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一、研究的問題
長期以來，國內外關于企業薪酬管理公平性的理論觀點，絕大多數停留在薪酬分配結果的社會比較公平感及其對人的影響范疇；組織公平理論在20世紀90年代雖被較廣泛地引入到薪酬管理公平性對人的態度行為影響研究方面，但本質上仍停留在薪酬分配方式和結果的公平感知和影響層面，對于薪酬公平分配理論本身的開掘十分有限。我國學者對于公平分配理論的研究，絕大多數是從社會學、經濟學角度探討國民收入分配公平性問題，很少從管理學視域系統研究企業薪酬公平分配的原理和機制問題。我國企業管理學術界對之缺乏應有的重視。加之相對豐富的宏觀公平分配理論又長期與企業薪酬分配實踐相脫節，導致企業薪酬管理與分配領域尚未形成高度概括、實用的公平分配理論體系。本文將以往分散的公平分配思想觀點有機聚合，研究論述公平分配決策依據公平性，分配運行過程公平性，公平分配結果比較公平性等企業薪酬管理的公平分配內在機理，可為企業等組織初次分配“講公平”的相關研究提供理論基礎和思想武器。
二、薪酬管理的公平分配決策機理
總結人類不同時代、不同社會形態的分配制度、分配規則和公平尺度，可以發現宏微觀組織經濟分配決策和政策制定的內在機理主要由公平分配的需要律、平均律、貢獻率和等級律所構成。這四種公平分配基本定律是反映經濟分配活動在一定條件下公平分配趨向和發展變化的客觀規律的論斷，用以描述人類收入或財富公平分配的根本規則、規矩或內在機理。
1.公平分配的貢獻律。
現實社會中的“按勞分配”、“按出資額分配”、“按人力資本分配”、“按績效分配”等按生產要素貢獻情況分配經濟成果的分配原則，都屬于公平分配的貢獻律范疇。公平分配的貢獻律是把人們對于財富創造或組織績效的金錢、技術、原料、機器、智力、知識、信息、體力、時間等各種生產要素資源的貢獻大小作為計酬依據，按照不同主體對財富創造和組織績效的各種有效投入和有益貢獻大小，成比例地分配生活物質資料或經濟和非經濟報酬。也即是說，當宏微觀組織的成員所得報酬與他們為組織所作的貢獻相稱時，才能算作公平分配。公平分配貢獻律強化效率優先，注重成效，以經濟成果生產的要素貢獻額計量人們的經濟回報。其在本質上是市場經濟的等價交換原則在社會收入分配領域中的反映，等價交換的分配原則在市場經濟中是通過價格機制來實現的，所以其必然受到價值規律的制約和市場價格機制的影響。
2.公平分配的平均律。
平均律是指宏微觀組織在分配生活物質資料或經濟和非經濟報酬時，把其組織成員人數作為計酬要素，按照納入分配范疇的人數均等的每人分配一份，認為組織成員所得報酬按“人頭”均等時，即是實行了公平分配。這種公平分配定律的要核在于，依據特定活動參與者的平等權利加均等結果來實施“按人頭均衡”的經濟和非經濟利益分配；卻把人們對勞動成果和財富創造的貢獻大小、努力程度、工作好壞等排除在外。公平分配的平均律是“平均主義”思想在經濟分配領域的體現。如此進行收入或財富的分配，雖然有利于照顧組織中的弱勢成員群體，減少競爭壓力，在困難時期照顧多數人的基本生存需要；促進平等、和諧與穩定關系。但由于其在強調分配結果人人均等的同時，否定人與人之間的差異，忽視了人們對于經濟成果的投入或貢獻并不均等，就會造成高舉“人人平等的旗幟”下掩蓋了“事實上的不平等”。可能引發“不患寡而患不均”，“大鍋飯”，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干和不干一個樣”的平均主義和社會惰化效應，從而使組織的生產效率和經濟成果萎縮。需要特別注意的是，人們理解和運用公平分配的平均律時，往往自覺不自覺地把“人人生而平等”的人權意義的權利平等與經濟分配的權力平等劃上等號，由此而推論或主張分配標的物時應當按人頭實行均等分配。
