前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校行政管理問題研究(共7篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、資料來源
1.研究對象：
在崗的專職行政管理人員，涉及學院（系）、直屬單位、學校等行政科室。
2.調查方法：
調查采用方便調查的方式，在學院（系）、直屬單位、學校有關管理科室發放調查問卷；被調查人員匿名填寫，以保證回答的真實和可靠性。
3.調查內容：
調查除了解管理人員性別、年齡、學歷等一般情況外，重點調查管理人員的管理能力、業務水平、服務意識、創新能力、培訓（培養）、健康狀況等方面。調查表自行設計，經多方論證和預調查后實施。
4.統計學分析：
調查數據錄入專業統計軟件，建立數據庫。統計分析根據數據性質、比較目的不同，采用t檢驗、卡方檢驗以及ANOVA分析等統計方法。
二、主要調查結果
本調查一共發放問卷70份，回收有效問卷65份。
1.行政管理人員構成一般情況。
年齡構成：最小年齡24歲，最大59歲，平均年齡37.97歲?？茊T平均年齡34.36歲，副科職平均年齡36.28歲，正科職平均年齡44.01歲，副處及以上46.62歲。學歷構成：在本次調查中，所有人員均接受過大專及以上學歷的教育，其中碩士學歷35人，占53.85%，有博士學歷1人。
2.行政人員工作狀況自我評價。
管理人員對自身工作滿意狀況：對自己所從事的工作，88.89%的被調查者都表示了滿意，無人表示“非常不滿意”。通過分行政職務的比較（卡方值19.245，P值0.037），正科職及以下職務人員具有比較高的滿意度。對工作不滿意的主要原因：由于多數人選擇了滿意或非常滿意，所以該問題回答有37人，其中1人次選擇“工作沒有意義”和“工作不適合自己”，20人次選擇了“工作量太大”和“工作內容繁雜”，另有3人次選擇了“工作環境差”和“其他”。
3.行政管理人員工作能力。
調查了管理人員在“工作勝任程度”、“團隊對工作的支持”、“解決問題的能力”、“溝通能力”、“同事關系”等8個方面的狀況，并按性別、部門和行政職務進行差異比較，除“工作的態度”和“同事關系”兩欄在不同職務間比較有統計學差異外（卡方值分別為11.302和11.655，P值0.046和0.040），其余指標都無明顯差異。
4.從事工作規劃。
調查了“工作安排合理性評價”、“是否選擇其他工作”、“提升機會的評價”和“工作前景”等5大方面，并按性別、部門和行政職務進行差異比較，在“是否選擇其他工作”“提升機會的評價”和“工作前景”三個項目比較上存在統計學差異(卡方值分別為19.054、12.191和13.728，P值0.040、0.007和0.008)，其余指標都無明顯差異。
5.健康狀況。
雖然焦慮在分性別、職務等條件下進行比較，未看到統計學差異，但數據顯示96.88%的被調查人員都存在不同程度的焦慮狀況。目前缺少其他工作人員，如教師、工人等相關焦慮的數據，尚不能說行政人員的焦慮情況比較嚴重。6.4.06%的人員對自身健康的評價是“亞健康”狀況，其中女性所占比重較大。男性身體健康情況明顯優于女性，符合其他調查研究結論。能夠經常鍛煉的人僅為26.98%，還有12.70%的人員不參加鍛煉。提示今后應多提供鍛煉的機會，同時較強鍛煉的意識。
三、結果及討論
1.高校行政人員一般狀況。
從樣本的男女人數比例來看，基層行政人員中女性的比例占了較大的比重，特別是在學院，從事基層行政管理工作的女性占了絕對多數的比例。這與女性更容易接受基層行政管理這一工作崗位、比較容易適應繁瑣的工作有關。從樣本的學歷分布情況來看，該行政人員的學歷水平總體上是比較高的。目前新聘行政人員一般要求本科及以上學歷并參加統一招考，但由于學校學歷整體的提高，許多行政部門已在招聘中將碩士學歷列為條件之一，行政人員中擁有碩士、博士學歷的人員也就不鮮見了。這無疑對我們提高行政隊伍的管理能力打下了堅實的基礎。
2.工作的滿意度。
從調查數據看出，行政人員對自己的工作還是比較滿意的。行政人員中年齡越大、工齡越長的人員對工作的滿意度越高，對工作感到不滿意的以年輕人為多。對年輕人加強敬業意識培養，使其具有正確的事業心和責任感，具有實事求是的精神以及和高度的組織紀律觀念。同時也應該看到年輕人的不滿意恰恰是激發創新、變革的動力，對此要善于引導。行政人員對工作不滿意的原因是多方面的，如：工作量太大、工作內容太繁雜、行政管理工作得不到學校和領導的重視、工作責任重大、行政人員的地位得不到應有的尊重等等，這些問題的存在應引起足夠重視，改革現有行政管理程序、制度，轉變工作思路都非常必要。
3.行政人員的學習、提升。
高校人才濟濟，自身學歷、素質、能力的提高是高校行政人員必須面對的一個問題。除通過招聘提高行政人員基礎素質水平外，對行政人員開展管理技能培訓、業務學習，制定發展通道都將有助于行政人員各方面能力的提升。從本次調查結果看，這方面工作還較為欠缺。
4.行政人員的健康狀況。
本次調查提示行政人員心理壓力大、健康狀況評價不高，提示行政人員應該經常性地多參加體育鍛煉，通過鍛煉來達到改善身體健康狀況和釋放部分壓力。同時，學校有責任通過有效的工作壓力管理、有效的激勵措施來改善健康狀況。
四、結語
總之，在新時代環境下，高校有必要像師資隊伍建設一樣，從人員構成、崗位職責、工作效能、職業發展等多方面對行政人員進行規范，為高校行政管理發展提供制度保證以實現學校與行政人員個人雙贏的目標。
