前言：中文期刊網精心挑選了勞動合同規范化管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞動合同規范化管理范文1
關鍵詞：勞動用工 規范化管理 實踐
勞動用工規范化管理是一個系統的工程，它的實現是結合企業的業務、企業資源以及戰略各種因素，進行有機的規范化管理。勞動用工是以人為核心，作為服務企業的電信企業，人是其中最活躍的因素，能夠規范企業用工管理使員工和崗位達到最完美的結合，就能很好地實施企業的發展戰略，促進企業的發展。
一、勞動用工規范化管理的含義
勞動用工規范化管理是在企業的發展戰略下，對企業的員工管理制度進行的修正和完善。勞動用工規范化管理的目標是實現企業崗位動態的管理，就是企業管理部門參考企業員工的用工性質和管理的需要，建立對企業員工的備案以及備案的審批制度。通過勞動用工的規范化管理使企業組織的結構得到優化，最終使企業的崗位管理得到強化。電信企業的用工規范就是合理安排各個崗位的工作人員，充分發揮每個員工的積極性，達到才盡其用的效果。
二、勞動用工規范化管理的困境
1.勞動用工忽視崗位管理，仍然以身份管理為主。雖然我國勞動部門規定各有關單位都實行勞動合同制，但是真正的管理中并不以崗位管理為主，仍然注重員工的身份。作為電信單位用工考察的應該主要是員工的業務能力而不是其身份特征，但是真正能做到的單位還很少，在這一方面還存在很大的不足。這樣的勞動關系跟不上現代市場發展的步伐，不利于勞動用工的規范化管理。
2.勞動用工關系和用工方式復雜多樣。目前的用工關系有勞動合同關系還有勞務合同關系，還有一些沒有簽訂合同但是已經形成的事實上的勞動關系。復雜的勞動關系增加了勞動人員規范化管理的難度。我國目前還存在多種用工人員身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集體。這樣多樣的用工形式，使勞動用工很難規范。電信單位的用工也存在越來越復雜化的趨勢，不利于員工的統一管理，還可能引發一些矛盾和糾紛。
3.勞動用工管理的基礎不牢。勞動用工管理雖然近年來得到用工單位的重視，但是，其基礎還很薄弱。很多的單位都存在員工不規范的統計、信息更新不及時以及規章制度還存在很多漏洞的問題。這樣薄弱的基礎，使用工單位對員工的了解不夠，各項制度的制定和實行都缺少科學的依據，不僅不利于用工管理的規范化，還可能對人力資源的管理造成困難。作為電信企業勞動用工的各項規定并不健全，許多員工進行業務都沒有科學的規章制度可以遵循，這樣員工在開展工作中不能明確自己的權利和義務，也就不能最大化地發揮自己的才能。
4.派遣用工管理不規范。派遣用工就是企業某項業務拓展的需要通過派遣機構臨時聘用的員工。目前勞動用工對派遣用工的管理還很不規范，企業大多對派遣員工控制不嚴格，一些派遣員工自身的素質也不高，再加上企業疏于規范，可能工作效率很低。在用工管理上對派遣用工沒有規范化的管理可能造成派遣員工的使用量過大，還可能使派遣員工在企業工作時間過長。電信企業優勢會因為業務的擴展需要大量的派遣員工，對派遣員工用工管理的不規范就會影響整個企業用工管理的規范化運行。
三、新形勢下勞動用工規范化管理的實踐
1.依法維護員工的利益。對勞動用工的規范化管理首先要做的是保護員工的合法利益。目前的法律已經對員工的合法利益做了相關的規定，但仍有些企業為了自身的利益而犧牲員工的利益。電信單位雖然是服務性質的單位，但員工的利益也是不容侵犯的。企業一定要根據國家相關法規的規定以及員工的實際情況制定員工的標準，確保員工能得到他們應得的利益。
2.規范派遣用工管理。電信單位在勞動用工管理上需進一步規范對派遣員工的管理，以定崗定編為基準，以績效考核為依據，實現同崗位同薪酬同發展，建立激勵機制和退出機制，加強派遣員工的企業歸屬感，激發派遣員工工作激情，提高企業工作效率。
3.科學制定勞動所需人數。用工單位所需勞動的人數是由現階段的生產水平決定的，所以在制定勞動定員時一定要充分考慮企業的實際情況，進行合理的規劃。不僅在勞動人數上規范合理，也要各個崗位的人都能各盡其職，發揮各自最大的作用，從而促進整個企業的發展。
由此可見，勞動用工規范化管理對企業乃至整個社會的發展都很重要，所以各個相關的部門如用人單位、工會組織以及政府部門等都要積極配合勞動用人的規范化管理。勞動用人規范了就能夠使企業的運行更加規范，促進企業的發展，也會帶動社會的發展。
參考文獻
[1]張曉雅.淺議在勞動力市場化的形勢下我國的勞動用工與勞動關系現狀和改進措施[J].法制與社會，2009（6）
勞動合同規范化管理范文2
關鍵詞：企業; 勞動合同; 管理; 措施
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01
國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系, 建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度, 促進經濟發展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調動職工積極性, 促進企業深化改革, 提高企業經濟效益的目的。
