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職稱聘任書范文1
寫述職報告時應認真總結出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看成品倉管員個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
成品倉管員述職報告1在忙忙碌碌中送走了4年，在20____年對我來說還是收獲頗多，當然這些收獲與公司領導的幫助和關心是分不開的。
優秀的企業需要優秀的團隊，做為這個團隊的一份子，為這個團隊的成長貢獻自己微薄力量是自己義不容辭的責任。在到來的20__年，我將繼續以滿懷的熱情投入到自己的本職工作，為公司的發展貢獻自己的力量。
如今站在庫管的職位上，感到身上的擔子和責任重大，作為一個庫管，在這我對庫管做了以下詮釋：“PE管材、PVC管材、管件等”包羅萬象，客觀存在，但那只是其表現形式，其實物料就是錢，物化了的錢，而倉庫就是放錢的口袋。庫管是倉庫的管家，權力小但責任大，所以我們對材料就應該就像對待自己家的東西一樣，我相信我們每個倉管都會做到的。這都是對公司利益的保障和對公司利益和形象的負責，這也是我作為一個倉管應盡的責任，我將責無旁貸。回首過去，是為了更好地面向未來。
為了總結經驗，發揚成績，克服不足，現將____年的工作做如下簡要回顧和總結：
1、負責倉庫各種材料的入庫工作。
嚴格把好驗收關、按入庫要求，對入庫的材料及時進行外觀質量和數量檢驗，檢驗合格材料嚴格遵守公司入庫制度及時在NC和臺賬上面做好入庫記錄。入庫時手續檢驗不合要求不準入庫。
2、合理做好材料出庫。
出庫的材料由質量部檢驗合格，然后對所出庫的材料進行配貨，貨物配好后方可裝車，銷售和轉運的材料要當面和托運人員或提貨人員清點清楚，出庫手續須有主管領導、財務、托運人員或提貨人簽字確認出庫。出庫時手續不全不發貨，特殊情況須經有關領導簽批。做到以公司利益為重，愛護公司財產。
3、出入庫的材料要及時記錄賬目，對倉庫材料要急時清點記錄。
產品狀況有明確標示。一切憑有效憑證及時辦理相關NC賬目，不得隨意操作。倉庫有自己的材料保管賬目。正確規范記錄材料出入庫及結存數量。負責定期對倉庫材料盤點清倉，做到賬、物、卡三者相符。積極配合財務部門做好倉庫庫存的盤點、盤虧的處理及調帳工作，保證庫存報表的上交時間和數據的準確性，真實性。
4、合理安排材料在倉庫內的存放次序。
PVC、PE管材合理的規劃利用存放場地。安標準碼放、做好標示記錄，管件按產品種類、規格、等級分區堆碼，不得混和亂堆，做到貨物之間的墻距、垛距、燈距，以便發貨通暢，保持庫區的整潔。能真正掌握材料的進、出、存的工作流程，采用貨位編號，做到先進先出、材料堆放整齊、擺設合理。同時也真正做到了物盡其用，人盡其才的作用。
5、對庫存的材料及銷售材料做好安全防護，嚴格遵守崗們安全職責防止不安全的事故發生。
做到每周一次對材料倉庫及材料存放地點進安全檢查和清潔工作，對倉庫材料做好防曬、防火、防盜。銷售出庫的材料和轉運的材料必須要求托運和轉運的車輛做好材料防護，防止公司的財產受到損失。
20__年在完成自己的工作中也存在些不足失誤在往后的工作中要不斷學習提升庫管的知識。使自己時刻保持一個清醒的頭腦，堅持踏踏實實做人，認認真真做事，不斷積累工作經驗。要反思自己的工作的不足和失誤，也是往后應該時刻注意和逐步改進的，使自己在普通的崗位上發揮自己光和熱!
成品倉管員述職報告220__年，在公司領導的帶領下，在全體成員的幫助下，我緊緊圍繞物資倉儲工作，充分發揮崗位職能，該進工作方法，提高工作效率，及時的完成了公司的年度工作計劃。
現在就過去的一年的工作做下報告：
一、強化工作職能搞好成品管理。
1、我主要負責砂狀、鋁法、粒狀成品管理，在工作中能夠嚴格要求自己，保證入庫、出庫、領料的數據準確。
2、當班期間，認真協調入庫及準確及時入庫。
3、物資發放，能認真執行物資發放規定，敢于堅持原則不徇私情，保證成品發貨的準確性。
4、報表制作，四點班除了提高發貨效率外，還要認真收集數據，合理編制，以自己最大能力為領導們提供極盡可能準確的數據。
5、做好倉庫管理工作，盡可能將庫內打并整潔，及時除理爛袋，根據情況整理庫房，并積極向5S管理靠近。
二、存在問題及明年工作計劃
辭舊迎新，在總結本年工作的同時，針對自己工作中存在的性格急躁，不善講究工作方式等問題也要端正態度、努力克服。我對明年工作也提出了初步設想：
一是繼續加強理論學習，牢固樹立“服務是第一位”的觀念;
二是繼續加強業務學習，積極爭取參加各類培訓班，做業務上的行家能手，提高工作效率，使工作再上新臺階;
三是賬目方面，我要努力學好計算機為以后的企業資源規劃(ERP)等網絡管理做好充分準備。
面對領導及同事的期許，我滿懷信心，相信在成品組在師玉平主任的領導和同志的幫助的下，我一定能把工作做得更好，名副其實地成為一名永不落伍的成品保管員。
三、存在的問題：
1、勞務隊管理還需進一步加強，其人員的不確定性，工作模式的粗放化，為成品質量及發貨效率都帶來了極為滯后的不利因素。
2、相關部門對質量意識還不夠強，甚至有妥協的味道。
不合格品怎能熟視無睹，還沒有一套合理的相關制度，僅限于簡單的不合格申請，萬萬不能。
3、外購料管理力度不夠。
到現在為止，還沒有一套接受的品質指標，什么指標該接收，什么指標不該接收，做不到一目了然，為使用及退庫帶來了一定的隱患，也希望不要為外購料加上太多的朦朧意味。
4、市場信息收集不夠詳細。
比如硅法發貨，在無法控制其不合格品產生的情況下，應提供一定的客戶要求信息，以便合理存放。
成品倉管員述職報告3大家好，我叫張寶霞，從加入九洲通訊這個大家庭以來，一直從事庫管這份工作，不管從事什么樣的工作，做為一名員工。愛崗敬業是基本素質，如果你不喜歡自己的工作不論如何都是做不好的，回顧過去的一年，在過去中找不足是為了今天做的更好。
我做為一名手機倉庫管理員和收銀員感到自己的責任重大，我把我的工作職責總結以下幾點。
一、嚴格檢驗入庫的機器，核準機器的數量與配置，對有問題的手機和供應商及時聯系做出處理。
比如前幾天到了一批OPPO手機，驗貨時比較麻煩，當時自己的思想作斗爭，看還是不看，最后還是放棄僥幸的心里，一臺一臺仔細檢查，最后快結束時發現一臺手機后蓋磨損較嚴重，一臺手機沒有數據線，馬上和業務聯系，做了退廠處理。
二、對庫存要做到"了如指掌，心中有數"詳細記錄手機的進出庫情況，哪些型號，那些顏色是經常賣的，那些是不經常賣的，進行及時的補貨。
三、對庫時，看三店庫存，及時對調貨，減少三店庫存，及時消化掉。
四、及時和銷售聯系：對銷售不好的型號及時與供應商聯系退貨。
五、對每一筆進出錢的明細登記清楚。
出庫時一試二聯及時登記，每天下賬做到簡單清楚，準確保證實庫中賬目一致，對做售后的機頭，配件也一一清楚登機。
雖然已是老員工了，但是在很多地方做的不到位，由于手機作為電子產品更新時代的較快，對新款手機的功能，參數，價位了解的不夠透徹，還有就是出庫偶爾會寫錯組別，有時會把一組出的寫到了二組或吧小組退庫的機沒有及時登機，給大家造成的不便，希望原諒，做的不足之處在以后的工作中一定要改進。
優秀的企業需要優秀的團隊，作為整個團隊的一份子，為這個團隊的成長貢獻自己微薄力量是自己義不容辭的責任，我將滿懷熱情投入到自己的本職工作，為九洲的發展貢獻自己的力量。
