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隨著我國經濟的快速發展，企業運用戰略性目標已經成為常態。作為經濟發展中的重要組成部分，企業在運用戰略性目標的同時需要考慮薪酬管理，以在提高員工滿意度的同時，保障企業競爭力?；谖覈髽I發展道路較為復雜的情況，如何對企業薪酬管理進行創新變革，是本文的研究重點。本文著重通過提出實質性的探討，把企業薪酬管理、戰略發展目標更好地結合在一起，為后續相關工作的開展奠定良好的基礎。企業薪酬管理工作受時代傳統觀念的影響，要考慮市場經濟發展的因素，在國有企業改革發展的道路上，要讓企業有問必答，有問題要及時解決。在日常執法監察工作中，要按責任行使管轄權，聯系大企業，做好小企業分散聯系工作，跟蹤服務受理的大項目，應在不同情況下給予特殊待遇。為了保證企業經濟效益的持續增長，要在競爭的壓力下保證足夠的發展能力。目前，中國市場經濟發生了重大環境變化，對企業的日常運作產生了重大影響。中國的許多企業已經開始進行變革，以便于提高企業的競爭力。企業薪酬管理是一項非常重要的工作，企業經營管理水平的高低直接決定著企業能否成功。企業薪酬管理的目標是為企業謀求更好的發展，因此，在變革的過程中，要保證企業經濟利益的持續增長，促進企業可持續發展。
一、企業戰略管理概述
企業戰略管理即是確定公司的使命，通過對內外部環境進行評估，并制定相關的策略。為了提高我國企業市場整體競爭能力，以企業戰略管理的思路作為企業改革的重要方向，首先是需要企業熟悉并學會利用戰略形式，對公司進行業務經營管理。目前我國正處于經濟改革的重要轉折時期，為了提高我國企業市場競爭的優勢，創造優質的競爭模式，為企業提供重要基礎，必須建立一個良好的經濟體系，通過現代化經濟模式，培養專業型人才。因此，需要對人力資源進行全面改革，通過對人力資源的調整，利用薪酬體制改革全面延展企業人才梯度，通過不同的激勵機制，為員工提供多元化發展的晉升空間，達到留住人才，合理利用人才，并挖掘人才潛能的目的；將以往的干就給變成干好給，就像打土豪分土地，這個例子就是通過激勵手段鼓勵員工為企業的目標為之奮斗，并通過自身的努力，獲得相應的報酬。舉個例子，開展業務時，按照固定底薪3500+提成的模式，只能吸引員工去干，但是無法確定員工是否干得好。如果說底薪3500+提成在加銷售業績分紅，還有年底分紅這種模式，將會更加容易吸引員工，因為此種薪酬機制加入了員工為自己干的因素，將工作作為自己的一份事業，往往更能激發員工的主觀能動性。本文根據企業戰略管理對企業人力資源改革進行分析，企業將物質獎勵以及精神獎勵作為薪酬機制的戰略基礎，是我國企業薪酬改革的重要舉措。
受長期計劃經濟的影響，企業在薪酬管理方面仍舊是習慣采用計劃制。改革開放初期，很多企業直屬國家經營，形成了大工廠、大集體；在這種環境之下很多國企對企業薪酬管理并沒有實際意義上的認識。因此，此時期并無實際的薪酬理念，職工僅僅是賺取對應的工錢。在改革開放之后，市場經濟發展速度迅猛，相應的市場理念也開始與民眾生活更緊密的聯系在一起。除此之外，企業也開始嘗試著采用薪酬管理體制，慢慢靠攏市場經濟，并形成了按勞分配的模式。在發展過程中，企業逐漸體現出薪酬管理方面的重要作用，在市場競爭日益激烈的情況下，薪酬管理可以對企業的發展進行指導。薪酬管理部門在企業經營和管理中起著關鍵性的作用，薪酬管理在企業管理中可以引導企業的變革這對企業發展十分重要。據相關研究證明薪酬管理可以讓企業提高工作效率實現高效運營。薪酬管理中教育和宣傳是促進企業發展進程中不可缺少的相輔相成的手段，這就要求加強工作的連貫性和順序性。企業才能取得良好的發展成果和實現可持續發展。
三、基于戰略管理的企業薪酬管理
優化對策根據薪酬管理的不斷改革創新，很多公司構建了薪酬體系，其中有四大薪酬模塊；分別為固定薪酬、績效薪酬、激勵薪酬以及股權薪酬。固定薪酬又分為有責底薪以及無責底薪；在固定薪酬的前提下，又衍生出績效薪酬，績效分為常規績效以及陡增績效；在績效薪酬的基礎上，又衍生出激勵薪酬，激勵薪酬包含業績激勵以及利潤激勵，又在激勵薪酬的基礎上衍生出股權薪酬，股權薪酬分為部門激勵轉分子公司以及公司利潤。目前很多公司只能做到固定薪酬以及績效薪酬這兩大模塊。根據公司發展的不同階段，企業可以通過對薪酬體制的調整達到人才的最優化，為公司創造超額價值。如何對企業薪酬管理進行優化，可分為以下幾個步驟。
