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無領導小組討論試題范文1
由于應屆生越來越大的就業壓力，所以校園招聘的場面一般是比較火爆的。因此，急需提高在校園招聘中的效率，而在眾多的招聘工具中，從開發、時間等成本角度以及適用人群角度來看，無領導小組討論比較適合校園招聘工作，并已成為校園招聘中常用的篩選工具之一。
一、無領導小組討論的相關概念
1、無領導小組討論的簡介
無領導小組討論（LGD）是評價中心技術中應用頻率比較高的一種情境模擬測試方法，是指運用松散群體討論的形式，快速誘發人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。無領導小組討論通常以 6-8 人為一組，在指定時間內圍繞一個給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，考官并不指定小組的領導或主持人，也不參與討論的過程，他們主要是通過觀察應聘者在整個討論過程中的言語和非言語行為來評價每個應聘者。討論的結果并不重要，重要的是應聘者在討論過程中的表現，考官根據應聘人員在討論中的綜合表現是否符合擬任崗位的需要來辨別他們之間的差別及優劣.
2、無領導小組討論的考察點
LGD方法給了評價者多角度觀察應聘者的機會，以"察言、觀色、測行"代替了原本的"察言"，立體地考察應聘者。在整個無領導小組討論的過程中，有兩個考察點會貫穿始終：
（1）合作能力。無領導小組討論時間有限，如果不能充分利用小組內部的優勢，就不可能在短時間提出切實可行又令人滿意的解決方法，也很難做到在保證效果的同時還能兼顧效率。
（2）競爭能力。個人的表現在無領導小組中將會被更加放大和突出，因為競爭者零距離地存在應聘者周圍。應該保證給評委留下正面的印象，避免成為團隊的邊緣人物。
3、無領導小組討論的分類
（1）根據討論的情境，無領導小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題，情境性討論一般是讓應聘者根據題目中給出的組織背景和任務要求進行討論。
（2）根據是否給應聘者分配角色，分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論，即小組中的應聘者在討論過程中不擔任任何角色，可以自由地發表自己的意見；而指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色，如讓他們分別擔任財務經理、銷售經理、人事經理、生產經理等職務，以各自不同的身份參與討論。
根據實際的操作表明，對于校園招聘，情境性討論比無情境性討論效果更好。大學生對于有角色的情境討論具有更高的參與度，在討論的時候更形成爭論的焦點，這時候對于招聘官來說更容易分辨應聘者的表現和對素質進行評估。
二、校園招聘中無領導小組討論存在的常見問題
1、照搬西方無領導小組討論試題，討論題目缺乏針對性
無領導小組討論在西方起步早，測驗試題和實施程序都比較成熟。并且，研發一套具有良好信度和效度的試題需要專家充分了解職位的工作情境，并且設計的題目要經過反復修訂之后才能投入正式使用。所以很多組織為了省時省力省錢，往往單純依照西方無領導小組討論的試題和程序進行實施，而沒有根據崗位勝任特征設計出適宜的試題和模式，內容缺乏針對性，不能充分發揮無領導小組討論的優勢。
2、測評要素指標不完善
一般來說，測評的要素項太多則容易導致測評者注意力不集中，造成評估的不準確；要素項太少則容易造成評估的不全面，甚至以偏概全。同時，有些指標并不能反映要測評的崗位要求，有些可能更傾向于社會職業人士，而與大學生的現實狀況不匹配，如職業素養、戰略領導能力等，這樣就無法真正地考評到這些指標。
3、忽略測評者的選拔培訓
參與 LGD 的考官均是從企業的內部和外部聘請的人力資源專家，很多企業認為無需對他們進行培訓。這種看法也是錯誤的。盡管是專家，如果他們對于本次測評的目的、原則以及評分標準等并不十分了解，那就很難給出一個客觀公正的評分。
4、有些應聘者發言很少，較難融入到討論中去
在無領導小組討論中，有的應聘者比較內向，較少表達自己的觀點，出現這一現象的原因可能有應聘者對活動規則的理解有偏差，或者是他們未接觸過需要討論的主題，還有應聘者之間"力量"的不平衡，如果一個團隊中存在一個過于強勢的人，總是在反駁別人提出的觀點，那么團隊中的其他成員就會怯于表達自己的想法，表現不出自己的水平。
三、對策及建議
1、無領導小組討論測評題目的設計
無領導小組討論的題目一般有五種形式：開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題、資源爭奪問題。我們在進行題目設計時應注意以下幾點：
第一，題目符合大學生的特點，討論的主題一般為他們感興趣的話題。大學畢業生有自身的特點，他們多數沒有工作經驗，對工作的認識不夠深入，所以和工作相關的問題不適合他們。但是，他們對新鮮事物、對社會熱點往往比較感興趣，且常能提出自己獨到的認識與看法。因此，一些社會熱點問題相對更適合他們。
第二，問題不應太難，也不太容易，對于大學生而言具有一定的挑戰性。問題太難，如"如何提高企業戰略執行力"就不適合大學畢業生，因為他們對此類問題幾乎沒有認識。問題也不能太容易，如"組織爬山活動需要事先準備哪些東西"，無挑戰性的問題也引發不出太多的行為。中等難度的題目最有利于在一定的時間內激發出盡量多應聘者的行為表現。
第三，題目本身具有一定的爭議性，能引發應聘者之間的爭論。題目的爭議性是指題目本身能夠引發出不同人對問題的不同看法，而"仁者見仁，智者見智"的問題可以使他們各自的各項能力素質在與人互動和分析、解決問題的過程中顯現出來。
2、測評者的選拔培訓
測評者是無領導小組討論實施的主導者，最好選擇責任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經驗的人擔任，諸如有心理學或人才測評背景的專業人士以及部門主管。確定測評者后，還應對他們進行必要的培訓以提高其判斷力和理解力：①介紹人才測評的基本知識與相關概念，無領導小組討論的設計思路，評分要點與細節。②準確理解測評要素指標的含義，考察的重點要項及對實際工作的意義，明確每一行為的測評要點。③以模擬操作的形式讓測評者掌握無領導小組討論的操作方法和技巧，讓測評者在實際運用中體會到無領導小組討論的價值。
3、排除應聘者外在無關行為的干擾
（1）事先說明無領導小組討論的規則。一方面使熟悉活動的應聘者放棄先前的認識，先前的認識可能會妨礙個人真實行為的展現。另一方面使不太熟悉活動的應聘者加強認識，以使其按照標準的活動規則積極參與。
（2）確保討論主題的普遍性。一方面，在出題的環節要確保所討論的主題是大多數應聘者一般都會了解和熟悉的。另一方面，也可采用討論后追問的方式對不發言的個人進行追蹤考察，以獲取更多的信息對其進行評價。
（3）分組要均衡。大學生招聘中，"力量"間的不平衡主要體現在性別維度上，比如若將一名女生放在其他人全為男生的小組中，就有可能導致女生不敢發表自己的觀點。
參考文獻：
[1]王春莉.無領導小組討論的應用（二）[J].人力資源，2007（21）
[2]孫健敏，彭文彬.無領導小組討論的設計程序與原則[J].北京行政學院學報，2005（1）
