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摘要：行政管理人員在高等院校運行和發展過程中發揮著重要作用。但是，現階段高校行政管理人員激勵機制存在許多問題，為了進一步提升行政管理人員的工作質量，需要對其深入分析，并提出相應的解決對策。
關鍵詞：高等院校;行政管理;激勵制度
高等院校聚集了大量具有高級專業知識的人才，承擔著人才培養、科學研究、服務社會和文化傳承等職能，在社會發展以及社會文化進步中發揮著重要作用。在高等院校管理過程中，行政管理人員主要職責包括服務學生和教師、教育學生以及行政管理等。伴隨著高等院校的快速發展，其不僅需要具備以往教書育人的功能，同時也需要將其社會功能突顯出來，這就需要不斷提升高校管理質量，在這一過程中，高校行政管理人員作為行動人員，如何將其重要作用發揮出來已經成為研究的重點。但是，現階段，高校行政管理中存在諸多問題，使得行政管理人員激勵機制受到影響。本文主要針對高校行政管理人員管理機制中存在的問題進行分析，并提出相應的解決措施。
一、現階段，高校行政管理人員管理制度中存在的不足
現階段，大部分高等院校存在“注重教學科研人員、忽視管理人員”的狀況。目前，高等院校在實施人才強效戰略方面，主要措施是加強科研和教學，而且大部分高校實施這一措施的過程中，將行政管理人員與教學科研人員在職務晉升、工資待遇、職稱評定等方面的差距拉大，使得行政管理人員受到抑制，表現在以下幾個方面：
1.未制定明確的行政管理人員職業生涯發展規劃。伴隨著我國各項政策的改革，人事制度也在不斷更新，評聘措施被廣泛應用于專業技術職稱評定方面，但是大部分高校將行政管理人員專業技術職稱這一方面屏蔽，或者采取多種措施阻礙其晉升專業技術職稱。行政管理人員在工作過程中，多是處理一些瑣碎事務或者與本專業無關事務，導致部分從事行政管理工作人員的優勢無法突顯，而且多數高校未給予行政管理人員其他職業發展機會。受“教學科研”理念的影響，大部分高校將優秀教師安排到行政管理崗位。有些教師雖然在教學科研方面成績顯著，但是在管理方面卻有一定欠缺；有些教師雖然處于管理崗位，但是仍將工作重點放在教學科研方面，忽視了行政管理工作。這些現象在管理人員職業生涯規劃方面造成了嚴重影響，同時也出現了外行領導內行的現象，降低了行政管理工作效率。除此之外，由于行政管理人員晉升職務空間小，使得管理人員工作積極性和主動性受到影響，降低了工作效率。
2.缺乏績效考核標準。對于行政管理人員而言，工作效果和職務晉升都需要有科學、合理的績效考核來評價，所以需要制定較為完善的績效考核制度。但是，現階段，大部分高校行政管理人員考核制度是以教學科研人員考核制度為依據制定的，不僅導致管理人員與教學科研人員考核結果出現差距，同時因為行政管理工作自身具有一定的特殊性，使得管理人員工作績效難以量化，再加之考核人員不了解被考核人員的工作性質以及內容，使得“論資排輩”現象出現[6]。無論工作效果如何，對考核結果影響不大，難以達到考核目的，最終影響了考核效率。
3.缺乏完善的薪酬制度?，F階段，管理學將多勞多得、勞有所獲作為薪酬制度的基本出發點。薪酬除了以往單一的分發薪資、為工作人員的生活提供保證作用外，在員工價值、引進優秀人員、團隊服務等方面發揮著重要作用。而上述這些均以“按勞分配”為基礎，但是在高等院校行政管理團隊中，薪酬標準為“論資排輩”，無論工作量多少，工作質量好壞，同級別薪酬相同。這不僅影響了工作人員的主動性和積極性，同時也對整體工作質量和效率造成了不良影響。
4.缺乏有針對性的行政管理人員職業培訓。伴隨著我國社會經濟制度的改革，高等院校人事管理制度不斷更新，精簡人員、提升效率已經成為高等院校提倡的標準。現階段，大部分高校精簡了許多管理崗位，導致人少事多現象的發生。與此同時，伴隨著現代社會的快速發展，高校管理工作中對專業化的要求不斷提高，這需要行政管理人員不斷提升自身綜合素質和業務能力，因此，專業培訓成為了管理人員提升業務能力的關鍵。但是，目前大部分高校行政管理人員很少進行專業培訓，尤其是關乎行政管理部門業務的培訓少之又少，阻礙了行政管理人員業務能力和專業知識水平的提高，最終對工作效率造成影響。