成品倉管員述職報告4在領導和同事的幫忙和指導下，在自身的努力下，不斷克服自己的弱點，擺正自己的位置，在工作中有明顯的進步。我深知，領導對我提出了很高的要求，崗位職責也要求我高一格、嚴一檔，來不得半點馬虎、出不得半點差錯，只有兢兢業業、扎扎實實，才能做到優質高效。時光飛逝，進入公司工作也已兩個多月就到年底了。經過在這幾個月的工作鍛煉中，得到了很多。
一、人力的合理安排和運用
作為食品公司的倉庫管理員，雖然技術性并不高，但需要勤勞，心細，作業強度大，體力要求比較高。隨著客戶的不斷進入，業務不斷增多，原本在人力方面就比較緊湊，這就要我們合理安排裝卸工人，做到在有限的人力上作合理的安排，使每一作業盡量不受影響做到有條不紊。
二、人員的培訓和提高
雖然裝卸工人的工作比較簡單，但為了作業的不斷提高，我們也要不斷提醒他們現場作業的規定，及領導對我們的.要求，這樣有利于我們對倉庫的管理，理貨，配貨等作業。他們的作業效率也會有所提高的。
三、貨物的管理
要做好倉庫的管理，貨物的入出庫作業，日常保管，倉庫清理工作，把好庫存數量的管理，防止不必要的損耗的發生，有效的利用庫存區面積。
A：易拿，易放，易看，易點的堆積方式。
B：貨物堆放不要超高堆放，要注意距離。
C：貨物入出時做好記錄。
D：對于頻繁進出庫的貨物和小件的貨物應多盤點這樣減少庫存差異。
E：持續倉庫的整潔，地面的清潔，通道的順暢。
四、衛生工作
倉庫作業量大，容易積累灰塵，所以每一天要清理倉庫，清潔地面，持續衛生。創造一個整潔的倉庫，在良好衛生的工作環境下工作。
五、自我學習和總結
每一天的工作中都有很多問題發生，我們要善于發現問題，把握問題，并在第一時間去解決，來提升自身的業務潛力。
這也要求我們不斷的學習，提升，學習業務知識和掌握專業技能;交流，了解，吸取他們的經驗;學習倉儲保管，貨物記帳等業務知識，這是我還有所欠缺的。
總的來說，由于本人工作經驗不多，潛力還有欠缺。雖然敢打敢拼，能勝任本職工作，但主要還是由于“強將手下無弱兵”，受益于身處這樣一個優秀的團隊，在鞭策中得到了磨礪;今后在工作中，需要進一步增強開拓創新精神，磨練意志，提高執行力，生活上更嚴格自律，學習上加強財經專業素養，在上級的正確領導下，堅決貫徹落實上級指示精神和工作部署，努力拼搏，扎實工作，以更好的質量、更高的效率、更扎實的作風做好本職工作，為我們這個光榮的群眾、輝煌的事業做出應有的貢獻。
成品倉管員述職報告5一、人事管理
倉庫保管員的人事檔案劃分于財務部門統一管理，日常工作中要做好與財務人員的配合，及時準確的上報相關數據。
二、建賬管理
1、倉庫管理員按公司財務部門要求必須合理設置各類原材料和物資的明細賬簿和臺賬。
原材料倉庫必須根據實際情況和各類原材料的用途、類別、數量、單價，建立相應的明細賬。必須嚴格按照倉庫管理規程進行日常操作，倉管員對當日發生的業務必須及時逐筆登記賬簿，做到日清月結確保物料進出，及結存數據的準確無誤。保證賬物一致。做好各類物料的日常核查工作，倉管員必須對各類庫存物料定期進行檢查盤點，做到賬物一致。如有差錯及時向領導反映，以便及時調整。要按月編制報表，報送領導及財務部門進行財務核算。倉管員負責每月校方結賬，做到賬目明確，貨款清楚，包括水電的費用。
三、入庫管理
1、物料進庫時，倉管員必須憑送貨單、檢驗合格單辦理入庫手續;
拒絕不合格或手續不齊全的物料入庫，拒絕只見發票不見實物的現象。
2、供貨商送貨、食堂領料時間集中在上午9：30分之前、下午16：30分之前進行，要負責做好與供應商之間的協調工作。
入庫時，倉管員必須核對物料的質量、數量、進貨日期、生產日期、保質期、包裝情況、索證情況、單價、金額等項目，如發現物資質量等不符合要求時，不得辦理入庫手續。按照入庫時間的先后分類存放做到先進先出，以免貯存時間過長而生蟲、發霉。
3、入庫單的填寫必須正確完整，供應單位名稱，應填寫全稱。
入庫單上必須有部門領導、倉庫保管或收料人簽字，供應商要在入庫單上簽名以表確認貨物已送到，保證字跡清楚。(入庫單為三聯，其中第一聯倉庫留存和記賬依據、第二聯附送貨單交財務記賬、第三聯給送貨單位作為結算貨款憑證)。
4、入庫單要于次月5日前上交于財務部門，月末根據入庫單存根領取次月入庫單，領取入庫單時財務人員要做好登記，倉庫管理員要保證入庫單號碼的連續性。
四、庫內食品的衛生管理
1、庫內的各類食品、食品原料與成品，成品與半成品，正常食品與衛生質量有缺陷的食品，短期存放與較長期存放的食品，具有異味的食品(如海產品)和易于吸收氣味的食品(如面粉)，要分開存放并有明顯標識。
2、存放的食品應與墻壁、地面保持一定的距離。
一般要求是，離地為40~50厘米，離墻30厘米，以利于通風換氣;貨架之間應有一定的間距，中間留有運輸貨物的通道。
3、建立庫存食品定期檢驗制度，對庫存食品，隨時掌握所貯存食品的保質期，防止發生霉爛、發軟、發臭、蟲蛀、鼠咬。
4、倉庫要定期打掃，清庫時應做好清潔消毒工作，庫內消毒可用乳酸菌熏蒸，禁止用農藥或其他有毒的化學品。
食品貯存庫內不得存放農藥等有毒有害物;及時處理不能繼續使用或銷售的食品。
五、出庫管理
1、各類物料出庫時，必須辦理出庫手續，領用物料必須由部門領導(或其指定人員)統一領取，領料人員和倉管員應核對物品的名稱、數量、單價、質量狀況核對正確和方可發料;
倉管員應開具出庫單，經門領導、領料人簽字，登記入賬(出庫單為兩聯，第一聯倉庫留存和記賬依據，第二聯交財務記賬)。倉管員在月末結賬前要進行庫存物料清查盤點，清查賬物是否一致，發現問題和差錯應及時查明原因，并進行相應處理。
六、物料明細管理
1、每月月末根據當月入庫單、出庫單編制當月“物料盤點明細匯總表”，并將物料盤點明細表上的數據匯總于“物料盤點匯總表”上。
如有短缺或損壞物品需報廢出庫處理的，必須按審批程序經領導審核批準后才可進行處理，一律不得自行調整。報表一式兩份，一份留存。一份報財務記賬，次月5日前上報，如逾期不報者，公司經根據懲罰措施。
2、特別注意：
(1)“物料盤點明細匯總表”編制完畢后要進行自查，務必保證“本月購入合計數”與當月入庫單上的合計數一致，“本月消耗合計數”與當月出庫單上的合計數一致;內部食堂之間調撥原材料時，調出部門向接收部門開具出庫單，做原材料出庫，接收部門填制原材料入庫單;
(2)編制“庫存物資盤點匯總表”時，“本期消耗”一欄根據本食堂所消耗原材料數據填寫，調入其他部門的消耗單獨填寫，食堂消耗燃料液化氣、一次性用品、勞保用品等物料要單獨作為消耗填列，個人承包領料差價單獨填列，務必保證“本期購入”與“物料盤點明細匯總表”上的“本期購入”數相符，“本期消耗”數相同做法。
七、網絡系統管理
待公司相關網絡系統落實后，各個食堂的倉庫保管員要于次日上午12：00前將前一天購入、領出、消耗的原材料、營業款等情況，錄入系統，便于財務人員據實入賬。(此工作具體要求待定，參見日后網絡系統管理條例)。
八、其他工作
1、各餐廳的人事登記由倉管人員負責，新員工錄用后由倉管員做好人事檔案的登記，包括宿舍的安排和登記。
并交由公司行政部門保管，同時給新員工發放勞保用品。員工離職時，必須歸還勞保用品，倉管員向公司財務部門出示證明后，離職人員方能領取。
負責部門職工的考勤，次月5日前報給公司。
負責本部門及位間的結算工作(與單位結算營業款等，次月十日前報公司，)同時完成回款工作。
負責營業日報表的測算(包括收入、消耗、人工、費用等)。
倉管員應做好各種資料、單據的收集和保管工作，并按一定方式方法進行分類保存，以便急需是隨時能夠提供相關信息。
用餐高峰期，倉管員必須在服務區為用餐者服務，不可逗留與辦公室。
在認真完成自身的工作的同時，要輔助經理的日常工作。
職稱聘任書范文2
