未來社會發展必須要掌握的一門技能性語言，也將成為未來職場競爭中的有利條件。從教育體制上看，英語一直是被視為除去漢語之外的最重要語言，但是很多大學畢業生畢業工作后將不再接受英語學習，但是在職場工作時卻需要運用英語，為了改善工作狀況，就出現很多上班員工學習外語，同時為了提高成績，教育體制內學生也開始尋求校外外語學習，一些立志于國外就讀的學生也通過校外外語培訓機構學習外語，逐漸外語培訓成為經濟發展結構中的重要一環。在知識經濟時代掌握知識就具備了創造經濟價值的前提條件，外語培訓業的出現其主要的條件是借助了培訓主體及外語人才的外語技能，而被培訓對象其接受學習的目的也是為了能夠獲得外語技能提高自身的優勢，在這個循環的過程中，外語培訓提高了區域的人才資源水平，同時也拉動了中原區域經濟的發展。
三、外語人才在中原經濟區域經濟發展中的問題
外語人才對中原區域經濟發展具有重要的作用，從各個行業不同層面上提升中原區域經濟的整體競爭優勢，打造良好的對外形象。但是，外語人才在經濟發展的實際過程中卻存在著一系列的問題，這些問題造成了外語人才的外溢效應一直無法實現。
1.外語人才結構不完善，人才數量不足。中原區域經濟的發展加快了中原地區與外界的交流與對接過程，同時中原地區在經濟發展過程中不局限于與英語語言范圍內的人才進行交流，經濟發展結構中可能需要與不同語種的國家進行密切的貿易往來，這就需要各個語種都有相應的豐富的外語人才，但是在中國教育發展中主要偏重于對英語語言人才的培養，相對而言英語類人才豐富，而其他語種的人才數量較少，表現出外語人才發展結構嚴重失衡的現象。中原地區經濟發展缺少完善的外語人才結構提供智力支持。一方面由于中原經濟發展缺乏與小語種地區經濟的頻繁互動往來，同時也有教育結構發展上的偏好等原因，反過來，不完善的外語人才結構延緩了中原區域經濟與其他語種地區的經濟合作及對外開放交流。
2.綜合性人才缺乏，部分外語人才能力不足。外語人才的主要作用是發揮其語言溝通的技能，對接兩種不同源的文化，實現兩種文化之間的順利對話，這其中需要外語人才具備較高的知識水平，能夠把握住聽說讀寫等全面的外語技能。如在外貿協商的過程或者是舉辦其他會議的過程中需要同聲傳譯的人才和書面翻譯的人才，這些類型的外語人才都是高端型的外語人才，需要具備豐富的外國文化以及外國語言常識才能將信息準確地翻譯到位。但是某些程度上說，這些人才在中原區域發展中還是缺乏的，特別是對那些既具備高端性外語技能，同時又具備豐富的行業知識的外語型人才來說更是匱乏。在人才的招聘中因為不同行業需要運用外語技能，但是在教育培訓中單獨地將外語專業與其他專業隔離開來，這就造成了專業知識的人才英語技能不是很強，英語技能豐富的人才專業知識又不足。一些外語人才在外語技能方面并不是全面發展的，如聽說讀寫四個方面的外語技能上只具備某一個或者是兩個方面的技能，因此在實際的對外交往中很難完全勝任職業需求。另一些外語型人才具備了外語學習的基本知識與技能，但是對所學語種的歷史文化以及法律知識并不是很了解，學科視野有限，在實踐工作中往往只是會看能懂這一層面上，具體到會用就顯得捉襟見肘了。
3.外語人才就業市場有限，外語人才工作環境缺失。外語人才就業崗位需要與國外不同語種的人員交流，這些行業突破了國內市場的界限，本身在國內都是翹楚的，行業要求標準較高，盡管在國內經濟對外開放，但是在中原區域經濟發展中這類能夠引用外語人才的行業有限，行業的人才需求量不是很大，而且從整個經濟發展結構來看，能夠利用外語人才技能的行業布局較為分散不能形成整體的協調性，也無法發揮人才的集聚效果。特e是在一些行業中，外語人才只是劃歸為一個部門管理，而單位內并不是頻繁使用外語，無論是在日常的溝通還是在工作經驗交流上，都無法提供外語型人才一個適宜的工作環境，無法為外語人才創造成長的空間。
