前言：中文期刊網精心挑選了銷售人員范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
銷售人員范文1
針對以前的工作，從四個方面進行總結：
一、xx公司xx項目的成員組成：
xx營銷部銷售人員比較年青，工作上雖然充滿干勁、有激情和一定的親和力，但在經驗上存在不足，尤其在處理突發事件和一些新問題上存在著較大的欠缺。通過前期的項目運作，銷售人員從能力和對項目的理解上都有了很大的提高，今后會通過對銷售人員的培訓和內部的人員的調整來解決這一問題。
由于對甲方在企業品牌和樓盤品牌的運作思路上存在磨合，導致營銷部的資源配置未能充分到位，通過前段工作緊鑼密鼓的開展和雙方不斷的溝通和交流，這一問題已得到了解決。
二、營銷部的工作協調和責權明確
由于協調不）暢，營銷部的很多工作都存在著拖沓、扯皮的現象，這一方面作為xx公司的領，導，我有很大的責任。協調不暢或溝通不暢都會存在工作方向上大小不一致，久而久之雙方會在思路和工作目標上產生很大的分歧，頗有些積重難返的感覺，好在知道了問題的嚴重性，我們正在積極著手這方面的工作，力求目標一致、簡潔高效。
但在營銷部工作的責、權方面仍存在著不明確的問題，我認為營銷部的工作要有一定的權限，只履行銷售程序，問題無論大小都要請示甲方，勢必會造成效率低，對一些問題的把控上也會對銷售帶來負面影響，這樣營銷部工作就會很被動，建立一種責權明確、工作程序清晰的制度，是我們下一步工作的重中之重。
三、關于會議
會議是一項很重要的工作環節和內容，但是無論我們公司內部的會議還是與開發公司的會議效果都不是很理想，這與我們公司在會議內容和會議的形式以及參加人員的安排上不明確是有關系的。現在我們想通過專題會議、領導層會議和大會議等不同的組織形式，有針對性的解決這一問題，另外可以不在會上提議的問題，我們會積極與開發公司在下面溝通好，這樣會更有利于問題的解決。
四、營銷部的管理
銷售人員范文2
關鍵詞：銷售人員；績效考核；指標設計
一、引言
隨著國內市場競爭日趨激烈，市場營銷活動在企業活動中的核心地位日漸明顯，銷售人員作為企業經濟效益的直接創造者和實現者，在企業中的地位和作用越來越重要，銷售人才目前已成為企業的寶貴財富。但是由于公司的經管不善，沒有合理的人力資源系統支撐，企業耗費很大代價招聘、培養的銷售人才紛紛跳槽，同時帶走了自己的客戶，過于頻繁的人才流失，給企業造成巨大損失，導致企業最終失去的競爭力，因此留住核心銷售人才成為企業關注的重點問題。
要想留住招聘來的人才，除了要加強薪酬的競爭力外，還應加強銷售人員的績效考核管理。資料顯示，銷售人員跳槽主要原因是認為自己的勞動得不到公司的肯定和積極的評價，希望通過不斷跳槽找到更適合自己的工作，以便更好規劃自己的職業生涯。在市場競爭激烈的今天，銷售人才成為競爭主要力量，公司之間互相挖墻腳已是普遍現象。因此建立科學可行的績效考核制度是預防銷售人才流失的重要措施，也是人力資源管理的手段、前提和依據。
許多企業都在實施績效考核，并已為其做了大量的工作，卻并未取得預期的理想的效果，歸根結底就是因為未從銷售人員的獨特性出發，直接引用國外成熟的績效考核方法，導致考核流于形式，未能體現績效考核真正價值。因此在充分考慮銷售人員特點及績效考核中存在問題基礎上建立適合銷售人員自己的績效考核方法顯得尤為重要。
二、銷售人員特點
銷售人員作為企業員工中相對獨立的一個群體，其特點主要是，工作崗位進入壁壘低，工作環境不固定，工作時間彈性自由，工作對象復雜多樣，工作過程靈活獨立，工作業績不穩定等。
正是因為銷售人員獨立開展銷售工作這一特點，管理人員無法直接監督銷售人員的行為。銷售人員的績效不僅與其付出的勞動掛鉤，而且與現實大小環境相聯系。我們無法用行為規范來約束銷售人員的行為，只能通過科學可行的績效考核制度引導銷售人員的工作，對其作出公平合理的評價，使銷售人員自發地研究銷售工作，不斷提升工作業績及成果。