1 勞動合同管理的意義
勞動合同管理是企業勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業和職工之間建立勞動關系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據, 雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款, 否則必須承擔相應的法律責任。
2 重視勞動合同的終止和續簽
管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續簽工作只視為一項手續來履行, 而是應該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續簽與否。勞動合同續簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經過認真考慮, 認為自己已經不適合從事本單位的設計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應予以終止勞動關系, 不能因某些原因予以續簽。特別是實際用人的部門, 不應在提出與職工續簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。
3 單位用工必須實行規范化管理
嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員, 企業用工制度應規范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關系而對企業造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續, 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。
4 完善企業勞動合同管理的措施
企業勞動合同的管理, 是企業管理的一項非常重要的工作。因此, 企業應高度重視, 加強領導, 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:
4.1 加強勞動合同管理的宣傳
加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
4.2 把好一關, 抓好三環節
把好一個關, 就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。
抓好三個環節:①擬定勞動合同環節。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環節。應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。根據勞動者情況的不同和企業職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同, 有區別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調動職工積極性, 又能使企業得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質;③勞動合同終止和續簽環節。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續簽合同手續, 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。
4.3 加強勞動合同管理的監督檢查
企業勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題, 提出改進和完善的對策和措施。
4.4 專人負責落實責任
企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責任, 建立責任制和責任追究制度。
4.5 加強培訓和交流
企業之間或政府勞動行政部門與企業之間, 應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
5 2008年新的勞動合同法將正式實施
對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業者而言，它才剛剛開始。企業勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監督、協調和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業的勞動關系朝著和諧、穩定的方向發展, 為企業的發展和社會的穩定, 創造一個安寧、祥和的社會。
參考文獻
勞動合同規范化管理范文3
造成行業成員激增的主要原因:一方面是由于法律專業人才數量增加,就業形勢嚴峻,迫使很多剛剛走出校門的學子選擇律師行業作為人生目標的起點;另一方面,北京律師較為優質的執業環境,也將很多外地律師吸引進來。
