前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的煙草商業企業員工擔當作為思路，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：新時代，煙草行業高質量發展需要全體員工主動擔當作為。本文分析了當前煙草商業企業員工擔當作為的現狀，并從績效管理視角深入分析影響員工擔當作為的主要因素，提出進一步完善企業激勵機制、激勵全員主動擔當作為的工作思路。
關鍵詞：新時代；煙草商業企業；績效管理；激勵
進入新時代，煙草行業面臨機遇與挑戰并存的新形勢和新局面，需要煙草商業企業更有效、更充分的調動全體員工的積極性、主動性和創造性。通過深入分析當前煙草商業企業員工擔當作為的現狀和影響因素，探索新時代煙草商業企業員工激勵機制的優化思路，最大限度地挖掘員工潛力，著力打造一支跟得上新時代的發展步伐，積極作為、敢于擔當的員工隊伍，是推動行業順利實現高質量發展的關鍵所在。
一、當前煙草商業企業員工擔當作為現狀分析
隨著時代的發展，煙草商業企業經歷了從傳統的計劃式人事管理向現代企業人力資源管理的方式轉變。特別是近年來，行業通過抓黨建、干部隊伍建設、用工分配制度改革等，取得了明顯的效果，員工隊伍素質明顯提升，隊伍活力明顯增強。但面對新時代行業高質量發展的新形勢和新要求，隊伍活力不足，員工擔當作為的積極性和主動性仍然不夠。
（一）滿意度不高
員工對自身從事的工作滿意度不夠高，對崗位考核評價的認同度較低，較多的比較企業內部不同用工身份、不同崗位類別的收入差距以及晉升機會等，并由此產生抱怨。
（二）積極性不高
在行業壟斷體制的保護下，員工工作競爭壓力相對較小，部分員工存在“不用努力就能獲得效益”的懈怠思想，片面的認為工作好壞對于個人晉升和收入的影響較小，仍然存在一定程度的“吃大鍋飯”的現象。
（三）溝通協作不暢
當前工作越來越精細化，煙草商業企業的部門機構設置越來越多，職責分工越來越細，很多工作需要多個部門協作完成。部門間溝通和協作存在一定的阻礙，員工工作的積極性和工作效率也會受到影響。
（四）人員流動率偏低
受行業體制的影響，企業內外的人員流通率較低。同時，行業內部，甚至企業內部不同崗位之間的輪崗流通率也較低，多數職工長期從事同樣的崗位、同樣的工作內容，導致一定程度上的職業倦怠、工作的積極性不高。
二、基于績效管理視角下煙草商業企業員工擔當作為的影響因素分析
當前，雖然各單位都建立了員工績效考核評價制度，但從制度執行的效果來看，激勵員工主動擔當作為的效果并不明顯?；诳冃Ч芾硪暯沁M行分析，主要影響因素如下：
（一）崗位管理還有缺失
行業推行崗位管理的時間相對較短，企業在管理上目前更多的是傾向于傳統的職務管理狀態，缺乏系統科學的崗位分析與評價，崗位職能與職責界定不夠清晰，定崗定編的科學依據不夠。實際工作中，往往導致不同崗位的職責不同、工作量及崗位責任差距較大，但員工收入幾乎相同，員工產生“干多干少一個樣”的消極思想。
（二）考核評價體系還不夠科學
考核方式上，領導與員工、機關與基層區別不大，重考核基層任務銷量，輕考核機關綜合事務；考核指標設置上，以通用指標為主，大多數考核指標可以適用很多崗位，缺少關鍵業績考核指標；考核的內容上，重考核任務的完成，輕考核能力的匹配，不能客觀真實的反映員工的工作狀態、工作能力和工作潛力等；機關工作可量化考核指標較少，因此，在目前的考核評價體系下，機關各部門人員的績效考核結果基本一致，考核分值幾乎相同，考核評價流于形式。
（三）考核結果趨于平均化