三、銷售人員績效考核現狀
銷售在企業中的地位是不言而喻的，銷售的好壞直接決定了企業效益的好壞。因此企業銷售人員的績效考核已得到廣泛重視，但銷售人員績效考核體系還存在著很多問題：
第一，考核指標制定不全面，標準不科學，各指標所占權重不合理，指標的設置及權重不隨企業戰略及發展變化。并且考核指標設計上偏重銷售指標的定量化，如考核銷售人員的銷售量、市場占有率等指標，從而忽略定性的考核指標，導致銷售人員的目標是使自己的銷售量最大化，僅注重于短期的銷量，忽視長期的企業效益。
第二，考核方法簡單，未能體現公平性。多數企業采用上級考核下級的形式，主觀因素很大，直接上級的個人偏好直接影響銷售人員的績效考核結果。而且銷售人員的工作特點導致考核者本身缺乏對被考核工作過程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀，令人難以信服，更甚至會影響上下級關系。
第三，考核重視結果但不重視對考核前中后的過程控制?？冃Э己耸且粋€持續溝通的過程，很多企業往往不重視考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績效溝通使其不僅能夠及時了解銷售人員的工作結果，而且能夠掌握銷售人員的工作過程。對于銷售人員，考核前溝通有利于銷售人員對績效指標和標準的認同，考核中溝通有利于提高考核的準確性，考核后反饋有利于改進銷售人員工作中存在的問題，進而執行相應的改進策略。
第四，考核目的不明確，給銷售人員錯誤的導向。有的企業為了懲罰而考核，而不是為了引導更好的行為，導致銷售人員行為重點在于不犯錯；有的企業僅僅考核銷售量，銷售人員的績效是以取得的銷售數量來衡量和付酬的，導致銷售人員為了自己的銷售量最大而忽略商品對客戶的價值的企業的利益。
第五，考核的頻率過高或過低。過頻的考核不僅使銷售人員產生心理上的壓力，有抵觸情緒，而且降低銷售人員和管理人員的工作效率；低頻的考核使銷售人員產生心理上的惰性，不能最好發揮績效考核的作用，不利于提升企業的銷售業績。
第六，考核結果不能應用于實際。很多企業制定和實施了績效考核，但是對考核結果卻不重視，不能充分利用起來，花費了大量人力物力后卻不了了之。
四、導致銷售人員考核現狀的主要原因
第一，績效考核在我國處于起步階段，發展歷史較短，很多企業不能形成能夠實際運用的較為成熟的考核體系，還需要較長時間去將理論與實際結合。
第二，管理者對考核的重視不夠，并且存在認識上的偏差。有的管理者認為考核僅僅是一種懲罰手段，不能利用考核不斷糾正員工的行為偏差，使員工更稱職，團隊更優秀；有的管理者考核較為平庸，考核僅走形式，考核成績平均主義，使績效考核很難真正的貫徹落實。
第三，由于競爭激烈，很多企業為了經濟效益從而忽略企業內部管理，將精力專注于市場開拓和產品研發上，不能著眼于未來，待企業績效考核已經一團亂的時候才想到治理。
第四，考核過程不能做到公平公正公開，很多企業由于受傳統的封閉式管理制度影響，缺少企業與員工的溝通，由考核者個人直接對員工進行考評，員工只知道考核結果，無法了解考核過程和考核者評語，更無法通過考核改進工作。
五、銷售人員績效考核思路
基于上述問題及原因分析，要想建立科學的銷售人員績效考核體系，我認為需從以下幾方面著手：
第一，制定銷售人員考核指標應以企業營銷戰略為導向，將公司級的關鍵績效指標分解至各部門，再由部門細化分解至銷售人員，從眾多考核指標中選取最主要的考核指標，確?？己酥笜司哂忻黠@的營銷導向，使考核指標的設計與營銷戰略相一致。如企業戰略目標為擴大市場，則設計指標時應以銷售量、回款速度、銷售利潤等為重點；企業戰略目標為維持現有市場，則設計指標時應以客戶滿意度、客戶回頭率等為重點。再以學習與成長等方面指標為補充，可以有效地鼓勵銷售人員的成長。