盡管律師行業的快速發展同國家依法治國的總體方略相適應,但在發展理念、管理水平等條件尚不具備時,發展的同時也出現了一些問題。目前,北京部分律師所管理水平欠缺,卻盲目擴張,大量吸收外來律師及新入行的律師,導致人員素質參差不齊,律師違規操作現象嚴重,投訴事件增多,大大影響了律師的對外形象以及律師行業的整體發展。
針對北京市律師行業發展過程中引發的一系列問題,業內人士獻計獻策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應該提升行業門檻,如增加新所成立的注冊資金、合伙人人數;增加實習律師實習年限等,以此提高行業成員綜合素質,并達到北京律師行業健康發展的目的。
筆者認為,有意識地調控行業發展速度,無疑對行業的良性發展能夠起到至關重要的作用,但通過提升門檻來調控成員數量和質量的方法值得商榷。綜合多年律師協會工作經驗以及律師所管理經驗,筆者建議,以現有法律為基礎,通過嚴格執行勞動合同保證律師行業的健康發展,提升律師所及執業律師的綜合素質,或可在一定程度上解決當前的問題。
律師行業加強勞動合同管理的重要性
律師行業發展過快所導致的人員素質下降、違規事件增加等問題,實質上是由于律師行業本身的操作特點和管理模式所引發的,只有深入了解行業管理中存在的問題,才能更好地選擇應對措施。
律師行業存在的問題
律師職業的相對獨立性。同其他行業人員相比,律師職業具有鮮明的特點,即律師工作(特別是訴訟領域)具有相當大的獨立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務所名下,并以律師所的名義才能對外執業,但很多時候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關系。在我國,大多數律師事務所仍采取提成制為主的傳統經營模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費用以外,其余部分歸個人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費用外,律師和律師所之間沒有更多的聯系,律師不需每天按時上崗,律師所也沒有針對律師更多的管理。律師執業,更多的是憑借個人的能力與關系,而不是借用律師所搭建的平臺。由此,律師不在意律師所的規范化管理和長遠發展,律師所也不關注律師在外如何開展業務,不對律師的執業行為加以規范、引導,導致執業風險由此產生。
律師事務所的低成本運營。目前,在國內,成立律師事務所的成本和風險還相對較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數律師所也不為律師繳納社會保險金。通常,律師所除了代律師向協會交納個人會費以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個別律師所只收取管理費,不盡任何管理職責。而對于律師的職業發展空間、業務培訓機會、開拓市場費用等,律師所則更不愿去關注,不需投入任何成本。
與之相對,一旦提成制律師攬到法律業務,獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。
律師所采用簡單的提成制度,不利于律師職業生涯的整體發展,也為律師事務所帶來潛在的風險。低成本的松散管理模式,使得律師所對律師的要求也相對較低,只要能夠保證按時交納各種費用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執業很可能給律師所帶來一定的風險,但在利益面前,律師所常常忽略風險。事實上,這與整個行業缺乏投資意識有關,從長遠規劃講,律師所應該增加前期、持續投入,以期獲得最終豐厚的回報。
提成制律師的高成本執業。與律師事務所低成本管理相對應的是提成制律師的高成本執業。律師執業的前提是成為律師協會的會員,每年需交納個人會員費,同時需要向所內交納金額不等的資源占用費、管理費等。
提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費,收入很不穩定;大多數提成制律師沒有社會保險,缺乏基本的醫療、養老保障,生存壓力巨大。并且,現今的法律服務市場競爭日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費、通訊費、招待費,特別是外地進京的執業律師還要負擔房租等,無形中增大了執業成本。
為了獲得收入,爭取利益,以承擔執業過程中所需付出的高成本,部分律師在執業過程中甘冒風險,采取不規范的執業方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風險的同時,影響了律師在社會群體中的形象,阻礙了律師行業的整體發展。
《勞動合同法》對律師行業的促進作用
2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式施行。《勞動合同法》頒布之后,如一石激起千層浪,在社會上引起了強烈反響,一段時間以來成為社會的熱點和焦點問題,關于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時,關于律師行業是否適用、如何適用《勞動合同法》的爭論也由此開始。