關鍵詞：無人值班變電站 數字視頻 遠程監控
中圖分類號：U672文獻標識碼： A 文章編號：
一、系統構成
變電監控系統由三部分組成：1監控中心2網絡傳輸3前端系統設備。前端系統設備的主要作用是收集圖片，之后將這些圖片進行處理，它含有攝像機的系統，有報警器等設備。其攝像機部分是采用模擬信號的功能設置的，這是一種傳統的處理方法。主要是根據監控現場周圍的環境來布置攝像頭的位置，可以安裝在室內，也可以安裝在室外，攝像頭分可以旋轉和不可以旋轉兩種，使其能夠全面進行監控。視頻信號是通過音頻信號來實現的，即由音頻信號接收，然后由視頻服務器對其進行加工轉換，然后傳送到監控中心，轉換成視頻信號，對于可以調整的攝像頭，可以通過視頻服務器對其進行調整，然后發出控制信號，實現遠距離的控制功能。
二、數字視頻監控系統的的特點
數字視頻在技術應用上有很大的優點，它采集到的信息量特別大，信息種類全面，而且有良好的視覺效果，可以對收集到的信息進行保存和分析，另外，該系統的功能十分廣泛全面，便于控制和操作，能節省大量的人力物力，巡邏人員也不需要總是走動，對于防范的措施也特別安全，而且對于出現的情況能夠及時作出處理，因其有這樣的優點，現在很多的安全防范技術中對其應用越來越廣泛，并且，該技術在運用方面很方便，連上網之后就可以用了，占地面積小，能夠節省空間，數字視頻監控系統的線路也非常清晰。
該技術將計算機技術和網絡視頻技術綜合地集中在一起，采用數字化多媒體技術，同時還包含了工業技術研究和智能研發技術，將視頻，數字化有效的進行結合，使其得到全面的發展，在安全防范方面也非常的到位，體現了系統的全面化和網絡化，技術上應用的媒體信息化和人工智能化，由于該系統擁有龐大的系統功能并且使用十分靈活，接收的圖像質量高，像素好，安裝簡單，維護方便，更新方便。
三、系統工作原理
數字視頻監控系統技術是將攝集到的圖像傳送到監控中心的過程，首先，將采集到的視頻信號輸入到服務器中，然后，視頻服務器將接收到的信號轉換成高清的接收信號，并轉變成數字圖像，將圖像進行壓縮整合，將整合好的視頻和音頻信號傳送到監控中心，最后監控中心的計算機對接收到的視音頻信號進行處理，使其變成我們可以看到和聽到的數據，并顯示在屏幕上，使其呈現在我們的眼前。另外，數字視頻監控系統還有報警功能，報警信號的傳輸形式和視音頻信號的傳輸形式相同，唯一的區別就是報警信號的信息要保證及時到達，報警發生時，處于遠程的數字視頻圖像系統可以自動將需要報警的圖像剪切，攝取和采集，將報警圖片以數字信號的傳輸形式傳送到監控中心，監控中心收到傳送來的信號后對其進行記錄和監控，監控中心是數字視頻監控系統的中心組成部分，包括監控圖像管理系統，監控轉換系統，可以實現對圖片的接收，整合，還可以對圖像進行解碼處理，對圖像實行監控，儲存，檢查等功能，可以控制信號，將接收到的信號進行整合。
監控中心可以遠距離控制視頻，對現場進行及時的管理，監控中心將收集到的各種信號整合后送到主控計算機，然后主控計算機將各種信號綜合調整，將圖片和聲音顯示出來，同時主控計算機也可以記錄各種信號的信息，記錄設備等的使用情況，監控中心也可以對攝像機進行隨意的切換，可以顯示不同角度的視頻，這就充分體現了監控中心對所有信息整合接受的功能，監控中心有專門的管理服務器，在整個系統中起著特別重要的作用，各種信號的信息均在管理器中儲存和整合，監控中心還有專門的監控主機，主要作用是對圖像進行監控操作，可實現遠距離的圖像監控和傳輸，綜上所述，監控中心在數字視頻遠程監控中起著重大的作用，是數字視頻遠程監控技術中必不可少的部分。
四、數字視頻遠程監控系統的功能
數字視頻遠程監控系統的功能包括報警，攝影錄像等一系列功能，對于報警功能，該系統配置了各種保護措施，安裝了各種報警裝置，將報警信號傳送到服務器，然后與110報警系統聯系，實現報警功能。報警信號也可以轉接入到消防主機，之后將報警信號傳送到監控主機。
報警也可以通過視頻的形式，通過對視頻的監控來確定報警。報警信號一旦啟動，信號快速與監控主機和服務器聯系，實現快速報警，該系統還有專門的管理系統，各種信息都是由管理系統來專門管理的，這樣確保系統的協調與有序性，可以避免系統發生混亂，保證了系統的穩定有序的發展。同時系統的管理功能能夠將系統內一系列的信息進行整合，提供完整的信息量，這樣可以實現對計算機的分布管理，避免出現錯誤，系統管理功能還可以進行信息查詢，可以隨時對計算機的報警功能，運行狀態進行定時的檢查，同時，該系統也有一定的穩定性，監控系統對信息的保護和儲存有一定的安全性，這些安全性的保證都與系統和軟件的可靠性分不開。監控中心還有諸多的權限，不同的控制中心可以分別實行不同的功能，
并且擁有對遠距離視頻的分別監控，對鏡頭等不同的控制。
五、數字視頻遠程監控系統的發展前景
隨著經濟的不斷發展，數字化與媒體化逐漸走進了人們的生活當中，而數字化與媒體化也將成為今后社會前進的動力，隨著變電站數量的不斷增加，數字視頻遠距離控制技術也越來越受到了關注，數字視頻遠程監控系統應用在現如今社會中，不僅可以使得人力物力得到更大的節約，還可以使得工作的質量得到提高，因此，數字視頻遠距離控制系統在今后的社會技術發展中會得到廣泛的應用，如果對這一技術進行進一步的研究，對其進行改造創新，將會有無窮大的潛力。這一技術的研究和發展，使得社會經濟的發展得到了創新，減少了工作量，使得在工作時減少了因人為出現的不必要的麻煩，而數字視頻遠程監控系統采用的是最前端的技術，將數字與多媒體有效的結合在一起，實現了數字化與多媒體的完美結合，是現今為止變電站中應用最廣泛的技術，希望各工作人員在今后的工作中能夠不斷創新，不斷研究，使得該技術能夠得到更好的應用。
結語
綜上所述，無人值班變電站數字視頻遠程監控系統這一技術，不僅節約了人力資源，還大幅度提升了工作的效力，給我們帶來了諸多的便利，同時也提高了我們的生活水平，節省了人力物力，便于工作的進行，這一技術對國民經濟的發展有巨大的幫助，是新世紀技術的又一創新，目前，在對無人值班變電站數字視頻遠程監控這一技術還有大量的提升空間，希望每一位工作人員在日后的工作中能不斷的挖掘，使得技術得到進一步的創新。
參考文獻：
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職稱聘任書范文3
【關鍵詞】學生；數學；反思意識；培養
一、問題的提出
在日常教學中，學生問老師最多的問題怕是“老師這題怎么做？”而問“為什么這樣做？”的人很少。在教學中還經常有學生會提出這樣的問題，“我在數學上化了大量的時間，上課聽懂了，作業也能獨立完成，但在考試時平時會的錯了，沒做到過的就不會做，但老師分析后又覺得很容易，我如何才能學好數學？”面對這樣的問題我們能簡單的說是學生粗心嗎？他上課真的聽懂了嗎？他的作業做好了嗎？
仔細反思我們的教學，不難發現我們的教學中最關注的是教學進度和教學環節，在我們的知識講解和解題教學中冷落了“回味”和“反思”。缺乏反思的學習和缺乏反思的教學一樣不利于學生的學習，不利于學生思維能力的培養和提高?！笆谥贼~，不如授之以漁?！弊寣W生學會學習是數學教學的根本目標，讓學生在學習中主動的探求知識，不斷的發現問題，提出問題是一種主動探索的創新性學習，是新課程的核心理念。需要我們教師在教學中注重學生反思意識的培養，優化思維品質，提高學生的數學自主學習能力。
二、培養反思意識的目的和意義
