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科技公司人事管理制度范文1
關鍵詞：思想政治工作；人事管理；作用
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
在全國宣傳思想工作會議上, 總書記指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。當今社會，企業之間的競爭日益激烈，企業競爭的重要方面就是人才的競爭。企業想要加強自身的競爭實力，就離不開優秀的人才，離不開良好的人事管理，企業的每一個員工的素質，思想動態都與企業的生存有著密切聯系的關系。因此，我們企業管理人員要做好人也就是企業員工的思想政治工作，將思想政治工作融入企業人事管理工作之中，從而提升人事管理工作效率的積極作用。
一、思想政治工作與企業的人事管理工作的關系
思想政治工作是凝聚人心、調動人的積極性和創造性的一項重要工作。思想政治工作與企業的人事管理工作有著緊密的關系，首先：因為企業的人事管理工作是做人的工作的，在平時的工作中，無論是職稱評定，各種評優、還是職務的晉升、工資的晉升，都涉及到個人的利益，都是敏感的熱點問題，這就更需要我們的企業人事管理干部堅持以人為本的工作理念，扎實認真的做好政治思想工作。
其次、企業人事管理干部只有對基層的員工進行深入的觀察和了解，才能準確地把握其內心世界，洞察他們的個性，才能因人而異選擇正確的方法，有針對性地開展思想政治工作。
二、思政工作對于企業人事管理的作用
1、企業人事管理制度建立離不開思想政治工作的支持
隨著社會主義現代化建設的不斷發展，企業在新形勢下面臨著更多的挑戰，同時，也將會遇到更多的機遇，可以說，新形勢為企業提供了一個競爭與挑戰并存的環境。面臨著復雜的環境，企業在人事工作上就需要建立與時俱進的人事管理制度，從而適應當前企業發展的大環境。首先，在建立新的人事管理制度這一層面上來看，企業人事管理制度的構建需要具備一定的思想基礎，在企業員工之間形成一種統一的合力，這樣在建立新型的企業人事管理制度的時候才能夠有章可依，建立出符合企業內部實際的人事管理制度，協調好企業與員工之間的關系?？梢姡髽I人事管理制度的構建離不開思想政治工作的支撐。同時，在推進企業人事管理制度的時候，更加需要思想政治工作的支持。任何一個制度，當具體落實的時候，就會涉及到個人身上，只有將人的工作做好，才會促進企業人事管理制度在實行的時候更加順利。
2、企業的工資管理離不開思想政治工作的支持
在企業人事管理工作中，工資薪酬管理作為一個關鍵的組成部分，是員工與企業直接接觸的部分。在這一環節中，處理不好工資薪酬管理工作，將直接損害到企業員工和企業的整體利益。目前，有許多企業都在通過效益工資來促進企業員工工作積極性，提升員工企業服務的熱情，但是，如果效益工資實行的效果不好，也會直接影響到企業的發展。同時，受我國企業中傳統思想的禁錮，企業工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業績效工資制的實行，降低了企業員工工作的積極性和主動性。面對這一現狀，就需要對企業員工進行相應的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統觀念，將績效工作落實到員工的思想深處，幫助員工轉變思想觀念，保證績效工資制度在人事管理工作中的作用。
在我們集團公司就有很鮮明的例子。2007年以前，我們公司執行的是舊的工資薪酬，2007年新入職的員工，我們采用了一套新的工資薪酬制度，員工新入職時的工資有點低，但經過考核定崗后，新員工晉升的工資幅度比老員工的大，且更能體現不同崗位，不同學歷有不同的薪酬。但新員工不理解，感覺公司對他們有歧視，情緒上有抵觸，有些大學生甚至選擇辭職。人事部門的管理人員通過開座談會收集意見表現等形式，深入基層了解員工的需求，傾聽員工特別是大學生的想法、意見，認真仔細做好解釋工作，同時對實施細則進行了更人性化的修改，通過一系列的思想政治工作，員工的思想穩定了。2012年以后，新入職的大學生都能安心在公司工作。職工隊伍穩定，基本上員工沒有辭職。
3、加強企業人事管理的凝聚力離不開思想政治工作的支持
