前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業薪酬管理探析(6篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、現代企業薪酬管理中存在的問題分析
薪酬管理是現代企業在人力資源管理中的一項重要工作，在企業的日常經營運轉中，通過對影響企業核心競爭力與未來發展目標等各種內外部因素的分析，站在企業長遠發展的角度，結合企業的實際情況制定出適合本企業長遠發展的薪酬管理機制。在實際的實施與管理過程中，經過不斷地時實踐、摸索、思考、調整企業的薪酬管理機制，完善薪酬管理制度。但是，目前我國現代企業在薪酬管理中問題頻出，嚴重影響了企業的發展和戰略發展目標的實現。
1．企業的薪酬設計缺乏戰略性
在企業的人力資源管理中，薪酬管理是重要的環節，但是，很多企業在設計薪酬管理方案時嚴重缺乏系統性、戰略性。例如：很多企業在設計薪酬時考慮的不是企業的戰略發展目標，更不是為了滿足企業的戰略發展規劃而設計薪酬制度。另外，企業設計的薪酬制度也并未隨著國家宏觀政策的調整、企業內部微觀環境的變化及時對薪酬制度進行調整，而是薪酬制度多年一成不變，這種缺乏戰略性思考的薪酬設計對企業長遠發展不利。
2.薪酬體系的設計缺乏合理性
企業員工的薪酬主要包括：基本工資、獎金、福利、津貼、社保等內容，企業如果使用了績效管理的方式，那么還應該再多加一項績效工資部分。企業之所以進行薪酬設計主要是為了使企業的員工在自己辛苦為企業付出勞動后能夠得到應有的回報和收獲。一般的設計是按勞分配、多勞多得的基本原則。但是，企業的薪酬設計上往往缺乏合理性，員工的崗位分析、薪酬設計、績效評價等管理工具并沒有運用到薪酬設計中，因而缺乏科學性、合理性的管理，僅僅是憑借單位老板的一時好惡而盲目地、片面地設計薪酬體系。還有的中小企業中并未建立完善的薪酬框架，對于出現問題的部分進行調整，缺乏設計的整體性，特別是在薪酬上出現了朝令夕改的現象，這種缺乏誠信的薪酬設計問題使得很多中小企業的員工對企業喪失了信心，而造成人才流失。這樣典型的事例很多，我國一家互聯網公司，為了在上市前能夠讓投資者看到完美的財務報表，通過大量降低人力資源成本的方式提高企業的利潤，于是大量招聘實習員工，并在招聘時向他們承諾試用期為三個月，并在試用期滿后轉正。但是，實習期滿后很多員工的五險一金沒有著落。這一看似聰明的舉動使得很多員工對企業的誠信產生了懷疑，很多員工紛紛離開。
3.薪酬制度缺乏科學性
隨著市場經濟的不斷發展與完善，我國企業得到了發展，特別是中小企業更如同雨后春筍般成長起來，其發展態勢十分可喜。但是，隨著我國企業的逐漸發展，在人力資源管理中的問題逐漸凸顯出來，例如：由于薪酬矛盾導致的勞務糾紛案件增多、員工由于薪酬不合理而出現的消極怠工現象等，這些都嚴重影響了企業的長遠發展，究其實質主要是由于企業內部薪酬制度缺乏科學性造成的。
4.薪酬績效評估缺乏完整性
科學的薪酬管理制度并不是一味的給員工加工資，不管員工是否工作積極努力就增加員工的固定收入，而是應該根據員工的具體表現，通過科學的薪酬管理和績效評估給員工合理的薪酬回報。績效評估作為衡量員工工作好壞的標準能夠全面的反映員工的工作狀態。但是，在實際工作中，很多企業的績效評估流于形式、績效評估過程因人而異缺乏科學性、績效評估標準不科學、績效評估缺乏專業化培訓。績效評估的工具并沒有有效的和薪酬管理進行結合。
二、企業人力資源新出管理創新途徑
1.制定人力資源薪酬戰略管理方向
現代企業的發展離不開企業戰略發展目標的確定。任何企業要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地就必須根據企業的戰略發展目標制定本企業的人力資源薪酬管理戰略目標，并明確企業薪酬管理的戰略目標和方向。在設計每一項企業的薪酬管理制度時都必須適應薪酬管理的戰略方向，不能偏離，如果發行有偏離的跡象一定要及時予以扭轉和調整，以保證企業戰略發展目標的實現。
