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摘要：
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，它對企業的生存發展起著重要的作用。成功的薪酬設計體系，可支持公司的經營戰略，使企業贏得并保持競爭優勢，是一種可靠的投資回報。作為一名工作在基層車間的工薪員，本人結合實際企業現狀和工作實際，針對企業薪酬管理，進行了以下論述，希望以此拓寬企業在薪酬管理方面的思路。
關鍵詞：
人力資源；薪酬管理；問題缺陷；相關對策
引言：
當前鋼鐵企業正在經歷鋼鐵產能嚴重過剩，銷售價格的長時間低位運行的嚴重市場壓力，企業很難在產品和銷售方面打開新局面，這就迫使企業轉變企業經營思路，向內看，練內功，提高企業管理水平，通過軟實力的提升增強企業的市場競爭能力。人力資源作為當今企業發展的重要影響因素，已被越來越多的企業管理層所重視。一個企業的人力資源開發與管理，關系到這個企業的生存發展。如何才能激發人力資源的潛能，薪酬管理是應該采取的首要措施。
1、薪酬管理在企業人力資源中的作用：
1.1滿足企業戰略規劃方向，提高企業投資收益。從員工的角度看，員工在工作時間付出的勞動，應該得到相應的報酬。而從企業的角度看，員工對企業持續不斷的貢獻才能讓企業生存發展下去。人力資源管理戰略要適應不同階段的企業戰略，企業的競爭力就會越高。所以成功的薪酬設計體系，可支持公司的經營戰略，使企業贏得并保持競爭優勢，是一種可靠的投資回報。
1.2調動員工的工作積極性，發揮最大價值。怎樣在工作中調動員工的積極性，從而為企業創造出更高效益，是企業管理者今年來研究的重點。企業在不同的發展階段，都需要更多的優秀員工發揮作用幫助其發展壯大，而具有市場競爭力的薪酬水平才能讓這些人才更好的貢獻知識和技術，為企業創造價值。而對員工而言，企業對其辛苦付出給予良好的回報，會讓員工的價值感、成就感、歸屬感得到滿足，更愿意與企業一同進步，形成一個良性循環。
2、我國人力資源薪酬管理存在的問題
我國的人力資源管理開展的比較晚，雖然已經取得了不小的進步，但和發達國家相比，還很落后?，F階段存在以下幾個問題：
2.1薪酬分配方式缺乏多樣化。就我國現階段薪酬分配方式主要存在績效工資和年終獎金兩大方面，比較單一化。就我國目前的企業薪酬分配方式而言，企業更重視的是資本因素，從而忽略了勞動力因素、管理因素和技術因素等。而即便是考慮了上述因素，但由于企業薪酬管理制度缺乏系統化、精細化，導致很難達到理想效果。對于企業員工，不能分享企業發展的紅利，從而也就難以發揮個人的最大作用。
2.2薪酬分配方式與績效管理不一致。我國的薪酬分配機制在企業中的運用實施過程中，主要存在以下兩個問題：一是企業制定了相關的績效評價方案，以此為依據衡量企業人力資源的薪酬分配水平，但所設置的薪酬水平差距不大，無法凸顯技術骨干的含金量，這就造成難以發揮人才的優勢，同企業利益共享。再一個是企業所發放的具有浮動性的獎金薪酬，往往表現為反映職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平，使得薪酬機制在企業發展中難以發揮更大的作用。無論企業經營效益是好是壞，職工得到的薪資往往沒有太大變化，長久來看是制約了企業的發展。
2.3企業缺乏科學的薪酬管理理論。就我國當前企業對薪酬管理理論的認知現狀來看，大多數企業管理者往往對薪酬管理缺乏應有的重視，并沒有樹立起科學的管理理念，而只是簡單的將薪酬認為是企業職工的工資、獎金以及其他形式的福利。薪酬管理的運用缺乏科學性、系統性，難以滿足職工在精神方面的需求。
3、我國企業企業薪酬管理問題的對策和措施
通過上述分析我們可以發現，目前我國在薪酬管理方面還存在很多的問題和缺陷。針對這些問題和缺陷，筆者提出以下幾個方面的對策措施：
3.1樹立全面薪酬的薪酬管理理念。薪酬對組織而言是一種成本要素，對人力資源尤其是高級人才的爭奪日益激烈情況下的人力資源而言，確立一個較為合理的薪酬是亟待解決的難題。薪酬管理理念是要從“以優代劣”的被動監督方式轉變為“以罰促優”的主動管理方式，主要通過激勵手段來達到考核和管理的目的。樹立全面薪酬管理理念，就要使企業領導者的管理思想、管理手段得到不斷的提高，這是完善企業薪酬管理的重要基礎。企業管理層要充分認識到，薪酬不只是狹義的物質方面的貨幣勞動報酬，而是廣義上的除了一般包含的工資福利、獎金津貼、消費補貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、企業文化、發展機遇以及培訓機會等不能用貨幣形式體現出來的精神方面的報酬。全面薪酬管理理念應該是將物質和精神相結合、相統一，更好的為企業人力資源管理服務。
3.2建立以人為本的薪酬管理機制。一個企業是否有競爭力，則看公司是否有一套適合市場規則、系統化的企業治理構架，注重員工自身價值以及員工未來發展的人本管理理念。把“以人為本”的管理理念注入到薪酬管理機制中，是一個企業管理理念上質的飛躍。在薪酬管理中，要充分考慮到員工之間的差異性，對不同員工的需求以及同一員工在不同條件下的需求。對低工資員工提高獎金待遇，這是最簡單有效的；而對高工資員工和技術骨干以及高管要多提供晉升、培訓等方面的機會，鼓勵他們創新、為企業注入活力。對于工作環境惡劣、勞動強度大的員工，勞動保護和崗位津貼要向他們傾斜。如果管理者想把對下屬的激勵水平最大化，那么就要充分尊重他的需求，讓他對企業有強烈的歸屬感，真正體現“以人為本”。
3.3建立科學公正的績效考核體系。簡單的高薪并不能起到很好的激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合，才能充分調動員工的積極性。在任何一個崗位、任何一個時間段上員工的表現可能會不一樣。因此，表現好時，薪酬應給的高些，表現差時，薪酬應有所降低。設計薪資結構時應考慮績效工資。通過對員工的績效考核來確定工資的多少，充分發揮薪酬的激勵作用。同時也要兼顧績效考核的公平公正，才能使員工相信自己的報酬和付出是相關的，才有動力更積極努力工作。這樣既有利于員工個人的職業生涯規劃發展，也有利于企業的長遠發展。
4、結語
薪酬設計與管理作為人力資源的重要內容，越來越受到企業領導者的重視。本文通過剖析我國薪酬管理現階段存在的問題和缺陷，提出了相關的對策措施，希望薪酬管理能更科學、健康地發展。
作者：李楊 單位：河鋼集團宣鋼公司煉鐵廠
參考文獻：
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