前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人力資源戰略管理角度解析事業單位人事管理，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（一）缺乏法律依據
目前，事業單位缺乏人事管理法律法規，針對人事管理工作的單項政策也不夠健全，且大多數脫離了實際需求，這是影響事業單位人事管理工作質量的主要因素。
（二）管理方法滯后
我國事業單位現行的人事管理方法過于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒有將政事區分開來，事業單位人員冗雜，機構設置重復性高，布局不合理，不僅增加了財政支出壓力，而且影響了事業單位工作人員的工作態度和效率。此外，事業單位缺乏一定的激勵機制，難以充分發揮人才的主觀能動性，從一定程度上制約了單位的發展。
（三）管理體系封閉
由于事業單位內部已經形成了“人才歸部門所有、單位所有”的認識，導致單位內部的人才缺乏競爭力，與外界的溝通交流極少，限制了各類人才選擇工作崗位的自主權利，導致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優化配置。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
（一）管理核心不同
傳統人事管理的主要表現形式是對事不對人，只注重強調“事”的控制和管理，缺乏人和事的統一協調，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協調發展，系統優化，強調合理使用心理和意識的調節方法，實行動態化管理，使企業達到經濟效益和社會效益雙贏的局面。
（二）管理方法不同
傳統人事管理將相互聯系的幾個階段人為地孤立進行，例如在錄用、培訓、考核、調動、退休的基本流程中，導致錄用和培訓脫節，培訓與獎勵晉升脫節，沒有將人才的作用最大限度地發揮出來，導致大量人才閑置，流動性差，不利于單位的長遠發展。現代人力資源戰略管理則分為以下幾個模塊：機構設置、崗位設置、招聘管理、干部任用、人員培訓、職稱評比，其中人員培訓與開發新的人才資源相對應；職稱評比與績效管理相對應等等，將單位人員的升降調動、獎懲退休、培訓考核等方面有機結合起來，打破了部門的局限，實現了單位人力資源的全程統一管理。
三、在現代人力資源戰略管理角度下開展事業單位人事管理工作
（一）人力資源規劃
實行現代人力資源管理的第一步就是要根據單位發展目標和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發實際的規劃。目前，事業單位實行的是定崗定編制，在進行機構設置時要在了解人才資源配置的前提下，綜合設崗，加大單位人才選擇崗位的自主權，更好地發揮人才的主觀能動性。事業單位主要包括三種類型的崗位：工勤技能崗位、專業技術崗位和管理崗位。例如主要以專業技術為社會提供服務的事業單位，則專業技術崗位占單位主體，一般情況下設定為崗位總量的70%。
（二）確定用人機制
人才是事業單位發展的前提保障，合理選拔、培養、激勵人才是實行現代人力資源戰略管理的主要目標。事業單位在選拔和任用人才時要遵循國家出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合工作實際，對選拔方法進行大膽創新，不僅要建立規范化的選拔和管理機制，而且要形成具備生機和活力的用人機制。
（三）職業生涯管理
職業生涯管理是指單位為了促進成員實現職業目標，而幫助其制定職業規劃，確定發展途徑，激發員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進員工和單位共同發展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統職業生涯路徑、橫向職業生涯路徑、網狀職業生涯路徑、雙重職業生涯路徑。對于能勝任管理崗位和專業技術崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進行交替晉升。
四、結束語
事業單位要充分認識到人力資源戰略管理理論在人事管理工作中的重要性，建立以人為本的管理理念，尊重人才、培養人才、關注人才，實現單位內部人才的合理配置，幫助其實現職業目標，促進各專業人才為事業單位發展盡心盡責。
作者：清格勒 單位：內蒙古自治區測繪院