2.設計合理的薪酬制度
在設計薪酬制度時一定要建立在以人為本的基本原則下。企業的管理者必須尊重每一名員工，深入員工實際了解員工對薪酬的真正需求，從而實現合理的薪酬設計。由于處于不同崗位的員工對薪酬的認識不同，因此薪酬制度應根據不同崗位進行合理設計。例如：對于企業的技術人員、管理人員而言，他們比較注重在事業中的成就感，因此，在進行薪酬制度的設計時完全可以為他們多設計一些非物質的薪酬。
3.建立科學化的薪酬管理體系
如前所述，企業的薪酬管理應建立在以人為本的基本原則上，建立完善的科學化的薪酬管理體系。這就要求企業在制定薪酬管理體系時必須先對企業員工的崗位進行分析，通過對企業工資水平和工資結構的調查，再根據企業人才發展的狀況和企業對人才的供求關系進行薪酬調查分析；然后企業要對員工的能力進行考核，例如：員工的職業道德、學歷水平、實際工作能力等，以此為標準確定員工的工資水平、工資結構、工資形式、職位晉升條件等。
4.建立完善的績效評估體系
完善的績效評估體系要求企業必須對員工的工作做出明確的工作細則、制定出明確的績效評估標準，并將最后的績效考核結果作為對員工年終獎勵和企業薪酬調整的基本依據。
三、總結
總之，薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要內容，是促進企業發展的基本保障，企業的薪酬管理是一項具有長期性、復雜性、多變性、多樣性的管理工程，企業只有設計一套對內有公平性，對外有競爭性的薪酬體系，才可以促進企業的健康、穩定、可持續發展，所以加強薪酬管理體系的完善，有助企業的戰略目標的實現。
作者：歐湘慶 單位：廣州工程技術職業學院
第二篇：企業薪酬管理建立和諧勞資關系
一、國有企業薪酬管理應遵循的原則
1.堅持市場為主導，政府管控相結合的原則。
薪酬的制定應主要以本行業、本地區同等規模的企業為參照，避免與本地區社會薪酬和同行業薪酬水平過大的差距。同時，做好政府部門管控，避免企業員工薪酬過低以及保障職工各項保險按規定繳納。
2.堅持薪酬管理的激勵原則。
企業薪酬最主要的目的就是充分發揮其激勵作用，企業內部薪酬管理應以“多勞多得”為原則，保證薪酬的合理分配，提高員工對企業整體薪酬的滿意度，根據員工需求采取適當的薪酬激勵方式，充分發揮企業薪酬管理，激發員工士氣，促進企業和諧穩定的作用。
3.國有企業薪酬管理要堅持高管薪酬與職工薪酬同步增長的原則。
國企高管薪酬過高、增長過快已成為當前社會討論的熱點，高管與職工薪酬差距過大，容易使企業員工產生較大的心理落差，不利于企業合理薪酬制度的建立。國企高管的薪酬管理應放在企業整體的發展環境下進行全面、綜合的考慮，既保持其薪酬的競爭性，又要避免與員工過大的薪酬差距，堅持高管薪酬與員工工資的協調、同步增長。
二、國有企業薪酬管理中存在的問題
1.企業管理人員對于薪酬管理的重要性認識不足。
現在很多企業管理者對薪酬管理的認識僅停留在企業成本的核算上，而缺乏對薪酬管理在激勵員工、促進企業穩定等方面作用的認識。因此，企業管理者在制定薪酬管理制度時，只片面地重視對薪酬支出成本的核算，致使薪酬制度制定不合理，缺乏人文關懷，使員工對企業的認同感下降。2.薪酬管理缺乏激勵作用?，F在國有企業員工的薪酬水平的制定仍舊主要取決于員工的行政級別、職稱等，而對技術、勞動等方面因素的參考較少，難以完全體現出員工的勞動價值和技術價值，這些都不利于企業的技術創新和良好勞動氛圍的形成；另一方面，一些企業的薪酬管理只重視整體上與地區、行業薪酬水平的協調，而忽略了對員工實際情況、不同需求的考慮，致使企業薪酬管理難以調動員工積極性，難以充分發揮激勵作用。
3.薪酬管理脫離外部市場環境。
隨著社會經濟的發展，社會薪酬水平不斷提升，薪酬管理方式不斷變化。相比于私營企業，國有企業在調節薪酬水平和更新管理方式方面不夠靈活，稍顯滯后。調資政策和薪酬管理方式脫離外部市場環境，難以跟上社會環境的發展變化，使企業薪酬缺乏社會和行業競爭力，薪酬管理體系缺乏戰略性思考，企業發展動力不足。