第二，指標的設計應以定性和定量相結合的方式。銷售人員的定量指標為銷售額、回款完成率、利潤額、客戶滿意度等；定性指標為工作積極性、協作性、責任感、團隊精神、創新能力等。只有通過定性與定量的結合，才能更好地控制住銷售人員的績效過程和結果，以期更客觀地評價員工的表現，從而提升公司的效益。
第三，合理設置指標權重。考核指標的權重一般在5%~30%之間。權重過高，會使員工過分關注單一指標；權重過低，則不能員工引起重視。指標權重的設置影響到考核指標的執行情況，因此需根據企業戰略目標導向來設置指標權重，與公司級戰略目標有直接關系的指標權重應偏大。通過“012法”對指標的重要程度進行排序來確定指標相對權重，再通過“特爾菲法”征詢專家意見確定絕對權重。
第四，適時調整考核標準。所有的考核標準都不是一成不變的，銷售情況隨著經濟環境、季節變化、市場區域等都會有所改變，因此需根據不同的經濟、季節、區域來調整不同的考核標準。如淡季的銷售目標應相應減少，旺季的銷售目標應相對增加；經濟環境低靡時銷售目標應相應減少，經濟環境良好時銷售目標應相對增加。
第五，將團隊績效與個人績效掛鉤，激勵營銷人員更注重團隊的進步。營銷人員若只注重自己的績效，會導致團隊內部過度競爭，影響團隊整體績效，甚至可能影響公司利益。因此績效考核要將團隊績效與員工績效緊密結合，使銷售人員之間主動學習、互相配合，共同完成部門績效任務，達到部門績效和個人績效提升的目標。
第六，建立制度性的工作例會。上文提到銷售人員的工作特點導致考核者本身缺乏對被考核工作過程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀這一問題，因此必須建立制度性的工作例會。每周進行銷售工作的總結和計劃，每月進行書面總結匯報，可以使考核者清晰了解、對比各銷售人員的工作開展情況，并及時進行客觀地監控和指導；同時收集客戶對銷售人員的滿意度調查，建立全面的考核信息收集系統。
第七，建立科學的績效考核制度。首先要保證考核的公平公正公開性，一切以公開為基礎，確?？己诉^程及結果真實客觀；其次建立考核前中后的溝通機制，對銷售人員及時進行過程溝通，從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考核，都要保持持續不斷的溝通，聽取銷售人員反映的問題，說明改進方法及建議；再次考核主體應多樣化，考核者不能僅限于被考核者直接上級，可實行360度多角度全面考核，全面收集考核信息；然后建立考核申訴制度，銷售人員認為績效考核成績不符合工作實際情況的可提出申訴，確?？己斯ぷ骱侠砘?；最后績效考核結果應用到實際，與績效獎勵、崗位晉升、培訓開發相結合，無論考核結果應用到哪里，其最終目的都是希望通過這種方式不斷糾正銷售人員的行為偏差，激發其工作熱情，提高個人和團隊的績效，從而實現企業經營目標。
銷售工作作為企業經濟效益的來源，其工作態度及結果與企業目標有直接關系，因此建立符合銷售人員特點的績效考核體系來調動銷售人員工作積極性是很迫切和必要的。
綜上，績效考核作為管理工具，對企業意義重大，對實現企業戰略目標起重要作用。目前多數企業都有自己的績效考核辦法，隨著內外部環境的變化，現有的考核方法會不能適應企業現狀，我們必須與時俱進，經常進行內部協調與溝通，根據需要對考核指標及辦法進行合理地動態調整，才能建立科學的績效考核體系，提高銷售人員的積極性。
參考文獻
1.李揚洋，孫永朋.營銷觀念與營銷人員激勵機制的研究[J].商場現代化，2005(6).
2.王榮.中小企業銷售人員績效考核管理辦法探討[J].今日科苑，2009(20).
3.張建國，徐偉.績效體系設計——戰略導向設計方法[M].北京工業大學出版社，2003.