反思是對思維結果進行檢驗和再認識的過程，是自覺的對數學知識進行考察、分析、總結、評價、調控的過程。是學生調控學習的基礎，是認知過程中強化自我意識進行自我監控、自我調節的主要形式。荷蘭數學教育家弗萊登塔爾指出：反思是數學思維活動的核心和動力。引導學生反思能促使他們從新的角度，多層次、多側面的對問題及解決問題的思維過程進行全面的思考。通過反思可以提高數學意識，優化思維品質；通過反思可以溝通新舊知識的聯系，促進知識的同化和遷移，從而提高學習效率；通過反思可以拓寬思路，優化解法，完善思維過程；通過反思可以深化對知識的理解，并探究新的發現。反思有利于調動學生的學習積極性和主動性，促使學生的學習活動成為一種有目標有策略的主動行為，不斷發現問題，提出問題，解決問題，從而培養學生勇于探索，勇于創新的思維品質，讓學生學會學習。
三、數學反思意識的培養
（一）課堂教學中學生反思意識的培養
課堂教學是數學教學的主陣地。提高教學效率的最佳途徑是優化課堂教學結構，完善課堂教學評價體系。一堂課的教學效率不是單純的以教學內容的多少、例題量的多少來評價，要注重思維量這個重要的參數，在教學中對有關的概念、公式、思想方法和解題方法要不斷引導學生進行反思，真正體現思維的靈魂和核心作用。
（二）在解題訓練中培養學生的反思意識
在解題過程中，會萌發出各種各樣的解題策略，在解題受阻時，要引導學生及時反思，考慮解題策略的正確性、可行性，及時調整，少走彎路；在解題失敗時，要引導學生反思，尋找失敗原因，是方法錯還是運算錯誤；在獲得順利求解時，更要引導學生反思，需要對題目再審視，對解題過程再檢查，通過再探索，從偶然到必然，尋找其中蘊含的內在規律，得到從特殊到一般的解題方法。總之，問題的解決并不意味著解題思維的結束，而是深入認識的開始，從感性提升到理性，反思在其間充當重要的橋梁作用。
在解題教學中要倡導一題多解，一題多變，多題一解的教學策略，精心創設一個符合學生認知發展規律，多層次、多變化的問題情境。激發學生由淺入深，啟發探索，誘導反思。
1、通過反思總結經驗尋求更佳解法
總結經驗教訓是解題反思的主要內容之一。通過反思一方面是總結成功的經驗，尋求最佳的解題方法，從而鞏固取得的解題成果。另一方面是汲取失敗的教訓，找出錯誤的根源，以便下次不再犯類似的錯誤。
[例]設x2+y2=z2，求證：對任何的正實數x，y，z及m，n，都有
mx+ny≤
證明：由（my-nx）2≥0
得m2y2+n2x2-2mnxy≥0
即2mnxy≤m2y2+n2x2
兩邊各加上m2x2+n2y2，得
（mx+ny）2≤（m2+n2）（x2+y2）
因為x2+y2=z2
所以（mx+ny）2≤z2（m2+n2）
所以對任意的正實數x，y，z，m，n，都有mx+ny≤
證法1：利用三角代換證明
證法2：用柯西不等式證明
證法3：用反證法證明
證法4：構造圖形，利用平面幾何知識證明
在解題教學中，學生做完一道題后，引導他們進行反思，這不僅是簡單的回顧或檢驗，而是引導學生根據問題的結構特點，從解題思路、解題途徑進行多角度的觀察、聯想，其中哪一種方法最基本、最典型？哪一種最簡便？哪一種方法最巧妙？各有什么可取之處？通過反思能拓寬思路，擇優解法，訓練發散性思維，提高解題能力。有利于培養學生思維的靈活性和創造性，激發學生的創造潛能。
（三）在學生的自主學習中培養學生反思的習慣
職稱聘任書范文4
關鍵詞：科研單位；職稱評定；農業
隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規化、制度化，這在發揮杠桿作用，改善人才隊伍的結構方面起到了巨大的作用。
但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關。職稱被認為是代表一個人的科研學術水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發科技人員的工作積極性，保證科學研究工作有效運行。
一、我國職稱制度的歷史
我國的技術職稱評定工作經歷了50多年，全國共設立了29個職稱系列，頒布了相應的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業技術職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據人事部統計資料，截止2003年底，全國專業技術人員總數約4100萬人。國有企事業單位專業技術人員2834萬人，其中，高級專業技術職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。
專業技術職務聘任制度經歷了從崗位任用制到聘用制、從技術職稱制到技術職務制的3個階段。
第1階段是20世紀50-60年代，職稱制度基本上實行技術職務任命制和職務等級工資制，技術職務根據實際需要和機構編制確定，與工資分配制度緊密聯系，技術職務的名稱同時作為工資標準等級。
第2階段是1977-1983年，恢復了停頓10年之久的技術職稱評定制度。評定標準包括專業技術人員的工作成績、學術水平和業務能力，不與待遇掛鉤，體現了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強調職稱而忽視了職務的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業技術職務聘任制。其特點是專業技術職稱是與行政職務相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責和相應權利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據建立社會主義市場經濟體制的決定，在我國逐步建立實施了規范的專業技術人員職稱資格證書制度。
二、現行制度的存在問題
2.1評審體系有待完善
現行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業或專業情況差異較大，標準尺度掌握不一；職稱評審往往重學歷、資歷，業績貢獻、水平能力的評價內容較籠統，主觀性、隨機性較大，容易造成論資排輩；根據上級下達的指標評定，易造成職務比例失調，不利于學科建設和發展。
2.2評價機制不夠準確
職稱評審作為人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎和依據，是專業技術人員進入社會接受挑選的資質憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關鍵是評價組織建設。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領導，很難體現真正的學術評審。
213評聘未能真正分開
職稱是經專家評審、反映一個人專業技術水平并作為聘任專業技術職務依據的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務是指專業技術崗位，它受到機構編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術職務終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設計的初衷。
三、解決現有問題的措施
3.1繼續實行職稱評審制度