作者：張揚 王雅莉 單位：浙江大學人事處
第二篇：高校行政管理執行力研究
一、提升高校行政管理執行力的重要意義
執行力的實施情況是高校發展的關鍵，無論是團體還是個人，都需要有執行力的存在，執行力作為一切經營管理活動的核心部分，對于高校的發展起到至關重要的作用。如果高校行政管理中缺少執行力，那么無論什么樣的發展目標都將失去意義，喪失執行力就意味著喪失競爭力。由此可見，執行力是實現學校戰略性發展的重要保障，同時也是提高工作效率的有效途徑。
（一）執行力的提高有助于學校戰略目標的實現
高校要想實現預定的發展目標，不僅需要制定科學的戰略決策，同時需要團隊有較強的執行力，如果高校行政管理不考慮執行力問題，所制定出的發展戰略措施都將失去真正的意義。當前高等教育發展迅速，高校辦學規模也隨之不斷擴大，高校為了能夠長期保持可持續發展的動力以及較高的教學質量，除了要制定科學的發展戰略，同時更應具備相應的戰略執行力。只有將戰略有效地執行下去，才可能更好地推動學校的發展，高校也只有這樣才能夠獲得不斷的發展和壯大，所以說，戰略是發展的前提，執行才是發展的關鍵。
（二）執行力的提高有助于工作效率的提升
提升行政效能是當前各高校行政管理部門所要不斷思考和探索的問題，行政效能的發揮，關鍵又落在了提升執行力上，這就要求高校的行政整體要能夠協同一致，共同將某些政策要求落實到實踐中去。如果執行力表現得不到位，常常會出現上級下達的某些政令，在下級執行過程中，結果會出現較大的偏差，與預期效果不一致的現象，這就是執行力不到位的表現。高校執行力情況的表現直接關系到高校辦學指導思想是否能夠最終實現，關系到各項職能能否實行到位，關系到高校整體戰略布局的發展。只有不斷加強執行力的力度，才能夠更好地發揮行政效能。
二、影響高校行政管理執行力的主要因素
影響高校行政管理執行力的因素有內因和外因之分。其中，外因主要是國家關于高校行政管理方面的制度和法規等；內因主要是高校行政管理人員的服務意識、管理體制、管理模式與方法和管理機構等。本文主要從影響高校行政管理的內因進行闡述。
（一）高校行政管理人員服務意識不強導致工作效率低下
學校戰略目標執行過程中，管理人員可能會出現敷衍了事、不認真的狀態或執行領導任務時常出現拖延等影響工作效率的情況，導致高校既定工作目標無法按期完成，也使得高校的發展喪失了前進的動力。
（二）制度實施力度不強導致執行力提升困難
高校行政管理制度實施過程中的不合理，導致執行力實施困難或部分管理人員不能照章辦事，對制度內容不理解、不執行等都是影響高校行政管理執行力的因素。
（三）各部門之間不能通力協作導致執行力下降
當前高校行政管理機構的組織結構不合理，管理層次較多且各部門之間可能出現職能交叉重復的現象，很容易使得工作信息傳遞速度較慢或出現虛與威懾的現象。各部門缺乏團隊協作精神，工作效率降低且職能重復統一，造成資源浪費。
（四）對高校行政管理執行力缺乏有效監督
有效監督制度的實施是執行力的靈魂所在，但高校行政管理過程中往往忽視監督組織制定的制度和落實情況，行政管理還會有“人治”的現象。
三、有效提高高校行政管理執行力的對策
（一）加強對高校行政管理執行力建設重要性的認識
執行力是高校決策層制定戰略發展規劃并保證目標實現的動力和基礎，不同部門需要執行的任務不同，但都需要執行力作為其實現既定管理目標的核心動力。加強行政管理執行力建設是高校成功發展的前提，有利于新形勢下高校自身管理建設的改革和創新，也有利于加強高校行政管理規范化、標準化的建設。因此，必須加強對高校行政管理執行力建設的重視程度。
（二）建立完善的行政管理體系并保證其規范化運行
制度和體系的建立是高校行政管理工作順利開展的保障，也是其實現既定目標的有效手段。因此，為提升高校行政管理執行力，必須建立完善的行政管理體系。同時，高校行政管理體系的建設必須遵循以下原則：首先，管理體系的建設必須適合本校發展，并能約束和指導員工工作的開展；其次，科學合理地進行管理體系的建設和完善，不斷提高行政管理效能；第三，關于制度內容的職責和獎懲要分明，并且清晰易懂，便于實施；最后，領導者帶頭執行相關制度，保證制度的規范化執行。
（三）提高管理人員的專業化水平，提升執行力
作為高校行政管理執行力主體的管理人員，要具備較強的專業化能力，也就是具備一定的執行能力，才能保障行政管理組織的高效運行。首先，高校行政管理人員要具備較強的綜合管理能力，這在人員招聘過程中就要進行把關；其次，要加強行政管理人員的崗位培訓以提高其處理實際問題的能力。高校行政管理人員工作態度的培養，是提高其執行力的關鍵。高校行政管理人員必須以認真的工作態度學習管理理論并在日常管理工作中不斷實踐，才能成為一名具有較強執行力的管理者。
（四）打造優秀的行政管理執行力文化
高校行政管理執行力文化是高校工作人員在參與行政管理活動過程中形成的關于“執行”價值觀、信念以及行為規范的總稱。高校應將戰略定位、辦學理念、價值觀和文化灌輸給每個管理者，打造出具有相同執行力價值觀和信念的管理團隊，才能保證在以后的行政管理工作中有效地發揮整個團隊的執行力。卓越的執行力文化能夠培育優良的執行習慣和執行理念，并能不斷地傳承和提升，其發揮效力的途徑主要是在精神層面上對執行行為的引導和規約。高校應培養執行力文化，并將其轉化為學校的行為規范。
（五）強化對高校行政管理人員的內部監督