律師行業應嚴格遵守《勞動合同法》。新施行的《勞動合同法》較1995年《勞動法》擴大了適用范圍,初步將律師事務所界定為“民辦非企業單位”,將律師事務所與律師之間的關系界定為“勞動合同關系”?！秳趧雍贤ā肥┬胁痪?國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,對《勞動合同法》中部分未明確的規定做出了解讀,其中第3條規定:依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規定的用人單位。至此,關于律師與律所之間是否屬于勞動關系、律師事務所是否應該受《勞動合同法》制約的爭論立顯清晰。根據法律規定:律師事務所必須遵守《勞動合同法》,這將對今后律師所的管理產生深遠的影響。
加強勞動合同管理給律師行業帶來的益處。如上文所述,造成律師行業擴張過快、成員素質下降、執業違規現象增多的主要原因,是律師事務所的低成本管理和提成制律師高成本執業之間的矛盾所引發的。采用勞動合同管理制度,遵照《勞動合同法》的相應規定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。
根據《勞動合同法》的規定:律師事務所(用人單位)應該與執業律師(勞動者)簽訂勞動合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會保險,繳納用人單位應該繳納的保險等費用;而且,律師事務所在隨意解雇律師時,須支付一定的經濟補償金……
上述規定,無疑大大增加了律師事務所的用人成本,使律師所在招收律師時,要充分考慮其投入與收益,認真權衡,擇優錄用,同時加強對律師執業的管理與監控,保證律師為當事人提供優質、規范的法律服務,以增加自身的收益。此外,上述規定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執業成本,有利于提升律師的整體素質,使律師將更多精力投入到為當事人服務中去,對規范律師執業能夠起到一定的積極作用。
律師行業加強勞動合同管理中可能面臨的問題
將律師事務所與律師之間的關系界定為勞動關系,意味著律師所對律師的管理應嚴格執行勞動關系相關法律以及相應的規章制度,這對律師所的規范化管理可以起到促進作用。但是目前,律師行業全面加強勞動合同管理仍然存在一定的問題。
律師事務所通常不愿主動采用勞動合同管理制度
盡管采用勞動合同管理制度有利于律師事務所的長遠發展,但從短期經營角度考慮,為節省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實落實勞動合同管理制度需要行業主管機關的督促執行,也需要律師加強自身的維權意識。
行業主管機關應發揮監督管理作用。作為律師行業管理機關的司法行政機關,以及作為律師執業自律機構的律師協會,應該配合勞動和社會保障部門加強律師行業貫徹、執行《勞動合同法》的管理與監督,要求律師事務所嚴格依法同律師確立勞動關系,簽訂勞動合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會保險……將嚴格執行勞動合同管理制度與否作為律師所評級的重要標準,同時對于違法操作的律師所給予相應懲戒,以促進律師所合法執業、科學管理,引導律師行業向著標準化、規范化的方向發展。
律師應增強維權意識。律師作為法律工作者,需要適應時勢,關注新法,為用人單位和勞動者解讀《勞動合同法》,處理相應糾紛。但是,很多時候,律師考慮的是當事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權等問題,對于自身的權益,卻不是每個律師都十分關注。事實上,恰恰在律師與律師所之間,時常存在某種違規,甚至違法的現象,在一定程度上侵害了法律人的合法權益。
《勞動合同法》作為保護勞動者權益的“圣經”,給律師的職業生涯也提供了堅實可靠的法律支持。廣大律師應該增強維權意識,積極同操作規范、管理先進的律師所建立勞動合同關系,使自身的合法權益得到保障 ;同時,在自身權益受到侵害時,勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗爭,在用法律武器保護當事人的同時,保護自己。
現有法律規定與律師行業特點之間的差異
《勞動合同法》施行以后,用工制度隨之產生實質性的變化,律師事務所作為用人單位之一,在用人機制、分配制度等方面需要做較大的調整和修改,從而使原來的制度模式受到沖擊。如何將新法與原有模式對接起來,規范律師事務所勞動合同管理行為,將成為律師行業能否順利實施勞動合同管理的關鍵所在。
勞動合同規范化管理范文4
關鍵詞：勞動法勞動合同法企業用工勞動合同
全員勞動合同制實施以來，一直沿著健康的道路穩定發展，對于促進勞動關系的穩定與協調，保護企業和勞動者的合法權益起到了積極的作用。但是，也應當看到，由于從過去計劃經濟體制下的固定工制度向市場經濟體制下的勞動合同制轉軌的過程中，存在著新舊體制銜接的矛盾，特別是《勞動合同法》實施以后，一些較為突出的問題亟待解決。作者根據多年從事國有企業人力資源管理工作的經驗和實際遇到的一些工作中的實際，現就實行全員勞動合同制以來存在的問題及對策談一點個人粗淺的認識。