企業員工之間團結一致、共同進步是企業在人事管理工作中所期望達到的一個效果，這種團結一致在企業內部可以說直接表現為企業的凝聚力。增強企業員工的凝聚力最關鍵的就是加強企業員工思想教育，使企業員工在思想上得到統一。隨著新形勢的發展，我國企業中匯聚了許多新型的人才，他們的思想會有些不同，甚至是會產生脫離群體的現象，在我們集團公司，有個別大學生思想比較偏激，主要表現為特立獨行，唯我獨尊。針對這樣的一群員工，我們人事管理干部對他們進行很多次的思想政治教育工作，幫助他們慢慢融入到企業中。對于企業內部一些思想偏激的員工來說，更需要思想政治工作的參與，促進企業員工在思想上達到統一，共同為企業的發展和進步服務。從目前來看，在我國一些大型企業中，他們相對在思想政治工作的重視程度上比較高，思想政治工作做得相對比較完善。而在一些中小企業，思想政治工作往往被忽視，效果不是十分理想。
4、企業人事管理的公平性原則離不開思想政治工作的支持
公平性原則是企業人事管理不可忽視的一個部分，只有堅持企業人事管理公平性才能夠促進企業人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對象以“人”為主，同時，企業人事管理的實施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時候就會存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業人事管理的公平原則。故此，要將思想政治工作落實到位，就會促進企業在人事管理工作中具備一定的道德基礎，減少公平性原則的阻礙點，有了公平性的推動企業人事管理真正的實現公平性。沒有堅持公平性的話，在規章制度的執行中，處罰獎勵制度不一，難以服眾，員工自然就認為規章制度可有可無，企業規章制度就無法執行下去。有了公平性的執行，企業的規章制度就可以得到真正的執行。
結束語
在企業中，做好思想政治工作對于企業內部的各個組成部分都將是百利而無一害的，是企業進步的源泉。在企業人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，從而使企業人事管理在制度、方針、政策、手段乃至目標上得到一個質的飛躍，促進企業人事管理工作盡善盡美。
參考文獻
[1]長林.思想政治工作在新形勢下企業管理中的重要作用[J].華章，2014，21
科技公司人事管理制度范文2
關鍵詞：現代企業；人事管理；問題；策略
隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業人員的計劃、組織、協調等一系列管理活動，關系到企業各項經營活動的順利開展。而知識經濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，但是一些傳統的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統的束縛，不斷的改善優化人事工作的管理活動，讓企業在不斷激烈的競爭中實現可持續發展【1】。
一、現代企業人事管理概述
現代企業的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅持“以人為本”的發展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統的人事管理觀念有較大的區別，傳統的人事管理著眼于企業的各項經營管理活動，以利益最大化為標準，強調對事物的管理【2】。而在市場環境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強調對人的管理，才能保證企業穩健、持續的發展。
首先，現代企業人事管理在人力資源的管理重點上發生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓及管理等基礎性工作，也加強了對人事成本、晉升平臺、職業規劃以及崗位輪換等方面的管理。
其次，現代企業人事管理在管理方法上做出了一定的創新，化被動為主動，通過采取績效考核制度制定有效的激勵機制，激發員工的工作熱情。
最后，現代企業的人事管理不僅能夠實現單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實現共同管理，參與管理戰略的決策與執行。
二、現代企業人事管理工作存在的問題
企業核心競爭力的關鍵性因素就是人才管理，我國企業的人事管理在激烈的市場經濟之下不斷變革，然而管理機制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個方面分析企業人事管理工作中遇到的問題：
（一）招聘制度不合理
人才引進是企業人事工作開展的先決條件。社會在不斷發展，若管理者依舊拘泥于傳統的管理觀念，將無法為企業獲取有效的人才儲備。目前，多數國有企事業單位的招聘存在形式化的特點，表面上辦的風風火火，實際上錄用人員早已內定，失去了公平、公正性，也無法實現人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業無法健康有序的向前發展。