無領導小組討論試題范文2
關鍵詞:無領導小組討論;校園招聘;人才測評
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)15-0167-03
1 關于校園招聘
高校校園招聘工作在近幾年畢業生就業工作中占有十分重要的地位,校園招聘活動與其他各類人才市場相比,其突出優勢有以下幾點:形式靈活,運作方便;主場迎戰,地利人和;充分接觸,深度溝通;應聘者素質高,成本低。
通過校園招聘企業能找到足夠數量的有潛能的高素質人才,因此越來越多的企業瞄準了校園市場。應屆大學生學習愿望和學習能力較強,可塑性好,與具有經驗的人相比,薪酬也較低。同時應屆生一般沒有工作經歷,評價主要依靠學校的學習成績和社會實踐活動。
招聘工作通常意味著巨大的工作量,尤其是是第一輪篩選,由于人數多,不斷重復的問題,多數雷同的回答,讓考官疲于應付,研究表明,面試的信度即使在正常情況下,也僅為0.2左右(0表示不可信,1表示完全可信),由于應屆生越來越大的就業壓力,所以校園招聘的場面一般是比較火爆的,因此,急需提高在校園招聘中的效率,無領導小組討論得到了充分利用。
2 無領導小組討論的概念
2.1 評價中心
從20世紀80年代以來,評價中心技術(Assessment Center,簡稱AC)在我國企業招聘中開始初步應用,一個重要特征是在情境性的測驗中對評價者行為進行觀察評價。各種評價方法在評價中心中使用頻率見表1所示:
表1 各種評價方法在評價中使用頻率
測評方法類型在評價中心使用比例
比較復雜的比較簡單的
角色游戲25%
文件筐81%
小組討論
分配角色44%
為分配角色59%
演講46%
案例分析73%
搜尋事實38%
模擬面談47%
2.2 無領導小組討論(LGD)簡介
無領導小組討論定義。無領導小組討論(Leaderless Group Discussion,簡稱LGD),又稱無主持人討論,最初應用于第一次世界大戰德國間諜選拔試驗。1942年英國戰爭人才選拔部將敬請測試引入部隊選拔軍事人才,開發了包括LGD在內的一系列情境測驗,二戰結束后LGD被應用于企業的集體面試和人才選拔中,由于效果很好,得到了廣泛運用。
LGD是評價中心技術中使用頻率較高的一種測評形式,是指運用松散群體討論的形式,誘發人們的特定行為,并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較判斷被評價者個性特征的人士評價方法。
具體來說,LGD通過給一組考生(一般是6-8人)指定問題,讓考生們圍繞其進行一定時間(一般是一個時左右)討論,并得出小組意見。評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論),或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論),但不指定誰是領導,也不指定每個考生應該坐在哪個位置,而是讓其自行組織,考官觀察每個考生的表現,來對考生進行評價。
2.3 無領導小組討論的適用范圍
“術業有專攻”的道理對于測評工具與方法也不例外,沒有哪種測評工具是萬能的,不同的測評工具有不同的應用之處,LGD也是如此。作為一種測評方法,LGD有自己適宜的測評要素范圍,它適合考察的能力和特征主要包括:
(1) 被評價者在團隊中工作與他人發生關系時所表現出的能力。主要是言語和非言語的溝通能力、辯論說服能力、組織協調能力、合作能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等;
(2) 被評價者處理實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想像能力、創新能力、對新的探索和利用能力;
(3) 被評價者的個性特征和行為風格。主要包括動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩定等,考慮問題時喜歡從大處著手還是關注細節、是否喜歡活動開始設定目標和計劃等。
2.4 無領導小組討論的信度與效度
根據研究表明,無領導小組討論的信度隨著小組人數的增加而有所提高,其效度系數一般在0.15-0.85之間?？傮w來說,無領導小組討論對于評價管理者的領導組織技能很有效,尤其適用于分析問題、解決問題以及決策能力的素質測評。但是也有事實表明其不完善之處,例如,不同小組中被試者的可比性較差,測評中的偶然因素的影響仍然存在,這些都是在實際測評工作中值得注意的問題。
2.5 無領導小組討論的分類
(1)根據討論的情境,無領導小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題,比如“你認為防治腐敗最好的方法?”情境性討論一般是讓應聘者根據題目中給出的組織背景和任務要求進行討論。
(2)根據是否給應聘者分配角色,分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論,即小組中的應聘者在討論過程中不擔任任何角色,可以自由地發表自己的意見;而指定角色的小組討論中,應聘者分別被賦予一個固定的角色,如讓他們分別擔任財務經理、銷售經理、人事經理、生產經理等職務,以各自不同的身份參與討論,在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下,進行自由討論并達成小組的一致意見。
根據實際的操作表明,對于校園招聘,情境性討論比無情境性討論效果更好。大學生對于有角色的情境討論具有更高的參與度,也更有扮演和表現的欲望。在討論的時候更形成爭論的焦點,這時候對于招聘官來說則更容易分辨應聘者的表現和對素質進行評估。但是由于大學生往往不具備工作經驗,采用工作情境相關的討論則會擴大一定的誤差。
2.6 無領導小組討論特點
2.6.1 無領導小組討論的優點
LGD給被評價者提供一個平等的相互作用機會,較快反映個體差異,又能節省時間并且對競爭同一崗位的應聘者表現在同一時間進行比較,操作靈活。
LGD是評價者能夠真正對應聘者的行為進行比較;它能夠在應聘者的相互作用中對其進行觀察和評價;它貼近實際工作,表現效度高,能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會;并且能在同一時間對多名應聘者進行測試;同時考查內容范圍廣泛,能獲得大量信息。
2.6.2 無領導小組討論的缺點
LGD編制測試題目難度較大;對考官的要求較高;應聘者的分組以及不同的測評情景都可能使評價結果受到影響;應聘者行為仍有偽裝可能性;不適合專業性較強的面試招聘,比如設計師,程序員等
3 無領導小組討論的幾個階段
圖1
(1)第一步,選擇合適的環境。HR應選擇寬敞明亮的房間,若有條件,最好準備攝像頭,這樣評分可以觀看錄像,以提高測評的準確性。
(2)第二步,安排相關人員入座。討論前需將測評者事先分組,一般每個討論組4-8人為宜,會場按便于討論的方式布置,一般采用圓桌會議式,(面試考官席設在考場四邊或集中于一邊),測評人員的位置以利于觀察為宜,且與被測者保持一定距離。
(3)第三步,宣布題目與注意事項,被測者入座后,為每位被測者發空白紙若干,供草擬討論提綱用。測評人員講解紀律要求與注意事項,并宣讀討論題目。
