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【摘要】
基于一體化管理模式，從系統、動態的視角探究技術創新、人力資源管理和知識管理匹配關系，構建三者匹配對創新績效影響的理論模型，并在此基礎上提出了未來的研究方向。
【關鍵詞】
技術創新;人力資源管理;知識管理;創新績效;一體化管理模式
1引言
知識經濟時代的到來，使技術創新與人力資源管理和知識管理緊密聯系起來，三者成為影響企業創新績效的關鍵因素:技術創新是創新績效的直接動力源泉，技術創新的最終結果都會反映在創新績效上;技術創新行為主體是人，有效創新行為需要適當的人力資源管理支撐;創新源于知識，創新行為的每一個環節和階段都伴隨著知識流動;提升企業創新績效，必須注重技術創新、人力資源管理和知識管理的重要作用。目前，很少有學者對三者進行整體系統的研究，更多只是從局部考慮獨立作用，而企業是一個復雜的動態系統，企業創新管理必須建立在系統思考和設計的基礎上。由此本文引入一體化管理模式思想，從系統、動態視角探究技術創新、人力資源管理和知識管理匹配對創新績效的影響。
2相關理論基礎
2．1技術創新和知識管理
熊彼特增長理論指出知識是技術創新與經濟增長的源泉。技術創新的每個階段都伴隨著知識流動，技術創新實質是對相關知識進行獲取、整合、傳播、共享及應用的過程。從知識管理的角度看，知識積累與知識內、外共享均有利于提高企業技術創新能力［1］。技術創新是形成企業核心競爭力直接創新行為，知識管理是重要管理手段，二者存在協同互動的關系，通過企業的學習機制相互融合與影響共同作用于創新績效［2］。技術創新在很大程度上還受企業知識管理模式的影響，技術創新效果因知識管理模式異同而有所差異，只有結合企業自身技術創新程度選擇適宜的知識管理模式才能發揮最大效益。對于創新績效而言，知識管理導向的技術創新越來越重要，發揮技術創新和知識管理的協同作用才能有效提升創新績效。
2．2技術創新和人力資源管理
技術創新行為要以人為本，有效的人力資源管理實踐是實施技術創新的基礎。賈生華等學者通過實證研究提出人力資源管理的缺乏是企業技術創新的最大障礙之一［3］，因此，只有完善人力資源管理系統，才能為企業的創新行為打下良好基礎。并且人力資源管理各個子模塊對技術創新能力均具有正向的影響［4］。此外，技術創新使得員工的工作內容和背景不斷發生變化，對員工提出較高的技術更新要求與適應能力，促使企業面對技術創新背景下的人力資源管理趨于科學規范化［5］。技術創新行為和人力資源管理可謂是客體和主體的關系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的實現企業創新績效。
2．3人力資源管理和知識管理
人是知識的創造者和承載者，知識管理理念在企業人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。李軍等學者以知識共享為研究視角，發現在對創新績效產生作用過程中人力資源管理與知識共享二者相互促進［6］，此外，在人力資源管理對創新績效影響過程中知識管理發揮了重要的正向效應，人力資源管理實踐對知識管理產生積極影響［7］?？偠灾?，知識管理和人力資源管理協同對于企業創新績效的提升具有更加有利的促進作用［8］。人力資源管理過程中實施知識管理的必要性，同時企業也需要通過人力資源管理實踐來促進企業知識獲取、整合、共享和應用。企業要堅持以知識管理為導向的人力資源管理實踐優化策略，實施有利于知識共享的人力資源管理政策，實現二者的協同發展，才能獲得長久的創新績效和競爭優勢。
2．4技術創新、人力資源管理和知識管理