（二）管理制度不完善
人事管理制度包括人才的選拔、培訓、調配、晉升等一系列活動，而大部分公司缺乏完整的管理機制。不能將其真正落實下來，部門之間無法協調統一，戰略規劃不能有效實施，造成企業經濟效益的降低【4】。
（三）績效考核不科學
大部分中小型企業的績效考核制度不夠科學，考核指標含糊不清，且與實際工作效益的相關性不大，不能起到激勵員工的作用。甚至部分企業的獎懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應，不能給員工營造一個積極的工作氛圍。
（四）晉升機制不公平
對人才工作潛力的開發是企業的義務及責任，只有充分考慮了員工的發展前景，為其制定合理的職業規劃，才能達到個人利益與企業利益的統一。大部分企業的晉升機制不夠公平合理，員工的付出與回報無法成正比。
（五）管理觀念不重視
人事管理工作是各生產部門實際效益產出情況的關鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓形同虛設，缺乏人事管理活動，員工對企業的歸屬感淡薄。
三、現代企業人事管理工作的改善措施
從上文可看出，現代企業的發展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業帶來了更多的挑戰和啟發，只有針對各項管理缺陷，進一步制定優化改善措施，才能在市場機制下對我國民營企業的發展起到真正的保護作用。
（一）提高人才聘用機制
人才聘用制度必須公開透明，達到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責以及薪資待遇。面向社會、面向高校擴展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進行企業宣傳【5】。同時，企業需具備專門的人事職能部門，依據行業及社會的實際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動合同，保證聘用進出口的通暢合理。
（二）完善人事管理制度
人事管理工作需與企業各部門之間實現有效溝通，并依據不同的人才選用標準進行工作的細化和分類，保證人事工作在時間上的效率，以及在工作內容上的有效性，最終實現完善的人事管理制度化標準。這一目標的完成不僅需要企業各部門的配合，還需要國家規章制度的約束，企業通過逐步的完善實現人事管理工作的專業化、系統化，為企業創造更大的效益。
（三）改善激勵制度
激勵制度是提高員工工作激情的重要因素，企業在制定激勵制度時要充分考慮物質激勵及精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業需制定合理的績效考核制度，保證考核指標的科學性，給予工作業績表現出色的員工一定的獎金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進步，從而創造出更大的利益【6】。精神激勵方面，可制定榮譽獎勵、個人表彰等評獎，一方面作為績效考核的依據，另一方面提升了個人名譽，進一步激發了員工的工作積極性。然而在制定獎懲制度時切勿過度，既保證與企業實際效益的結合，又不失公平公正。
（四）加強人才潛能開發體系的建設
人才培養可打造出學習型企業，保證企業的人才儲備。由于我國大部分中小型企業的人才培訓力度不夠，或對人才的潛力開發體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時代節奏。企業必須加大對人才培訓的重視，定期進行人員培訓及考核，為員工提供廣闊的職業認證和深造機會，立足于長遠的戰略規劃進行人才儲備戰略的建設。
（五）強化人事管理觀念
人事管理與企業的戰略發展息息相關，要改變領導者的思想觀念，使其與市場發展有機結合，可通過聘請專家顧問團對企業的發展現狀進行分析和建議，根據專業的分析逐漸強化領導者的管理觀念。
結束語：
綜上所述，人事工作是企業經營管理的重要組成部分，隨著社會的發展，現代人事管理已較傳統的管理工作做出了較大的轉變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機制，完善人事管理制度，改善激勵制度，加強人才潛能開發體系的建設，強化人事管理觀念，才能保證企業的高效運轉。
參考文獻
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[4] 劉曉輝.淺議優化企業人事管理的有效措施[J].中國經貿，2013，8（10）：73.