有效的監督不僅能避免高校行政管理人員工作中的失誤，還能增強工作人員的積極性。首先，要有完善的監督體系，可以整合法律監管、行政、組織、群眾、輿論監督等資源進行體系建設。其次，保障監督制度的公平、公正、公開，并加強黨風廉正建設責任制，強化審計檢察。再次，獎懲結合并構建長效的激勵約束機制。另外，建立一套科學的干部管理考核體系，最大限度地激發每一位行政管理者的積極性、主動性和創造性。
四、結語
高校行政管理執行力的影響因素較多，這使得執行力的提高變成緩慢而艱巨的任務。高校行政管理人員首先要對提高執行力有正確的認識，并端正自己的工作態度，同時在工作中不斷完善和創新工作方法，打造出優秀的行政管理執行力文化并強化監督，將執行力建設當成日常工作的重中之重來抓。
作者：黎晶婷 單位：廣東工商職業學院
第三篇：高校行政管理工作問題策略
一、高效行政管理中存在的問題
1.管理結構不清晰。
現在的高校行政管理結構中，仍然沒有拋棄金字塔式的管理手段，導致層級性差異凸顯，內部之間容易產生分歧，還有就是沒有采取分層次管理法則，行政人員職責不明，不能做到誰的問題誰負責，造成資源整合的浪費，部門合作意識不強，“誰在崗誰負責”的方式不能夠有效實施，遇到問題不能夠承擔，互相推拖。管理制度的監督與激勵方式不完善，行政管理人員的積極性得不到激發，缺少定期的專業培訓。由于權力分層次不明確，降低了學術權力，工作人員沒有將這種服務展現在教育事業上而是單純地服務于權力，對學術管理權力的獨立性和自治性雖然不容侵犯，但確實需要大家共同努力為教育發展的同一目的而奮斗。
2.工作人員素質有待加強。
“重教學，輕管理”這一教學觀沒有被改變，甚至仍然被推崇。高校積極改善教學方法、引進科研人員，這種方案沒有錯，但是卻忽視了對高校教學管理工作的重視，缺乏正確的認識。還有一種情況就是教學與管理任務的沖突，以及工作任務的繁重，可能會一人身兼教學與行政多職能，就更加不能精心于工作，不能正視自己的角色。人才培養的方案中缺乏對管理人員技能等綜合素質的評估，而且管理人員也難以有機會去學習。教學與管理工作沒有適當的合作，自然會成為整個教育發展的絆腳石。
3.工作流程不完善。
一個組織必須擁有一套完整的教育理念，尤其是教育事業必備完善的管理制度是不容忽視的。部門分工明確的同時，按照最基本的規范流程，誰在崗誰負責，做到自己所負責的任務能夠如期進行，這樣各項工作才能做得好。但現實中行政管理工作流程不完善，在沒有一個規范化的工作制度前提下，靠以往的工作感覺，任憑主觀意識去解決問題，必然對高校行政管理工作效率有限制。
4.技術設備不先進。
在高科技發展的今天，由于教育部門資金等方面的限制，沒有采取先進的教育設備，自然會對行政管理工作效率的提高產生阻礙，因此，要充分運用計算機等多媒體，分享信息，通過對教育手段的切磋以及行政信息的專研，進而提出一些教學事業上遇到問題的解決策略，利用這些先進的設備同時可以提高日常的管理工作效率。在信息時代的潮流，展現無紙化辦公、科技化、電子化的辦公模式，那行政效率會大大的提高。
二、提高行政效率的策略
1.強化行政效率觀，改善管理體制。
改善行政管理工作的效率，就要轉變行政人員的觀念思想。摒棄觀念“一等、二靠、三望”的懶散思想作風，正視工作崗位職責。在管理制度上，分工明確，對人員資源進行充分整合，避免人浮于事的現象。還要注重合作，制定科學又規范的工作流程，使辦公、值班、員工考核、獎懲等制度透明化。以提高工作效率為目的，結合本?，F有的資源進行，加大管理執行力度，從實踐中發現根源問題并采取措施加以解決。在工作中尊重每個人的意見，但在制度方面嚴于律己。合作的同時進行相互監督，正視崗位職責，樹立正確的教育理念。
2.充分利用各種資源。
對在職管理人員要定期進行相關的培訓，對行政人員的進修情況要重視，尤其是加強領導群體對下級的重視程度，一個高素質和完善的管理結構會提升高校的教學效率。針對現在的管理科學化和專業化的發展情況，提高各個高校的教育行政人員的素質，主要體現在科學文化知識水平、業務及實踐能力等方面，整體素質提高自然會帶動教育事業這個大團隊。這所有的努力都是要充分去利用這些人才資源，激發從政人員的工作熱情，更好地奉獻于教育事業，這是提高行政管理效率的重要保障。
3.績效考核要加強。
在高校的行政管理工作中，對行政人員的工作績效進行測量，通過結果的顯示去評定他們的工作效率，所有的績效考核工作，可以更好地促進行政人員的工作積極性，在有壓力的同時更加能夠激發自己，調動工作熱情。以此為基礎，加強對員工的激勵晉升，提供豐厚的待遇，讓他們感覺到自己所在的崗位就是為他量身定制的，能夠充分展現職能，為管理工作減少不必要的麻煩，更有利于提高行政管理效率。
4.利用現代科學技術。
作為高等院校，要保證學生所學的信息是真實的、可以共享的。完善高校教育行政部門的工作環境，引進先進的教學設備，采用先進的管理手段，實現行政管理工作的自動化、快捷化、共享化和科技化，利用計算機等網絡設施及軟件對日常事務進行操作管理，加強辦公效率的準確性和快速性，也節省了人力與紙質資源，自然就降低學校的運行成本，同時避免了工作事務多、信息量大而造成的煩惱，進而結合現代化設備實現信息的分享。總之，信息技術的普及及運用，提高了行政溝通以及辦事的效率。
三、結語
對管理組織的結構、行政人員綜合素養、職能權力等進行解析，提出合理的解決策略，摒棄傳統老式的教育觀，保證行政管理人員的職權分工明確，專業技能素養充分展現，進而對教學質量的提高以及高校自身的綜合實力都具有重要作用，所以提高行政管理工作效率，掌控發展的節奏、改革教育事業的方向，積極展現與執行行政管理職能，強化行政管理，對解決高校發展的矛盾至關重要。