經過考試或評審取得任職資格，是科技人員學術、技術水平及工作能力的評價，是對專業技術人員德、能、勤、績全方位的考核，代表其在過去已經取得的業績和其已經具備的能力、素質。晉升人數不受崗位職數限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學院在全國有很高的聲譽，水平為同行所公認，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質疑。因此，繼續實行職稱評審有一定的現實意義。在評聘分開基礎上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數不會受到崗位數的限制，達水平的科技人員就有機會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。
3.2完善職稱聘任制度
在具有職稱任職資格的基礎上，實行更嚴格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強化競爭機制。聘任是對今后水平的體現，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進則退，只要出現一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創造性都將得到進一步發揮。具體做法可以在本單位控制整體職數范圍內，將崗位數按年度或任期下撥給下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調動其積極性。同時，還可以結合目標責任制，根據下屬單位完成目標任務的情況、承諾目標情況對下撥職數進行宏觀控制，對完成任務好、前景好的單位適當增加職數，在促進先進單位的同時，也是對后進單位的鞭策，有利于大單位總體目標的完成，更大程度上調動了科技人員的主動性、積極性、創新性。
3.3建立科學、量化的考核體系
僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學評價體系的支撐?，F有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學合理的職稱評審指標體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現水平，又要體現一定的工作量。
在現在可取的一種方法是使評審指標體系細化、量化，將業務水平與工作量充分體現進去，并且指標明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。
3.3.1確定評價的水平“門檻”
職稱本質上是一名科技人員業務水平和素質能力的體現。量化個人業績在一定程度上可以從總分上體現水平，但如果只有大量的低水平重復，沒有高水平的創新是不能很好的體現水平的，設置“門檻”正是出于這一目的。在設置這一“門檻”時就可以要求承擔什么級別的任務、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。
3.3.2設置合理的權重
對于科研單位來講，一個人的業績水平大致可以從4個方面來體現：任務、論文、成果、社會影響度。任務是現有承擔工作的體現，高水平的有更多的機會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業績，是產出；社會影響度體現一個人在社會上的影響力與貢獻，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權重，是業績量化過程中的重要議題?？蓮乃趩挝坏陌l展方向上來設置這四者的權重。例如：以爭取更多的科研經費為發展重點時，適當增加任務分的權重；相應在強調產出時，就可以在論文或成果上增加權重。31313具體指標的細化在設置具體細化指標時，也可以合理運用權重來引導。如在設置任務分的時候，就可以按任務級別的高低進行權重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數，科技部重大攻關則為B級，115的級別系數，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數，中間也還可以進行細分。經費乘以級別系數即為該項目的量化得分，具體公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X為得分；R為排名或貢獻率；M為經費數；J為項目級別系數。R主要是指個人在任務中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務中所起作用的貢獻率百分比來計，一般來講按貢獻率來計更加合理和科學。
同理，也可在其它幾個指標上進行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內論文級別上，由于國內沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎上，合理的劃分不同論文級別，再進行級別系數的授予。
四、今后的改革和發展方向
科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習員職稱，對應高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經濟改革不斷深入及科研單位管理體制與運行機制的全面改革，現行職稱評定制度已不能適應新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現行辦法的合理性、適應性、完善性和必要性。
4.1職稱評定社會化
職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業務水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標準。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統一評審顯然是不可能，但可在一個地區建立一個評審組織。
4.2崗位聘任取代傳統職稱評審
公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統做法。明確規定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學院就以崗位聘任取代傳統的評職稱。
4.3改革和完善評聘分開制度
要繼續改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，通過科學設置專業技術職務結構比例和核定崗位職數，強化崗位聘任管理和任期考核，激活專業技術人員的聘用機制。
4.4積極推進執業資格制度
執業資格制度是職業資格制度的重要組成部分，是政府對某些責任較大、社會通用性強、關系公共利益的專業實行準入制度，是依法獨立開業或從事某一特定專業的學識、技術和能力的必備標準。目前，我國正依據世貿組織關于服務貿易總協議的相關條款，借鑒國外的管理經驗，積極推行執業資格制度。
當今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學化是一項長遠而艱巨的任務，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發揮職稱的杠桿與激勵作用的。
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職稱聘任書范文5