(4)第四步,被測評者展開討論,又分為4步:考生了解試題,獨立思考,列出發言提綱,一般為5分鐘左右;考生輪流發言闡述自己的觀點;考生交叉辯論,繼續闡明自己的觀點,或對別人的觀點提出不同的意見,并最終得出小組的一致意見;小組代表總結陳詞;
(5)第五步,測評者進行評分,在整個活動中,各測評專家只在一旁觀察,并依據評分標準打分,不給予任何形式的指導;主測評人員把握時間進度,適時宣布討論結束,并收回被測評者的討論發言提綱;
(6)第六步,匯總統計測評結果。
4 無領導小組討論實施過程注意的幾個問題
4.1 準備階段
4.1.1 場地安排
環境要安靜、寬敞、明亮,環境中的人際距離應適合從事所需完成的工作任務,作為不宜過寬或過近;評價者與應聘者之間的位置關系也應重點考慮。目前最理想的測評環境是使用單向玻璃和攝像鏡頭的專業觀察室,評價者在另一房間觀察應聘者活動,但多數情況下,評價者與被評者在同一房間內;
4.1.2 人員分組
適當的考慮男女比例問題,根據應聘人數進行分組,一般4-8人為宜。
4.2 具體實施階段
向每組應聘者宣讀指導語,指導語應清楚說明任務以及目標、時間限制等同時,應避免任何提示。考官在給考生提供必要的資料,交代了問題的背景和討論要求后一定不要參與提問或者回答考生問題,以免給考生暗示。
(1)面試者了解試題,獨立思考,列出發言提綱,一般為5分鐘左右;
(2)面試者輪流發言闡述自己的觀點;
(3)面試者交叉辯論,繼續闡明自己觀點或者對別人觀點提出不同看法;
(4)得出小組一致意見,寫明報告,推選代表做總結性發言。
整個討論過程可以攝像機進行監視,評價者在隔壁房間觀察打分,或者評價者在同一房間直接觀察。
4.3 評價階段
在招聘過程中,LGD能否發揮最大效用,在很大程度上取決于測評人員能否做出準確評價?！皽y評”是“測”與“評”的結合體,而“評”的主角主要是測評者,他們需要制定每種素質要項的評判標準,作為統一的評價依據,必要時還需對測評者進行專門培訓。
表2 無領導小組討論評分表
被測評崗位:測評專家:測評時間:
評價要素
被測者1被測者2被測者3
行為要點綜合評分行為要點綜合評分行為要點綜合評分
團隊精神
組織能力
大局觀
分析能力
成熟度
表3 素質要項定義與行為分級標準之“團隊合作精神”
主題詞團隊合作精神能力素質類別核心能力素質
定義:與團隊成員相互配合、相互支持、共同實現組織目標
測評標準(行為等級描述)
1星能夠與他人合作1.在需要多人配合的工作中,能與他人較好地溝通、合作
2.在合作過程中重視他人意見、不固執己見
3.遵守承諾、贏得他人的信任與支持
2星愿意與他人合作
1.自愿參與、愿意與他人合作、支持團隊的決定
2.愿意與其他成員交流,分享信息和知識
3.能主動與團隊成員分享經驗,愿意與他人共同成長
3星主動與人溝通并愿意幫助他人,推動團隊合作
1.愿意幫助成員解決問題,毫無保留傳授工作技能
2.主動與其他成員溝通,積極尋求解決問題的方法
3.表示對他人才智的尊重,重視他人意見,愿意向他人學習
4.保障團隊目標的實現
4星提升團隊聲譽,共同塑造團隊
1.恩請他人提供意見,協助執行特定的決策或計劃
2.維護并提升團隊在外部的聲譽,提升團隊的士氣
3.化解團隊沖突,增加團隊凝聚力,增進友善和合作的氣氛
4.4 總結階段
小組討論后,所有考官寫評定報告,內容包括此次討論整體情況,以及優缺點,主要說明每個考生具體表現,最終錄用結果和自己的建議.
4.5 為被評價者,在LGD中應注意一下幾點:
(1)有足夠的信心;LGD是面試者之間的直接競爭,擁有堅定的自信心是脫穎而出的重要條件;
(2)態度自然,心態平和;即使是反駁別人觀點時,也不要言語無情,要做到既清楚表明自己立場,又不令他人難堪,這樣不僅贏得對手支持,也給考官留下良好印象;
(3)言簡意賅,不壟斷發言,同時又不能長期保持沉默,是自己處于被動,每次發言都要內容充實,有條、有理、有據;
(4)如果有成為小組討論發言人的機會,一定要爭取展示自己的總結才能。
4.6 作為考官,應該注意以下幾點
(1)評價被考核者言談舉止時,不能產生偏見,否則使測評結果失去公正性;
(2)考官應對照積分表所列條目仔細觀察考生各項表現,克服第一印象效應;
(3)考官對考生的評價一定要客觀公正,以事實為依據;
(4)評分時,要求多名考官在對同一被評價者不同素質測評要素評分時,取平均值作為最后結果,以保證評價結果的公正性和科學性。
參考文獻
[1]田愛民等.做好高校校園招聘工作的思考[J].江西行政學院學報,2005,(1):111.
[2]鮑糧庫. 無領導小組討論在招聘中的有效運用[J].現代管理科學,2007,(12).
無領導小組討論試題范文3
什么是“群面”？
無領導小組面試，又叫群面，是大學自主選拔面試常用的一種面試形式。顧名思義，在無領導小組中，每一個面試者都是平等的，需要通過自己的努力爭取到小組公認的角色，并為小組討論結果貢獻自己的力量。在這個過程中，你需要展示給面試官自己各方面的能力和素質，以及分析問題能力、溝通表達能力、團隊合作能力、專業知識運用能力、情緒控制能力和領導力等。
具體來說，無領導小組討論將候選人組成一個小組（通常5至7人），不指定小組領導，在小組無領導的情況下讓小組討論一個實際問題，不指定重點發言，不布置會議議程，不提出具體要求，根據主試者提出的真實或假設的材料（如有關文件、資料、會議記錄、統計報表等），就某一指定題目進行自由討論，如社會熱點問題等，要求小組能形成一致意見，并最終向考官組匯報。
在無領導小組討論中，評價者不給應試者指定特別的角色（又稱不定角色的無領導小組討論），或給每個應試者指定一個彼此平等的角色（又稱定角色的無領導小組討論），但都不指定誰是領導，也不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有應試者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應試者的活動，觀察每個應試者的表現，來對應試者進行評價。這也是“無領導小組討論”名稱的由來。
面試的基本程序
無領導小組討論的討論過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，適當羅列發言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發言，闡述自己的觀點；第三階段，考生自由交叉討論，或繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。
具體來說，討論前事先分好組，一般每個討論組5～7人為宜?？紙霭匆子谟懻摰姆绞皆O置，一般采用圓桌會議室，面試考官席設在考場四邊（或集中于一邊，以利于觀察為宜）?？忌渥螅O考人員為每個考生發空白紙若干張，供草擬討論提綱用。主考官向考生講解無領導小組討論的紀律要求，并宣讀討論題，給考生們5～10分鐘準備時間（構思討論發言提綱）。有的考試要求考生在討論正式開始前先進行自我介紹。主考官宣布討論開始，依考號順序每人用3～5分鐘闡述觀點，依次發言結束后開始自由討論。各面試考官只觀察并依據評分標準為每位考生打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導。討論過程一般時長30～60分鐘，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回考生的討論發言提綱，同時收取各考官評分成績單，考生退場。記分員統計考官打分，計算平均分，如果考官人數在7人以上，可能去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分作為最終得分，主考官在成績單上簽字。