3.1確定績效管理的戰略核心。對于企業來講，其在開展績效管理戰略的時候，核心內容便是發展戰略。由此可見，企業戰略目標屬于各項績效管理工作的重要參考內容。企業戰略管理目標和企業績效管理需要相匹配，匹配度可分為橫向和縱向兩個維度進行評價?？v向匹配企業戰略核心可以分為總體戰略和競爭戰略?？傮w戰略又分為成長性戰略、穩定性戰略和收縮性戰略。成長性戰略所對應的薪酬戰略對策，為組合一段時期內的固定薪酬和長期性的股票期權，并向奉獻多的員工予以獎勵；穩定性戰略需匹配市場情況，選取合適的薪酬模式來保證企業內部整體的發展；收縮性戰略則需構建相應的混合型薪酬模式，針對不一樣崗位的職工予以差異化的管理。競爭性戰略包含了成長領先戰略和差異化戰略。成本優先戰略要求采用市場滯后性的薪酬措施，采用績效管理獎金的方式對員工進行薪酬激勵；差異化戰略薪酬對策，即借助市場薪酬模式，以高薪來吸引更優秀的人才?？v向匹配中，企業戰略涉及人力資源管理及相關流程節點，其中包含人員招聘、人才培養、績效考評以及后備儲存四個維度。人員招聘方面，以戰略核心為主導對崗位進行多元化的設計以及多元化的薪酬機制搭建；人才培養，以戰略核心為主導，構建技能培訓以及專業的薪酬體系；績效考評，根據企業戰略設計對應的薪酬體系內容；關于后備儲存，其包含經濟、非經濟報酬兩類內容。從橫向、縱向分別進行探析后便可展現出績效戰略的地位，并通過這一方式構建出基礎的薪酬管理模式。
3.2合理構建薪酬體系。若想以科學化的方式建立戰略性薪酬體系，便首先需要以企業戰略管理目標為主，在企業戰略發展的基礎上，構建出一個科學合理并有效率的薪酬體系。薪酬體系主要包含企業崗位薪酬體系、企業技能薪酬體系以及企業能力薪酬體系三大模塊。企業必須根據自身的情況構建薪酬體系。薪酬體系的構建主要從人出發，以人為核心的薪酬體系，主要包含了水平能力及專業技能，以崗位為核心的體系主要為職位。崗位薪酬體系：在構建崗位薪酬體系的時候，需要考慮崗位的基礎屬性，明確崗位的需求，由此便首先需針對崗位開展實質性的探析，找出企業當下在崗位、職位方面的具體情況，針對性的進行規劃和判斷。除此之外，參照企業當下的狀況需設計出合理性較強的崗位結構，利用科學評估模式展開評價，得到最為科學化的薪酬方案。技能薪酬體系：技能薪酬體系構建的基礎核心是以人為主，技能薪酬體系首先是對應聘人員的職業技能進行研究分析，并對不同的技能模塊建立薪酬體系。通過分析研究按照技能的不同模塊對應的實質性內容進行等級評價，最終形成與企業戰略相匹配的技能薪酬體系。能力薪酬體系：以人為本的能力薪酬體系與技能薪酬體系相同，通過對人的能力進行研究分析，將不同能力組成一個完整的能力集合，按照能力集中制定的工資級別，對員工進行能力評估，并劃分相應的等級階梯，最終制定和設計完整的能力薪酬體系?？傊?，科學的構建薪酬體系是企業優化薪酬管理方面的重要內容。建立薪酬體系時，需針對個人、企業目標，確保個人與企業的共同發展。除此之外，還需分析市場當下的外部情況、企業內部的發展需求，把企業戰略薪酬管理進一步向市場考慮，由此來更好地減少各類風險的出現，以更佳的方式來應對危機。當企業戰略薪酬管理效用得到充分展現的時候，企業的薪酬管理理念、模式也會相應的轉變、優化，在人才方面的整體吸引度會進一步提升，這對于企業的持續化發展來講有著很重要的影響。
四、結束語
在企業戰略管理下對企業薪酬管理變革進行分析研究，將企業的薪酬體系緊緊圍繞著企業戰略管理進行，將我國企業薪酬管理的實質性與創新性進行詳細的闡述，并明確提明我國企業薪酬管理的實質性變化。同時，采用科學、合理的優化對策對企業薪酬管理模式的突破創新提供相關建議，使企業薪酬管理與企業戰略發展相結合，可為企業的發展壯大奠定堅實基礎。
作者:聶斌 單位:江西省新力物業集團公司