二、分析高等院校行政管理人員職業倦怠
1974年，職業倦怠首次被提出，指的是受工作壓力的影響，而出現的一種耗竭和身心疲勞狀態。通常情況下，職業倦怠被認為是自身無法適應工作壓力而產生的一種極端反應，同時也是自身長時間受壓力影響，而出現的一種行為、情感以及態度的狀況。
1.職業認同度低
行政管理工作在高等院校中被視為解決和處理日常繁瑣事務的工作，有些人認為此項工作無需具備較高的綜合素質和能力。并且，高校人員均認為行政人員的主要工作是服務教學科研人員，而且教學科研人員通常對行政人員有誤解，進而出現歧視現象，導致行政管理人員無法獲得同事的尊重和認可?，F階段，高校行政管理人員的聘任制度不斷變化，要求逐漸增多和提高，進而出現行政管理人員呈高學歷發展趨勢。受以上因素影響，高學歷行政管理工作人員在被歧視之后，職業認同感降低，嚴重影響了行政管理工作。
2.成就感缺乏
由于行政管理工作較為復雜和繁瑣，使得管理人員工作壓力顯著增大，最終難以促進業績的提升，且由于績效評價體系不完善，導致考核成績不具備決定性意義。長此以往，對于工作職位較低的人員而言，無法看到職位的重要作用和發展前景，最終導致成就感缺失。
3.薪資待遇較低
由于高等院校在人事制度改革中提出將重點集中在教學科研方面，使得分配制度出現傾斜現象。對于專業任教教師而言，有的每個星期僅需要上6個課時工作量的薪資待遇顯著高于行政管理人員，導致收入差距明顯，最終出現不公平現象，影響了行政管理工作人員的積極性。
三、以激勵理論為依據構建激勵機制
20世紀60年歷，美國著名學者亞當斯以認知理論和公平概念為基礎提出公平理論。根據亞當斯公平理論可知，高等院校行政管理人員不僅對比行政管理團隊中的薪資，同時也會與自身相仿的工作人員薪資進行比對，一旦其發現兩者之間存在顯著差異，將會產生不公平感，而這一現象的出現將會引發多種行為：改變自身付出狀況，通過減少自身付出數量，以獲得內心的平衡[11]；除此之外，行政管理人員自身認知狀況也會發生改變，例如將自身價值以及工作狀況全盤否定；在現狀無法改變的時候，其可能會選擇離職等。以上現象均會對高校行政管理人員的主動性和積極性造成影響，甚至嚴重威脅高校行政管理隊伍的穩定性。馬斯洛需求層次理論又被稱為基本需求層次理論，屬于行為科學理論的一種，于1943年由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛首次提出。該理論闡明人的需求由低到高依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現需求五種。美國行為科學家赫茨伯格提出雙因素理論[12]，認為導致人們出現工作動機的因素包括保健和激勵兩種，指出保健僅能將不滿消除，無法給人滿足感，要想給予人們足夠的滿足感，需要具備激勵因素。馬斯洛需求層次理論認為人在發展過程中，需要由低級向高級發展，而且每個階段都存在一定的主導性。生理需求的滿足為人們生存提供了最基本的需求保障，包括衣食住行等。安全需求指的是在自身生命財產未受到自然災害或者疾病的影響，而且工作及事業也不會因為外界因素而消失的一種壓力。就人事管理制度角度而言，指的是醫療、養老以及失業等各項保證制度。伴隨著社會經濟的快速發展，福利制度以及救助制度不斷完善，安全需求逐漸演變成為基本需求的一種。因為高校行政管理人員具備較高的從業要求，因此，生理需求和安全需求成為了行政管理人員的基本保障。依據赫茲伯格雙因素理論，生理和安全需求僅能夠改善行政管理人員不滿意情緒，但無法使其獲得滿足感，因此上述兩種被歸于保健因素中，而不屬于激勵因素。高等院校在實施相應對策時應針對其心理進行激勵。社會需求比生理和安全需求更好，屬于精神層面需求，指的是行政管理人員可以獲得社會、學校以及同事的尊重和認可。人類的社會性使得行政管理人員在工作過程中希望得到同事以及領導的認可和尊重。高校在宣傳注重教學科研理念的過程中，不應該忽視行政管理工作的重要性。