長期以來，有很多人混淆了“專業技術職稱”與“專業技術職務”的概念。正確的理解是：“專業技術職稱”即專業技術職務任職資格，是反映專業技術人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業評審組織評審或者考試取得，只能作為專業技術人員應聘的參考依據，只有聘任以后才能享受相應待遇?！皩I技術職務”則根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務是根據工作任務需要而設定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。
2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區
2.1職稱評審工作的誤區
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產、建設、服務和管理第一線所需要的高素質技能型人才為培養目標的職業教育，它兼具高等教育和職業教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區。
2.1.1重科學研究，輕教育教學
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數量、主持科研項目都有硬件指標要求，卻對教學工作中講授課程門數、總教學時數有下限要求，反而對教師的教學態度、教學內容、教學方法、教學效果和服務育人等要素缺乏足夠的科學考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變為以科研成果尤其是科研論文的多少來論英雄，這種評審機制往往導致對從企業引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業、企業工作背景的高校畢業生卻憑著科研優勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學業績突出者大多沒有相應的優先條件，反而一些教學質量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學定位和高素質技術技能型人才的培養目標。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現行的高職院校教師職稱評審標準中，過分強調學術理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院?！半p師素質”師資隊伍建設的發展目標不相適應。
2.1.3重成果數量，輕成果質量
目前職稱評審體系側重于科研成果的數量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數量等指標，而對這些成果的質量尤其是學術價值、應用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數量的導向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學改革所需，也與經濟社會現實發展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應用效果較少，且原創性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發論文等學術腐敗現象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業務素質，輕師德修養
教師首先要“傳道”，而后“授業、解惑”。高校擔負著培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風和高尚的道德修養。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調教師的科研能力、科研成果等業務素質，而對教師政治素質、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標，缺乏對師德修養這一關鍵前提的科學合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務聘任工作的誤區
我國高職教育起步較晚，發展不平衡，高職院校教師職務聘任工作離崗位設置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業技術職稱的評審與職務聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務，工資待遇及相應的福利就得到提升及兌現。職務、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應資格并被高校聘任、享受相應待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業人才進行科學管理，實現人才評價社會化和單位聘用科學化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業技術職務事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數高職院校在教師職務初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數、規定的程序予以聘任，但實施職務聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務聘任的誤區與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數只停留紙質文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責任務，卻很少問津。許多教師聘上高級職務后，便產生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現狀吃老本，勉強應付教學科研工作，這種現象不利于調動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環境。
2.2.3重資歷身份，輕業績貢獻
在事業單位推行崗位設置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設置時，一些高職院校在教師高級職務聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創造性嚴重受挫，一些學有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到沒有前途、找不到事業的支點而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態管理
嚴格意義的職務聘任應該有明確的崗位職責、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續聘也有解聘，實行動態管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務能上不能下”的現象。教師聘上相應職務后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現擇優而聘，從而無法形成有效的競爭機制。