一、實行全員勞動合同制后存在的問題
1．勞動合同中約定的職工身份難改變，退休年齡難界定。
國有企業實行全員勞動合同制以后，在簽定勞動合同時均需確定職工的工作崗位，用崗位代替了原來干部與工人的身份，打破了干部與工人的身份界限，實行競爭上崗。但是在實際工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原來的干部、工人身份仍保留在檔案里，同時企業職工在調動時，原干部身份的人員調動仍按干部身份辦理，工人身份的人員調動仍按工人身份辦理。由于干部與工人的界限沒有完全打破，職工的身份難以改變。再者根據《勞動法》有關規定，實行全員勞動合同制以后，職工的退休年齡應按其現崗位國家規定的年齡標準執行。因此實行全員勞動合同制以后，職工競爭上崗，工作崗位在不斷地轉換，將涉及到職工退休年齡的改變。但是，在實際執行過程中，職工到退休年齡辦理退休手續時，仍按原工種、原身份國家規定退休年齡辦理退休手續，特別是女干部和女工人辦理退休手續時因身份不同，在退休時可進行五十五周歲和五十周歲兩種不同的選擇，造成職工的退休年齡與現崗位國家規定的退休年齡相矛盾的情況，沒有真正落實《勞動法》關于職工退休年齡規定的有關政策。
2．職工崗位轉換后，勞動合同內容變更和補充不及時。
實行全員勞動合同制后，有些施工企業是根據職工參加工作的不同年限，分別與職工簽訂了五年、十年及無固定期限的勞動合同，以法律的形式確立了勞動者和企業的勞動關系，為社會主義市場經濟下的新型用工制度的確立奠定了法律基礎。但在社會主義市場經濟條件下，施工企業承擔的工作任務，是通過招投標確定的。為此施工企業要根據工程任務的多少，設置組織機構和工作崗位，對職工上崗、下崗、轉崗實行動態管理。有些原工人身份的職工轉崗到管理崗位和服務崗位，原干部身份的職工從管理崗位轉到生產崗位，或者從生產崗位轉至另一生產崗位，特別是有部分老同志照顧到服務崗位，有些按政策規定提前退休的特殊工種(男55歲、女45歲)轉到正常退休的工作崗位上(男60歲，女50歲、干部身份55歲)，由于生產經營情況發生了變化，職工的工種、崗位、勞動條件、勞動報酬也隨之發生了變化，但勞動合同相關內容沒有及時更改或補充，由此而造成了勞動者和企業在工資待遇及退休年齡等方面與勞動合同相關內容及條款的矛盾。
3．對于長期病休職工，難以按勞動合同中有關政策進行管理。
根據《勞動法》的規定，勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作時，用人單位可以解除勞動合同。根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》的有關條款，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作時間的長短，給于三個月至一年的醫療期，在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。醫療期滿后，因不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業發給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費。但是在實際運轉操作過程中，對于長期病休的職工，難以解除勞動合同。這勢必使企業負擔過重。如果在醫療期滿后，真的按規定解除勞動合同，讓這些職工流散到社會上，又不利于社會穩定，甚至會出現嚴重后果，這就使國有企業處于兩難境地。
4．富余人員難以按照勞動合同中有關規定進行安置。
貫徹執行《勞動法》以來，隨著勞動用工制度改革的不斷深入，企業實行了定編、定員、定崗、定責，加之施工企業工程任務的不均衡，企業內部出現一些富余人員，這對勞動合同的簽訂與管理帶來一定的難度。對這些富余人員，雖然通過轉崗培訓，大部分職工又回到原工作崗位并簽訂了勞動合同，仍有少部分難以安置，但考慮到企業的穩定和社會的安定，富余人員窩在企業中現象比較嚴重，企業很難按照《勞動法》、《勞動合同法》等有規定對富余人員進行合理的處置。
二、解決上述問題的對策
以上所述是實行勞動合同制中遇到的難點及有待解決的問題，反映出從計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌過程中，人們的思想觀念、法制觀念、用人制度、企業管理、社會環境等方面的深層次問題尚待認真解決。筆者認為，解決上述難點與問題應采取以下對策：
1．加強對職工轉崗的管理，做好職工轉崗的事前、事中、事后管控。
實行全員勞動合同制后，職工崗位的轉換，不僅涉及勞動合同內容的變更，而且關系到職工工資待遇及退休年齡的改變，為了保證實行勞動合同制后職工崗位轉換的合理與規范，職工崗位的轉換必須嚴格控制并實行規范化管理。
以生產崗位轉到管理崗位為例，具體應按如下幾步進行管理和控制：
(1)職工從生產崗位轉到管理崗位，必須熟悉本崗位業務，具有中專以上文化程度，身體健康，責任心強，工作踏實，勤政廉潔，在群眾中有較高的威信。