三、國有企業薪酬管理的建議
1.建立完善的薪酬管理制度。
首先應提高企業管理者對薪酬管理重要性的全面認識，在制定薪酬管理政策的時候不能僅考慮成本因素，要從整個企業的發展戰略出發進行全面、綜合的研究考慮。作為企業核心內容的薪酬管理，在企業發展的人才資源培養和先進的企業管理文化的形成中起著關鍵性的作用，這要求國有企業的管理者必須突破傳統的、片面的思維模式，根據社會環境和企業實際情況，采取多種形式的薪酬福利措施。同時明確薪酬福利的發放標準和發放流程，完善薪酬管理制度，嚴格落實，確保企業薪酬管理制度和措施執行到位，形成企業接受、職工滿意、能適應企業發展戰略的薪酬管理體系。
2.充分發揮薪酬管理的激勵作用。
首先要做到企業薪酬管理的內部和外部公平，對外企業的薪酬水平應同本地區、本行業整體薪酬水平相協調，保持企業薪酬的競爭力；對內保證在充分體現勞動價值的前提下，合理調節崗位、職務薪酬差距，避免薪酬差距過大。加強與企業員工的溝通和對職工工作生活的了解，及時掌握員工的切實需求和日常工作表現，采取有針對性的、差異化的薪酬管理方式，調動員工工作積極性，發揮自身潛能，為企業做出更大的貢獻，充分發揮薪酬激勵作用。
3.加強薪酬的動態化管理。
企業的發展戰略決定薪酬理念的定位，而科學的薪酬管理反過來又會促進企業發展戰略的實施。國有企業的薪酬管理必須充分認識新形勢下市場導向的巨大作用，通過動態化的、科學合理的薪酬管理方式，形成符合未來企業發展戰略的薪酬管理制度體系。因此，要求薪酬管理者必須樹立動態化的薪酬管理意識，采取有效措施及時掌握社會薪酬信息和同行業間薪酬管理發展的趨勢，對企業市場經營的內外環境做到全面掌握，在每項企業發展政策、制度及方案的設計和執行上都要站在企業發展全局的角度，站在企業發展戰略的角度去考慮。結合企業自身實際，及時調整、改變企業薪酬管理的策略，保證企業薪酬在社會中、在行業內的競爭力，建立和諧的企業勞資關系。
作者：張立缺 單位：邯鋼邯寶公司冷軋廠
第三篇：企業員工薪酬管理研究與探討
一、薪酬的相關概念
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報。員工的薪酬由兩部分組成，即經濟報酬和非經濟報酬。經濟報酬又包括直接報酬與間接報酬。直接報酬主要有基礎工資、獎金、績效工資、紅利、股權及各種津貼。間接報酬主要指補助補貼、保險和帶薪休假。
二、企業薪酬管理現狀分析
經過對部分企業職工薪酬的抽樣調查，可以得出目前階段企業薪酬管理的現狀：首先大多數企業職工不了解薪酬是怎么計算的，工資計算制度不透明、不公開，職工薪酬制度不合理，現行薪酬制度沒有激勵作用，不能有效的激勵職工積極主動的工作。其次，職工薪酬是由經濟報酬和非經濟報酬組成的，企業管理人員或者人力部門對非經濟報酬重視程度不夠，往往很容易忽略非經濟報酬，導致企業職工沒有危機感，無法正確認識自己和企業之間的關系。最后，薪酬分配中大多實行平均主義，職工薪酬沒有很好的跟職工的崗位結合起來，并且缺乏合理性，沒有與職工的工作業績掛鉤。
三、當代企業在員工薪酬管理中存在的缺陷
（一）以單一的貨幣薪酬為主，缺乏必要的福利機制。
多數企業都屬于中小企業，規模小、效益一般，資金緊張，多數是剛剛起步，薪酬制度不完善甚至沒有一套薪酬體系；公司在快速發展的階段，發展是不完美的，沒有自己獨特的企業文化和企業價值觀，企業薪酬制度和薪酬管理仍然是在原始階段的勞動報酬管理，補償和福利相對健全全面的機制尚未形成。
（二）薪酬管理制度及結構缺陷。
當前部分企業還存在“大鍋飯”現象，薪酬制度在此類企業中很難發揮激勵職工的功能，職工的工作積極性很難提高，薪酬制度中的“大鍋飯”現象的存在，導致薪酬的激勵性這一作用很難發揮出來。
（三）薪酬分配、激勵缺陷。