銷售人員范文3
[關鍵詞] 薪酬管理 經營目標 資源配置 薪酬體系 薪酬方案 激勵 科學配套
銷售人員是企業與顧客之間進行交流溝通的特殊紐帶,在企業經營管理中處于關鍵地位。
企業能夠吸引、激勵并留住銷售人員,在很大程度上取決于企業的薪酬設計與管理是否合理、科學。如果薪酬管理得當,就能很好地激勵員工,如果運用不當,則會導致銷售人員積極性下降,嚴重的還會導致企業人才流失,市場下降,甚至影響到企業的生存與發展。
銷售人員薪酬管理對任何一個組織來說,都是十分重要而且棘手的問題,有太多的變量需要考慮、宏觀環境和微觀條件在時常發生變化。公司文化、人員結構、行業狀況、企業在行業中的地位、企業經營理念、顧客狀況、服務支持體系等等,都需要考慮。
建立起一套既穩定又動態的銷售人員薪酬管理體系,激勵和鞭策并存、機遇和挑戰兼顧,最大限度的調動絕大多數銷售人員的工作積極性和創造性。
在此,主要從以下幾個方面對銷售人員薪酬管理的進行簡要闡述。
一、銷售人員薪酬管理的基本原則:
1.公平性性原則。這是最主要的原則,是指銷售人員的薪酬必須與其本人的能力和業績相一致,并且能夠維持一定合理的生活標準。同時,還應該考慮到企業內部員工薪酬的公平性,是銷售人員認識到企業內部人人平等。
薪酬的公平感可以分為三個層次:(1)內部公平性。(2)外部公平性。(3)個人公平性。
2.適度性原則。銷售人員的薪酬應定在客觀、合理的水平上,既不能讓銷售人員感覺到過低,也要讓公司覺得付出的值。
3.競爭性原則。在社會性的人才市場中,企業銷售人員薪酬標準定的有吸引力,才能招到所需的經營人才。但有競爭力,開價至少應不低于市場平均水平。
4.激勵性原則。薪酬設計必須能給營銷人員充分、有效的激勵作用,以促進銷售人員最大的發揮各自的潛能,同時也起到引導銷售人員努力工作,確保其任務目標按計劃完成。
5.平衡性原則。薪酬管理系統的各個方面應該有效、平衡,不能只注重直接薪酬,而忽視非直接薪酬;不能只注重金錢薪酬,而忽視非金錢類的獎勵;不能只注重短期的獎勵效果,而忽視長期、長效的激勵機制。
6.吸引性原則。薪酬必須是富有競爭性的,對于優秀的營銷人員,給其提供優越于競爭者的條件和高于競爭者的薪酬,吸引人才,良性循環。
7.交換性原則
企業的薪酬系統與外部市場社會薪酬系統要有效接軌和配套,不能自成一套。
8.穩定性原則
薪酬水平要保證銷售人員有基本穩定的生活收入,這樣才能消除他們的后顧之憂,促使銷售人員全身心的投入工作并保持高昂的斗志。
二、如何確定銷售人員的薪酬水平
1.工作評價。工作評價是一套科學、系統的評價體系和辦法。它是用來確定企業內各種工作的相對重要性以及其相對價值。
2.行業薪酬水平標準。為了吸引并留住優秀的銷售人員以及保持合理的人力成本,可以參照行業狀況和本企業的特點,制定出比本行業的平均薪酬水平略高的薪酬標準。當然,要物質的和精神的綜合運用,不能單從數字上做簡單比較。
3.幾種常見的薪酬方案:
(1)直接提成薪酬方案:把銷售人員的薪酬完全的與其一定期間的銷售業績掛鉤,按一定的提成比例來支付薪酬。這種方法,簡單易操作,利于調動銷售人員的工作積極性。但是,薪金完全靠提成,沒有基本工資,其安全性很低。(2)固定薪酬方案:指無論銷售人員的銷售額多少,均按一定的時間固定的薪酬進行發放。大部分銷售人員不喜歡在薪酬水平不穩定并且可能大幅度波動的環境中工作,他們傾向于穩定的正常的收入,增加安全感。值得重視的是,如果處理不好,固定薪金會使優秀的營銷人員不思進取,而使一般的銷售人員可能沒有動力改進工作。(3)混合薪金方案:這一方案是將直接提成和固定薪金結合起來。薪酬總額中的固定部分給予銷售人員基本的生活保障,提成或紅利部分,對達到目標或超過目標的銷售人員進行獎勵。
三、銷售人員薪酬管理應把握好的幾個關鍵點
