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［摘要］
對于企業而言，人員是其發展的主要動力，同時也是企業管理的主體，有效的人員管理模式，能夠促進企業的穩定發展，經過不斷地經驗總結發現，采取薪酬管理方式，能夠有效地提高人員管理效率，進而提高企業人力資源管理效率。文章以人力資源管理角度，對薪酬管理在企業管理中所發揮的激勵作用，做了簡單的論述。
［關鍵詞］
薪酬管理;人力資源;激勵作用
薪酬是與員工工作直接掛鉤，能夠有效地調動員工工作的積極性，不僅影響著員工的生活，同時也是激發員工工作的動力，因此在人力資源管理方面，采取必要的措施，做好員工薪酬管理，充分發揮薪酬的作用，制定科學合理的薪酬制度，進而激發員工的工作積極性。而如何充分地發揮薪酬管理的作用，備受人力資源管理者關注。
1薪酬管理概述
企業績效薪酬管理主要包括薪酬管理與績效管理。其中薪酬管理指的是:企業為了能夠實現發展戰略，基于企業人力資源戰略，以及本企業內部與外部的實際情況，以此來制定企業薪酬體系，調整企業薪酬水平與結構，確定員工應該得到的實際薪酬，并在此基礎上調整與控制?？冃Ч芾碇傅氖?為了能夠達到團隊目標，以持續開放溝通的過程，進而形成團隊的目標利益與產出，進而推動團隊與個人，能夠凝聚在一起，做出有利于實現團隊目標的行為。
2薪酬管理在人力資源所發揮的激勵作用
(1)雇用雙方實現雙贏。以往企業人力資源管理中，推行薪酬管理，主要是用工資與獎金等物資條件，來調動員工的積極性，使其能夠有效地協助管理者，完成企業目標，該種管理模式下，多數員工不是出于本心的，而是為了利益而暫時屈服的，因此其工作的積極性較差，因此難以充分地發揮薪酬管理的激勵作用。現代化企業透過人性化管理，幫助員工發現其自我價值，除了給予員工基本的薪酬獎勵外，同時還為員工提供實現自我價值的平臺，為員工提供更多的學習機會，促使其不斷地成長，以此來滿足員工與企業發展的需求，進而實現雙贏。
(2)充分地體現員工的價值。企業人力資源管理中，采取薪酬激勵管理方法，是企業通過采取不同的獎勵方式，來回報員工，該種獎勵方式不僅是肯定員工的專業能力，而且是獎勵員工為企業發展的付出，包括時間與精力等，進而體現了員工的價值。企業通過給予員工經濟獎勵，以及精神方面的獎勵，實行合理的薪酬制度，以此來激發員工的工作積極性與熱情，同時還可以滿足員工的物質需求，同時也是員工得到企業認可的象征，使得員工對企業有更強的歸屬感，進而提升員工的工作效率。
(3)為企業留住人才，提高企業的市場競爭力。企業若想進一步提升自身的市場競爭力，則需要做好人力資源管理工作，將其作為企業管理的主要內容，做好全面的管理工作，以此促進企業的穩定發展。薪酬管理是有效提升人力資源管理效率的重要手段，不僅能夠為企業吸引更多的高素質人才，同時還能夠使員工認可企業，愿意在企業平臺上進一步發展，進而發揮其最大價值，因此而言薪酬管理機制，能夠為企業留住人才，并為企業提供更多的盈利空間。當今企業之間的相互競爭，已經成了人才競爭，只有將人力資源轉化為人力資本，才能夠奪取制高點，而薪酬管理的有效性，則可以幫助企業留住人才，同時幫助人才實現自我增值。
(4)創新管理方法?，F代化企業人力資源管理主張人性化，通過人性化管理，為員工營造良好的工作環境，多開展員工思想教育工作，時刻關注員工在生活上與工作上面臨的困難，并積極地幫助員工解決其所面臨的困難，使其能夠感受到家的溫暖，進而增強員工的歸屬感與榮譽感，使其能夠投身于企業建設中去，這是現代化薪酬管理的重要手段，若企業依舊延續傳統的管理模式，只是基于薪資上的獎勵，已經無法滿足員工對于自身發展的要求，而為員工提供更好的發展平臺，才能夠留住人才，進而將人力資源資本化。企業人力資源管理，要不斷朝向人文化方向發展，才能夠有效地促進企業發展，提高企業的競爭力，使其能夠在激烈的市場競爭中占據一定的位置。