當前多數企業薪酬分配政策大多采用在工資上設立獎金與績效，但是都不太重視員工的工作勞動和工作管理等方面，從而出現薪酬分配缺陷和薪酬激勵缺陷。同時，隨著員工工作的不斷完善，得到自己應得的薪酬待遇之后，會向著更高層次的實現自身價值的目標前進，希望在企業中實現自己的人生價值，而不僅僅是為了得到物質報酬這么簡單。當前企業薪酬制度中只重視經濟報酬，忽視非經濟報酬會阻礙企業員工這一追求的實現，進而阻礙員工的自身發展。所以企業應充分重視企業薪酬制度的完善，適時調整薪酬制度，發揮薪酬制度的激勵作用，激勵員工更好的幫助企業做大做強更好的發展。
四、企業員工薪酬管理的對策
（一）關注薪酬制度的公開透明，促進薪酬晉升渠道暢通。
公平合理的薪酬體系是企業人力資源管理的一個前提條件，也是促進企業快速發展的前提條件，也是建立公平、合理的薪酬體系的重要環節。實施透明的薪酬支付制度利于企業主進行公平決策，增強薪酬內部公平性，增強員工對企業主的信任度。還可以促進員工薪酬晉升渠道的暢通。對于企業而言，要積極建立相對完善的薪酬晉升機制，使員工明確企業提供薪酬的依據以及在工作中的哪些行為可實現加薪，提高員工的工作積極性，促進企業戰略目標的全面實現。
（二）完善薪酬制度。
標準工資業務是在技能的基礎上，基于工作，均衡工資率，勞動力市場等緊密聯系在一起的，確定的最低水平的工資按照實際市場價格補償。為了降低工資開支的成本，企業的工資總額和經營效益直接掛鉤，設計和保持一定的利潤彈性。員工工資的浮動部分可以根據績效來考慮，主要是為了確定企業的實際增長率，銷售和市場份額。
（三）優化薪酬體系，積極建立績效考核機制。
企業薪酬管理的一個重要組成部分就是績效考核，它是企業建立與完善其薪酬體系，保障其薪酬體系順利實施的前提。首先，堅持“以崗定酬、以效取酬”的原則合理確定薪級。企業在其薪酬管理中，應強化崗位，積極淡化身份，對每一崗位的價值進行正確的評估，從而制定出合理的薪級。其次，有機結合企業的任務目標與績效考核，加強對員工的工作業績、技能與工作行為的全面考查與評估，以及對員工工作數量與質量的衡量，以此作為對員工獎懲以及確定員工薪酬的依據，從而為員工提供內在激勵。再次，將員工的職業發展機會、薪酬等級與其績效考評結果掛鉤，并動態完善企業薪酬體系，促進員工共享經營效益，共擔經營風險，實現企業與員工的共同發展
（四）增加非物質福利，滿足員工精神要求。
非物質的福利其實很簡單，比如員工生日、重要日期送一張卡片，說幾句祝福，伴隨著一些福利券，讓每一位員工都感受到企業的關注，企業人的感受是真正關心他們。所以精神薪酬在某些方面，比物質補償更重要。隨著時代的不斷發展，員工的需求也在不斷變化，而不一定以統一的形式來滿足人們的實際需求。根據不同的員工興趣愛好，提出不同的非物質性福利待遇。
作者：卞嶠 單位：泰州職業技術學院
第四篇：電力檢修企業薪酬管理與設計研究
一、問題診斷
1.對公司現行薪酬狀況的診斷。
第一，公司現行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結構與比例?，F行薪酬結構為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要問題。
第一，工資結構上存在著“一少一多”現象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內部分配關系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現行工資制度缺乏規范的工資調整機制。
3.對公司現行績效考核制度的診斷。
公司的績效考核制度還不系統完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發展。
4.績效考核中存在的主要問題。
一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。
二、績效考核設計
1.績效考核設計原則。