1.合理的薪酬水平有利于員工隊伍建設。為了確保稱職員工的穩定和吸引適用人才加盟企業組織中,基本工資水平必須達到社會公認的標準。
2.保證底薪員工的勞動力再生產的需要,對他們在企業中自覺勞動所消耗的體力和腦力的總和,應與其基本薪金水平相適應,即能夠維持勞動力的再生產最低生活費用。
3.建立科學薪酬體系,使薪酬的增長和勞動生產率增長同步。
4.不要過于依賴薪酬刺激的功能。單靠增加薪酬而產生的經濟刺激所起的直接效果是相當有限的。
5.充分關注員工對薪酬收入的期望水平及其人際關系、歸屬感等意識形態的因素。
6.主動關心企業員工之間的利益分配比例關系,維持員工關系的和諧。不要等到一定數量的員工直接提出加薪要求時,才考慮加薪的必要性。
總之,銷售人員薪酬管理的效果,直接影響整個企業的經營效果,關系到員工隊伍的穩定和團結。因此,必須要有新市場經濟環境下的管理靈敏性和科學的動態機制,用好薪酬的激勵和杠桿作用,最大的發揮薪酬的企業價值社會價值。
參考文獻:
[1]馮建國主編“銷售人員管理技巧”中國國際廣播出版社
[2]吳必達著“成功企業如何管理銷售隊伍”企業管理出版社
銷售人員范文4
我在這些年從事銷售管理的過程中，看到過很多條件不錯的銷售人員，他們或很有天賦，或具有很好的專業背景，但很遺憾，出于各種不同的原因，他們都沒有在銷售工作的崗位上得到更好的發展.但同時我也看到，一些看起來資質平平的銷售人員，卻干出了不錯的業績.那么他們成功的原因又是什么呢?
如何成為一名成功的銷售人員，我們可以從兩個層面進行探討，一個是需要具備的基本素質，還有就是核心能力.所謂基本素質，主要指工作踏實，認真，刻苦，品行端正， 而這些，也是作為一名銷售人員的基本條件.今天在這里，我們主要是探討銷售人員需要具備的核心能力.
一、 承壓能力
我在有時侯和銷售人員交談的時候，大家會開玩笑說，銷售工作是承受壓力最大的工作，因為不僅要扛著壓在肩膀上的巨大指標去拼命工作， 還要去面對主管經理的一次又一次的督促，而不管這些督促是有道理還是沒道理. 當銷售員面對客戶的時候，即使你心里有天大的委屈和不痛快，也要對客戶笑臉相迎，裝做跟沒事人一樣，可即使這樣，等來的也許還是客戶的冷漠與斥責.
在這些困難面前，很多人會感到迷忙和沮喪，于是選擇了放棄，或者是消極的工作，而他們這樣做的結果，自然是會使成功離他們越來越遠.因此我認為，如何能擺正自己的位置，端正自己的心態，去面對壓力，去承受挑戰，是每一名銷售人員，必須具備的核心能力.這一點，對于那些剛走出校門，邁入工作崗位的年輕人尤為重要.
要想鍛煉自己承受壓力的能力，希望大家能注意以下幾點:
1.
加強自己的責任意識.這里所談到的責任意識，并不單單指要做好工作的責任感，更重要的是要對自己的發展負責.很多商界的知名人物，他們都是從做銷售員作為開始自己職業生涯的第一步，而從事銷售工作的經歷，往往對他們最后走向成功，起到了重要的作用， 原因之一，就是鍛煉了自己的心態.
所以當你感到巨大的壓力的時候，首先要想到的，則是要積極的面對，把他看做是鍛煉自己的機會，因為這正是你以后走向成功的必經之路.
2.
當然，談到壓力，并不僅僅意味著困難，我們同樣也可以用輕松的方式來面對，要學會在工作中去感受快樂.當年中國足球隊的主教練米盧的兩句話，始終給我很深的印象，那就是:”快樂足球”和”態度決定一切”.
其實工作也是生活的一部分，充實的生活，輕松的心態，也會對我們解決工作中的問題，和去面對壓力，提供很大的幫助.
二、 分析能力
隨著經濟的發展，每一個領域的市場競爭都是非常激烈， 廣告戰，終端戰，品牌戰，到處都是硝煙彌漫.企業為了獲取更大的市場分額，不斷的投入人力和物力，但往往并不一定就能夠取得好的結果.原因很簡單，要想在市場競爭中取得勝利，不僅要靠資源的投入，更重要的是對市場機會的敏銳的分析能力.