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作者簡介：
科技公司人事管理制度范文3
一、建章立制，逐步規范行政、人事管理
為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。
員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。
二、建立以績效為導向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：
月份
電池處理總量
人工總成本
人均工資
單個電池成本（元/個）
效率提高比例（%）
成本降低（元/個）
節約成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。
四、 組織架構的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。
公司人員編制明細：
所屬部門
原編制
減編/離職
現有編制
總經辦1
1
行政人事部6
6
財務部1
1
工程部4
4
銷售部5
5
資材部12
2
12
品質部13
2
14
企劃部1
1
生產部92
4
93
合 計
135
8
137
四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別
招聘渠道
費用
合作周期
適用招聘人群
現場招聘
三和人才市場3600元
1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元
1年文職、管理類廠門口招聘免費
永久普工類網絡招聘
卓博人才網免費
1年文職、技術、管理類智聯招聘網免費
1個月文職、技術、管理類58同城免費
1年文職、普工類電池英才網免費
1個月工程、技術、管理類職介推薦
龍觀職介所免費
永久
文職、普工類
龍新職介所免費
永久
文職、普工類
真彩推薦免費
永久
文職、普工類
恒信人才免費
永久
文職、普工類
內部招聘
熟人推薦免費
永久
普工類
內部晉升/調動免費
永久
管理、技術、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份
崗位
離職人數 （不含自離人數）
入職人數
人員流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理層
2
1
/
qc
2
2
15%
倉管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文員、管理層
1
3
/
倉管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
倉管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
倉管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
倉管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含內部調整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
倉庫
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
倉管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合計
104
216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；
（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期
我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；
（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒?。
七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系
（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；
（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。
（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。
八、 認真做好行政人事部日常業務性工作
科技公司人事管理制度范文4
廣東韶關鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發展，1994年形成72萬噸鋼的生產能力。1995年韶鋼被列入國有資產授權經營試點企業。經過韶鋼人不斷的技術改造，大量引進高新技術裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業的跨越。1995年到2003年鋼產量由80萬噸增長;到288萬噸總資產從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業中生產規模排第21位經濟效益綜合指數排第11位利潤總額排第8位。
韶鋼的快速發展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創新有著極大的關系。
20世紀90年代以前企業對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業人員和企業相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協調、控制、監督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態以實現企業目標。
90年代以后隨著我國社會經濟的發展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統的人事管理的弊端和現代人力資源管理制度建立的迫切性。
傳統人事管理的局限
1管理觀念方面。傳統的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產成本企業想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業管理行為。