測評的基本尺度
測評要素是各位考官評委評判應試者的基本參考尺度，也是確保應試者公平、公正的重要標尺。目前，在大學自主選拔采用的無領導小組討論面試形式中，各考官評委的主要參考尺度體現在“三大層面”和“六個要點”。
“三大層面”主要包括：首先，考察應試者在團隊中工作時所表現出來的能力，主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、組織協調能力、合作能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等；其次，考察應試者在處理一個實際問題時的分析思維能力，主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象能力、創新能力、對信息的探索和利用能力；再次，考察應試者的個性特征和行為風格，主要包括動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、創新性、情緒的穩定性等特點。
“六個要點”是應試者在實際面試中，應當重點把握和需要特別注意的方面，可以說是目前大學自主選拔中考生脫穎而出的最基本要求，是真正評判考生是否真正符合錄用要求的微觀參考標尺。具體來說，主要體現在六個方面：1.發言次數的多少，發言質量的高低，說理能否抓住問題的關鍵，能否提出合理的見解和方案；2.是否敢于堅持自己的正確意見，是否敢于發表不同意見，是否支持或肯定別人的合理建議；3.能否傾聽別人的批駁，是否具有批駁他人的技巧；4.是否能夠控制全局，消除緊張氣氛，是否善于調解有爭議的問題，并說服他人，創造積極融洽的氣氛，使每一個應試者都能積極思考，暢所欲言；5.是否能以良好的個人影響力贏得大多數人的歡迎與支持，把眾人的意見引向一致；6.是否具有良好的語言表達能力、分析判斷能力、反應能力、自控能力等才能以及是否具有寬容、真誠等良好的品質。
基本的題型介紹
目前，無領導小組討論的基本題型特點是多樣化，各高校依據自身招生的具體要求，在題型設置上也會有所側重?？偟膩碚f，主要有五種基本形式，即開放式問題、兩難式問題、多項選擇性問題、操作性問題和資源爭奪性問題。
開放式問題，其答案的范圍可以很廣、很寬，主要考察考生思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的大學是好大學？如果不再建核電站，你覺得國家應通過什么樣的途徑提供更多電力？中國如何才能成為世界強國？這些問題的特點就是沒有固定答案，而且回答者容易產生共鳴，考生之間也不容易因為以上問題產生過多爭辯。
兩難式問題是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察考生的分析能力、語言表達能力以及說服力等。這一類問題不但通俗易懂，而且能夠引起充分辯論，無論你選擇哪個答案都不會錯，關鍵是看考生的個性和分析問題的能力與別人有什么不一樣。無論哪個答案都要有自己的觀點，還需要很有說服力的觀點，這樣的話就對考生有很高的要求，也能在一定程度上考察出來考生的素質和能力。
多項選擇性問題，通常要求考生在多種備選項中選擇幾種有效的答案，或者對備選項的答案重要性進行排序，并說明理由，最終由考生在規定的時間內討論并達成一致意見，主要考察考生分析問題實質、抓住問題本質方面的能力。排序類問題沒有標準答案，無論考生作出怎樣的選擇，只要理由充分、論述有理就有立足之地?；卮鹋判蝾悊栴}，不僅要有自己的排序思路，同時還要注意傾聽其他考生的排列順序，以更好地對所有考生的發言進行歸納總結。
所謂操作性問題，就是給考生一些材料、工具或者道具，讓他們設計出一個或一些由考官指定的物體來。比如給考生一些材料，需要他們一起構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察考生的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力較少，因為主要是看他們的動手能力。
無領導小組討論試題范文4
隨著時代的發展，傳統的面試模式已不能滿足多樣性人才選拔的需要，“無領導小組討論（LGD）”模式在面試中的應用越來越普及，融入了許多創新元素，逐漸發展成一個成熟的考察體系。在高校學生干部選拔工作中初露鋒芒，同時也出現了一些與高校特點不相適應的問題，如小組劃分、議題編選、評價標準、評估機制、人員分配等，需要結合學生工作的要求探究適宜的路徑。
關鍵詞：LGD模式;學生干部;選拔
中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：
10085831（2015）05020906
通過面試挑選相應的人才是各企事業單位面臨的普遍問題?！盁o領導小組討論”（Leaderless Group Discussion， LGD）以其獨有的特點受到廣大企業歡迎，并走進高校。本文采用調查與研討相結合的方法，研究LGD在高校學生干部選拔中的采用情況，討論LGD在高校學生干部選拔中的特點，探究提高其作用的有效途徑。
一、LGD模式
LGD是在目前的各類面試中常被采用的一種考察競選者的方法，主要是通過情景模擬的形式對考生進行集體面試。通過在既定背景下圍繞某一話題展開討論。考生在依照考察方的規則組成臨時工作小組，進行一定時間的討論，檢測考生的口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒處理能力、處理人際關系技巧等綜合能力和素質，從而決定該考生是否達到擬任崗位的要求。LGD模式引入高校學生干部的選拔，需要結合高校的實際情況，在一般性的企業模式基礎之上加以調整。
高校通過LGD模式選拔學生干部，主要考察以下幾方面的能力。第一，綜合分析問題的能力?？疾鞂W生能否從宏觀和大局上思考某一議題，同時是否在微觀上注意到協調各個組成部分。第二，語言表達能力。主要考察學生面對不同的小組成員，以何種方式將自己的思想觀點有邏輯地準確無誤地表達出來，并能夠理解其他成員的意思。第三，策劃和組織協調能力?？疾鞂W生對活動計劃、資源協調調配、執行中的矛盾沖突等因素的處理辦法，維持團隊與外界關系的能力及團隊合作能力。第四，情緒控制能力?？疾鞂W生在面試過程中的情緒穩定性，約束自己言行的能力，抗壓能力。
高校中LGD開展形式，其LGD小組一般以9～11人為宜，時間大約50分鐘。具體為：1分鐘宣讀題目、講解流程;20分鐘左右觀點闡述（人均不超過2分鐘）;20分鐘自由討論時間;5分鐘推薦代表總結發言;考官綜合打分4分鐘[1]。小組成員圍坐在一起，不指定小組負責人?？脊僮鳛榕月犝卟粎⑴c討論?？紕杖藛T在宣讀相關要求、程序、目標后，給出議題。各個競選者有3～5分鐘的準備時間，然后進行自由討論和發言。考官在這個過程中最重要的工作是對小組解決問題的有效程度及所討論的內容作出評價，仔細觀察每位競選者的表現，最終對每位競選者進行綜合評價。