3高職院校教師職稱評審和職務聘任的對策
3.1構建符合高職院校特點的教師職稱評價體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學校在辦學定位、培養目標上有較大區別，高職院校是培養高素質技術技能型的應用人才，不是培養研究型和理論型的學術人才，高職院校教師的知識結構、能力結構的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業企業專家參加，這樣對高職院校教師的業績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業績材料公開，評審結果公開，接受群眾監督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標準
高職院校教師職稱評審標準不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關系，即“科學研究與教育教學的關系、理論提高與技能提升的關系、成果數量與成果質量的關系、業務素質與師德修養的關系”。評審標準中要增加能夠反映職業教育人才培養目標和辦學特色的內容，盡量減少或淡化與高職院校辦學定位不相符的學術論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標應包括師德修養、職業資格、專業教學、實踐技能、育人效果、社會服務、科技研發與應用等要素。能力及業績評價要把教師的教育教學能力、專業實踐能力和社會服務能力列為重要考核指標，一是以教育教學為主，以科學研究為輔，以體現高職院校的以服務為宗旨、以就業為導向，為社會培養高素質技能型人才的中心任務，回歸教育本位，在教育教學能力評價中要著重評價教師的教學資源建設能力、課堂教學能力和教學研究能力；二是以提高專業實踐能力導向，評審標準向“雙師型”教師傾斜，對職業技能水平高，教學效果佳的教師適當降低學歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務社會能力，體現高職教育應履行為區域經濟社會服務的重要職能，以確保體現高職院校教師職稱評價體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎的教師職務聘任機制
3.2.1科學地推進崗位設置工作
崗位設置是實行崗位管理的首要環節，是教師職務聘任制的基礎，其基本原則是“按需設崗、因事設崗、精簡高效”。崗位設置要根據學校的總體發展目標、專業建設需要和師資建設規劃進行科學分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級的結構比例，明確每一崗位的受聘條件、職責任務等，為績效考核、薪酬管理、續聘解聘提供依據。在推進崗位設置工作中，要處理好以下幾個關系：一是教育部門規定高職師資隊伍建設要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關系；二是處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系；三是要處理好不同院（系）、不同專業團隊的均衡關系。通過崗位設置，從根本上改變過去教師職務聘任“因人設崗”和“有崗無責”的弊端，實現人員由“身份管理”向“崗位管理”轉變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價機制
聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎之上，并發揮其監督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務和特點，把握制定考核指標、規范考核程序與嚴格結果運用等工作環節。通過考核，明確教師所取得業績貢獻，考核結果作為聘任、獎懲、晉升、調整、淘汰以及薪酬分配的重要依據，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現高職院校人力資源的開發與利用。
3.2.3健全動態管理的用人機制和合理的分配激勵機制
職稱聘任書范文6
關鍵詞：礦山企業專業技術人員評聘分開
一、聘任工作需要思考的主要問題
一是聘任流程及規則設定；二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權限設計；三是崗編設置；四是技術職務通道建設；五是薪酬標準設計；六是任職資格要求設計；七是管理性技術人員與純技術人員的區別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業考慮；十一是專業技術人員的晉升設計；十二是聘任工作日?；芾淼某ＰC制；十三是專業技術人員的日?？己撕湍甓瓤己嗽O計。
二、礦山企業專業技術人員聘任工作實踐
1.成立各級聘任委員會
各級聘任委員會負責組織各級各層各專業技術人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。
2.確定聘任原則
一是堅持以注重實效，科學配置，優化人才結構為宗旨，依據“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則進行聘任；二是堅持本人專業技術資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調整的原則。
3.確定專業技術崗位職數設置
根據公司戰略、部門職能、技術含量、工作量等需求，綜合考慮現有專業技術人員的水平、能力等因素，確定崗位職數。
4.職級體系確定
根據評定的專業技術職稱確定擬聘專業技術職務通道，如可將擬聘的專業技術職務分為中級、高級、教授級專業技術職務，也可根據需要每一級別的專業技術職務分為1-3個等級，主要是考慮同一技術職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務設兩檔，高級工程師和工程師職務設三檔。
5.專業技術職務的設置和定義
根據以上職級體系，需要進一步明確各級專業技術職務的定義，以便評議時有基本的參考依據，如：
教授級高級工程師職務定義：為公司各專業領域的帶頭人，在其它某一專業具有一定技術權威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實施，能解決專業技術疑難問題，在科技攻關等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經濟效益，得到行業內認可，能指導高級工程師的開展技術工作。
高級工程師職務定義：公司各專業的技術骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實施，能解決專業技術較為復雜問題，在科技攻關等方面有一定貢獻并在企業內取得很好的經濟效益，得到公司內認可，能指導工程師的開展技術工作。
工程師職務定義：公司各專業所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施，能解決一般性的專業技術問題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開展技術工作。