(2)具備一定的組織能力及相應的專業知識和技能水平，有五年及以上工齡且已定級，轉崗時男職工年齡應在50周歲(提前退休特殊工種應在45周歲)以下，女職工年齡應在45周歲(提前退休特殊工種應40周歲)以下。
(3)堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，按所公布的工作要求及條件，由基層黨支部推薦，企業考評委員會考試、考核，經企業領導審核批準，方可確認其轉崗，并實行六個月的試用期。屬于聘用中層及以上干部的，還應當按照上級有關文件辦理聘用手續，方可正式轉上新的崗位。企業與勞動者通過協商變更勞動合同內容來明確轉崗職工的崗位及工資待遇，其退休年齡按現崗位規定的退休年齡標準。
2．根據不同情況，界定不同退休年齡標準。
在實行勞動合同制以前，由于各種原因，職工轉崗的條件各不相同，實行全員勞動合同制后，為了保證新舊體制銜接過程中的平穩有序，按照《勞動法》的有關規定，結合施工企業的用工情況，確定不同的退休年齡標準。
(1)凡經公開招聘，經勞動人事部門備案，已在管理(含中層干部)崗位上工作滿十年及以上的職工，現仍在管理崗位上工作，可按現管理崗位規定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。
(2)凡因工作需要，在勞動人事部門備案，從生產崗位調至另一生產崗位(已改換工種)，工作滿十年及以上的職工，可按現崗位規定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。
(3)因年老體弱等個人原因照顧性轉換工作崗位，調到二線輔助或服務崗位上工作的職工，仍按原工種規定的退休年齡退休，但需補充、變更勞動合同內容及相關條款。
3．對于長期病休職工，視不同情況區別對待。
(1)對于癌癥、精神病和慢性病患者，醫療期滿仍舊不能上班者，企業在與其簽訂勞動合同時實行優惠政策，在工資待遇上適當照顧。
(2)對于醫療期滿后身體好轉，本人要求上班．但不能從事原崗位工作的職工，安排其從事力所能及的工作，其工資待遇按所從事的崗位標準執行。
(3)對醫療期滿后仍不能工作的職工，按有關規定進行勞動能力鑒定，根據鑒定結果勸其辦理病退、退職手續。
(4)對于小病大養，醫療期滿后，因故不上班者，解除勞動合同。
4．妥善安置下崗富余人員。
這是勞動合同制正常運轉的一個重要保證。因此，千方百計地減少社會就業的壓力，發揮政府、企業、職工和全社會各方面的積極性，通過制訂各種優惠政策和開辟多種渠道，分流安置好企業富余人員，從而使勞動合同制在比較寬松的環境中運行已成為當務之急，筆者認為可采取如下措施：
(1)富余人員只要未離開企業，就應當與其簽訂勞動合同，確立勞動關系，但其勞動合同的內容與在崗職工的勞動合同內容應有所區別，企業與勞動者在協商一致的前提下在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定，并制訂了《下崗、富余人員安置實施辦法》、《下崗、富余人員工資待遇管理辦法》。
(2)對于因技術水平低、完不成生產定額或上級交辦的任務而下崗的人員，對其進行轉崗培訓，培訓期滿后，經考試考核合格者，回原工作崗位。
(3)對于年老體弱等個人原因下崗的職工，可照顧轉崗到輔助或服務崗位上工作，對不能適應工作的，可提前辦理內部退養，原則上距法定退休年齡八年以內的職工可辦理內部退養手續。
(4)對于缺乏職業道德、勞動態度差而被組合下崗的人員進行三至六個月的思想法制教育和專業技術培訓、培訓期滿合格者重新競爭上崗。培訓期滿后，仍不合格者，繼續培訓，在培訓期間只發給其生活費。
下崗富余職工因情況不同，其工資待遇也不相同。不論是留在原崗位還是在新崗位重新就業的，都以勞動合同的形式確定勞動關系，并享有最低生活費保障和養老保險待遇。
5.建立企業內部勞動合同制度，充分發揮勞動合同對人才進出的調節作用。
勞動合同規范化管理范文5
主要目標：通過扎實的工作，在就業方面，努力創造城鄉勞動者就業機會均等、就業結構更加合理、就業環境更加寬松、就業保障更加健全、就業崗位更加穩定的良好局面；在社會保障方面，基本形成覆蓋范圍廣泛、手續銜接順暢、制度配套完備、資金運行安全的社會保障體系；在人才開發方面，努力形成機制領先、環境優化、功能完善、協調發展和富有競爭力的人才開發格局；在勞動關系方面，逐步建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系；在自身建設方面，全面打造一支素質高、工作強、作風硬、形象好的人力資源和社會保障干部隊伍。
（一）以完善就業服務為重點，突出抓好就業促進工程
1.統籌城鄉就業工作。把增加就業總量、優化就業結構、實現充分就業作為統籌城鄉就業工作重要目標，加快完善自主擇業、市場調節、政府促進的就業機制。
2.做好重點群體就業。把高校畢業生、城鎮就業困難人員、農民工等三類就業困難群體就業放在突出位置；繼續開展“春風行動”、“就業援助月”、“高校畢業生就業服務月”等就業專項服務活動，為就業困難人員搭建平臺。
3.全力推動創業帶動就業。實施創業促進就業工程，全面開展項目推介、創業培訓等創業服務，鼓勵引導有條件、有能力的農民工返鄉創業。