作者：楊春梅 胡麗明 單位：中國地質大學長城學院管理科學與工程系 中國地質大學長城學院思政教研室
第四篇：高校行政管理綜合改革
一、地方高師院校行政管理專業人才培養的目標與特點
鼓勵學生特長發展。該版方案允許完成教學任務的課程隨堂考核。條件成熟的課程可將考證、考級合格的納入課程考核免修范圍。設置一定的特長學分，要求每位學生在校期間都要“學有所特，學有所長”。壓縮理論課程學時，豐富實踐育人內容。增加專業選修課程，設置專業方向課程。學生掌握了行政管理專業基礎知識的基礎后，在大三可以根據自己的職業規劃和興趣選擇不同的方向。
二、地方高師院校行政管理專業人才培養模式的誤區
培養目標的誤區。忽視辦學特色的建設和公共精神的培養。首先，地方高校既非“211”，更非“985”，辦學層次以本科為主，也有?？?。一些地方高校忽視學校特色，不注重借助優勢品牌打造行政管理專業，而盲目地照搬重點大學的人才培養模式。其次，職業精神的培養是地方性院校普遍缺失的教學內容。尤其是服務型政府建設的大背景下，要求行政管理專業培養的人才不僅要具備良好的心理素質、專業知識、思想政治素質，極強的自律自制能力，善待生命的慈悲胸懷，也要具備現代公職意識，體現在以人為本的公仆意識，以責任為核心的敬業精神，以公平為主旨的價值追求等。學生現實就業情況與政府、公共部門的人才培養定位之間存在偏差。湖北師范學院行政管理專業2012版培養方案在制定初期是將培養方案的培養面向定位于各級政府和事業部門。筆者用隨機抽樣的方法對2008級至20011級畢業生就業狀況進行統計分析后，發現學生就業部門的排序是企業第一、政府第二、事業單位第三。隨機抽樣的學生的就業狀況顯示公務員的比例占到20.8%，到企業部門從事行政事務的工作的學生比例占到40%。這與我們在人才培養目標的政府、公共部門定位存在偏差。教育過程的誤區。湖北師范學院行政管理專業2012版培養方案的實踐教學時數為1045，占總學時數的35%，課內實踐為485學時，課外實踐為560學時。從形式上看，該版培養方案對于學生能力的提升應該起到積極的作用。但實際上，課內、課外實踐教學的管理缺乏有效的監督和激勵機制，以至于教師和學生組織課外實踐教學的動力不足。此外，湖北師范學院為了培養創新人才，曾與數十家的政府、企事業單位簽訂協議建立校外實習基地，但是由于不能結合學校自身的人才、技術和資源優勢，為合作單位提供科技、決策等服務，導致學生在實習崗位上很難接觸其行政事務的核心。
三、地方高師院校行政管理專業人才培養模式探索
建立兼容并包、凝練特色的模式。地方高師院校的師范類專業力量是相對強大和雄厚的，其以文理為基礎,這就便于地方高師院校在建設行政管理專業的人才培養模式時,采取兼容并包的模式,諸如,在對行政政管理學專業人才培養時,可以吸收漢語言文學專業的寫作能力培養模式,提高行政管理專業人才的寫作能力；吸收數學專業的邏輯思維能力培養模式,提高行政管理專業人才處理公共事物能力；吸收計算機專業的網絡運用能力培養模式,提高行政管理專業人才的電子政務能力等等,真正在兼容并包的宗旨下,形成自身特色。在培養方案的設計上更應突出實驗教學。實驗教學已成為各種類型高校未來發展的重點領域。在此，武漢大學政治與公共管理學院的做法可供我們借鑒：充分發揮實驗專家和計算機管理人員的作用。實驗專家和計算機管理人員不但承擔著基礎軟件使用課程的教學，而且同時參與實驗項目的開發，系列實驗教材的編撰以及為教師申報課題提供技術支撐與指導。通過立項與課時補貼的方式鼓勵教師開設實驗課程。在固定時間免費向本科生全面開放實驗室，以提高實驗室的利用效率。持續注入實驗室建設資金，以保證實驗室硬件設施的優化與升級。
作者：饒晶 曾慶發 單位：湖北師范學院政法學院
第五篇：高校生態型行政管理思考
一、高校生態型行政管理模式的概念及其內涵
高校行政管理組織作為高校辦學理念、辦學定位、決策執行力、校園文化建設的推動層，在高校改革與發展過程中其管理組織中的人與高校整體的可持續性發展之間存在類似生物自然界的生態鏈的關系。高校如何認識、遵循、發展這一自身存在的生態鏈規律，將對每一所高校的后續建設及發展起到深遠的意義。因此，高校應該探索一條符合生態系統和諧原理的高校行政管理模式之路，使得高校整體的管理場域與其所處的內外部環境相協調相互動，形成符合生態系統和諧原理的高校行政管理模式，促成高校行政管理成效最優化，從而使高校的校園文化與社會文化、政治文化、經濟文化協調平衡發展，實現現代大學機制可持續發展。美國著名學者彼得•圣吉教授提出的商業企業“生態型管理”理論，強調21世紀的企業組織應該是如生物體般的有機生態型，而不再是機械型，企業管理組織應為每一個成員創造快樂工作環境、職業的自豪感及強烈的主人翁意識，使成員積極主動地投身到組織管理事業，共同參與管理。高校行政管理生態型模式同樣要求高校行政管理層自覺主動擔當責任，樹立人本管理的思想，從考慮高校師生實際需要出發，營造平等溝通、相互尊重、攜手共進的現代大學生態管理環境，以包容的態度、柔性的方式處理人與人、人與物、人與事、人與社會彼此之間的親和關系，倡導師生之間、上下級之間、同仁之間以“溝通”澄清“誤解”，以“包容”對待“分歧”，以“合作”消除“障礙”，以“互助”凝聚“團結”，促成高校形成開放包容、平等友好、真誠相待、團結共贏的有機生態發展趨勢。