3.公平分配的需要律。
眾所周知，馬克思主義預言的共產主義分配原則是“各盡所能，按需分配”。但其前提是“等到生產力全面發展起來”，“集體財富的一切源泉充分涌流”，以及“勞動成為人的第一需要之后”。這里所說的公平分配需要律是一種古已有之的人道主義分配思想在現實社會物質生活資料分配中的體現?，F實中的公平分配需要律是指，宏微觀組織在分配生活物質資料或經濟和非經濟報酬時，應把其組織成員的實際需要作為計發要素，按照納入分配范疇的人們對分配標底物的實際“需要”差異情況進行分配，認為組織成員所得報酬或物質與其實際需要相對稱時，即對于最需要--最困難或最欠缺者給予最多的分配時，就是實行了公平分配。而不再把人們對經濟成果和組織業績的投入要素和貢獻大小情況，以及個人的身份、地位和能力等因素作為分配依據?，F實社會的公平分配需要律體現的是人道主義思想和人文關懷情節，實際的應用一般是基于社會保障功能的低水平物質生活資料分配，它在本質上不同于“各盡所能，按需分配”的共產主義分配原則。宏微觀組織照此定律分配一定經濟利益和生活資料，可以“扶危濟貧”，保護和照顧每一位成員的基本生存權利和福利條件，弘揚人道主義精神，編織人們生存和發展的安全保障網，實現所謂的“底線公平”。目前，世界各國的失業保險、傷殘保險、社會救濟等福利和保障項目即按需要律設計分配，體現社會公平的。然而，在當前社會發展時期，不能把所有或大部分經濟報酬或生活資料按照需要律進行分配，因為由此會導致“越窮越實惠，越窮越得利”畸形局面，從而削弱人們依靠辛勤勞動和社會貢獻來改善自己生活的勞動意愿與動力，大大增加社會負擔成本。西方一些主要按照需要律構建國民高福利待遇的國家，就曾經陷入過這樣的困境，最終也不得不對之進行改革。
4.公平分配的等級律。
等級律是指宏微觀組織在分配生活物質資料或經濟和非經濟報酬時，把其組織成員在組織中的身份、地位、權力等在既定等級的高低作為計酬依據，按照人們的地位等級高低來分隔其多寡不等的經濟利益或物質財富，認為人們所得報酬與其社會或組織成員身份地位相對稱時，即是實行了公平分配；卻把人們對于勞動成果和財富創造的貢獻大小、努力程度、工作好壞等排除在外，也把人們的實際需要和生存困難與經濟分配割裂開來?，F實社會的公平分配需要律體現和維護的是現有社會法統和組織等級秩序，有助于鞏固宏微觀組織成員的既有等級地位體系，維護強勢群體和高等級階層的既得利益。但與此同時，它也明顯的阻礙著宏微觀組織廣大下層人員的利益和上升通道，可能加劇組織階層的固化趨勢，從而引發經濟分配的結構性矛盾和分階層利益對抗矛盾，導致組織分裂和群體對抗的沖突局面。在宏微觀組織的現實經濟分配活動中，一般很少單純且不加限制地使用上述某一分配定律。多數情況下，用人組織是把上述四種基本分配定律組合使用，但卻往往是以其中的某一分配定律為主導，來確定一定時間、一定范圍、一定對象、一定分配物的具體分配規則、體系和方案的。運用不同的公平分配決策依據機理，會形成不同的分配原則、政策和制度，從而產生不同的分配效果，毫無例外地會引發員工的不同公平感受和后繼行為，直接或間接影響到組織的公平與效率、安定與發展全局。
三、薪酬管理的公平分配運行機理