考官組在對競選者的考察中，一般依照競聘崗位的工作特點進行評判，主要有以下幾個參考標準：（1）是否有良好的分析判斷和語言表達能力，是否有真誠、包容的品質;（2）是否思維敏捷，發言主動;（3）發言次數的多少與發言質量的高低;（4）能否傾聽別人的意見，是否具有批駁他人觀點的技巧;（5）是否具有全局意識，是否能夠化解討論中的緊張氣氛，調動成員積極參與討論。總之，考官主要從競選者的討論內容、組織討論發言過程、討論結果的效度等方面考察其綜合能力，決定其是否勝任某一個干部崗位。
二、LGD模式在高校應用的特點
LGD模式在人才選拔方面呈現出諸多特點，尤其獨特性，相比于其他傳統的測評方法表現出更強的競爭力。
（一）多種能力的試金石
高校學生組織的日常工作繁雜，對優秀的學生干部提出了更高的能力要求，其中包括：學習能力、矛盾化解能力、人際交往能力、組織能力、團隊管理能力、協調能力、創新能力、應變能力、合作能力、多任務處理能力、判斷能力、演講能力、排除障礙的能力。
與傳統面試選拔相比，LGD模式對候選人的能力考察有更科學的量化尺度。傳統面試測評方法是面試官與候選人之間靜態的“面對面”交流，其能夠考察的能力范圍相當狹小，僅限于溝通能力、應變能力、演講能力等少數幾個方面。應試者
要想脫穎而出需展示其綜合能力，LGD則很好地解決了這一問題，因為小組討論的過程便是學生綜合能力展現的過程。它對能力的考察廣泛科學，體現出很大的優越性。LGD對考察的對應能力的分析見表1。
表1LGD考察對應能力分析
考察的能力
面試情景的能力反映
團隊管理能力，組織能力，領導能力
輕松愉悅的討論氛圍
演講能力
清楚地表達自己的想法
創新能力
有吸引人的新穎想法
矛盾化解能力，排除障礙的能力，溝通能力
討論過程中出現問題能及時化解
學習能力，判斷能力
了解組員的想法，做出正確的判斷
（二）個人素質的試探器
個人素質的考察包括處事態度（自信、樂觀、做事果斷）、助人意識、尊重他人的意識、自我情緒控制、無功利心、堅強、守信、責任心強、自知等各個方面，它們
是一個優秀學生干部應該具備的素質。
某學生個人能力很突出，大一時參加學生會組織的LGD面試。面試之初，該生率先出來組織，在討論過程中各方面的能力得到很好的展現，考官老師對其印象很好。但在小組討論的總結階段，由于組員之間的意見不能達到統一，并且互不妥協，該生認為此舉有違面試大忌，對其組員的表現很失望，并感到與他們同組是他的不幸。于是便坐在一旁不發表言論，并且口中不時吐出臟話。這一表現，致使老師在選擇的過程中首先將他排除，理由只有一個：個人素質不過關。
經過對重慶高校的學生社團調查顯示，有60%以上通過傳統面試方法挑選組員的社團，在接納與理解方面表現出很大的不足，時常出現組員互相抱怨的現象。分析其原因在于傳統面試方法對自身素質的考察缺乏依據和科學性， 而LGD的素質考察度就表現得更加全面。
（三）鍛煉與選拔的雙重突顯
優秀的學生干部需要有較強的能力與素質，同時也需要有豐富的經驗。LGD貼近學生干部的日常工作，面試過程不僅是對人才選拔的過程，也是對日常工作能力的一種鍛煉過程。表2是對重慶大學城高校的新生所做的調查。
表2學生對LGD的看法
未參加“無領導小組討論”的學生參加過“無領導小組討論”的學生
模式新穎，有趣;
對交際能力要求高;
有利于高校面試的多樣性發展;
對領導能力有很高的要求;
易于大家參與。
在此過程中要大膽提出想法;
要把握時間，抓住機遇;
學會接納，聆聽;
處事態度要正確;
自我情緒要控制好;
考察范圍廣，精確度高。
通過上述結果不難看出，參與討論的同學的看法更具工作針對性。通過研究分析表明，參與“無領導小組討論”的學生能力得以體現，并獲取了經驗。同時參照“無領導小組評分表”對每一位學生的面試及其稍后組織會議的表現打分，第一次在面試中的得分是B-，之后在會議主持中的得分是B+。通過比較可以看出，LGD兼具鍛煉與選拔的雙重特點。
（四）節時、對比與靈活的三重效果
對重慶各高校大一新生向學生會類組織的申請書投遞情況進行初步統計顯示，平均每人向學生會類組織投遞約1.1份申請，招聘的面試工作量很大，相應地對面試工作的節時性和精度提出了更高要求。在傳統的面試模式中，要對競選者進行初步了解約需要5～10分鐘，在這種靜態的“單對單”考察模式中很難了解到他們各方面的能力和素質。若某一個400人的學院采用傳統的面試模式，考官的工作量約為35～ 70個小時。多數雷同的重復問答會讓考官疲于應付，面試的效率和可信度就可能大大降低，傳統的方式難以充分給予應試者展現自我的空間和時間。
LGD模式卻能夠克服這些弊端，給予競選者相對充分的展示空間和時間， 而考察者可在同一時間內完成對多個競選者的考察，減輕了考官的工作量，為考官對競選者的深入了解提供了更多的參考依據。另外， LGD是一個團隊的共同參與，不受限于古板的問答，對它的具體操作有很大的靈活性，可以融入許多創新的元素，使它發揮更大的作用，而且在競選者之間的相互作用中，考官可以對競選者的表現在同一時間進行橫向及縱向比較，準確把握競選者各自的特點，還能考察到傳統模式難以考察到的團隊意識。
（五）公平、公開、橫向比較
傳統的學生干部選拔模式，在程序上不透明、不公開、缺乏公信力。在選擇途徑上缺乏公平競爭性，很容易挫傷同學們的積極性和責任心。LGD選拔方式以其“公平、公開、公正”的競爭特點，在選拔過程中給予了競選者平等的機會。另外傳統的學生干部選拔模式缺乏一定的刺探性，面試官與競選者單獨交流中，相互之間的作用面狹窄，競選者容易掩飾自己的弱點，或遺漏自己的優點。研究結果表明，通常情況下，人只能關注到自己的1～2個方面，很難兼顧到多個方面，要很好地掩飾自己的多個方面幾乎不能做到。在LGD選拔模式中，競選者之間的相互作用面相當廣泛，競選者的關注力分散，競選者不易掩飾自己的特點，因此LGD對競選者的考察有很強的刺探性及全面性。
LGD面試中，多名考官同時對多名學生進行集體測評，能夠很直觀地對所有成員進行橫向比較。不但能夠對學生的個性特點和素質進行考察，同時也提高了測評效率，在比較中對競爭同一崗位的學生作出評價。這種評價避免了因為題目、面試場景的不同所造成的失誤，這是傳統的一對一的面試所缺乏的。
三、LGD應用于選拔學生干部的意義
學生干部是一支人數眾多、素質較高的先進學生群體，他們在輔導員老師的指導下輔助開展思想政治教育工作，活躍于學生工作的大舞臺。學生干部不僅是老師和同學之間相互聯系的紐帶，更是學校各業務部門密切聯系廣大學生的橋梁。他們在引導全體學生開展學習、工作等各項活動中充當先鋒，在輔助老師對高校學生進行教學與管理方面有著重要的作用，承擔著一定的責任，是學生實現“自我教育、自我管理、自我服務”的抓手。為此，選拔一支高素質、高水平的學生干部隊伍是學工部門的重點工作。
第一，LGD模式有利于選拔一支優秀的學生干部隊伍。LGD選拔最突出的是對實際學生工作的情景模擬，在情景模擬中考察學生對于實際問題的解決能力，讓考生在動態情景中展現自己的能力素質，能夠比較真實地獲得學生的能力認證[2]。可以選出優秀的學生擔當適合的職務，組成一支高能力、高素質的管理團隊，使學校管理隊伍更具領導魅力、號召力，在學校形成一種“跟我學，向我學”的氣氛，引導全體學生向“四有”新人發展。