作為一名銷售員，或許整體的市場運做，并不是我們所考慮的范圍，但每個人面臨的仍然是一個小的市場，一個”微觀市場”， 大家要學會如何發現你的市場里的機會，如何能夠在與競爭產品的戰斗中脫穎而出. 因為這將直接體現出你的業績，而優秀的工作成績，將為自己未來的發展打下堅實的基礎.
我曾經接觸過一個醫藥代表，他的成績很突出，原因之一，就是他的目標客戶的選擇，一般來說，醫藥代表的目標客戶都是本醫院的主任醫師，或者是常門診醫生，而他的目標客戶則是選擇了進修醫生.在一般人看來，進修醫生在醫院的時間短，不好培養，同時他們的專業水平低，也不太好交流.
但在這位醫藥代表看來，大家都不把進修醫生當作目標客戶，給了他一個機會，因為進修醫生往往來自外地，孤身在外，所以更需要朋友般的交流，同時進修醫生一般都比較年輕，所以膽量大，敢開藥. 看到了這些特點，這為代表開展了一系列的工作，最后取得了不錯的成績.
通過這個例子，我們不難發現，一個銷售員要學會去動腦筋來分析自己的市場，它主要包括對你的競爭對手進行分析，找出你的強項與優勢， 發現你的微觀市場的獨特之處，只有這樣，你才有可能去發現更多的機會，去向公司爭取更多的資源，來做好自己的工作.
三、 溝通能力
談到一個銷售人員的應該具備的溝通能力，它主要體現在兩個方面:
第一是要具備良好的表達能力，因為銷售人員的主要任務之一，就是要向客戶宣傳并接受公司的產品與服務，因此需要能夠清楚的介紹出產品或服務的優勢，以及能夠給客戶帶來的利益. 我相信我們的客戶，每天都會接觸到很多的同類產品，如果你的介紹不能給客戶留下深刻的印象，并最終使客戶采取購買的行為，那么銷售人員的業績也就無從談起.
溝通能力的第二點，就是銷售人員能夠通過與客戶的接觸，發現他們的潛在需求，做好客戶服務的工作.當今的時代是個客戶至上的時代，”客戶導向”，”客戶就是上帝”等口號，經常會掛在我們的嘴邊，但如何才能真正做到，并讓我們的客戶表示滿意，這就要求銷售人員與客戶的良好的溝通.它包括一定的拜訪頻率，客戶類型的分析，需求點的尋找與滿足.為了能夠做到這一點，有很多銷售技巧方面的培訓可以幫助大家.
但是在這里，我要和大家強調的，是對客戶真誠的態度，我見過很多的銷售人員，即使他們后來離開了當時的工作崗位，仍然和原來的客戶保持著很好的關系，而在這個時候，他們已經不是客戶的關系，而是成為了朋友.有一句話我很贊賞: 你如何對待別人，別人就會如何對待你. 我們與客戶的溝通， 不是一次，兩次，也不是一天，兩天，而是需要長期的接觸，所以這就更需要我們每個銷售人員用真誠來打動你的客戶，日久天長，相信你的客戶也會最終為你的真誠所打動.
記得前兩年，我在大年初三給一個醫藥代表打電話，他不在家，而是在醫院，與值班的醫生在一起，我相信這次拜訪，他們不會談什么產品，但是卻會給這位醫生，留下深刻的印象的.