2管理模式方面口傳統人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業都是被動接受者。
3管理重心方面。傳統人事管理以事為中心。追求組織和人員調配，因事擇人根據工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。
4管理方法方面。傳統人事管理是孤立的靜態管理它往往把相互聯系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節使用與培訓脫節培訓與晉升、獎勵脫節等等。它把相互聯系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統人事管理的最大特點是穩定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。
5管理地位方面。傳統人事管理的部門作為企業內的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執行層的地位。
在實行傳統人事管理的時代，韶鋼把企業的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事擇人，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優秀人才貶值，以至流失。
隨著改革開放的深入我國社會主義市場經濟體制的不斷完善傳統人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業進一步發展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發展及時得到轉變他們深刻地認識到科學技術是第一生產力。企業要生存和發展必須依賴人力資源素質的提高和人力資源的開發利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現代企業制度的選用人機制。
現代人力資源管理制度的建立
一、取消企業內部行政級別
企業不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。
二、實行管理人員聘用制和考核制
建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業績.考核結果作為管理人員升降職的重要依據?？己私Y果稱職和優秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據考核結果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。
實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統的考核制度和用人機制，樹立了優勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調動起人員的能動性和創造性，提高了管理人員的綜合素質。其次，優化了管理人員的結構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現了“能者上.庸者下”的目標。
三、建立起人才后備隊伍
人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質好、精通業務技術，有進一步發展潛質的年輕管理人員和專業技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態考核.實行優留劣汰，不斷增減。政治上培養，業務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼備的人才。近年來有89名優秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。
四，對管理崗位、業務崗位、專業技術崗位實行競聘上崗
韶鋼兩級機關管理崗位業務崗位、專業技術崗位根據公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產崗位，實現了人事制度的重大改革。結果管理人員比2002年減少36.1%。
通過全員競聘上崗優化了管理人員隊伍的素質開拓了選聘人才的新機制。專科以上學歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩定了人才隊伍，減少了人才的流失。
五、科技人員中的技術專家、優秀人才實行舉薦評審制
有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優秀拔尖人才。對于這樣一批優秀人才除了政洽上享受待遇.經濟上還給予了適當的津貼。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。
要實現韶鋼發展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業發展的“第一資源“。除了用好現有人才外，還要大力加強人才培養創新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規劃》，實施大培訓的人才資源戰略.積極開發人力資源。在人才培養原則上實行優秀人才優先培養.重點人才重點培養，緊缺人才抓緊培養。通過多渠道、多層次、全方位的內、外培訓，使人才滿足公司經營生產、建設和管理需求并實現人力資源不斷增值的培訓目標。
首先高級管理人才和高級專業人才的培養和開發。選送選拔高級管理人才和高級專業人才，不定期選送顯著業績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結構和職稱結構大大優化，其中M日A畢業占75% ，研究生占8%，其他形式后續教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經營管理理念.知識結構更趨合理，富有開拓創新精神。
其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業現代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經理》、《項目管理》等專業強的專業培訓和知識講座。
再次，抓好管理人員、專業技術人員繼續再教育。開展計算機網絡全員培訓.使管理人員專業技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現全公司網絡辦公自動化。