6.專業技術職務聘任申報條件
根據職務設置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務1檔：具有教授級高級職稱5年及以上。第二，教授級高級工程師職務2檔：具有教授級高級職稱3年及以上。第三，高級工程師職務1檔：具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四，高級工程師職務2檔：具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五，高級工程師職務3檔：具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六，工程師職務1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七，工程師職務2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八，工程師職務3檔：具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。
7.明確專業技術職務聘任的破格申報條件
為體現不唯學歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。
第一，獲得與本人所從事工程技術工作相關的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專利（發明或實用新型）（作為主要負責人）。第五，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步一等獎。第七，本專業的學術、學科帶頭人。第八，本專業提出的技術報告、學術論文、專著曾在全國性學術刊物上發表，或在全國性學術會議上宣讀，并在這些成就中起關鍵作用。
8.薪酬標準
根據市場化、行業內標準，并考慮內外部薪酬的公平公正建立專業技術人員的薪酬標準（略）。
9.確定競聘程序
第一，本人提出書面申請，提供相關材料；第二，所在單位根據聘任條件進行初審；第三，將申報材料報公司，由公司組織專業人員對申報人的材料進行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統一組織公開述職競聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報專業技術職稱聘任委員會審批；第八，結果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。
10.確定競聘評分標準
競聘評分由基礎評價和現場部分組成，詳見下圖專業技術職務聘任――競聘成績構成與評價特點：
（1）基礎評價
根據實施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業績、論文成果等基本條件進行量化打分，計算出應聘人員的基礎成績。具體基礎評分標準如下：
第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業或取得博士學位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學位或研究生畢業或雙學士學位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學士學位或本科生畢業的（70分）；已獲得大學專科學位或?？粕厴I的（60分），評價時根據學歷和職稱對應分數取最高分。建議占基礎評分權重的30%。
第二，企業貢獻：在公司從事本專業技術崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當年實際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎評分權重的40%。
第三，項目成果：近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數：1項目獲得國家級獎項（30分）；項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；獲得國家專利并在生產中取得明顯社會效益、經濟效益（10分）。近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數：完成了省部級或者地廳級的重點項目，其成果達到國內先進水平或填補了國內、省內空白的（15分）；完成過系統性強、技術難度較高或較復雜的科研和工程項目全過程的經歷，取得了顯著的社會或經濟效益（10分）；獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎評分權重的20%。
第四，論文成果：近十年內，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項以下著作成果的，加對應分數：完成有重要實用價值的專業技術報告、設計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開出版的國家級或行業核心刊物上發表本專業論文2篇以上（15分）；公開出版有價值的專業著作（5分）；參加了省部級技術規范、規程或標準等重要技術文件的編寫，并有重要實用價值的（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎評分權重的10%。
（2）現場答辯
第一，個人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規、基礎知識、專業技術知識和對礦山企業公司本專業技術信息了解和掌握的情況。第二，評委問答：主要考察應聘人員掌握的專業技術知識和實際業務工作能力。
（3）綜合成績
按照基礎成績占40%、現場評分60%的比例，加權計算出應聘人員的綜合分數。
11.聘期
建議2-3年。
12.專業技術人員聘任后管理
（1）考核
另行制訂了公司技術人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產或專業管理問題發現及解決情況；技術標準、重要制度、主要技術報告起草及修訂情況；技術交流、師帶徒情況；經濟效益、效率改善貢獻情況；科研、技改、基建項目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。
（2）專業技術職務續聘、低聘或晉升
第一，依照專業技術職務人員年度或聘期內的績效考核結果決定其續聘、低聘。第二，晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務職責者；不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配任務者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負責，造成嚴重事故、經濟損失嚴重者；個人績效考核、專業技術人員績效考核結果為不合格者；因機構或崗位變動，不再從事專業技術工作者；其他不宜繼續聘任者。
參考文獻