具體表現為：在學校這一生態群體中，形成共同的認識、強烈的歸屬感、團隊合作精神與群體規范，承認并尊重個性的多樣性，最大限度地挖掘人的潛能，多層面、多角度、多方位滿足師生員工可持續發展的需求，實現高校教育系統內部各組成部分之間的平衡與和諧和人的自身內部和諧。鑒于上述高校生態型行政管理模式內涵的初步分析，高校生態型行政管理模式符合高?？沙掷m性生態發展，突顯對“人”的柔性管理，其最大的特征是生態性和可持續發展性。管理實施過程注重運用生態學的原理和方法，解決過去高校行政管理存在不和諧、不協調、不生態的癥結，強調高校行政管理中的環節要素符合生態發展規律，使得高校行政管理體制由“剛性”指令向“柔性”自覺轉變，突出高校行政管理中樹立以人為本的心靈管理理念，推動高校發展過程中形成公正合理、均衡共享、和睦和諧、包容發展的生態型管理局面，使得人的成長可以實現由外在的控制到外在的感動，再到內在的自覺，從而能讓每個人往最好的地方去努力，獲得最大的超越和幸福，真正做到人職匹配、人盡其才、物盡其用。
二、高校行政管理相悖于生態模式的現象分析
當前，我國高校行政管理模式依然沿用計劃經濟體制下的金字塔式管理模式，運行過程中忽視了高校教育資源和教育環境內的生態系統平衡，這種管理模式隨著市場經濟發展方式的轉變及高校核心價值觀的升級變化，日益暴露出種種矛盾，矛盾的日積月累，導致權力集中、管理層級復雜、決策執行力不暢通，各類資源配置失衡等問題，違背了高校發展的生態規律，抑制了現代大學的良性發展。
（一）管理職責不清
我國一直以來把公立學校納入事業單位編制，其上級主管部門是政府，長此以往，高校的行政管理體制充滿了政府的行政色彩，其機構設置、崗位設置、人員編制、考核機制等基本照搬政府機構行政管理模式，導致高校行政管理機構龐大、內部職責不明晰、運行機制不暢通、交叉重復管理等局面。
（二）管理方式生硬
高校的管理理念和行為帶有濃厚的政府行政行為，有些高校已經成為黨委和政府機構安排干部的場所，政府領導人員由于缺乏實際從事高校管理的經驗，而將政府行政管理中行政權力強勢化的特點帶入高校，從而助長高校官僚化的管理風氣。高校金字塔式管理層結構，決定存在頂尖集權領導，頂層領導很難有機會與基層管理人員對話，層與層之間（部門與部門之間）缺乏溝通交流，導致校園內部管理層人員官本位思想滋生嚴重。
（三）管理理念守舊
目前，我國高校行政管理模式跟不上高等教育快速發展步伐，導致高校規模擴張的外殼與質量提升的內涵出現脫節，高校內部管理體制停留在經驗管理層面上，已有的機制缺乏人本關懷，服務主體錯位，管理執行力未形成合力，僵化的老模式抑制了蘊藏在師生員工中的和諧活力。存在上述問題的主要原因是高校管理層的理念創新滯后，在實際工作中，高校行政管理部門往往依賴于習慣做法和傳統經驗開展工作，堅持固有的管理方式方法，片面注重事務性，忽視對工作中新情況、新問題、新舉措的研究，缺乏管理理念更新的積極性、主動性。高校行政管理模式與高校師生員工生態發展需求之間不和諧、不協調、不對接，是導致這些非生態現象存在的主要因素。
三、構建高校生態型行政管理模式的有效途徑
構建高校生態型行政管理模式是高校應對新形勢、新格局而推行一種綜合性創新模式，主要用于解決高校行政管理體系中不科學、不協調的問題。在借鑒生態學理論和方法運用在高校行政管理執行過程中，需要依據高校行政管理改革趨勢，基于當前高校行政管理的現狀，不斷創新管理理念，不斷改進傳統的管理模式，邊學邊做、邊做邊改、邊改邊建，做到學做合一、改建結合，使得高校行政管理生態型模式在推行推進過程中真正發揮功效。
（一）創新行政管理理念，培養生態型行政管理團隊
推行高校生態型行政管理模式必須激活高校這個生態體系中每一個生態因子，即個體“人”，這就要求高校中的每一個人必須具有一定生態學理論知識，尤其行政人員更要具備全面的生態管理理念，才能有效把行政管理生態型管理理念植根于每一個人的頭腦中，樹立“管理即責任、管理即服務”的理念，對服務過程負責，對服務對象負責，形成以“生態型”管理理念辦學的普遍共識。需要高校管理層人員解放思想、創新理念，要高度重視借用生態學的理論和方法來指導高校教育管理，擯棄原來政府行政管理的思維和模式，樹立高校行政管理是為教學管理、科研開發、學生管理、校園文化建設服務的意識，即強化服務意識、民主意識、公平意識。高校領導者要重視高校行政管理的作用。組建一支專業化、素質化的管理團隊，加強管理團隊的業務培訓和學習，提高管理團隊整體管理水平，使得管理團隊成員既能掌握時代的主流管理智慧，又能結合實際指導具體行政業務開展；其次，需要構建良好的執行力環境。良好的執行環境對提高行政管理部門成員的執行力起到推動作用，如要形成本部門積極向上的行為規范，引導各成員主動營造良好氛圍，強化服務意識，充分調動成員的積極性；最后，不斷提高行政管理者運用現代信息技術的能力。現代信息技術的應用水平決定當今高校的先進性，而行政管理者的業務素質高低決定著信息技術應用的成敗，將會影響行政管理工作的效能發揮。高校行政管理者要無縫對接信息時代帶來的改革變化，全面掌握現代信息技術應用，從多層面、多角度、多渠道推進高校行政管理生態型模式的實踐。
（二）創建適合高校生態型行政管理模式推廣的校園文化