第四構建終身教育.促進學習型企業的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養員工的學習能力和創新能力努力造就高素質團隊，不斷增強創新發展后勁提出一創辦學習型企業一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協調，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。
第五探索與高等院校聯合辦學.定向培養人才的新辦法。經過篩選，選擇三所教學質量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據韶鋼對人才素質的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養.韶鋼需要什么樣人才學院就培養、輸送什么樣人才。學生畢業后達到韶鋼對人才素質要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。
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【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；激勵；建議
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀：
隨著我國對外開放程度的加大，大部分國有企業人力資源觀念已經發生了相當大的變化，但依舊跟不上經濟發展的要求。雖然許多國有企業己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業己經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。 傳統的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴重。
所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入WTO后，國有企業面臨的私營企業和獨資企業、合資企業的多重競爭壓力，在這種壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制觀念的痕跡，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2.國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，思想轉變落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑，多數企業把尊重知識尊重人才放在書面上，沒有很好的落地。企業對人力資源的認識不夠。大多數國有企業對人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業發展戰略相結合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業中，傳統的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴重。 存在著“高消費”和“低消費”的現象?！案呦M”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親?！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
5.人力資源管理制度建設不完善
大多數國有企業根本沒有設立專門的人力資源管理機構，而是把人力資源管理任務委托于企業長期以來設立的人事管理部門，即使設立人力資源管理機構，也沒有賦予其相應的職責。絕大多數企業人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務性工作來開展，對人力資源發展規劃、員工發展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項政策和措施落實不到位，鼓勵創新、鼓勵探索的文化環境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創造性的發揮。
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改革開放以后，我國的國有企業發展十分迅速，為促進國有企業的進一步發展國家，對國有企業進行了一系列的改革，初步取得了一些成效，逐漸建立和完善了現代化的管理制度，但是在管理過程中依然存在著一些問題，影響國有經濟地進一步發展，面對新的形勢國有企業要正視自己在發展過程中出現的問題，針對這些問題和新的形勢為國有企業探索出新的發展路徑。
一、國有企業管理工作在新形勢下研究新的企業管理工作的重要性
國有經濟最主要的特點就是生產資料歸國家所有，是我國社會主義經濟的重要組成部分，國有企業在我國社會主義經濟體系中占有著重要的地位，國有經濟的發展對社會主義經濟的整體發展有著巨大的推動作用。為了進一步推動我國國有企業的發展，我們必須認識到國有企業對于我國社會主義建設的重要性，在實際工作中積極選用新的改革思路，探索出國有企業管理工作的新路徑。國有企業管理工作在新形勢下研究新的企業管理工作具有以下幾點重要性。
(一)國有企業管理工作新路徑的探索是促進企業創新改革的重要保障
企業的改革創新是企業得以發展的不竭動力，一個企業要想不斷的發展就必須進行管理工作的創新，只有破除舊的管理模式的沉疾，才能夠跟上新的時展形勢的需要，最終做到與時俱進。國有企業的內部管理的創新，使國有企業在發展過程中不斷有新鮮的血液流入其中，在改革和創新中不斷的提升自身的實力，為社會主義建設做出貢獻。
(二)國有企業管理工作新路徑的探索，有助于企業在發展中具備解決新問題的能力與承接新任務的能力
在國有企業發展過程中會遇到各種問題和各種任務，國有企業之所以能夠不斷的發展和壯大，在不斷的解決各種問題和完成各種任務中接受各種挑戰，使得企業不斷探索出新的管理思路。目前，我國已經進入了社會主義建設的新的階段，我國國有企業要得以發展必須要認識到新的的時代賦予國有企業的新任務，使國有企業在新任務的指引下積極的進行企業管理工作的改革，使企業內部的結構能夠更好的適應新的發展形勢。
(三)國有企業管理工作新路徑的探索，有助于促進企業員工的工作積極熱情與創造力的提升