第二，LGD模式有利于創新學生干部的培訓。傳統的學生干部培訓主要通過理論學習、學工領導座談會、社會實踐活動、述職報告等形式開展。這些形式都是以每一個人為中心進行的，不但耗費時間，也因為缺乏競爭而缺少活力。而通過LGD在小范圍內可讓學生有各展所長的空間，在正面競爭中提升自身素質，體現培訓效果，是一種對傳統學生干部培訓的有益探索和補充。
第三，LGD模式選拔有利于學生干部隊伍形成團結力和凝聚力。單個人的競聘基本是學生的獨角戲，LGD的卻能在短時間內組成團隊，使原本的競爭對手變成合作伙伴，避免了有些選拔中出現的學生不正當競爭現象。通過團隊合作選的學生干部更容易有團隊精神，能夠確保持續高效地為同學服務，更好地協助老師做好管理工作，引領校園學習和生活環境的良性發展，帶動全體學生綜合素質的全面發展。
四、LGD在學生干部選拔中存在的問題
采用LGD的操作流程包括：準備階段、實施階段、分析處理階段、選定階段。針對這些流程中可能存在的操作層面的問題，需要進行探討。
（一）關于考生劃分討論小組的問題
學生干部的競聘者來自不同的年級和專業，需要綜合考慮每個人的特點，最大程度地保證分組的公平性。比如在性別上，如果一個小組內男女比例失衡嚴重，就會導致性別上的壓力，使考生不能自如表達;專業背景方面，人文類專業和理工科專業背景的學生也需要平衡。一般來說，人文類學生擅長表達，而理工類學生善于縝密的邏輯思維;在考場布局上，場景的布置也是影響競聘效果的因素。
（二）編寫測評試題需要考慮周全
LGD的討論題目是影響競選者參與度與發揮程度的最重要因素，因此編寫要求很高，需要遵循幾個原則：一是討論話題要有一定的爭論空間;二是討論的題目應為競聘者所熟悉，不能太偏太怪;三是討論內容不會引發競聘者的抵制心理。參與討論的都是學生，思想和價值觀還處在成長階段，對于議題的討論難免有局限之處，因此對于測試題目的選取要結合高校學生工作的特點。
（三）評分標準大多是外部直接“拿來”
案例題目和評分標準的制定是準備階段的難點，許多高校并不是自己編制案例題目和評分標準，而是直接借用那些LGD比較成功的案例題目和評分標準[3]。LGD模式在企業選拔人才中應用最為廣泛，很多評分標準都是根據企業發展的需要制定的，如果直接把這種標準移植到學生干部的選拔中，必然出現一些原則和側重點上的沖突，難以獲得應有的效果。企業的評分標準遵循的是商業邏輯，評分圍繞著效益、競爭、業績等要素。而高校遵從的是育人理念，對學生干部的選拔更加需要從奉獻、服務、團結、社會層面來進行評定。
（四）高校的評估體制不完善
高校選拔學生干部雖然引進了LGD模式，但是卻沒有像企業一樣制定完整的評估體制。一個流程完整的LGD面試，需要有專門的人員進行流程的安排和數據的統計，把這些情況反饋給考官供其做出決定[4]。在這一過程中考官的個人意志起作用的幾率比較小。高校由于機制上不完備，很多時候考官對結果的評估有較大的影響，而對于討論過程中的數據統計也存有誤差的情況。這些因素都需要高校在今后的機制建設中考量。只有完善的評估體制，才能使評估結果更加精準和有據可依。
（五）討論小組成員之間的陌生度和組間差異難以保證
“角色理論”認為人的言行受其社會角色制約，相熟之人形成一定的角色關系不利于個體的表現。然而生活在共同的學校區域，相熟率很高，不排除有的學生已經與其他競聘者、考官之間樹立了較好的人際關系，而較高熟識度，有利于考生能力的展現。另外，小組間的差異性也是影響LGD成功的因素。人在不同群體中的表現往往與小組環境因素有關，一個說服力一般的人在一群說服力差的人群中也會顯得說服力強。要克服這些情況，需要調動院系的輔導員老師參與到對學生的分組工作中去，因為他們對學生更加了解，能夠更準確地給出參考意見。
五、對LGD在學生干部選拔中的建議
（一）根據“需要”確定選拔的側重度以保證選拔的對應度
賦予評價指標相應的權重，有利于學生在對應崗位的高效發揮，讓其各展所長，為更好地適應職務提供了保障。表3是對高校學生會主要干部評選指標重要性排序。
表3各級能力指標排序
從表3的能力指標級別劃分可以看出對學生干部的要求體現出學校的特點，這和企業的能力指標有很大區別。因此在選拔之前，需明確學校需要什么樣的學生干部，這樣才會有針對性地設置議題，以此保證能夠選拔到與崗位相符的學生干部。例如： 輔導員助理崗通常需要善于處理人際關系、 良好的情緒穩定性和執行力較強的學生;如果選拔學生會的外聯部部長，則溝通表達能力、抗壓能力將成為考察的關鍵指標，相比之下，情緒的穩定性指標的重要程度降低。
（二）評價標準盡量細化
對評價標準準確細化和明確化，保證競聘有據可依，可以減小因各種因素導致的評價誤差。表4是對學生干部考察中主要的兩項能力所做的比較詳細的細化示例。
表4評價標準評分表（部分）
（三）避免討論中的不平等因素
在面試過程中，應當盡量減少小組討論中的不平等因素，保障學生平等發揮，體現公平、公正的特點。一般在面試過程中可能存在的不平等因素有以下幾點：（1）討論場地的布置。盡量采用標準化的面試場所，包括考官、考生、工作人員的位置安排[5]。如在實施過程中采用方形桌，處于角落的選手就會有一種位置弱勢，難以得到平等的關注度，進行圓形圍坐或采用圓形桌就可以避免這種問題。（2）考官或者現場工作人員有意或者無意的干預。由于學生和老師之間的熟識度，在對議題的理解、時間的把握上，可能存在暗示的情況會影響競聘者的分析和判斷。（3）考生自身形象的因素。在無領導小組討論中，競聘者的能力是第一位的，但是很多面試中，競聘者的個人外在形象往往能影響結果。比如身高、相貌、著裝等，都會影響到對考生數據的記錄。（4）考官的評判水平制約。高校的考官都是來自各學院、校內行政單位老師和學生干部，他們擁有豐富的學生工作經驗。但是，在新型的LGD模式中，更需要考官具有專業素養和技能。而高校在這方面的培訓相對較少，一定程度上影響了考官對學生的評估。
（四）建立學生干部選拔信息平臺
為了更好地掌握LGD選拔模式在高校學生干部選拔中的應用，建立信息交流平臺十分重要。師生可以通過信息平臺及時對干部選拔的實施應用進行探討交流，推動LGD與其他方法綜合應用，讓其發揮更大的作用。
高校學生干部的選拔是一個長期、持續的工作，尤其是引入LGD模式之后，對學生干部的考察很多都需要通過數據彰顯。這些信息的存儲和分析對于高校人才選拔有著重要的參考價值。
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LGD selection Mode in campus selection of student cadre
CHEN Cailie1a， LIU Xiuyuang1a，CHEN Tao1b，ZHANG Cheng2
（1.a. School of Automotive Engineering， b. School of OptoElectronic Engineering，
Chongqing University， Chongqing 400044， P.R. China;
2.Chongqing Normal Unviersity， Chongqing 401331， P.R. China）
Abstract：
無領導小組討論試題范文5
大賽主題
"成就美好未來"
大賽組委會
主辦單位:國家人事部全國人才流動中心
承辦單位:中央財經大學就業協會
中央財經大學03人力資源管理
指導單位:中央財經大學學生就業指導中心
大賽賽程賽制
賽程:此次大賽分為初賽,復賽,決賽三個組成部分,采用分崗位競爭的形式.歷時一個月左右.