高校校園文化的人文環境是高校生態型行政管理模式順利推行的沃土，為高校師生營造和諧的生態人文環境是我們推行高校生態型行政管理模式的首要關鍵要素。一個溫馨、和諧、平安、穩定、文明的高校工作環境和學習環境，會促使高校工作者兢兢業業教書育人、勤奮鉆研成人成才，讓每一個高校工作者在舒適的環境下做到人盡其才，充分發揮潛能、激發人的內在自覺行為。作為高校辦學者、行政管理者，要深刻認識到校園文化的管理導向、規范約束、激勵凝聚、平衡協調、傳播輻射等功能，有把校園文化建設成為學校特有文化品牌的決心，并在學校行政管理活動中主動培育，大力弘揚，積極推動，才能真正促進高等教育事業又好又快發展。換句話說，高校生態型行政管理模式的推行正是高校校園文化發展到一定境界的具體體現，高校校園文化高度的人文氣息靈魂將“物化”為高校具體的辦學理念、辦學宗旨、辦學目標等大學精神的先進性。因此，高校生態型行政管理模式的推行必須與高校校園文化建設高度結合、同步實施，使得師生員工在生態化的校園文化熏陶下潛移默化，增強生態型行政管理模式推行的自覺性，真正地激發出高校師生員工執行的主動性，形成一股強有力的正能量。
（三）探索高校生態型行政管理模式推行的評價考核體系
任何一種管理模式的推行除了做好可行性調查研究外，還要尋找一套與實踐管理模式過程中相配匹的評價考核體系，使行政職能部門的服務內容、服務質量和服務方式置于有效的監督和控制之下，促進行政管理工作高效開展，這是保障高校生態型行政管理模式持續健康發展的前提。評價考核體系既包含整體評價考核標準，又包含每個環節的考核標準，需要依據行政職能部門服務意識、行政工作人員業務能力、職能部門的執行力、校企合作運行模式等因素，制定針對性強、操作性強的一系列的評價考核體制，通過具體的環節評價考核，逐步整合成整體的綜合評價考核體系。針對每一個行政管理環節評價考核標準的制定，要充分考慮其工作的環節特點、性質和功能，使得評價考核體制符合科學性、合理性、生態性的要求，體現人性化。同時制定評價考核體制時，也要考慮單體的評價考核標準之間的關聯性、相互性，使得每一個類似有機生物體的評價考核體制都處于生態體系內的生態鏈中，不要脫離整體的評價考核體系，機械地自立門戶、各自為政。此外，在制定高校生態型行政管理模式實踐的評價考核機系時，要以人性化為出發點，理清評價考核指標體系，突顯對學生、教師和科研人員提供服務的程度和水平，把服務水平、師生滿意度作為評價考核的核心指標，形成高校生態型行政管理模式評價考核體系。
作者：張東明 單位：漳州職業技術學院辦公室
第六篇：高校行政管理執行力建設
一、高校行政管理執行力的倫理要素
（1）決策理念是執行的基礎和前提。
決策是執行的第一要素，執行實質是對決策方案的執行，只有決策科學，執行才有力度和效果。要制定好適合本校自身發展的管理方針、政策，首先，要充分調研，傾聽師生的意見，同時要發揮各方面的作用，特別是發揮本校專家教授的智力作用，發揮發展規劃及相關職能部門的咨詢作用，保證信息全面；其次，要對決策過程進行監督，建立網上公示制度，建立健全決策責任的追究機制，引入校內紀委、監察等監督部門參與決策；再次，決策程序要法定化。制度的規范性、明確性、穩定性可以克服決策者或決策參與者可能存在的消極與不足。
（2）管理思想與管理方式所體現的倫理價值。
任何管理都是由人來執行的。受思想和好惡的影響，管理者在執行過程中難免會帶有個人的感情色彩，體現一定的倫理價值。高校管理模式既是管理，更多的內容是服務師生員工，不僅需要法制，而且也需要德治。倫理價值所體現的作用在于，在管理的執行過程中，當法律權威與權利權威相沖突時，管理者需要對這種沖突加以道德反思，根據倫理價值判斷來作出行為選擇。在這種要求下，倫理價值必然在高校管理者、師生間、教師間確立起來。
（3）人本思想。
“以人為本”的管理體現了對人的關懷、重視，能夠大幅提高執行的有效性。高校功能齊全，儼然一個小社會，管理涉及到方方面面,從學生出勤到學校事業大發展，有大有小，繁瑣而又復雜，但歸根結底，其核心和基礎則是對人的管理，管理必須圍繞師生，以師生員工為核心，執行必須要做到以人為本。這里包含三層意思，一是管理中明確師生在高校的核心地位，學校的管理要能夠調動師生的積極性，激發他們的熱情；二是重視全體師生員工的情感、意志、心理需求和精神追求；三是管理者必須認識到師生是學校事業發展的生力軍。由此帶來管理觀念和管理方式的積極轉變。
（4）服務精神是高校管理執行力倫理因素的主觀支持力量。
服務精神是指為某種事業、集體、他人工作的思想意識和心理狀態。規章制度在一定程度上可以加強執行力，但更重要的是發揮高校管理者的主觀能動性來有效地為師生服務。高校管理執行力的倫理建設，也是服務精神物化的過程，一張笑臉、一聲問候、一把椅子、一杯茶水，通過具體的服務，拉近與管理對象的距離，建立服務型的管理模式。在這種模式的熏陶、感染下，管理者才會在執行的過程中貫徹服務精神。
二、當前高校行政管理執行力的倫理困境
當前，執行力的相關理論已經在企業管理中得到廣泛應用，并帶來了巨大的經濟效益。與之相反的是，高校行政管理執行力的研究和應用還處于初級階段，還有人認為高校管理可有可無，可多可少，無足輕重，高校管理在倫理層面上，還存在價值沖突、定位不準、理念失范、職責不清等諸多問題與高等教育的大發展、大跨越不協調。加強高校行政管理執行力建設，解決倫理困境，提高執行力水平，推進管理創新，成為高校迫切需要解決的課題。高校行政管理執行力的倫理困境主要表現在以下方面。
1．管理者價值取向沖突。
管理者的價值取向存在多元化。首先是管理者的管理對誰負責，對上級負責，對校長負責，還是對全校師生員工負責。價值取向的不同，責任、義務的內容就大相徑庭，必然會導致執行結果的不同。其次為管理者執行行為的沖突，個人的價值取向影響其執行行為，管理者在行使職責的過程中，會自覺或不自覺地融入個人的價值觀。每個人的家庭、成長環境、受教育程度不同，價值觀必然存在差異，再加上受不同時期社會主流價值觀的影響，對同一件事的看法也可能不同，分歧或沖突也由此產生。