(5)實現員工的自我價值。企業人力資源管理工作中，應用薪酬管理模式，可以為人員工作提供動力，同時能夠調動員工的積極性，但是這些成效都是基于有效的薪酬管理，其能夠幫助員工實現自我定位，促進其找到適合自己的位置，只有員工是發自內心地喜歡自己的工作，或者有著自己的工作目標時，才能夠進一步實現其自身價值。而無效的薪酬管理，則會使得員工失去工作興趣，使得部分員工不再愿意為企業效力，進而造成企業人員流動性大，而解決此類問題，則需要企業在人力資源管理方面多下功夫，合理地分配崗位，提出有效的人員流動政策，使得未被開發利用的員工，能夠有發展的機會，為其提供實現自我價值的機會，并有效地利用薪酬獎勵機制，以薪酬獎勵來促進員工的發展，使其能夠不斷地實現晉升目標，同時需要做好現有員工的管理，為其提供實現自我增值的平臺，進而提高企業人力資源管理效率。
3企業人力資源充分發揮薪酬激勵管理的措施
3.1堅持薪酬分配原則，做好薪酬管理工作
(1)堅持對內公平分配原則。企業人力資源管理中，薪酬管理能夠起到激勵員工的作用，但同時也會起到激化矛盾的作用，因此需要做好薪酬分配工作，堅持對內公平的分配原則，其主要包括兩個方面，當員工體會到付出與回報能夠成正比時，員工才會更加地努力，進而發揮薪酬管理的激勵作用，除此之外當員工獲得與其資質相符，或是貢獻程度相同的同事所得到的同等報酬時，員工才會體會到自己被公平對待，進而更加愿意付出多一點的努力。薪酬管理機制的有效推行，需要企業為員工提供良好的薪酬環境，使得員工對去企業有足夠的信心，進而激發員工的作用積極性。
(2)堅持對外公平的原則。對外公平原則指的是企業在制定薪酬體系標準時，要基于同行企業所給出的工資水平，以此來確定被企業薪資水平，選擇略高于同行企業平均薪資水平，或者選擇略低于平均水平，若選擇低于行業平均水平，需要在其他方面給予員工相應的補助，否則當員工發現其所得到的薪資報酬，比行業平均水平低時，則會使遏制員工的工作積極性，最終造成人才流失，因此企業在制定薪酬管理機制時，要始終堅持對外公平原則。
(3)堅持激勵限度原則。企業薪酬激勵管理機制的實行，要堅持效率優先原則，并且堅持激勵限度原則。其中效率原則指的是:在相同的工作條件下，對工作效率較高，創造的價值較多的員工，給予較高的薪資鼓勵，進而在薪資報酬的鼓勵下，員工則會不斷地提高其工作效率，為企業創造更多的價值。薪酬激勵管理是用來鼓勵員工的手段，為其提供更多的薪酬福利回報，但是激勵是需要有限度的，要將其控制在一定的范圍內，激勵幅度太小，則難以體現激勵的作用，若激勵的幅度太大，則企業需要增加運營成本，甚至會給企業造成負擔，而在后期發展中，降低獎勵限度，則會降低員工的積極性，最后導致人才流失，因此需要企業在實行某項獎勵機制時，要嚴格把握激勵限度，進而充分地發揮薪酬管理的激勵作用。
3.2選擇適合的薪酬模式
首先，實行穩定的薪酬模式。該種薪酬模式中，員工的固定薪酬占據的比例較大，具有較強的安全性與穩定性，薪酬的浮動小，而且員工工作效率與企業效益關系小，因此難以發揮較高的激勵作用，主要適合喜歡安逸的員工。其次，彈性薪酬管理模式。員工的浮動資金所占據的比例大，員工的工作效率與其薪酬，有著直接的關系，能夠有效地激勵員工，通常員工為了獲取更多的工資，則會有更好的業績表現，其缺點安全性低，且風險性較高。最后，調和性薪酬管理模式。其主要是調和固定與浮動工資，不僅可以給員工帶來較大的安全感，還可以為員工留下發展空間，推行調和性模式，不僅可以滿足員工的需求，而且能夠有效地控制企業成本，可以調動員工的工作積極性。
4結論
綜上所述，基于人力資源管理背景下，企業實行薪酬管理，能夠激發員工的工作積極性，同時能夠實現人力資源資本化，對促進企業發展有著重要的作用，但其激勵成效，是基于有效的薪酬管理，因此企業需要構建科學合理的薪酬管理體系，選擇合適的薪酬管理模式，以此提高企業人力資源管理，促進企業的發展。
作者：韓椏 單位：高露潔棕欖(中國)有限公司
參考文獻:
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［2］杜天明.薪酬激勵在人力資源管理中的活用淺析［J］．中國市場，2015(49)