四、強化外語人才對中原經濟貢獻作用的策略
中原區域具有重要的戰略地位，同時外語人才對中原區域經濟發展具有重要的作用，將人才與區域經濟發展結合起來有利于提高區域經濟整體競爭力，盡管在實踐效果上未能達到預期，但是可以通過策略的改變以及措施的完善來推動外語人才的培養，創造外語人才發展的環境，發揮外語人才對中原區域經濟的牽引效果。本文通過發展人才與留住人才這兩個層面上提出策略。
1.改革外語人才在教育中的培養模式。外語人才在教育體制內主要強調以單純的語言教育掌握語言技能為核心，這種方式雖然具有一定的可行性，滿足教育規律，但是忽略了社會發展的需求，往往與服務區域經濟發展的目標不相協調。為了發揮出外語人才對區域經濟發展的作用，需要從教育的培養模式、課程結構以及教學體系中著手。就培養模式上應該強調學生具有較強的應用能力，注重學生交叉學科知識背景，將企業發展中需要人才所遇到的瓶頸問題融入到培養模式中。在外語人才培養模式中，要加強區域內的高校與區域企業之間的合作，利用校企合作的方式來培養人才提高人才的綜合素質，便于學生直接進入企業中高效地開展工作。在教學體系方面，外語人才應該立足于多學科甚至是跨學科的培養方式。因此在課程教學體系上，應該增加更多的選修課程，滿足學生對多學科知識的學習需求，同時將學科交叉這種學習方式融入到學生的學習模式中，完善學生的知識結構。
2.加快非外語專業的外語人才培養。我國高等院校的外語教育培養模式是分專業化的，在考試考核中也存在著不同的等級要求，課程學習程度以及年限也有所差別，這些都弱化了非外語專業的外語技能培養。而在實際的就業中，外語人才對接的工作實務內容并不是自己的外語技能能夠順利解決的，外語人才需要更加專業性的學科人才指導，如法律實務方面、互聯網技術方面以及理工科的專業知識，非外語專業的人能夠解決外語人才工作崗位上的部分關鍵內容。這說明只要加強非外語專業的學生外語技能學習，就能夠勝任外語人才的工作崗位。為此，在教育發展中需要轉變以往將外語學習與專業分割開來的觀念，加快非外語專業的外語人才培養。
3.完善政策規定，創造適宜人才工作的環境。知識經濟時代人才對經濟發展具有重要的作用，在人才存量具備一定的基礎上地方政府以及企業應該想方設法地留住人才，保證人才總量增加，發揮人才的優勢。首先，應該有配套的政策措施，引進高端人才，為人才創造良好的環境，促進人才的發展。同時，在外語人才的引進中還要注重對人才的培育，為人才提供發展機遇，保證人才有足夠的發展空間。加快與國際的交流，輸送外語人才到國外學習深造，提高人才的國際化視野，提高人才的綜合素質。為了更加健全外語人才結構，政府可以投入更多的財政資金支持小語種的教育，引入優秀的人才投入到小語種外語人才培養上，健全完善外語培訓機構。
外語人才有助于提高中原區域經濟的對外開放水平，提升中原經濟的整體實力。隨著經濟全球化進程的加快，外語人才存量將是一個地區經濟未來發展的重要動力。為了更好地發揮外語人才的經濟貢獻作用，需要加快外語教育改革，培養高端外語人才，完善外語人才結構，促進學科間交叉培養人才，使人才具備跨學科的視野跨專業的技能，真正服務于中原區域經濟的發展。
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