目前，多數煙草商業企業對員工考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，根據考核得分劃分各等次的分數線，并未執行績效管理制度中規定的績效考核結果等級分布比例。從考核結果來看，優秀及稱職等次占比很大，對于員工來說，除非因違規違紀受到處分，年終考核基本上都是稱職及以上，考核結果沒有真正區分出員工績效差別。
（四）考核結果運用不充分
當前煙草商業企業的薪酬體系主要包含固定工資和績效工資，受長期以來計劃管理模式的影響，與考核結果掛鉤的績效工資在考核先進者與后進者之間的分配上并沒有明顯的差別。同時，考核結果對于評先表彰、晉級晉檔、干部選拔任用的影響也比較小。
（五）績效改進環節有缺失
實施考核評價后，僅單向反饋員工本人的考核分值及等次，并未就績效考核結果對員工進行雙向溝通。當前煙草商業企業青年員工、高學歷員工不斷增多，員工相對更注重個人職業生涯規劃及自我能力提升，傳統薪酬的激勵效果不斷弱化。由于缺乏對員工績效評價結果的進一步分析與指導，使得員工對于改進工作績效缺乏基于自我成長層面的認識和深層動力，從而無法產生提高員工主動擔當作為積極性的內生動力。
三、新時代煙草商業企業員工激勵機制優化思路
在當前初步建立的激勵制度基礎上，進一步優化新時代煙草商業企業員工激勵機制的思路如下：
（一）科學定位新時代煙草商業企業員工績效管理的目標導向
企業要科學定位新時代煙草商業企業員工績效管理的目標導向，從各級組織到員工個人均需轉變思路認識。一是企業明確目標?？茖W定位新時代員工績效管理的目標導向，實施績效管理只是手段，績效管理的最終目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現，實現組織與個人的“雙贏”二是實施部門轉變思路。績效管理部門要著力改變傳統思路，特別是在績效考核實踐中，要避免片面地將考核作為對員工進行“控制”和“監督”的單向管理工具，應立足于發現工作問題并解決問題，建立基于績效考核的員工個人職業發展與成長機制，堅決防止和避免出現績效管理“職能”目標異化現象。三是員工轉變認識。企業要從宣傳和執行兩個層面積極影響員工轉變思想認識，使員工認識到，企業開展績效考核，并不會損害員工個人利益，相反會促進個人能力素質的提高，實現公平公正、多勞多得的良好局面。
（二）以激勵員工擔當作為為導向實施崗位管理
從傳統的職務管理轉變為崗位管理，開展崗位分析，科學擬定崗位職能、職責，并進行動態調整。一是開展崗位分析。組織各部門提交部門內各崗位工作內容和職責清單，人事部門通過觀察法、座談法等對現行的各崗位工作內容和職責進行分析，并確定各崗位所需要的任職資格，最終形成崗位說明書。二是理順職能職責。在科學開展工做分析基礎上，按照“精簡、效能”的原則，依照國家法律法規和行業各級有關規定，從工作實際出發，對現行各部門的崗位設置和崗位職能職責進行優化調整，逐步實現同樣崗位、同等收入的員工工作內容和職責大致一致。針對交叉重疊、分工不清的相關職能，要進一步明確責任，分清主次，將職能落實到位，達到崗位職責明確，各崗位協調、規范、有序，減少扯皮和推諉。三是持續動態調整。崗位設置要根據實際工作的變化進行適時調整。崗位職能弱化、取消或發生轉移的，崗位設置就要同步考慮取消或者歸并，并適當減少人員編制；職能增加或強化的，要在充分調研的基礎上適當增加崗位、增加編制，實行崗位編制動態化管理。
（三）以激勵員工擔當作為為導向設置差異化考核評價體系