第一，業績考核為主，其他考核為輔，業績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結合。第四簡化操作，強化執行。
2.績效考核設計思路。
第一，考核類別。一是部門考核：側重工作業績的評價；二是部門負責人考核：側重工作表現的評價。第二，考核內容。部門考核的內容為工作計劃、關鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內容為部門考核內容，以及工作能力、工作態度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產部門由安全生產部考核，職能部門由考核領導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結果在工資支付中的運用。工資主體結構：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數額。將考核結果在績效工資中分配
3.考核流程。
第一，部門考核流程。1）確定公司年度經營管理目標；2）制定年度工作目標與計劃；3）確定月度關鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》；4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經理批準；5）考核期結束后由考核小組打分；6）績效反饋，確定考核結果；7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告；2）人資部組織民主評議；3）人資部對結果進行統計匯總，計算出考核總成績；4）績效反饋，對考核結果有異議的被考核者提出申訴；5）考核結果公示。
三、薪酬方案設計
1.薪酬設計主要特點。
按照上述目標和任務，可對公司的薪酬方案進行重新設計。呈現如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結構任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。
2.工資改革的目標和主要任務。
第一，工資改革的目標。通過工資改革，重新整合各類人員的工資水平，初步理順生產崗位和管理崗位之間，建立起正常的縱向晉升和橫向調整的工資調整機制，力爭實現國內一流電力檢修企業戰略目標。第二，工資改革的主要任務。一是轉變工資機制。工資方案以“按崗位定酬、按技術（能力）定酬、按績效付酬”為主線設計。二是調整工資結構，由崗位基本工資和崗位績效工資構成，比例為4：6。三是調整工資差距。以崗位相對價值為基礎，工資存量與增量同時調整，工資與市場水平持平。四是建立工資調整機制。根據人員崗位變動，建立縱向調整機制；依據業績、工作年限、技能水平，建立橫向調整機制；根據經濟發展、生活水準，建立整體調整機制。五是建立績效工資支付制度。調整崗位績效工資的支付制度，并與公司業績、利潤和員工個人崗位表現緊密聯系起來；同時，規范個別項目的支付標準和支付辦法。
四、總結
綜上所述，現在電力檢修企業應當順應時展的大趨勢，改變原有不適合的薪酬管理制度，將工資考核與崗位價值、員工相結合，結合公司發展實際情況，優化薪酬考核管理方案，以便更加合理、積極的發揮薪酬的積極效用，提高員工的工作積極性，推動公司向更好方向發展，產生更多的經濟效益。
作者：胡立新 單位：安徽淮南電力檢修公司
第五篇：國有房地產企業薪酬管理淺析
一、企業薪酬管理概念
近年來隨著我國經濟的不斷發展，企業薪酬管理的概念同樣在發生著變化，現今企業的薪酬管理已經成為了企業發展戰略制定中不可或缺的要素之一。通常來說，薪酬管理的主要內容是在企業發展戰略的指導之下，對企業員工的薪酬構成、薪酬結構、薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則進行制定、調整及發放的一種動態管理活動。