（二）以服務發展、聚集人才為目標，扎實推進人才集聚工程
1.加強人力資源市場建設。進一步統籌人才市場與勞動力市場職責、資源整合，完善統一規范、競爭有序的人力資源市場體系；強化對職介機構和市場運行的監測管理。
2.提高人才服務水平。積極推行人事、人才派遣等用工新方式，加強人才市場信息化建設，著力打造便捷、高效的網上交流平臺。
3.加強高層次人才隊伍建設?；I備建立人才協會和人力資源經理人協會，進一步促進人才資源開發；加強東佳集團博士后科研工作站籌建工作，進一步提升人才載體水平。
4.加強高技能人才隊伍建設。擴大“訂單式”、“定向式”職業技能培訓規模，全面推行職業資格證書制度，加快建設具有高超技藝和精湛技能的高技能人才隊伍。
（三）以貫徹《社會保險法》為契機，大力實施社會保障惠民工程
1.深化鞏固社保擴面征繳成效。加大聯合執法力度，開展企業參保繳費情況專項檢查，對重點企業實行全面監控；進一步落實局領導班子成員掛包責任制及各鎮、街道、開發區考核機制，營造良好的擴面征繳清欠環境。
2.強化監督管理,確?；鸢踩\行。依法加強對社?；鸬谋O督管理,探索建立社保基金信息披露制度，扎實推進社保基金稽核工作制度化、規范化建設。
3.提高社會化服務水平。積極推行新型繳費模式，完善“網上申報、經辦審核、銀行繳費”三位一體的高效經辦模式，為參保人員和離退休人員提供便捷服務。
4.做好基本醫療保險門診統籌工作。通過新聞媒體進行宣傳發動，切實抓好業務培訓和簽約工作，確保參保人充分享有醫療保障權利。
5.學習貫徹《社會保險法》。對照《社會保險法》的規定和要求，系統開展專題培訓，進一步規范相關制度和流程，為《社會保險法》的順利施行奠定堅實基礎。
（四）以加大執法力度、完善監督管理為抓手，著力建設勞動關系和諧工程
1.推行勞動合同規范化管理。完善勞動合同登記制度，建立勞動合同基礎數據庫，對勞動合同實行動態管理。
2.加大勞動保障監察執法力度。開展大規模勞動用工檢查，促進勞動保障誠信制度與監察維權機制的相互協調，引導督促全區企業規范化用工。
3.依法推進勞動人事爭議仲裁工作。加強組織建設，整合現有資源，進一步完善“三方協調機制”，提高勞動人事爭議處理效能，從源頭上預防和減少爭議案件發生。
（五）以為提效能、樹形象為基點，深化提升固本強基工程
1.加強信息、調研和宣傳工作。加大工作宣傳力度，逐步完善常態化、規范化的信息調研工作機制，不斷提高人力資源和社會保障工作的影響力。
勞動合同規范化管理范文6
通過三基建設，提高基層組織、基礎工作、基本能力的建設水平，摸清農村勞動力狀態，建立勞動力資源數據庫，針對性地開展農村勞動力技能培訓，開展企業特許工種的技能鑒定，重點開展零就業家庭、農村就業困難戶的就業援助服務。切實做好企業的用工動態管理，創造條件逐步實現市、區、鎮（街）勞動保障信息聯網。面對不斷變化的用工形勢，探索招工新途徑，服務企業用工，規范企業管理，充分發揮基層勞動保障事務所和勞動保障工作站的作用，把職能向基層延伸。年開展進城務農民工職業技能培訓2150人，提高勞動者素質和勞動技能，增加就業能力，全年實現農村勞動力轉移就業3500人。落實就業扶持政策，開展就業援助，為“4050”下崗失業人員提供社保補貼，為符合條件的下崗失業人員提供創業小額貸款，解決有就業意愿對象的就業困難問題。
（二）加強用工服務，著力破解企業用工難題
1、提高招工實效。充分利用鎮（街）勞動保障事務所、職業技術培訓學校、勞務中介機構等組織和社會團體的優勢，深度挖掘全區的勞動力資源，組織開展定向預約培訓，校企聯合，加強各方的對接與交流，建立互通有無、有效服務的長效用工供求機制和聯席會議制度。進一步探索與勞務輸出地鄉鎮一級結對，企業與職業學校結對，并選擇一些企業與當地職校結對，進行勞務合作。發揮政府牽線、企業主導的作用，增強招工實效。加強跟蹤管理，典型引導，建立一支訓練有素的勞務經紀人隊伍。有關部門經常與用工企業保持聯系，及時反饋用工服務信息，聽取用工服務中存在的問題，多深入企業，樹立關愛農民工企業典型，形成宣傳效應。加強聯絡跟蹤，進一步發揮勞務工作站的作用，貼近外來工掌握思想動態，幫助新員工解決實際問題，提高穩定率?！爸惨P”，在員工中物色培育一批勞務經紀人，提高招工效應。
2、優化用工環境。認真落實外來工優惠政策，形成尊重關愛外來工的良好社會氛圍，倡導企業善待員工推行人性化管理，形成合理的工資增長機制，按時足額發放職工工資，合理降低勞動強度，鼓勵實行工齡獎勵制度，全面落實加班補貼，改善農民工的食、宿等基本生活條件；提升企業文化，開展節日活動、人文關懷等，進行進廠上崗前培訓。
（三）強化社保擴面征繳，著力提高社會保障能力
1、繼續推進機關事業社會保險工作。一是不斷加大宣傳力度，特別是對鎮（街）及改制、破產單位職工針對性的宣傳，使機關社保政策深入人心，提高單位、職工參保的積極性和自覺性。二是開展社會保險核查工作，促征收保發放，與審計、財政
