前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的95后員工就業與企業有效管理，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
【摘要】自嗨、二次元、興趣至上、敢想敢說的95后小鮮肉已正式步入職場。企業要實現對95后員工的有效管理，需要在各項政策制定和調整方面進行提前考慮。
【關鍵詞】95后；員工管理
95后小鮮肉作為新生力量，已正式步入職場，過不了幾年就會陸續成為各行各業的主力軍。和80、90后一樣，95后也有著自己一代顯著的特質。除了青春、朝氣等代表年輕一代的一般性詞語外，95后的標簽還有很多：自嗨、呆萌、喪文化、二次元、興趣至上、依賴網絡、表現性強、獨立自由、敢想敢說敢做等等。這些標簽成為企業選人用人、政策調整的重要參考。
一、95后的基本特征
1、95后的時代背景。95后出生的時候，改革開放已近20年，國家正處于經濟騰飛的繁榮時期，GDP位居TOP10且排名逐年提升。在他們的成長過程中，科技成果是過去幾千年的總和，財富積累達到一定水平，互聯網的蓬勃帶來了巨大的信息量，多元文化空前發展，各種社交媒體層出不窮，智能手機打通了隨時隨地獲取信息的最后一個環節。這些讓95后特別聰明、敢于樂于表達、想法天馬行空。2、95后的家庭背景。95后一般是70左右的父母、421式家庭、2.0代獨生子女。他們從小備受四個老人、一對夫妻的疼愛，享受更好的生活條件，擁有更優的教育和社會資源，獨立、自私等優缺點比前輩獨生子女更為顯著。這讓95后似乎更具創新性、開放性和敢闖敢拼的資本。但同時，從未體驗過生活壓力的95后對工作缺乏必要的認知和擔當，內心脆弱，抗壓能力差。3、95后的求學生涯。隨著家庭財富的積累，不論是從教育的深度還是廣度來看，父母都為95后投入了更多的教育資源。95后學歷越來越高，只要有意愿，家庭大都能供得起，哪怕真是水平不夠，也可能被送到國外混個文憑。而移動互聯網的普及和新媒體與自媒體的興起也造就了95后的知識面越來越廣。4、95后的三觀。當代社會的功利主義、現實主義與實用主義對95后三觀樹立產生了較大的影響，讓95后具備多面性。95后集價值沖突為一體，既擁有積極的人生價值、務實的人生態度和理性的消費觀念，但同時也更加現實、更加物質、更加多變。他們可以在社交平臺上充分表達，同時又對相反的價值觀充滿包容。5、95后的興趣愛好。有網友總結95后興趣的關鍵詞是：多、深、專、錢。他們興趣圈子多、身份多、喜歡嘗試各種新鮮事物，對興趣的精力與感情投入深，專業水平高，在興趣上舍得花錢，還能賺錢。堅信“不會吃雞的coser不是好歌手”的95后，73%主要興趣點是音樂、游戲和動漫，85%為興趣花過錢。作為移動互聯網的原住民，QQ、微信、微博、切吧、知乎等都是95后主要的社交平臺。他們追逐個性，社交驅動力在于興趣，基于興趣找組織，生活在網絡的各種紛爭中，不學習的時候基本都在玩手機。所以，總體來看，95后具備以下特點：1、智力發達，但情商相對不健全；2、希望被尊重，但卻不懂得如何尊重別人；3、負有想象力，敢用青春賭明天，但經驗不足，可能會不斷的試錯；4、表面對什么都無所謂，容易滿足，實則內心敏感脆弱；5、在虛擬世界游刃有余，對生活周遭的人和事卻不善交流與經營。
二、95后的職業情懷
隨著發展道路越來越寬，95后大學生畢業后面臨越來越多的選擇。據某知名網站大數據調研，有高達48%的大學生選擇不就業。這一迷之就業觀顛覆了老一輩的三觀。從無生活壓力的95后似乎更傾向于深造、創業和GapYear，他們有的通過提升學歷來逃避就業，有的寧肯辛苦創業，絕不委身打工，或者完全不顧眼前的茍且，直奔詩和遠方。95后對制造業等傳統行業的興趣越來越小，對基于互聯網的新興行業趨之若鶩。隨著電商、微商、各路網紅的迅速蔓延，想在互聯網上尋求發展的95后擇業更趨向娛樂化。95后有想法，愛自由，一言不合就炒老板，48%受訪者過度自信，認為自己有能力承擔公司核心業務，46%要求1年有2次調薪或升職機會。95后不再為了掙錢而工作，而是希望通過工作拓寬視野，拓展自己，學習企業運作模式。有數據統計，在選擇職業方面，62%的95后把符合個人興趣列為第一要素。
三、當85后領導遇上95后員工
在一般企業，中層管理者的平均年齡一般是35-40歲，基層管理者的平均年齡一般在30-35歲。95后初入職場，遇到的第一個直接上級基本就是這一群85后主管。85后已擁有5-10年的職場經驗，兼具老一輩的沉穩、負責，又同樣自信、個性、獨立。作為管理者，85后喜歡創新與突破，通過強大的理解力和執行力驅動工作業績的達成；善于營造寬松、自由、平等的團隊氛圍，弱化上下級關系，用更開放的心態將團隊成員視作合作伙伴。這些與前輩管理者顯著的差別也更適應95后員工的就業觀念。
1、打造良好的企業文化。95后選擇一家公司，不光看薪酬福利待遇，還要兼具個人成長，企業人文環境和行業平臺發展。打造良好的企業文化對95后員工的吸引有一定影響。2、給予充分的信任和鼓勵。給95后布置有一定難度和深度的任務，充分信任他們的能力，哪怕經驗不足，也多鼓勵，給予充分的信任，及時認可和表揚，允許犯錯，并進行正確的引導。3、給予足夠的尊重和表達。作為自小擁有高話語權的2.0代獨生子女，95后在工作中也要求如此。這就需要給予95后足夠的尊重和表達渠道，滿足他們自我成就的心理需求。4、建設平等開放團隊。建設自由平等、開放包容的團隊氛圍，在企業、上級、員工間建立平等對話的平臺，上下級間相互尊重，同級之間相互信任，用團隊文化提升對95后的吸引力和凝聚力。5、提升直接管理者的個人魅力。有調查顯示，95后對企業的忠誠度顯著降低，但是對領導者個人的忠誠度較高，他們喜歡和有認同感與同理心的上司一起共事。這就需要企業擁有一批具有個人魅力的中基層管理者，他們有遠見，有感染力，公平公正，以身作則，與下屬分擔工作壓力，分享生活快樂，共同成就未來。95后已逐漸步入社會，盡管他們思維活躍，思想開放，目標高遠，充滿激情，代表未來和希望，但是敢想敢做的95后尚需經過企業的科學管理和潛質開發才能完成從學生到職場人的成長與蛻變。
參考文獻：
[1]焦曉飛,95后大學生價值觀特征及其成因分析[J].考試周刊,2017(52).
[2]熊繼承.微時代背景下95后大學生價值觀研究[J].教育與職業,2017(14).
[3]趙輝,95后大學生就業價值觀的調查分析[J].湖北函授大學學報,2017(7).
作者:黃若斯 單位:正大天晴藥業集團股份有限公司