2．認識、定位及體制存在缺陷。
在認識及定位上高校普遍存在重科研、重教學、重師資隊伍，輕管理、輕管理隊伍的現象，認為管理可有可無，只是發發通知，開開會，收收材料，工作十分簡單，做起來也很容易，一般人都能做好；許多學校的管理者認為自己是政策的制定者，執行是院系的事情,浮在表面，淺嘗輒止，無法深入基層。在體制上，雖然高校一直在探討去行政化問題，但至今仍然舉步維艱，大學依然是行政機構，有的學校定為副部級，有的定為正廳級，有的定為副廳級，書記校長首先是官員，管理層級上科長、處長、主任、院長、部長等頭銜滿天飛，套用政府管理機制，沿襲科層制，管理層級多，職能部門管理范圍小，多頭領導。以國內某教育部直屬高校為例，全校在崗職工3000人，后勤、教輔、管理干部1000余人，正處級以上干部98人，副處級干部169人，科級干部近200人，干部數量明顯偏多。部分行政人員不是積極鉆研業務，開展相關研究，而是過多地思考個人行政級別的升遷，因此工作積極性不高，熱情消退，管理效率受到嚴重影響。
3．管理理念失范。
管理是為了實現某種目的而進行的決策、計劃、組織、指導、實施、控制的過程。管理的目的是效率和效益。近年來高校管理的執行力不斷加強，教師的主體地位不斷提高，教授治校的作用得到發揮，但違背教育規律、忽視管理作用、不尊重人的現象也時有發生。具體表現在，部門之間各自為政，干部崗位職責劃分不清，工作中存在扯皮、推諉現象，高等教育資源隱性流失嚴重。在行政化管理機制的影響下，無形中增強了高校管理人員的“官本位”意識，行文辦事不是從學?；鶎雍蛷V大教職工的角度出發，而是從方便自己出發，服務意識淡薄，在師生中造成了不良的影響。
三、加強高校管理執行力建設的倫理途徑
1．從制度化建設角度看，應加強高校管理制度倫理化建設和倫理制度化建設。
尊重人格、符合人性、維護人權是倫理的基本要求，在制定管理制度時要充分考慮倫理、道德的要求，制定出符合倫理的高校管理制度。高校管理者在執行制度時，要充分體現倫理的基本要求，在遵守制度的同時也要遵守倫理規范。行政倫理的基本規范包括盡職盡責、廉潔奉公、務實高效、辦事公正等一些共同性的規則。倫理制度化建設就是要把重要的倫理及道德規范融入管理體制和行為守則中，把倫理及道德規范制度化、規范化，可以對不道德、不文明行為起到有效的制約、監督和懲戒作用。制度倫理化強調在行政制度建設中要充分體現出倫理道德的特點和要求，體現不同層級之間權利和義務的分配關系、原則和制度；倫理制度化能進一步規范管理者的管理行為、執行行為，加強人性管理和人文關懷。加強倫理制度化和制度倫理化建設的最終目的就是按照倫理的基本要求完善制度，讓制度放射出倫理的光芒，依靠道德自律和制度他律的雙重規范，保證高校各項管理、執行行為的公正、公平。
2．從高校行政管理人員角度看，要提高管理人員職業道德素質，改進管理理念。
高校管理不同于一般行政管理，有著管理育人的重要作用，是學校德育工作的重要組成部分，同時也是實現學校育人目標的重要環節，社會、學校、家長都對管理者的職業道德素質有很高的期待和要求。從倫理層面看，提高管理者職業道德素質、改進管理理念對執行力的建設有著重要的意義。首先，學校在任用管理干部時要“德”字為先，注重管理干部的政治理論素質和理想信念，還要對管理干部進行定期和不定期的培訓。其次，作為高校管理者，在管理實踐中，應端正態度，嚴守紀律，勇擔責任，不斷提高職業道德素質；應愛崗敬業，自尊自律，以高尚師德、人格魅力和學識風范感染人。再次，管理人員要切實轉變管理理念，要堅持以內涵和質量為重點的管理，實施尊重的管理和成功的管理，將價值“沖突”轉換為價值“共享”，執行中要尊重人、關心人、凝聚人、啟發人、激勵人、引領人，做到既是一位管理者又是一位研究者，切實將管理轉化為生產力，推動高校又好又快發展。
3．從校園軟環境角度看，要大力推進執行力文化建設。
執行力文化是學校管理執行力的靈魂，首先，要體現和張揚大學精神，并在大學管理活動中潛移默化，創造出一種人文精神的氛圍。執行行為表現為尊重知識、尊重人才，包容大學中各種類型的人，做到“兼容并包”，明確從道德、倫理和價值上來審視、思考執行行為。其次，要建設團結協作的學校文化，營造和諧的校園環境。用良好的學校文化，樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業精神、團結協作精神和奉獻精神，實現工作生活中的溝通、協調與合作。再次，根據不同的管理部門，結合管理特點要凝練和形成部門文化，一個部門要有自己的工作規范、服務口號、管理理念等；最后，在管理執行過程中，要真正注入人文關懷，充分尊重人的權利，滿足人的需要，實現全校教職工情感與心理的上下交融互動，著力解決教職工、學生的實際困難，營造和諧、穩定、發展的良好氛圍。
作者：張禮超 單位：中國礦業大學科學技術研究院
第七篇：高校循環管理及行政管理研究
一、高校行政管理現狀與存在問題
計劃經濟時代我國就存在高校行政管理制度，改革開放以來，經濟飛速發張，社會變革加劇，但是高校行政制度雖然也進行了大規模的改革，但是弊端依舊存在，突出表現在以下幾點：
1.工作效率不高。