企業薪酬管理的公平分配運行機理即討論薪酬分配運行活動過程的公平性規律。企業薪酬管理分配活動的整體運行過程可以劃分為分配起點、分配過程和分配終點（結局）三個時序遞進、因果邏輯的組織運行階段，就公平分配活動組織運行維度而言，薪酬分配活動運行的公平性理應由薪酬分配活動的分配起點、分配機會、分配過程和分配結果的公平性等分配環節的公平性成分所組成。企業薪酬管理的公平分配運行機理包容和滲透著組織公平理論有關程序公平、人際公平、信息公平和結果公平的理論學說。
1.薪酬分配活動的機會公平。
企業薪酬分配的機會公平主要是指應當為人們提供薪酬管理與分配活動的均等參與權利和競爭機會，相應的信息和游戲規則須透明統一；不得搞“相馬”而是實行“賽馬”規則和機制，“機會面前人人平等”，最終分配則根據個人的相應貢獻或績效而定。這也就要求薪酬管理要保證經濟分配活動組織運行的“程序公平”。組織公平理論中的程序公平關注的是組織活動決策程序或工具的公平性，其公平關鍵在于解決爭端的程序和爭執者對于過程的兩種控制：過程控制和決策控制。其研究關注的焦點是“決策的方式與過程”公平性。借用Lev-enthal等專家的程序公平標準，薪酬分配活動的機會公平應體現以下原則：（l）平等性原則，即薪酬分配的參與機會、競爭權利不論時間和對象都具有平等性；（2）一致性原則，即薪酬分配的程序不論何時、何人都具有一致性；（3）公正性原則，即薪酬分配程序杜絕個人的偏見和私利操縱，不論在何時對何人都具有公正性；（4）可糾正原則，即能夠對不公正的薪酬分配決策和管理進行更正；（5）代表性原則，即薪酬分配程序應能代表被程序影響的所有相關人員的利益；（6）道德倫理原則，即薪酬分配程序必須與當前的基本倫理、道德和價值相一致。
2.薪酬分配活動的起點公平。
起點公平一般是指人與人之間在開始工作或競爭時的起始條件（如掌握的資源、工具、信息等條件）應當公平合理，起點公平在薪酬分配中應當是指薪酬分配前提的公平。由于企業給予員工薪酬分配的經濟學的本質，乃是勞動者的勞動力使用價值與薪酬所包含的經濟和非經濟價值之間的一種價值交換活動，因此薪酬分配活動的起點公平要體現在這種價值交換規則和協議的公平性上。薪酬分配活動起點公平要求勞資雙方在雇傭勞動起始，就要平等協商勞動與報酬的交換規則，公正合理選擇計酬因素，確定體現公平分配的計酬辦法。起點公平意味著，員工應是在平等的機會或前提下選擇工作，從事勞動；企業等用人組織必須按照事先商定的規則組織運行薪酬分配和薪酬管理活動，從而確保勞動者和雇傭組織雙方，能夠在勞動力使用價值的交換起點以及交換報償價值上體現價值意義上的公平。
3.薪酬分配活動的過程公平。
過程公平一般強調人們在工作或競爭過程中應當遵守同一套游戲規則，施行同樣的約束和標準，切不可因人而異，區別對待。關于薪酬分配等人類獲益活動的過程公平，則是指在薪酬分配的管理、執行、監督等運行過程中須保持政策、規則、信息、人際互動的公平和一致性。這就要求薪酬管理與分配活動過程要體現組織公平理論所主張的“互動公平”。借鑒有關專家的互動公平研究成果，我們可以把薪酬分配活動過程公平的內涵加以界定。即企業薪酬分配與管理活動的組織運行過程，須遵循“公正、真實、尊重、適當”的互動公平原則，管理者和職能部門在執行薪酬政策和程序、行使管理職能、決定薪酬分配結果時，必須對員工（被分配者）保持禮貌、誠實、及時反饋和尊重對方的合法權利，以保持薪酬分配的人際公平；同時要保證在薪酬管理程序執行或分配過程中的信息傳遞與解釋的公平性，充分與員工溝通并考慮他人觀點，克服個人偏見，對薪酬分配決策提供及時反饋。
4.薪酬分配活動的結果公平。