二、企業視角下薪酬管理工作的作用
（一）增值作用。
薪酬作為企業和員工在勞動置換的過程之中企業支付給員工的成本，能夠理解為企業的勞動投資，企業肯定希望獲得多于投資成本的收益。
（二）激勵作用。
薪酬的多少可以直接反映出企業員工的工作業績。員工工作量越大質量越好獲得的薪酬就越多，完善的薪酬體系能夠起到激發員工工作積極性的作用。
（三）協調作用。
首先，企業管理層能夠通過制定或調整薪酬水平的方式將管理意圖傳遞給企業員工，促進員工將個人工作目標向企業發展戰略目標靠攏；其次，薪酬結構的調整還能夠促進企業中建立良好的人際關系與人文環境。
（四）人員配置作用。
企業可以通過薪酬水平的調整吸引員工或外來人才競聘到企業急需的關鍵崗位上去，達到了人力資源調整的效果。
三、國有房地產企業薪酬管理工作現存問題
（一）薪酬標準較低，協議制薪酬制度尚未獲得廣泛應用。
目前我國的房地產行業競爭十分激烈，領導層與高端人才的薪酬水平普遍較高。不過現在國有房地產企業工資預算一般并不能全面支持那么高的薪酬標準，對領導層與高端人才實行協議制薪酬制度將能夠有效解決這一問題，然而現在協議制薪酬制度還未獲得廣泛的應用。
（二）薪酬管理尚未完全市場化。
大部分國有房地產企業的薪酬管理還停留在只能漲不能降的傳統思想上，薪酬標準并沒有完全市場化，妨礙了企業對現有資源的合理化配置，已經嚴重影響了企業健康快速的發展步伐。
（三）工資預算總額不能滿足企業發展對人才的需求量。
隨著我國經濟的不斷發展，我國國有房地產企業在快速的發展過程中對人才的需求量也在不斷地增加，雖然工資預算總額每年都在增加，不過并不能滿足企業發展中對人才需求量的劇增，在一定程度上也同樣制約著企業的發展。
（四）績效考核與員工薪酬聯系不夠緊密。
企業績效考核結果沒有與員工薪酬水平直接掛鉤，很多國有房地產企業的員工還有吃“大鍋飯”的心理，薪酬績效考核制度仍然是國有房地產企業發展中急需解決的問題。
四、國有房地產企業薪酬體系的設計
（一）設計原則。
在為國有房地產企業制定崗位評估體系的設計時，需要以崗位工作的具體內容與其對企業的貢獻價值作為參考標準，通過對工作強度與崗位職責進行科學合理的認定，最終確定每個崗位的相對價值。在設計過程中除了需要堅持透明原則、合法性原則、經濟原則、競爭原則、激勵原則、戰略導向原則、公平原則等一般管理原則外，還需要遵循以下幾種原則：第一，獨立原則；第二，反饋及參與原則；第三，評價要素無重復、關鍵指標無遺漏原則；第四，一致性原則；第五，對事不對人原則。
（二）工作崗位分析。
在對工作崗位進行評估之前必須進行崗位分析，即指對這個崗位的工作范圍、工作內容、工作職責、崗位貢獻值等情況進行全面的描述。在為國有房地產企業制定崗位評估體系之前需要首先對其每個崗位進行詳細的分析，對企業原有工作的說明書進行重新修訂，對新的工作崗位說明書進行重新編制，結合企業的戰略發展目標，可以將企業現有崗位分為事務、專業、技術、銷售、行政五個職位體系。
（三）崗位薪酬體系設計。
為了使薪酬體系的設計更加合理，首先需要對各個工作崗位進行評價分析，對影響崗位薪資水平的因素及評價標準進行比較和排序，真實反映出每個崗位與員工在企業中的相對價值，進而促使崗位薪酬設計更加具有公平性。由于企業中工作崗位的價值并不等同于員工的價值，也不等同于員工實際的貢獻價值，所以可以使用要素計點法對工作崗位預期貢獻值進行評價分析。
1、企業管理層的薪酬設計。
（1）基本年薪。
對企業管理層的主要收入進行調整，基本年薪只作為管理人員的一個生活保障，按照崗位價值評估結果每月進行發放。年終獎金可以作為一種短期激勵手段，以公司當年營業額與個人績效為標準進行發放。這類獎金應作為年度經營指標完成之后的額外獎勵；
（2）績效薪酬。
為了激發企業管理層工作的積極性，提高其工作業績，可以將績效薪酬作為其薪資的主要構成部分。主要從客戶服務、企業建設、利潤、市場四個方面進行考核；
