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摘要：員工積極的工作狀態對組織發展至關重要。本研究從社會交換理論的角度出發，采用三項交互模型，探討傳統性和負性情緒對組織承諾和工作投入調節效應。研究結果顯示：組織承諾和員工工作投入之間有著顯著正相關關系；傳統性與員工工作投入之間有顯著正相關關系；傳統性在組織承諾和工作投入之間有負向調節作用；負性情緒調節了傳統性對組織承諾和工作投入的調節效應。總體而言，本研究從員工自身角度出發，探討了員工的情感、價值觀和情緒對工作投入的影響機制。
關鍵詞：組織承諾；工作投入；傳統性；負性情緒；三項交互機制
0引言
工作投入表現為組織中個體在心理上表現出對組織的認可和忠誠，同時也表現出對工作的熱情，能用積極的行動為組織奉獻。隨著對工作投入前因變量研究的深入，前因變量主要為個體因素、工作因素、組織因素等。但是很少有學者研究組織承諾和工作投入之間作用機制。即使有研究探討了組織承諾和工作投入之間的邊界條件，但是大部分研究還是僅僅從“雙向交互模型”角度出發，引入單一的調節變量進行研究，并未考慮調節變量的調節作用是否受到另一個變量的影響。鑒于此，本文決定從“三項交互模型”出發，基于社會交換理論，引入個體傳統性和負性情緒兩個調節變量，進一步研究二者之間的關系，預期得到更加確切有效的邊界條件。
1理論基礎與假設
1．1組織承諾與工作投入
組織承諾作為積極心理學研究的重要變量之一，會對員工在組織中的態度和行為產生重要的影響。組織承諾是員工對組織的認同，是對組織持有的一種積極的肯定態度。根據社會交換理論，當交換雙方均在獲得回報的預期下，雙方會采取一定行動維持交換關系的穩定。而組織承諾作為工作滿意度的延伸，表明組織滿足了員工目前物質和心理需求，員工對組織產生了較強的滿意度，這會促使員工心理上與組織形成了一種固定的聯結，同時也會使員工對組織的義務感和回饋動增強，更好的履行工作角色和工作外角色，如工作投入、組織公民行為等。總之，對于高組織承諾的個體，他們會因為在與組織交換過程中產生的較強的公平感，對組織產生更強的情感、心理、行為等方面的認同，采取更加積極的方式回報組織的支持。反之，對于低組織承諾的個體，他們認為與組織間的交換關系的平衡度被打破，會自覺降低對組織的回報和工作積極性。由此，我們可以提出以下假設：假設1：組織承諾與員工工作投入之間存在顯著正相關關系。
1．2傳統性在組織承諾和工作投入之間起調節作用
傳統性是最能夠表述中國人價值觀的重要變量之一。根據以往研究，具有不同的傳統性的個體在組織中會有不同的態度和行為取向。很多研究用傳統性來作為調節變量，發現傳統性在員工的工作態度和行為上起著顯著的調節作用。根據傳統性內涵和以往研究，我們認為傳統性在組織承諾和工作投入之間起著調節作用。根據社會交換理論，當組織—員工關系交換過程中滿足了互惠規則和公平規則，員工會產生強的義務感和責任心，對組織有更強的認同感，有更高的工作滿意度，也會自覺提高組織承諾，增加對組織的忠誠度。低傳統性的員工遵從的是“誘因—貢獻平衡”原則，他們考慮的是“組織給予我多少，我就回報多少”。低傳統性的員工更容易受到交換關系“平衡”的影響。當低傳統性個體感受到來自組織公平對待時，會對組織產生更強的認同，增加組織承諾，進而對自己的工作投入更多的精力。而高傳統性的員工遵從的是“社會角色義務”原則，不容易受到交換關系的公平性的影響。他們傾向于遵從權威，考慮的是“組織賦予了我什么樣的角色，我就履行這個角色對應的義務”。基于以上所述，可以得出以下假設：假設2：傳統性在員工組織承諾和工作投入之間起著顯著的調節作用。
1．3負性情緒對傳統性調節作用的調節