銷售人員范文5
公司銷售人員辭職報告500字左右
尊敬的陳總你好：
首先謝謝你，謝謝你幾個月前從網上找到我，給我加入xx這個大家庭的機會。
自xx年入職以來，我一直都很享受這份銷售工作，感謝各位領導的信任、栽培及包容，也感謝各位同事給予的友善、幫助和關心。在過去的近兩年的時間里，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司的照顧表示真心的感謝!當然，我也自認為自己在這半年的工作中做出了自己的最大努力。但因為某些個人的理由，我最終選擇了向公司提出辭職申請，并希望能于今年12月正式離職。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作，我會盡力配合做好交接工作，保證業務的正常運作, 對公司,對客戶盡好最后的責任。希望公司對我的申請予以考慮并批準為盼。
在這么長的時間里，沒有給給公司帶來任何利潤，您也沒有過于責備。這讓我更加的慚愧。今天做出這樣的決定，我覺得對您是一種深深的辜負。謝謝您在這段時間的提攜和照顧。
我來公司也快一年了，也很榮幸自己成為XX公司的一員。在公司工作一年中，我學到了很多知識與技能，公司的經營狀況也處于良好的態勢。非常感激公司給予了我在這樣的良好環境中，工作和學習的機會。
辭職人：xxx
20xx年x月x日
公司銷售人員辭職報告500字左右
尊敬的某總：
您好!感謝您抽出時間閱覽我的辭職信，為此我深感歉意! 承蒙您的信任，給了我到公司工作的機會，非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境中工作和學習，讓我在幾個崗位上都得到了非常大的鍛煉，不止是我自己很多人都看在眼里，公司給予我太多太多的無形財富了。在這里，我有我的認真負責，也有我的消極任性。一路走來，點點滴滴烙入腦海深處。因為要感激很多人，感激我的領導、感激那些與我朝夕相處患難與共的同事。是他們一直用一顆寬容的心，開導我、鼓勵我、培養我。真的很感激這里所有的人容忍了沖動而暴躁的我!
提出辭職我想了很久很久，這么好的機會我都這樣放棄，我自己內心都很惱火：我真是一個不懂珍惜的人。其實，選擇離開真的是非常不舍，因為一些個人原因，個人的工作能力有限，而公司就像高速列車不斷向前進，我卻停滯不前。俗話說“學無止境”，人是需要不斷發展、進步、完善的。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，而且重復性的工作讓我產生了一些惰性。考慮了很久，我想我是需要去充充電，在有限的生命里盡量多學點知識，不讓若干年后白發蒼蒼的自己后悔年輕時的無知。
在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。最后，希望公司的業績一如既往一路飆升，越走越順!領導及各位同仁工作順利，幸?？鞓?
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年x月x日
公司銷售人員辭職報告500字左右
尊敬的領導：
您好!
首先謝謝你，謝謝你幾個月前從網上找到我，給我加入xx這個大家庭的機會。
幾個月過去了，xx使我從對服裝行銷售員業一無所知，到目前自認也是行業中的一份子。xx帶給了我很多愉快的記憶，也帶給我人生經驗的增長和微薄的薪酬。xx讓我第一次銷售冠上了經理名稱。讓我順利地開展了工作。幾個月前何總給我一項任務就是開拓xx的市場，現在xx銷售已經從沒有一家實體店到擁有xxx，我覺得今年xx在xx的布局已經完成。我也可以放心地向你辭職了。
也許你會猜測我的去向。但我自認沒有能力去耕一塊新田，我還是會去找一棵可以遮擋風雨的樹，在樹下我希望可以愉快地生活。哪怕一時間沒有滿意的我也不介意，因為我對自己充滿信心。希望你理解。
當我走出飛馬離開xx的時候，我想我還是會回過頭看一看。以后無論在那里，靜心的時候我還是會回想起我在xx的日子，回想xxx。
謝謝xx對我的信任，也謝謝陳總你對我的嚴格要求。祝愿你們的事業蒸蒸日上，也希望xx健康成長，請批準我的辭職申請。
此致
敬禮!
銷售人員范文6
姓名：xxx
性 別：男
出生日期：1972年5月17日
身 高：178公分
體
重：64公斤
家庭地址：
學校地址：
北京市ss區北三環路322號
北京ss學院營銷畢業班
（郵編：122027）
（郵編：123035）
應聘職位
在消費事務或營銷方面能夠提供挑戰與責任強的職位。
教育
1995—1999
北京商學院。將于7月畢業，營銷學士。
學習科目包括：經濟學、市場學、商業學、統計學、微積分、心理學、社會學、營銷動作中的社會與管理概念、消費行為、營銷隊伍的管理、產品政策、市場調查與預測、營銷 策略。
1989—1995
北京市第二中學
社會活動
1995—1999
班團支總書記。曾領頭進行賑災捐資活動。
1989—1995
班長。
獲獎情況
于1989, 1990年和1994年被評為“三好”學生。
于1996年和1997年被評為優秀學生干部。
暑期工作
1997
北京鋁型材料廠銷售部助理。負責公共關系、寫信函及支出報告、保存案卷、存貨單。
1998
北京醫療器械（集團）公司銷售部臨時雇員。負責清理訂貨單、安排裝運事宜、發貨。
英語水平
大學英語六級。