知識經濟時代的到來促使越來越多的企業走上創新發展的道路，企業若想獲得長久競爭優勢必須進行有效變革，如何正確協調技術創新、人力資源管理和知識管理三者之間的關系成為有效變革的關鍵問題。國外學者Jimenez采用定性和定量分析相結合的方式分析了人才管理、知識管理和技術創新三者之間的相互關系［9］。吳成鋒學者分析了知識管理與人才管理在技術創新過程中的協同關系，認為技術創新、知識管理與人才管理三者協同有利于企業獲得持續競爭優勢［10］。王玉梅學者認為技術創新、人力資源管理和知識管理三者構成了一個相互影響的有機整體，在互相作用的過程中企業才能實現創新循環發展的良好態勢［11］。企業是一個復雜的動態整體，必須從系統動態的角度出發對技術創新、人力資源管理和知識管理進行管理，才能夠獲得可持續創新績效和競爭優勢。
3理論模型構建
3．1一體化管理模式
企業是一個復雜的動態系統，企業的創新管理必須建立在系統思考和設計的基礎上。根據企業一體化管理模式，企業管理質量受多個影響要素的作用，各個要素有其自身的變化趨勢，且各要素之間存在著一定的匹配關系，任何一個要素的變革都會導致其他要素的補償性變化;企業績效是一體化管理模式的核心，不僅取決于影響企業績效的各個管理要素的狀態水平，還取決于各要素之間的匹配程度，即只有當各個管理要素的匹配狀態達到最優時，企業績效才會最優［12］。基于上述分析，本文將一體化管理模式運用于創新績效管理中，認為企業創新一方面受技術創新、人力資源管理和知識管理各個要素的狀態水平影響;另一方面三者之間是否有效匹配更是影響創新績效的關鍵?；谝惑w化管理模式的分析，有利于從系統、動態的角度對創新績效進行全面管理。
3．2理論模型
基于企業一體化管理模式的思想，通過梳理第二部分相關理論基礎中各個創新要素之間的關系，構建了理論模型。由理論模型可知，圍繞著企業創新績效這一核心目的，技術創新、人力資源管理和知識管理是影響創新績效的三個關鍵要素，三者之間存在著一定的聯系，關鍵在于三者在相互促進中相互匹配，共同促進創新績效的提升。技術創新和知識管理存在著匹配關系，不同的技術創新類型對應著不同的知識管理模式，不同的技術創新類型只有與適宜的知識管理模式相互匹配才能提高企業創新績效;人力資源管理和知識管理存在著匹配關系，人力資源管理系統包含了大量知識管理的對象，人力資源管理的每個模塊都與知識管理相契合，如人力資源規劃與知識整合的匹配、人力資源績效管理與知識共享及應用的匹配等;技術創新和人力資源管理存在著匹配關系，人是技術創新的主體，不同類型的人力資源管理系統與不同類型的技術創新戰略相互匹配才能獲得持續性的創新績效［13］。以創新績效這一目標為核心，在技術創新過程中的知識管理和人力資源管理之間需要相互協作，才能實現企業創新循環發展的良好態勢。技術創新、人力資源管理和知識管理三者之間任何一個要素的變革都會引起其他兩個要素相應的變化，只有當三者匹配狀態達到最優時，企業技術創新績效實現最優。
4結論
模型中引入企業一體化管理模式思想，認為企業技術創新、人力資源管理和知識管理的關系錯綜復雜，并非簡單的線性或非線性關系，而是需要相互匹配。換句話說，企業創新績效并非單純倚靠技術創新、人力資源管理實踐和知識管理的最大化，而是三者狀態的優化匹配，當三者匹配狀態良好時能最大程度的作用于企業創新績效。正如Deming指出:“如果一個組織的各部分都是最優，則該組織不會最優”。理論模型的構建為不同類型或不同規模的企業尋求最佳創新績效提供了靈活的實踐參考。企業在創新實踐中只需根據自身實際情況，積極尋求各個創新要素之間的最優匹配路徑，形成自身獨特的創新模式，不斷提高創新績效，同時避免了盲目追求所有創新要素最大化而帶來的成本壓力。
5研究展望
本文的結論還存在許多不足之處。文章只是單純從理論角度對企業技術創新、人力資源管理實踐和知識管理的關系進行了分析，模型的構建并沒有有力的數據檢驗支撐，缺乏實證方面的分析。筆者認為，對于模型中匹配度的檢驗可以嘗試利用BP神經網絡進行分析，尋求一個映射函數，即企業創新績效，其中X代表影響創新績效的各個要素的集合，本文中指企業技術創新、人力資源管理和知識管理，從而說明創新績效各個要素之間的匹配程度與企業創新績效之間的關系。在接下來的研究中，筆者將積極進行實證方面的分析，以期進一步完善和論證理論分析。
作者：王文秀 單位：福州大學經濟與管理學院
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