賽制:
報名階段:1,報名方式:院系推薦,網上自薦和擺展臺現場報名.
2,簡歷整理:收取的簡歷按匯總之后按崗位設置進行分類評選.
初賽:1,簡歷篩選:由相關的人力資源專家和企業人事部的人員組成小組,進行簡歷的篩選.具體操作采用打分制,取平均分,按排名先后進入第二輪.
2,筆試:對參賽選手進行職業性向測試,素質測試和情商測試,進一步選出更優秀的選手進入復賽.
復賽:
自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹.
結構化面試:每位選手將就比賽現場抽取的題號進行回答.
情景化面試:此環節專業性最強,專家將根據選手的自身情況及現場表現進行現場即興提問.
無領導小組討論:隨機將選手分為兩組,現場提供一個案例,進行討論,十五分鐘后將結果以宣講的方式展示給評委和觀眾.
評委點評:評委將就每一環節進行詳細的點評.
決賽:
1,自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹,由選手比賽經歷回顧和現場自我介紹兩部分組成.
2,壓力面試:評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試.
3,案例分析:每位選手將現場抽取案例分析題,評委將根據選手在答題過程中表現的分析,決策等方面的表現作出評價.
4,觀眾互動:觀眾對選手現場提問.
5,評委點評:評委將對選手進行點評.
大賽總體方案
(一)面向對象
中央財經大學在校本科生及研究生
(二)比賽內容及形式
比賽內容:此次大賽復賽中將會分設四個崗位,分別為金融保險類,會計財政類,管理類(兩個,其中一個要求中英文簡歷),具體的崗位設置將會以企業為依托,尋求企業中真實的崗位,同時提供此崗位的工作說明書及相應的面試題庫.而復賽中的一切環節都將據此而展開.
比賽形式:此次大賽采用逐輪淘汰制,而每輪又將采用打分制,選手將經過層層篩選進入最后的決賽.
初賽:我們將收集的簡歷分組進行打分,根據分數的排名,每個崗位篩選出12人進入筆試,共計48人.
在筆試環節,選手將會接受一場45分鐘的綜合測試,專業人員會對結果進行測評,打分,最終決出8名選手參加復賽.
·我們將會對落選的參賽者給出反饋意見,分析出優勢及劣勢,提出良好的建議.
復賽:總分為四場,每次同時進行兩場,歷時兩天.每場有一大一小兩個比賽場地.大場地進行自我介紹,情景面試和無領導小組討論的結果展示;小場地則包括結構化面試和無領導小組的討論過程.屆時,不同的評委將針對每一環節進行打分,現場公布每輪得分,綜合分數將決定選手的排名.前3名進入決賽.
自我介紹:1.5分鐘/每人.
結構化面試:6—8分鐘/每人.選手將現場抽1—2題進行作答.此環節將在小場地即只有評委的狀態下進行,意在給選手提供一個逼真的模擬場景.
情景面試:8分鐘/每人.專業評委將對選手進行現場即興提問.
無領導小組討論:兩個小組將會就一個案例進行15分鐘的討論,討論過程在小場地,之后每組有15分鐘陳述本方觀點,形式不限.
評委點評時,工作人員進行計分,并將結果用大屏幕顯示.
評選出決賽選手后,進行頒獎.
此次復賽各環節穿行,即第一位選手做完自我介紹就進入第二輪結構化面試,稍事休息,即接受情景面試.對于選手而言,整個比賽過程是連貫進行的,有助于感受真正招聘的氣氛.
復賽之后,我們將及時對未進入決賽的選手進行細致的反饋,分析其個人表現,提出不足及改進之處;同時將為進入決賽的12名選手提供針對性的賽前培訓.
決賽:總分為三場,每場同時進行四組,有自我介紹,壓力面試,案例分析三個環節.每個環節將有評委打分,以累積分作為排名依據.
自我介紹:2分鐘每人.
壓力面試:3分鐘每人.其目的是確定求職者對壓力的承受能力,在壓力前的應變能力和人際關系能力.
案例分析:10分鐘每人.
觀眾參與:觀眾對選手提問,體現選手隨機應變的能力.
我們將評出四個崗位的最適合人選.
(三)評分方法
1,初賽:我們將根據崗位設置把評審人員分為四個小組,每組由五人組成,每份簡歷將經過小組每個成員的打分,最后根據平均分對簡歷進行排名.
2,復賽:滿分100分
自我介紹——5分
結構化面試——30分
情景面試——40分
無領導小組討論——25分
3,決賽:每輪淘汰
(四)獲獎標準
1,復賽每場評出一,二,三等獎進入決賽,為其他選手頒發優秀獎.
2,復賽每場還會評出一個單項獎——"最具潛力獎".
3,大賽組委將為每位獲獎者提供相應獲獎證書及獎品,
(五)評委組成
1,崗位提供單位人力資源專家
2,學校就業指導中心領導
3,邀請人力資源研究專家
4,商學院人力資源系老師
大賽宣傳方案
宣傳手段
校內:展板,橫幅,展臺,傳單,講座,網站,廣播臺等校內媒體.
校外:中華人才網,國家人事部人才流動中心網站等.
賽前宣傳
第一期宣傳:印象性宣傳
方式:展板(兩塊),條幅,校內媒體,網站
內容:大賽概況,基本流程
第二期宣傳:具體性宣傳
展板:將介紹大賽詳細的情況:比賽詳細流程,崗位的分類,具體的崗位說明書,參賽的所有細節,大賽創新點等.
包括八塊展板,分別在主教大廳及文化活動廣場前擺放.
傳單:發放至每間學生宿舍,以進一步擴大大賽影響力及宣傳效果
展臺:組織人員將與學生進行面對面的交流,進一步加深同學對大賽及具體細節的了解.同時,發放報名表及宣傳資料.
網站:承辦方將同時啟動中央財經大學就業指導中心網站,商學院網站,校方學生論壇,對大賽情況及發展態勢進行全方位的宣傳及跟蹤報道,增強學生的參與積極性.
講座:大賽報名期間,我們將組織一場全校性的講座.
廣播臺:我們將提供宣傳稿及參賽事項,由廣播臺定期滾動報道.
賽中宣傳
1,海報:在復賽及決賽開始之前將制作相應宣傳海報,用于公布復賽及決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單,比賽細則等.
2,網站及廣播臺:對比賽進程進行關注及專題報道,持續擴大活動影響力,吸引廣大在校生關注賽況.