學校的行政事務履行地不夠井然有序，如果出臺新的行政制度的話，從上級到下級貫徹的力度不夠，應對突發狀況的措施不夠穩妥，周期拖延時間太長，各部門不能有序地協調配合，導致辦公效率低下。在行政管理方面，行政管理人員沒有高度重視行政管理工作的復雜性，過于理想化，認為工作需要的只是熱情和有理想，傳統的僵化行政管理條款導致行政管理工作效率低下，那些落后的觀念如崇尚權力，任人唯親，不思進取，安于現狀服務意識淡薄，人本主義等成為了高校行政管理順利進行的巨大障礙。另一方面，用傳統眼光來說，教師和學生都是被管理的對象，而不是被服務的對象，工作消極，不主動改變工作方式，更新管理模式，從而降低了行政管理的效率。
2.服務意識低下。
行政管理的方式應該隨著社會的發展，高校的改革步伐而與時俱進，但是大多數行政工作人員并沒有更新觀念，服務意識依舊淡薄，沒有從傳統的行政工作方式中脫離出來，并樹立以服務為核心的工作理念。
3.監督機制缺失。
行政制度中從高級到低級劃分，高級人員對低級人員有領導性質，低級人員對高級人員的監督機制不夠完善，一直相對應的監督機制不足，監督手段落后，往往導致了行政管理工作中的系列問題的產生。
4.人事制度僵硬。
在一些高校里面會出現這種情況，行政管理人員大多數為教職工的家屬，這些安置性的工作崗位導致這些員工工作積極性不佳，工作熱情很低，這不僅使工作崗位得不到有效分配，還使年輕一代的積極向上的人員無法獲得此崗位，喪失工作機會，從整體上影響了高校行政管理的效果。
5.機構設置缺乏科學性。
上文分析到高校行政管理效率低下，這與高校行政機構臃腫，分工不科學有很大的關系，分工過細導致部門越來越多，部門之間的銜接做的又不到位，協調性不高，職責分配模糊，而且對于辦事中出現的錯誤相互推諉，各部門均不承擔責任。
6.行政管理工作沒有納入法制軌道。
參考行政事務做的比較好的學校，其必定有完善的規章制度。規范的制度有利于明確各部門的工作范圍和工作職能，將責任也進行明確的規定，將各部門線條理順，各司其職各擔其險，那些行政辦事效率低下的高校，其行政規范往往不夠具體，管理也不夠有條理，工作中個人情節嚴重，憑借主觀經驗辦事，隨意自由。因此，效率低下不是沒理由的。
7.從事行政管理人員素質不高，無法適應現實需要。
行政管理需要人員分配才能完成，而人員的素質高低決定了行政管理執行能力的效果好壞，對高校行政辦事效率有很大的影響。文化水平低的人員勢必會或多或少的影響決策的正確性，多數決策水平低。不遵守職業道德，破壞職業氛圍，職責觀念淡薄，會引起爭榮譽，避責任。現階段企業的行政管理對管理人員要求較高，必須有現代化思想和管理意識，及要求有管理能力，有要求有文化素質，除此之外還要有良好的精風貌和充沛的精力。如今的高校行政管理人員中，因健康問題而調動崗位的人員并不少見，這也或多或少的影響了行政效率。
8.管理技術因素。
現如今，現代化應用程度越來越高，對現代化技術的應用已經越來越嚴格，高校行政系統也不例外，通過現代化技術可以提高辦事效率，對于收集資料，分析決策等都有重要的作用，所以，技術作用不能忽視。當今社會中科技化程度越來越高，如果不知道與時俱進，還是只靠舊的思想和辦公模式，那么終究是會被淘汰的。
二、PDCA循環管理在高校行政管理的應用
PDCA循環指的是一種科學有效，應用性很強的管理程序，它分為四個部分：P指計劃階段，任何事情的圓滿成功都離不開事前的周密計劃，這在PDCA循環管理流程中處于首要部分，重要程度不言而喻。在校務安排上包括一些細化的工作流程，包括工作任務的分配，工作目標的設定，工作方案的規劃和問題的解決，在這些工作做完后選出最佳的一個方案，具體制定措施和應對策略，從最初的制定工作計劃，到完成工作目標，并計劃出針對整體的方案，一直到最后完成此工作方案，整個計劃階段就已經包含了對最終工作的結果的預設。D指執行階段，也就是針對上文的計劃做出相應的行動，負責對工作計劃進行全面的組織，對校內校外的資源和人員就行統籌分配，對校內各行政部門進行統一協調，在各部門與各部門之間，部門與學校之間，部門與人員之間進行交流溝通，提高行政部門辦事效率，通過協調使行政事務有條不紊的進行。C指檢驗階段，即對高校行政執行方面進行工作檢查，檢驗其是否完成任務，是否運用了科學的方法來實踐方案，是否使行政辦事效率提高并達到預期目標等。并對執行過程所完成的工作記性評判和總結，看結果是達不到預期目標還是超過預期目標。若達到目標則見這個方案推行下去，將寶貴經驗應用到其他行政管理中，若沒有達到目標，就要積極尋找自身的不足之處，努力改正并總結教訓。A指處理階段，獎懲機制是一種很重要的人員激勵機制，在行政事務執行中，若沒有完成本階段任務那么就要接受懲罰，但是懲罰并不是最終目的，其目的是讓各部門都努力進取，做好自己的分內之事并和大家一同提高，各個行政部門之間是連帶關系，一個環節做不好，那么其關聯環節也會受到影響，降低行政辦事效率，所以面對懲罰，最重要的是要找到自己部門的不足之處并積極改良，最終達到整體進步的目的。
三、結語
高校行政管理的核心價值目標是注重工作效率，這與人力資源管理，企業管理等大領域基本相通，在高校行政事務執行過程中，正如本文所分析的，結合運用PDCA循環管理模式，將行政辦事程序，行政執行人員進行有序的計劃和調配，使人員配置最優化，部門設置合理化。本文所分析的PDCA循環管理是流程管理學科中最為常用的管理模型，是在舊的行政管理模式中升華出來的一套符合現代社會的新型管理方式，這種管理方式隨著新時代的時代特征而產生，具有創新性，實用性和便捷性，深刻地改革了舊的行政管理制度，將原本一支筆，一張紙的舊式行政辦公方式淘汰掉，與時俱進，積極創新，使高校行政事務管理辦法越來越具有科學性。
作者：潘石瑛 單位：四川建筑職業技術學院