結果公平即一定分配活動對具體分配物所形成的分配結局的公平性評價，主要是指人們對分配活動之分配物獲得結果的公平感受或公平程度評判，亦稱分配公平。薪酬分配活動的結果公平探討始于Adams（1965）對分配公平的開創性研究，Adams運用社會交換理論的模型研究企業薪酬分配結果公平性，其理論中的分配公平主要是指人們對分配結果的公平感，偏重于分配結果的社會比較和行為影響。Folger和Konovskyzai等后續研究者，進一步把薪酬管理的結果公平性拓展到人們對于所在組織的薪酬水平、增薪幅度等是否公平的評價。
四、薪酬管理的公平分配比較機理
公平是比較出來的，人們的分配公平評判由于其不同的比較而具有主觀性和相對性。個人對所在組織薪酬分配的公平性評判往往與其需要、動機、經歷、個性、價值觀等因素關系密切，受其個人立場、所選參考系、比較對象、比較視角、比較尺度等的重要影響，形成對具體薪酬分配結果的多樣化公平感性狀。在企業薪酬管理理論和實踐中，一般關于薪酬分配公平性比較機理主要有相對回報和絕對回報公平，內部、外部和員工公平，投入、產出和比率公平等三種主要類型。
1.相對報酬和絕對報酬的公平比較。
根據美國心理學家J．史坦斯•亞當斯的社會比較理論，企業員工在薪酬分配中不僅進行絕對報酬比較，即把自己對工作的投入和所得進行比較；也進行相對報酬比較，即把自己對工作的投入和所得之比與他人的投入和所得之比進行比較。員工自己在做薪酬分配公平性判斷時，通?？倳M行這兩種緊密相伴的公平比較；相比之下，相對報酬的公平比較比之絕對報酬的公平比較傾向更為強烈和明顯，也就對員工的工作積極性影響更大。
2.內部公平、外部公平和員工公平比較。
薪酬分配的內部公平又叫內部一致性，是指在企業內部不同職位之間的薪酬水平對比，應讓員工感到本人所從事工作和所獲得報酬是公平公正的，內部一致性體現在根據組織制定的不同工作的價值等級應支付相應的薪酬。外部公平又叫外部競爭性，是指本企業員工將本人薪酬與其他企業中從事同樣工作員工的薪酬所得相比，應當感到公平合理；否則，本企業將在本行業和相關勞動力市場上削弱競爭力，難以吸引和留住人才。員工公平又叫個體公平，是指員工在薪酬分配中所得報酬要能公平地反映其對組織的貢獻，具體員工薪酬的確定要能夠體現個體差異、績效差異、技能差異和資歷差異等因素。
3.投入公平、產出公平和比率公平比較。
薪酬分配的投入公平觀是指按照員工在生產勞動中投入的勞動力要素和生產要素（例如知識、技能、體力、智力、努力程度、資金、時間、專利等）的多少來計發薪酬，而不論其投入后的工作績效或產出情況如何。產出公平則相反，是以員工的勞動產出和工作成果的多少和好壞為對象計發薪酬，而不管其所取得工作績效的生產勞動要素投入的多寡情況。比率公平一是指指員工把自己在生產和工作中的勞動投入和所得薪酬之比率與其他人同樣比率相比較是否公平。二是指當企業計發員工績效工資或獎金時，既要考慮員工的工作成果又要考慮員工工作成果取得的成本消耗，以其工作績效或效益來確定其應得的薪酬金額之比率公平。
五、結語
當今企業薪酬管理的分配決策、政策和制度規則等大政方針,自覺或不自覺地建立在這上述基本的公平分配機理之上；人們的分配公平觀差異都可以在其中找到其內在的公平思維邏輯，現代社會種種令人焦慮的分配公平失范難題都可以用之詮釋或正本清源。企業薪酬公平分配內在機理可以廣泛應用于宏微觀組織診斷、治理經濟分配公平失衡問題。它對于各級各類組織正確處理公平、效率、穩定、發展關系，具有廣泛的實踐指導價值；無疑可為我國宏微觀組織初次分配“講公平”，有針對性地把握分配政策、活動和結果的公平性，調整收入分配關系，提供普適性管理原理和工作方法。
作者：馬新建 單位：東南大學經濟管理學院