等部門聯合發文，開展養老保險核查工作，重點核查繳費基數、在編人員和異地安置離退休人員生存情況等，有效杜絕漏繳、欠繳，鞏固西天尾鎮、黃石鎮、鎮海街道業務，拓展北高鎮、新度鎮、拱辰街道辦事處業務，及時加大鎮街基金收繳和清欠力度，提高參保率，力爭覆蓋面達95%以上，切實做到應收盡收。根據全區參保人數，經測算，年度征收養老保險基金目標任務數1150萬元。三是加強業務規范化管理，積極推廣社會化發放工作，確保養老金按時足額發放，不斷總結社會化發放經驗，{免費}確保離退休人員養老金社會化發放覆蓋面達80%以上（年覆蓋率為50%）。四是加強基金管理，嚴格執行財務會計制度，做好內控管理，加強社會保險基金管理，確?；鸬陌踩?、保值、增值。
2、加大醫療保險擴面、監管工作。一是擴大城鎮居民基本醫保覆蓋面，全區15個居委會按戶組織居民（含外來遷入戶）參保，學校組織區外籍城鎮戶口學生參保，計劃新增人數2.9萬人，達到4.6萬人。二是加強內部管理，強化基金征繳力度，確保基金按時足額到位，積極認真地與財政及各參保單位計算足額繳費基數，防止壓低征繳基數，并及時督促繳納，保證基金足額及時到位。三是強化基金管理，控制支出，加強對定點醫療機構溝通與管理，嚴格控制不合理醫療費用支出，達到收支平衡略有節余，嚴格醫療費用的申報審批制度，提高醫療費用使用情況的透明度，嚴把轉院、轉診關，控制不必要的醫療資源浪費。
3.穩妥地開展農村社會保險工作。一是積極推行《區農村基本養老保險試行辦法》，組織農村人群參加新方案保險，擴大農村社會保險覆蓋面，繼續抓好村干部、義務兵養老保險等重點險種。二是加強日常管理和監督，維護基金安全。三是加強與財政部門的協調，把按新方案征收的農?；鹩韶斦块T設立專戶管理，積極向區領導和區委編辦匯報協調，解決好機構和編制問題。四是繼續做好被征地農民社會保障有關審核工作。
（四）加大執法維權力度，著力維護勞動者的合法權益
年我們將繼續加大宣傳已實施的《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規，特別是要注意企業在世界金融危機沖擊下，勞動關系出現的新情況、新問題，探索勞動保障監察的應對措施，在依法監察的同時，加強隊伍自身建設，加快改革創新，確保勞動保障監察各項工作的順利完成。
1、推進“三法”的貫徹落實。大力《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》宣傳力度，提高勞動者依法維權意識，及時糾正企業和職工對《勞動合同法》某些條款的誤解，密切關注企業用工和勞動爭議案件的動態，對企業違反法律法規大規模裁員的行為，要及時采取應對措施，確保社會穩定。加強勞動合同法制化建設，加強對勞動合同簽訂、履行的指導監督。
2、預防排查勞資糾紛。加強對轄區內各類企業勞動保障管理的服務和跟蹤，實行定期排查，重點排查，對各類企業進行摸底，了解掌握用工、工資發放情況。加大對企業工資發放的監測力度，對工資發放不及時可能引發勞資糾紛的企業，要重點防控，建立工資支付監控和工資保證金制度，實行專戶管理。二是完善勞動關系調解銜接機制，形成由用人單位、勞動者、勞動保障行政部門、勞動保障監察機構、勞動爭議仲裁組織等組成的各成體系、互為補充的一種滿足勞動者多樣需求的程序體系和動態的糾紛有效解決系統。以維權宣傳、調解、爭議調解為軸心，以化解糾紛為目標，以監察處理、仲裁裁決為保障，相互協調，相互補充，及時高效地處理各類勞動關系糾紛的糾紛解決體系。
3、加大勞動保障監察和仲裁力度。開展專項檢查，加強同110聯動，依法查處侵害勞動者合法權益的違法行為。做好農民工工資清欠和維權工作。實行“勞動監察網格化”、“勞動用工基本信息網絡化”管理，扎實做好基礎資料調研和管理網格建設工作，盡快將游離于勞動行政管理之外的各類用人單位納入“網絡化”、“網格化”管理之中。開展勞動合同“百日簽約行動”、推行勞動用工備案制度，規范用工管理，推動勞動合同三年行動計劃穩步實施，提高勞動合同簽訂率，逐步實現對勞動合同簽訂、履行情況的動態監管，減少不必要的勞資糾紛，構建企業和諧勞動關系的新格局。整頓“三無”企業和“三合一”企業，對有一定規模的企業督促其辦理工商登記，逐步規范用工行為，凈化就業環境。加大宣傳力度，增強廣大企業、職工對勞動保障法規和勞動仲裁工作的認識，加強勞動工作，實現工作制度化、規范化，注重勞動爭議調解工作，創新調解方法，加強爭議預防，嚴把合同鑒證關，規范勞動力市場，做好工傷認定工作，維護勞動者的合法權益。
2、加大醫療保險擴面、監管工作。一是擴大城鎮居民基本醫保覆蓋面，全區15個居委會按戶組織居民（含外來遷入戶）參保，學校組織區外籍城鎮戶口學生參保，計劃新增人數2.9萬人，達到4.6萬人。二是加強內部管理，強化基金征繳力度，確?；鸢磿r足額到位，積極認真地與財政及各參保單位計算足額繳費基數，防止壓低征繳基數，并及時督促繳納，保證基金足額及時到位。三是強化基金管理，控制支出，加強對定點醫療機構溝通與管理，嚴格控制不合理醫療費用支出，達到收支平衡略有節余，嚴格醫療費用的申報審批制度，提高醫療費用使用情況的透明度，嚴把轉院、轉診關，控制不必要的醫療資源浪費。
3.穩妥地開展農村社會保險工作。一是積極推行《區農村基本養老保險試行辦法》，組織農村人群參加新方案保險，擴大農村社會保險覆蓋面，繼續抓好村干部、義務兵養老保險等重點險種。二是加強日常管理和監督，維護基金安全。三是加強與財政部門的協調，把按新方案征收的農保基金由財政部門設立專戶管理，積極向區領導和區委編辦匯報協調，解決好機構和編制問題。四是繼續做好被征地農民社會保障有關審核工作。