在國有企業管理工作的探索中最主要的部分是企業內部人事管理制度的探索和創新。國有企業的傳統的人事管理模式一般比較陳舊，企業內部的人才管理具有傳統機關單位的模式僵硬化，國有企業的員工在工作過程中缺乏生機和工作過程中的靈活性。國有企業管理工作新路徑的探索，有助于促進企業員工的工作積極熱情與創造力的提升。
(四)國有企業管理工作新路徑的探索，有助于企業文化建設，樹立企業良好形象
國有企業代表著國家和政府的形象，國有企業良好形象的樹立離不開具有企業特色的企業文化的建設。一個企業的文化主要包括精神文化和物質文化兩個方面，企業的精神文化主要是企業在長期發展過程中形成的一些企業員工所共同具有的行為方式和思想意識，而物質文化主要通過企業內部的一些物品來體現的。國有企業管理工作新路徑的探索，有助于企業文化建設，樹立企業良好形象。
二、新形勢下國有企業管理工作存在的不足
(一)國有企業的管理內容存在滯后性
改革開發之后，我國的企業迎來了發展的春天，尤其是我國的民辦企業發展十分迅速，而國有企業相比較發展速度十分緩慢。在當今形勢下各個企業之間的競爭十分激烈，尤其是國有企業在新的形勢下面臨著嚴峻的考驗。為了積極促進國有企業的發展需要緊跟時代的發展步伐，做到與時俱進，根據市場的要求不斷的更新國有企業的管理內容，對于國有企業的發展有著重要的作用。但是目前的國有企業并沒有認識到更新企業管理內容的重要性，在企業的日常管理中依然沿用傳統的制度化的管理模式，企業內部比較死板，缺乏一定的靈活性，并不能夠滿足市場的需求，不利于企業的進一步發展，這是國有企業目前存在的普遍問題，需要相關的企業管理者予以重視。
(二)企業管理教育工作不到位
企業的政工干部在企業的內部管理中具有重要的作用，在企業內部政工人員通過對企業員工的管理和教育，使企業的員工在思想上形成了與企業的認同感，而企業的管理工作就是對企業內部人員的管理。目前，大部分的國有企業對于政工工作不是十分重視。企業領導的思想觀念本身就存在著很大的局限性，不重視對于企業政工干部的培養，企業的政工部門的地位很低，企業的政工干部的整體素質都比較低，缺乏一定的政工工作經驗，在實際的工作中缺乏一定的激情，這不利于一個企業的管理工作的開展，因此，國有企業要重視管理教育工作的開展，以為企業的管理工作創造良好的環境。
(三)企業的管理制度不是十分健全
企業的管理制度對于企業的日常管理工作有著積極的意義，可以很好的促進企業管理工作的長遠發展，是企業管理工作高效實施的重要保障。在國有企業的管理體系中一直沿用事業單位的相關管理制度，與企業的發展情況不是十分相符。目前的國有企業的管理制度不是十分健全，不能夠滿足新的形勢的需要，這需要各個國有企業根據企業的實際情況不斷健全企業管理制度，為企業的科學管理提供制度依據。
(四)國有企業的管理缺乏靈活性
由于國有企業包括中央和地方各級國家機關、事業單位和社會團體使用國有資產投資舉辦的企業，因此，國有企業的管理與政府的管理模式相類似，整個管理模式比較死板，長時期得不到改變，與企業的管理實際相脫節，這會使得國有企業的管理效率不高，管理的效果不是很好。因此，需要對國有企業進行積極的改革，改變傳統管理模式中的一些缺點，使國有企業的管理更具有靈活性。
三、新形勢下國有企業管理工作的新路徑探索
(一)抓住國有企業管理工作的重點，提高企業管理水平
在實際工作中為了更好的解決問題，需要了解問題的重點，根據問題的重點，適當的采取一定的手段來提高企業的管理工作水平。而國有企業管理工作的重點是員工的管理，也就是加強企業內部的人力資源建設。因此，企業的管理者要將主要的管理精力放在解決員工所關心的相關問題，通過完善企業的管理工作來切身維護員工的自身利益。加強對企業員工的管理具體需要做到以下幾點：
第一，在日常的管理中要做到以人為本，相關管理人員要深入了解員工的實際工作和生活的需要，結合企業的實際情況建立一套靈活、科學的企業管理制度，例如，企業可以建立與員工聯系的平臺，企業員工不僅可以在平臺上交流自己對于企業管理的看法，發表自己對企業管理方式、方法的意見，真的的實現民主管理。企業員工也可以根據相關系統了解自己的工作情況。
第二，企業要建立一套符合企業實際情況的人事管理制度，并且進行積極的宣傳，使各個部門都了解企業在人員管理方面的規定，對于人員的管理要嚴格按照制度的相關規定進行，避免出現不公平現象。
第三，要加強對于企業人事管理部門相關人員的培訓，積極吸取其他企業的人事管理的成功經驗向企業的人事管理人員傳授人事管理的新思路和新技巧，在培訓過程中要盡量結合自己的實際工作中的一些實例進行講解，也可以為培訓人員設置相關的問題情景，使相關人員能夠真正的用到企業的人事管理的工作實踐中去。
(二)完善工作模式，促進企業的科學管理
在企業的日常管理過程中采取何種工作模式來對企業進行管理十分重要，而企業的工作模式是由企業的管理工作性質決定的。國有企業中的國有成分占有很大的部分，國有企業的生產工作是為社會主義現代化建設服務的，這與國有企業的經營水平是分不開的，為了更好的促進國有企業的發展必須根據企業的工作性質積極完善工作模式，促進對國有企業的科學管理。國有企業工作模式的完善需要做到以下幾點：
第一，國有企業要積極與市場需求結合在一起。國有企業作為企業的一種形勢，其發展會受到市場的調控的影響的，所以國有企業必須改變以往管理工作與市場的需求嚴重脫節的情況，改變傳統企業的經營和管理模式，與當代的高科技技術為支撐，在新形勢下對國有企業管理工作的新路勁進行積極探索，找出符合企業發展需求的新路徑。
第二，積極借鑒同類企業的管理經驗，根據企業的情況對企業的管理工作方式進行適當的調整。很多國有企業已經認識到企業管理工作的重要性，并已經探索出了適合企業發展的新路徑。所以要積極吸取其他同類型企業的成功經驗，但是并不能全盤接受其他企業的全部經驗，加強企業管理工作模式的實用性，根據企業的自身情況探索出企業管理的新路徑。
第三，要實現企業管理的民主化。企業管理工作新路徑的探索并不是企業的管理者自己總結出來的，而是在長期的管理實踐中探索出來，一個科學的、符合企業管理實際的思路需要員工共同參與其中。企業要為員工搭建一個能夠表達自己意見的平臺，從而完善企業工作管理模式。
(三)制定健全的企業管理制度，促進企業管理工作的長遠發展
企業的管理制度為企業管理管理人員進行管理提供一定的依據，可以很好的保障工作過程中的公平性和透明性。國有企業的管理制度與新形勢的需要不相符，嚴重影響國有企業的生產效率，所以，要在明確管理工作制度內容和目標的基礎上，建立相應的獎勵制度，并且創建相應的監督與評估制度，來提高企業的管理水平。
四、總結
我國社會主義建設已經進入了一個發展的新時期，國有企業的發展對于推動社會主義經濟的發展有著重要的作用。但是，目前國有企業的發展相對緩慢，這其中很大部分原因是國有企業管理工作混亂引起的。因此，要在新形勢下積極探索出國有企業工作新路徑，以提升管理工作效率，促進國有企業的長遠發展。