（3）年終獎金。
年終獎金是以企業制定的年度經營指標、董事會下達的任務書以及企業當年實際的經營情況為依據，企業的經營能力由總資產報酬率進行反映，資本保值增值率可以防止利潤過度分配，通過市場份額的增長率與土地儲備比率來對企業長遠的發展進行衡量；
（4）股票期權激勵。
在條件允許的情況下可以使用股票期權作為一種長期激勵政策?？梢园凑諉T工在企業工作的時間和企業效益為依據，將當年七成的股權分紅存在員工的年金賬戶中。使用員工自己的身份證開戶，不過密碼需要由企業掌握。企業與員工約定一個時間，到期后進行支取，剩下的三成在當年發給本人；
（5）福利。
基本的福利需要按照國家規定參加社保，領導與管理層還可以根據企業情況增加一、兩項，例如兒童護理、教育資助、用車補貼、購車補貼、帶薪旅游等。
2、營銷部門的薪酬設計。
營銷部門員工的基本工資由企業按照其發展階段與經營效益來進行適當調整。業績提成由八成的硬指標（銷售量等），兩成的軟指標（客戶滿意度等）這樣的占比進行設計：營銷部門員工傭金=（硬指標績效考核分×8/10+軟指標績效考核分×2/10）×傭金標準量營銷部門負責人可以按照季度進行提取，普通員工可以每月進行提取。如果企業超額完成整個季度的預定指標，每增加一成，部門負責人及經理管理提成與銷售提點分別增加0.1‰與1%，業務人員增加0.2‰與2%，銷售第一名再提高0.5‰與2%。這類分級的傭金提成會進一步加強激勵作用，營銷部門的員工在這種強大的刺激下，肯定能夠創造更好的銷售業績。
五、薪酬體系調整后的效果與啟示
首先，現今國有房地產企業正處于高速發展的時期，薪酬管理工作應當與市場接軌，按照效益優先的原則，向創造銷售業績的部門與個人適當傾斜，而不是像以前一樣論資排輩，應當丟掉吃“大鍋飯”的心理。新的薪酬體系的制定為員工創造了合理的薪酬增長機制；其次，薪酬體系的構成清楚明確，適當區別管理人員與一般員工的固定薪酬（基本工資）與浮動薪酬（績效獎金）的占比。管理人員浮動薪酬的占比加大可以促進他們更好地承擔起崗位職責，就要創造出比一般員工更大的價值；最后，國有房地產企業的本身性質決定了其在進行薪酬體系的改革中必定會遇到更大的阻力，如果沒有領導與各管理層的重視和支持，新方案的設計和實施都不會太順利。所以，國有房地產企業在進行薪酬體系改革時，領導與各管理層的態度是十分重要的因素，然而很多企業在進行改革時往往會忽略這一點。
作者：陳玲波 單位：徐州華美房地產開發有限公司
第六篇：企業人力資源管理薪酬管理重要性探討
1合理薪酬體制產生的積極影響
薪酬體制始終是企業工作人員最為關心的事項，企業經營發展階段中薪酬管理占據重要地位，因此合理的管理體制尤為重要。首先，可提升企業單位凝聚力。從企業的角度來說為了贏得更大的利潤效益，重要環節在于員工可否將更多的精力放到工作之中，而他們全身心的投入需要在滿足自我需要的基礎上才能實現。倘若員工內心所需最終得以滿足，他們便會盡心竭力地為企業服務，努力工作，積極創新，進而輔助企業提升綜合效益水平。在同企業良好的合作關系中，工作人員會提升對企業單位的歸宿感以及認同性，企業凝聚力則會在循序漸進的發展中全面增強。另外，良好的薪酬管理體制可推動企業人資管理工作提升科學性，這是由于人力資源管理工作中薪酬管理意義重大，地位不容忽視。再者，科學有效的薪酬管理體制對提升企業單位品牌形象極為有利，良好的薪酬體制不但顯現出決策管理層的整體素質以及工作能力，還是企業進行文化建設進程中尤為必要的一項內容。綜上所述不難看出，薪酬管理體制同企業單位打造良好的品牌形象密切相關，其是企業應全面重視的工作內容。
2企業人力資源管理中薪酬管理包含的問題