3,T演示:在復賽面試環節的空擋時間,我們將制作系列T,內容包括大賽主辦單位,承辦單位,相關企業的宣傳以及大賽整體介紹.
4,橫幅:在主教學樓門口設大賽全名橫幅.
賽后宣傳
1,網站:將復賽結構化面試,決賽相關環節所制作的DV掛到各個相關網站,以供參賽選手及廣大師生點擊觀看.在中財論壇上展開討論,倡導大學生關注面試,重視職業生涯規劃.
2,展板:大賽結果將在全校范圍內公布,并對大賽作概括性總結.
賽事時間安排方案
10月27—30號
初賽
10月31日—11月1日
復賽
11月6日
決賽
崗位介紹
A崗位:
企業背景:該企業主從對外貿易,中等規模,處于成長期,倡導以創新為主導的企業文化,有著良好的工作氛圍.
JOBTITLE/職位名稱:HRSuperintendent/人力資源專員
職責范圍:招聘管理,薪酬管理,培訓管理,勞動糾紛處理
任職要求:1,要求有半年或半年以上學生工作經驗
2,有一定的基礎管理知識
3,具有一定的溝通技巧,談判技巧,管理技巧,電腦操作技能
B崗位
企業背景:該企業是一家合資工業企業,企業處于成熟期,在行業中占有一定的地位,倡導以技術為先,質量至上的企業核心理念.
職位名稱:會計核算員
職責范圍:在主管的領導下負責本企業銷售成本,利潤核算管理工作,確保核算工作準確無誤,為領導層作決策提供真實有效的內部信息.
任職資格要求
專業要求:會計,財務管理或其他相關專業
基本技能:計算機:文字處理,Internet,資料文檔管理
寫作:能抓住要點,并加以歸納整理.
能力素質要求:具有較強的分析判斷能力和一定的人際溝通,管理能力.
C崗位
企業背景:該企業是銀行業的龍頭,在業內享有很高的聲譽,倡導穩健,高效,嚴謹,顧客至上的企業文化
職務名稱:銀行客戶經理
職責范圍:負責向工商業客戶推廣企業融資,國際結算及其他銀行產品及服務,吸收存款;撰寫授信 報告及定期檢討客戶之授信條件
任職資格要求
專業要求:了解企業融資及國際結算業務,了解相關銀行貸款業務
具備一定的財務分析能力
能力素質要求:性格外向進取,善于與人溝通,能承受工作壓力
基本技能:熟悉辦公室電腦軟件應用
D崗位
企業背景:該企業是一家家具企業,目前處于業務迅速擴張階段,在未來五年內,計劃在全國大中城市建立連鎖店,以高效創新的思想為文化主導.
職務名稱:總務主管
職責范圍:在公司經營方針政策和行政事務部經理的領導下,根據相關管理制度和業務流程要求,通過履行下列工作職責,對公司后勤事務活動進行指導,協調,監察.
任職資格要求
學習能力:能理解并運用監督原則和事務以及有關監督的文書事務技巧;
語言表達能力:能與上級及下屬進行有效的溝通與交流;
數學計算能力;能監督主管范圍工作進展情況;
辦公(文書事務)能力:能察覺文字資料中的錯誤;
5,能夠熟練使用常用辦公軟件.
九,比賽亮點
全程專業化
在本次比賽中,我們運用了人力資源招募,甄選的專業知識及技巧,將人員選拔的熱點問題,人員選拔的方法(人格測驗,認知能力測驗,評價中心技術,面試等),人—組織匹配的原則相結合,融進大賽整體框架設計及內容設計之中,力求通過專業化的架構,給所有參賽者最專業的指導與服務.
模擬真實化
1,崗位說明書,部分評委,全部面試及筆試試題都由企業提供,使招募過程的真實性達到最大
2,復賽環節中設置面試黑箱,使面試者真正與考官面對面交流而不受外界因素打擾,營造真實的面試環境.
反饋及時化
不論是否勝出,每一位參賽選手都會獲得我們的反饋意見.我們將把選手在大賽中投遞的簡歷,筆試結果,面試表現等以分析報告,測評意見的形式,在比賽后3—5天內送到每一個參賽者手中.
無領導小組討論試題范文6
試卷考前為絕密使用為機密
“測評項目都是從招錄職位的職能、職責對人員的素質要求出發?！笔泄珓諉T局稱，如：選擇適于面試方法的測評項目，避免與報考資格審查、筆試、體檢、考核等環節的測評項目重復；根據不同測評要素的可測程度和與招錄職位的關聯程度，確定其分數權重比例。
面試測評分值為100分，市公務員主管部門可在面試前設定面試成績合格分數線，大家關心的面試試題是由市公務員主管部門統一編制的，試卷密級確定為：考前為絕密，使用為機密。所以，網上經常出現的叫賣公招試題的消息都是出于詐騙目的。
切莫死記硬背否則可能“翻船”
“面試方法由市公務員主管部門根據招錄職位的特點和需要確定。”今后，結構化面試都將根據招錄職位的特點，預先設計好測評要素，統一編制好試題、評分標準和答問時間(一般不低于15分鐘)等，由主考官提問、考生回答。根據職位特點和試題情況，主考官還可按規定進行追問。也就是說，死記硬背隨時可能“翻船”。
每個無領導討論面試組的考生一般為4至10人，面試時間根據每個面試組考生的人數來確定。結構化面試和無領導小組討論面試的計分辦法一般均采用“體操計分法”。即：將各考官評出的得分去掉一個最高分和一個最低分，計算出保留分的平均分(保留兩位小數)，即為該考生的面試成績。
考官組由5~9人組成
以后，公務員面試考官組必須合理配置考官的資歷、學歷、專業、年齡、性別等結構?？脊偃藬当仨毷瞧鏀?，且不少于5名，不多于9名，其中設主考官1名。同時，須有五分之四以上的人員具有面試考官資格，非領導職務考官原則上不超過1名，特邀考官人數不得超本考官組人數的五分之一。
此外，每個面試考場還要安排備用考官1至2名，同一個面試考官組一天面試的考生原則上不超過35人?？脊俳M的構成并不是一成不變的，市公務員局將根據需要可進行考官易地交流調配。
面試千萬別遲到前30分鐘候考室要封閉
在11月8日上午的公務員面試中，有不少考生因遲到幾分鐘而痛失面試資格，以后參加面試的考生要注意了，離面試開始30分鐘前，候考室工作人員點名并查驗完畢考生準考證、身份證，對候考室實行封閉管理，對未按規定時間報到者，當場宣布取消其面試資格。
在面試開始前20分鐘，主考官將組織考官集體到候考室與考生見面，同時向考生公示試題袋密封情況。不過，大家不能有任何額外語言上的交流。
當因面試考官和工作人員違規違紀，造成面試評分有失公正時，市公務員主管部門將有權宣布該面試考官組的面試成績無效，并重新組織面試。所以，考生的面試權益是受到充分保障的。
公務員面試要具備這8種能力
1.語言表達能力
2.邏輯思維和推理能力
3.綜合分析和解決問題能力
4.計劃組織協調能力
5.人際溝通能力
6.創新能力
7.應變和自我控制能力