情緒是一種綜合性的心理狀態和感受，是人們對于一件事物感受的總體表現。在組織中，情緒會影響員工的態度，由態度進一步引發行為。但是不同的情緒對員工態度和行為影響是不同的。在員工－組織交換過程中，負性情緒相比于正性情緒，可能會給員工帶來更大的心理反差，對組織造成破壞性的影響。因此本文聚焦于負性情緒在組織中對員工工作投入影響機制研究。傳統性作為員工內心的價值觀和工作態度，在對員工行為起作用時，必然會受到員工自身情緒的影響。因此，我們得到以下預測：當員工負性情緒低時，說明來自組織的支持基本得到滿足，傳統性越低越傾向于增強組織承諾和傳統性之間的正向關系。這對于傳統性低的員工來說，遵循的“公平原則”得到了兌現，更愿意留在組織，為組織投入更多；但對于員工傳統性較高來說，他們遵循“義務原則”，受外部激勵因素影響較小，因此員工對組織的工作投入處于次優水平。當員工負性情緒高時，說明來自于組織支持未得到滿足，員工感受到的組織支持低。當員工感受到較低的組織支持時，更有可能減少對組織回報。但是對于傳統性不同的員工，對于組織承諾和工作投入的反應是不同的。因此，基于以上分析，我們得出以下假設：假設3：傳統性在組織承諾和員工工作投入之間的調節作用受到員工負性情緒影響，即員工負向情緒低時，組織承諾和員工工作投入之間關系在低傳統性時更加正相關。
2研究模型
3研究方法
3．1研究對象
本研究選取某高新科技企業員工為調查對象。本次研究共發放1362份問卷，收回1280份問卷，剔除無效問卷38份，保留有效問卷1242份，有效回收率為97％。
3．2變量測量
工作投入。選取Schaufeli，Bakker和Salanova編制的量表，包括活力、奉獻和專注三個維度。其中活力、奉獻和專注各通過3個條目測量。本研究中，總量表的α系數為0．930。組織承諾。選取Meyer，Allen和Smith開發的測量工具來測量，典型的條目為“這個企業對我個人而言具有重要的意義；我對這個企業有深厚的情感”等。本研究中量表的α系數為0．915。傳統性。借鑒楊國樞等開發的傳統性量表中的5個條目來測量，例如“領導等于是大家長，一切事情都應聽從他的決定”等。該量表的α系數為0．751。負性情緒。選取DavidWatson，LeeAnnaClark和AukeTellegen開發的關于負性情緒的10個條目進行測量，例如“我在工作中會坐立不安；我會對我的工作感到心煩”等。本研究量表的α系數為0．920。控制變量。本研究選取性別、職級、工作年限、最高學歷、年齡和婚姻狀況作為控制變量，排除這些變量對研究變量的影響。
4研究結果
4．1描述性分析
相關變量的均值、標準差及相關系數。
4．2假設檢驗
主效應檢驗。為檢驗組織承諾與工作投入之間的關系，本研究在對性別、年齡、學歷等控制之后，對相關變量之間的關系進行了多元回歸分析，結果見表2。由表2中的模型1可以看出，組織承諾與工作投入之間存在顯著的正相關關系（B＝1．02，P＜0．001）。假設1得到支持。傳統性在組織承諾和工作投入之間的調節效應檢驗。根據表2回歸分析結果，模型4可知，傳統性在組織承諾和工作投入之間起著顯著的調節效應（B＝－0．09，P＜0．05）。假設2得到支持。負性情緒對傳統性調節效應的調節效應檢驗。在三項交互作用檢驗時，采用Grant和Sumanth的方法，進一步驗證了三項交互項的調節效應，將傳統性和負性情緒分為高、低兩種情況，最終綜合得到四種情況。在回歸分析的基礎之上，本研究繪制了三項交互效應圖，如圖2。為了更進一步剖析組織承諾、傳統性、負性情緒三者的交互作用，本研究使用Dawson和Richter（2006）開發的斜率差異性檢驗的方法，考察兩兩不同交互的斜率是否存在顯著性差異，結果見表4。綜合驗證結果，假設3得到支持。
5討論
本研究豐富和發展了關于組織承諾和工作投入的已有研究，為未來的理論研究提供了新的視角。首先，本研究從社會交換理論視角出發，確定了組織承諾和工作投入的因果關系，驗證了組織承諾作為工作投入的重要前因變量之一。然后，從文化背景研究，本研究發現，組織承諾和工作投入之間的關系在不同的傳統性員工中存在顯著差異。最后，本研究進一步拓寬了三項交互模型的應用，為以后學者研究工作投入三項交互模型提供借鑒。
作者:馬娜娜 單位:武漢理工大學