同時，由“霍桑實驗”可知，人類不是單純的經濟人，其同樣需要被認可和關注，因此，高校應改變傳統的對行政管理人員的看法，通過多種方式，引導全體師生員工正確認識行政管理工作，消除對行政管理人員的歧視，并給予認可和尊重，進而激發行政管理人員工作的主動性和積極性。尊重需求指的是行政管理人員自身能力、工作以及人格獲得社會、學校以及同事的尊重和認可。一方面，行政管理人員可以通過自身努力將工作全部完成，獲得同事和領導的信任，使自己充滿自信心，進而能夠獨立開展各項工作；另一方面，行政管理人員認為自身具有一定的社會影響力，能獲得他人的尊重和認可，也可以獲得正面的評價。因此，行政管理工作存在一定的特殊性，高校應給予基層一定權利，使其能夠決定自己工作范圍內的事務，與此同時，給予優秀行政管理人員肯定，以滿足其尊重需求。自我實現指的是在職業生涯過程中，行政管理人員可以通過相關事務施展自身才能，并實現職業生涯發展目標。該項需求屬于最高層次的需求，這是由實現個人理想抱負和施展個人才能組成，但是此項需求需要根據每個人的實際發展狀況而定。對于高校行政管理人員而言，此項需求的表現形式為專業技術職稱晉升和職務提升，除此之外，也可能是其他方面的提高。高等院校在發展過程中，應制定行政管理人員的職業規劃，并幫助其實現規劃。
四、構建高校行政管理人員激勵制度的措施
為了進一步解決現階段高等院校行政管理中的問題，需要采取有效的解決方法，通過建立科學、合理的高校行政管理人員激勵制度，以促進管理工作效率的提升。
1.建立健全激勵制度
激勵由內部激勵和外部激勵兩部分組成。內部激勵指的是行政管理人員自我鼓勵和激勵，這對行政管理人員的狀態有著直接影響。外部激勵指的是高等院校建立健全的激勵制度，這要求激勵各個領導人員以及工作人員。與此同時，在實施激勵制度的過程中，行政管理人員需要全部參與其中。受該激勵制度的影響，行政管理人員不再只是單一的被激勵角色，而是被激勵的主體。而高層領導除了在激勵過程中發揮重要作用，同時也被視為被激勵的對象。在實施激勵制度的過程中，應以行政管理人員工作部門、工作性質為依據，采取有針對性的激勵方式。
2.建立健全人才晉升制度
通常情況下，高等院校行政管理人員晉升方法需要以專業技術人員晉升方法為依據，對等級進行設定，然后對各個等級中最低級的服務時間進行規定，并制定較為完善的評估方法。同時，行政管理人員每年向組織申報一次晉升級別，符合各項指標并且表現十分優秀者，獲得晉升。該做法不僅可以促進行政管理人員工作主動性和積極性的提升，也可以幫助行政人員樹立工作新標準。
3.建立健全績效考核制度
現階段，許多高等院校實行績效工資制度，但是績效考核機制存在諸多缺點和不足。對于行政管理人員的績效考核制度，首先應對其考核目的進行明確，然后以高校行政管理人員所在崗位、工作特點和性質以及服務對象為依據，對其考核指標和標準進行確定，并實施相應的考核方式，一般將考核方式分為兩種，即縱向考核和橫向考核，以促進績效考核公正性和公平性的提高。針對每位行政管理人員績效考核成績，采取有效的激勵評價，并將其作為調整管理人員培訓狀況、工資、績效獎勵以及職位提升的依據，將績效考核的作用充分發揮出來，以確保激勵制度長時間有效。
4.構建薪資待遇激勵制度
教育部《教育部直屬高等學校崗位設置管理暫行辦法》中明確指出高等院校管理崗位通常情況下是學?？倣徫粩盗康?0%，對管理崗位中各級崗位的比例進行了要求，并且工勤技能崗位比例逐漸減少。在政策的指引下，高等院校已經對行政管理人數進行控制，并逐步規范各級崗位人數，領導崗位數量有限。但是，伴隨著學校規模的進一步擴大，管理人員總數還在增加，造成基層行政管理人員數量不斷增加，而且多數難以晉升職務到領導崗位，所以需要構建薪資待遇激勵制度，以調動管理人員工作的積極性和主動性，進而促進工作效率的提升?？偠灾?，行政管理人員在高等院校中發揮著重要作用，其自身具有一定的特殊性，但是在職業發展過程中，存在諸多問題，因此需要采取相應的解決措施。通過改善收入水平，改善行政人員的不公平感，根據知識特點，給予他們足夠的尊重和認可，最終建立健全各種制度，以提高行政管理人員工作的積極性和主動性，進而實現行政管理人員的激勵。
作者:劉濤 單位:西北大學地質學系