目前，我國較多企業單位均創建了更加合理完整的薪酬管理體制，這將在較大層面提升工作人員勞動積極性，為各行業單位的經營發展打下了更夯實的基礎。當然，薪酬管理體制履行的階段中也會包含這樣或那樣的問題，我們分兩個層次進行分析。首先，薪酬管理工作沒能體現更大的靈活性，該項任務為企業經營管理階段中的一項重要內容，對企業經營建設產生了極為重要的影響。然而，當前我國較多企業單位開展薪酬管理工作卻喪失了應有的靈活性，實踐工作通常較為呆板僵硬，這樣將對企業快速健康發展形成不良阻礙影響。為此，我們應確保薪酬管理工作體現靈活度，避免讓毫無人情味的管理體制影響員工發展前進的積極性，倘若長此以往，員工將會陷入干多干少、好干壞一個樣的消極狀態，在工作中會拖沓散漫、惰性十足。薪酬分配主要是企業單位依照工作人員具體狀況、能力水平為他們支付報酬的工作，我國較多企業單位之中，經常會發生薪酬等級過大或是薪酬分配差別較小的問題。倘若等級過大，便會使得工作人員積極性受到影響，而單位則會陷入到不良競爭的狀態。倘若收入分配等級差距較低，同樣會使工作人員消極偷懶，工作拖沓。為應對處理該類問題，企業單位則應由工作人員的視角入手，全面考量工作人員經歷、潛能、學識，通過最為合理科學的分配方式做好薪酬等級劃分。
3企業人力資源管理中薪酬管理重要性以及科學對策
3．1薪酬管理影響企業核心競爭力
就業人員最初走向工作崗位均期望獲取更高的工資，由此不難看出，任何一個企業如果其薪酬等級較低均無法聘用吸引到較為合適的員工，因此單位管理決策層應正確認識到薪酬管理在人資管理中的重要地位，確保該項工作的良好運行。對工作人員來講，其得到的薪酬始終是較為敏感的事項，而其工作最為現實的目標便是通過得到工資支持自身的發展生存。企業之中倘若工作人員對于獲得的薪酬具備較高的滿意率，則其會更積極地投入到工作之中，強化自身建設，并對企業的經營發展起到良好的帶動作用。反之，倘若工作人員普遍不滿意獲得的工資數額，便會埋沒工作積極性，影響到企業的整體效益水平，令其喪失應有的競爭力，并阻礙了后續的發展與提升。
3．2薪酬管理反映企業優秀文化
企業文化建設目標在于應對自身發展生存方面的問題，文化可被企業員工全面共享、統一遵循與認可，其集中顯現出企業單位管理經營的意愿以及由此形成的組織行為。因此，企業文化將對內部員工產生較大的作用影響。首要作用在于導向性，通過企業文化員工們會漸漸構成一致的價值觀并持續朝著這一目標努力。另外企業文化還發揮了強有力的激勵作用，員工在文化激勵之下將明確自身的作用與價值，并繼續為既定目標努力奮斗。企業文化還具備了凝聚作用，其可使工作人員真正成為一個大家庭，提升企業凝聚力與向心力，進而令單位可以在激烈的行業競爭中成為佼佼者。企業管理工作中薪酬管理同樣是企業文化建設中的一個重要手段，因此其重要性不言而喻。
3．3完善薪酬管理對策
市場經濟環境之下，我國更關注賦予企業更大的自由發展空間，進而令其脫離過度的政治約束，最終完成自主的發展經營目標。另外，完善的薪酬管理體制是做好內部績效管理考核的重要基礎，因此薪酬管理應通過良好的業績考評進行判斷評估。企業經營管理階段中，薪酬管理體制必須要同內部發展經營狀況全面融合，合理做出制度調節，進而真正提升人力資源薪酬管理整體質量。另外，企業決策管理層應將企業工作崗位、薪酬管理、利潤效益、工作人員業績水平良好融合。例如，由工作人員崗位的視角分析，在全面考量員工工作能力、潛能價值的同時，可合理地增加創新工作獎勵以及科學研究獎勵。市場營銷工作中，則可依照工作人員的整體營銷量狀況給員工撥付一定比例的提成工資。為留住大量優秀人才，企業單位還可增設伯樂獎勵。再者，企業可根據自身發展設定員工合理建議的鼓勵獎，進而激勵員工勇于抒發想法、提出建議，以全面提升企業經營發展實力。
4結語
總之，企業人力資源管理工作中薪酬管理尤為重要，合理的薪酬管理體制將產生更積極有效的影響。然而一些企業單位仍舊沒有充分重視薪酬管理工作，導致實踐階段中存在一些不足問題。為此，我們只有針對具體問題具體分析，探究企業單位現實發展情況，制定最為切實可行、充滿人性化的薪酬管理體制，方能全面激發員工積極性，使他們以企業為家，以工作為自豪，全身心地投入其中，激發自身核心潛能價值，與企業實現同步的發展與提升。
作者：童少文 單位：青海鹽湖特立鎂有限公司