針對不同層次、不同類別的崗位特點，設置差異化的考核評價體系，真正發揮績效管理的激勵效果。一是考核方式差異化。針對班子成員、中層干部、普通員工等不同的考核對象，在考核方式上進行分類設計，用不同的“尺子”量不同的人，以差異化考核方式體現考核的公平公正。如，對領導干部的考核既要“上考下”，突出對上級重大決策部署貫徹執行情況的定量考核，又要“下考上”，通過個別談話、征求等方式對基層認可和群眾口碑進行定性分析。對普通員工的考核，以定量測評工作實績為主，同時多維度分析工作能力素質、工作態度等。二是考核指標差異化。崗位分層分類，在設置政治標準、作風考核等共性指標基礎上，針對不同崗位特點設置個性指標，進一步健全完善精準、科學、多維度的績效考核指標體系。如領導崗位考核指標側重于部門任務完成質量、部門隊伍整體能力、領導能力等；機關辦事員考核指標可從工作職責出發，在工作量（如撰寫文稿的數量、組織培訓的次數等）、工作質量（如工作差錯率等）、工作效率（超時完成工作次數）等維度設定量化考核指標；基層一線員工考核指標設定側重于任務完成情況。同時，要根據階段性重點工作，動態調整考核重點、指標、權重，運用考核導向來明確每個階段的工作重心，驅動各層面人員精準發力，齊抓共進。三是考核結果差異化。考核結果要避免“平均主義”，體現出“區分優劣”的作用。在實施考核評價時，在不同層次、不同類別的崗位間分別設置差異化評價比例，對評價結果為“優秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”的比例設置百分比值，并在考核實施過程中嚴格執行。
（四）以激勵員工擔當作為為導向科學應用考核結果
科學運用績效考核結果，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，才能形成正確的擔當作為導向，激發全體員工干事創業的熱情。一是在薪酬發放上運用考核結果。將考核結果與績效薪酬掛鉤，對考核結果好的員工適當提高獎金額度，對考核結果不稱職的員工扣發工資。以員工工作績效和工作表現情況為依據，使相同層次相同級別的員工之間拉開收入差距，逐步實現員工收入能增能減，使得員工人人背指標、工作有目標、干事有動力。二是在員工晉級晉檔上運用考核結果。對連續考核結果為優秀的員工可以在員工晉級晉檔中進行適當破格晉級晉檔；對考核結果不稱職的員工，其評價不稱職的年度不計入在崗任職年限；對連續考核結果為不稱職的員工，進行降級降檔。三是在干部選拔任用上運用考核結果。把年度考核結果特別是實績考核結果作為干部選拔任用的重要條件，把選任干部看實績考核結果作為剛性制度予以落實。在干部動議、考察、討論決定等各個環節均充分考慮選拔對象近年來的績效考核結果，真正調動和激勵廣大員工的工作積極性。
（五）以激勵員工擔當作為為導向形成績效管理系統循環
績效考核不是績效管理的終點，要以激勵員工擔當作為為導向形成績效管理的系統循環，幫助員工實現績效改進。一是做好結果反饋。考核結束后，要通過個人書面通知、面談等方式進行考核結果反饋，幫助員工發現個人與績效目標的差距、查找問題，并給予指導意見，促進員工下一年度工作績效的完成和個人能力的提升，引導員工的發展與組織的發展實現共贏。二是突出績效改進。根據考核結果，通過與員工的溝通和交流，查找分析員工知識弱項和能力短板，各職能部門針對性制定本部門員工培訓需求。人事部門匯總各職能部門提交的培訓需求后，分析提煉共性需求，制定各層級培訓方案。通過績效改進進一步強化煙草商業企業員工擔當作為的能力和本領。對于煙草商業企業來說，激勵員工主動擔當作為是系統工程，除了構建科學合理的激勵機制之外，還需要從宏觀層面上設計綜合配套制度體系，才能更好的激發隊伍活力、激勵員工擔當作為。
【參考文獻】
[1]李予陽.國企改革當用好激勵約束機制[N].經濟日報,2016-08-24.
[2]張玉琴.關于企業績效評價體系的思考[J].財經問題研究,2014(11):107-111.
[3]石鋼.煙草商業企業如何有效構建科學的績效管理體系[J].行政事業資產與財務,2013(2):195-197.
作者:王玲 單位:湖北省煙草公司隨州市公司
