前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業員工招聘面臨風險及預防策略，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
在競爭逐漸加劇的社會，人才顯得越來越重要。企業要想擴張，實現技術的創新與發展都離不開人才。人才是企業的核心競爭力之一，人力資源是企業的第一生產力。基于上述認識，企業形成了人才“引得進，用得好，留得住”的機制。而在這三方機制當中，引得進是人力資源管理的開端，只有引得進人才，才能夠更好地為企業服務，防止風險的產生。但是在目前的企業管理中，部分企業并沒有認識到招聘的重要性，沒有深入了解招聘帶來的風險，導致企業的人力資源結構不合理，造成額外的成本。那么如何進行招聘，引進科學合理的人才，是目前研究的重點。
一、公司開展招聘現狀
公司的招聘主要由人力資源部門兩個人負責，一個是行政人員，一個是人事。主要組織以及分工如下：一是人力資源部根據各個部門用人需求，制定招聘計劃，然后在網上信息。二是每天查看網站簡歷的投遞情況，對簡歷進行初步的篩選，之后對符合條件人選進行電話具體溝通，對有意向的進行預約。三是人力資源部從職業道德以及經驗、專業能力等方面對應聘者進行考核?？己诉^關之后再推薦給相關的部門，進行復試。四是復試成功后人力資源部門再負責后續的入職手續辦理等。五是人力資源部年中對招聘進行總結，探討招聘存在的不足，制定改進措施。這些工作都是由人力資源部進行處理，面試成功之后由人事和相關部門對招聘人員進行培訓，人事負責講解公司的規章制度以及工作時間等，相關部門主要培訓專業的知識以及崗位職責、工作分配等，可以有效提高招聘效果。
1.人才招聘存在的法律風險。企業現階段沒有和招聘的員工展開相應勞務合同的簽署，因此在今后的工作當中，員工若是提出高薪資待遇，更換與企業的勞務關系時，因為沒有相關條件，并且存在一定的法律風險，從而產生非常明顯的勞動關系矛盾；更有甚者，出現群體控訴問題，對社會的安定發展造成惡劣影響。在市場環境下，勞動關系處理不好，則會造成利益沖突，降低利益平衡。在開展招聘的時候，需要有效增強法律意識，簽訂符合標準的勞動合同，其中要包含員工、企業以及政府等相關利益，從而實現勞動合同根本上的一致，這樣能夠有效減少法律風險，從而實現員工以及企業的利益不會受到任何威脅。而進一步了解可以發現，公司在招聘的時候為了吸引更多的人才，在面試的時候都會告知面試者試用期過后就會有社保等福利，但是在實際工作中，有員工反映社保是滿一年之后才會繳納，有很多員工因此與企業產生分歧。2.人才招聘的造假風險。通常情況下，應聘者針對企業的信息了解程度要比企業了解應聘者信息多一些。一般情況下，應聘者為了能夠獲得相應的職位，會運用各種方法，有時還會對企業輸送虛假信息，如假造文憑、遮掩個人不良行為、設計虛假成績證書等。然而企業對這些信息無法全方位的分辨，從而讓這些人能夠有造假的機會。在對公司的人力資源部門了解情況的時候，發現就存在這樣的情況。如，小張只擁有大專文憑，然而他卻認為個人存在軟件開發天賦，于是從網上購買了一張211大學計算機本科畢業文憑，應聘某個軟件開發企業軟件工程師職位，并且通過了軟件工程師的錄用，同時和該企業簽訂了相應的勞務合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐漸繁重，小張在專業技能以及知識理論方面存在明顯的不足，這些問題的暴露讓部門經理產生了懷疑，于是讓企業的人事部門查詢小張的畢業證的真假，發現小張居然偽造畢業證書，企業立即將其辭退，并通過法律途徑對其提起訴訟。3.信息不對稱的風險。求職者通常和企業存在一定的信息不對稱，求職者為了獲取到該企業的職位，通常會利用非法手段向該企業提供個人虛假信息，如文憑、工作經歷以及相關榮譽證書等。若是在招聘的時候無法迅速分辨這些真假，則會為企業的經營發展造成非常不良的影響，給企業帶來嚴重的損失。如某企業曾經在求職網上招聘銷售經理這一崗位信息，吸引到了在某大型國企工作過的員工來面試，后由該企業人力資源經理以及技術總監聯合面試，面試過程中發現該員工具備較高的業務能力，擁有一定的想法，并且適合該公司崗位，非常符合標準，然而在對其進行文憑以及職稱證書查看的過程中，發現都屬于偽造證書，并且該員工人品較差，曾經因為盜竊企業財產被開除，因此該企業決定對此人不予聘用。
三、預防招聘風險的對策
1.做好職前調查。企業按照自身行業狀態進行相應市場信息的調查，調查分為兩個部分，即絕對內容調查和相對內容調查。絕對內容調查通常包含了企業全部員工，針對任何崗位的招聘都需要企業展開職前分析。針對企業而言，相對調查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在違法用人等現象，屬于企業招聘員工需要關注的內容。如，員工是否滿足法定工作年齡，是否存在疾病等問題。企業能夠將這些內容有效分類管理，同時實施相應的解決策略。因為相對調查存在一定的不確定性，所以企業需要在事前對其實施合理規劃，同時根據項目規劃展開指定內容的審核，從而實現企業針對性的招聘。2.加大懲罰不誠實者的力度。為了防止應聘者造假的事情發生，企業需要對虛假制造個人信息者加大懲罰力度，從而讓應聘者能夠向企業傳輸大量真實有效的數據信息。如，在招聘員工之前提前告知應聘者誠實待人存在錄用機會，若沒有誠信則不會被錄用。應聘者為了得到該職位，則會給企業傳遞更加真實的信息。與此同時，企業可以聯合相關中介機構，設計誠信求職制度，讓信用度較差的人無法獲取到相應的職位。3.加大信息獲取力度。應聘者在對企業進行相關信息的傳輸過程中，企業屬于被動接受方，因此，企業需要主動了解應聘者的個人信息。如，企業可以建立專業的調查團隊來對應聘者的個人信息、簡歷背景以及相關履歷展開核實。雖然這些操作會在一定程度上提高企業的人才招聘成本，然而針對企業較為核心的崗位而言，其價值是無法估量的。
四、結語
總的來說，企業員工招聘或多或少都會存在風險，風險的存在給企業的發展帶來潛在的危害。要想避免風險的發生，唯有拓寬招聘渠道，組織科學的測評，并做好職前調查和招聘的需求分析，加大對不誠實者的懲罰力度，本著實事求是科學管理的態度，為企業引進人才、留住人才。
作者:吳雅靜 單位:福建省水利水電工程局有限公司
