前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的績效薪酬管理在小企業中的應用，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
績效薪酬管理是一種新型薪酬分配調控理念，通常要遵循如下原則：一是合法性，即企業在制定薪酬管理政策時，不能違反國家相關法律法規；二是公平性，即薪酬管理要實現公平公正，內部公平外部公平都要兼顧；三是及時性，薪酬關系到員工的日常生活，如果不及時發放會影響到員工生活；四是激勵性，制定薪酬標準時要有適當差距，以對員工有一定的激勵；五是經濟性，企業制定薪酬體系時，要綜合考慮自身實際經濟能力；六是動態性，企業薪酬體系并非一成不變，要根據企業內外經濟環境的變化及時進行調整。
二、績效薪酬管理在小企業應用中存在的問題
1.職能定位不明確，管理方法不新穎
如何確定薪酬管理在企業經營管理中的地位？其有什么重要作用？如何設計薪酬管理體系？這些問題都存在于小企業薪酬管理工作中。當前，在小企業薪酬管理工作中盛傳兩種論斷，一種是薪酬至上論，另外一種是薪酬無用論，這兩種論斷的產生，皆是由人們對績效薪酬認識上不足所引起的，反映出小企業對績效薪酬管理定位不準，沒能真正弄清其地位及作用的現象。薪酬至上論過分擴張了薪酬管理的作用，而薪酬無用論則過分忽視了其作用，都是很極端的錯誤認識。高效的績效薪酬管理有助于企業吸引、留用、激勵人才，當企業不能提供給員工期望的薪資時，員工就有可能選擇跳槽，以追求個人價值的最大化。當前，大多數中小企業的績效薪酬管理方法只有績效工資或者獎金兩種，這兩種方法都需要達到提前設定好的績效要求，有固定的計算周期及模式，不能提供個性化的激勵，管理方法陳舊。
2.績效考核體系不完善、不科學
在很多小企業中，管理者的績效考核觀念非常落后，沒能充分認識到績效考核體系在企業管理，尤其是企業人力資源管理中所能起到的重要作用，將績效考核與績效管理混為一談，將不科學、不完善的考核結果做為決定員工薪酬、獎金、晉升的依據。績效考核標準的設計是績效管理的關鍵環節，也是一個很難解決的環節，小企業通常做不到根據企業狀況，從公司戰略角度去設計考核指標，所設計的指標往往太過簡單，實際考核作業時沒有具體的量化指標，操作起來不規范，或者存在指標重復，這些問題都會影響到員工績效考核的結果。
三、改善小企業績效薪酬管理的措施
1.提高企業經營管理水平
小企業要想成長壯大，必須將眼光放長遠，淘汰家族式的經營管理模式，樹立現代化的經營管理理念，實現管理的科學化、專業化和現代化，提高企業管理水平。小企業的管理層要從觀念上實現自我突破，走出傳統的薪酬管理模式，學習現代薪酬管理理論及成功實踐，引進科學的薪酬措施、薪酬體系等，實施現代化薪酬管理，由單純的工資管理過渡到薪酬管理上。小企業要搞好企業內部關系，運用現代化管理方式，實施科學規范的薪酬管理，尤其在員工招聘、培訓、考核及薪酬設計上都要有規范合理的規章制度給予指導。
2.提升薪酬管理至戰略高度
小企業要改變傳統觀念，將薪酬管理提升到企業戰略高度，只有這樣，才能提高企業的薪酬管理水平，要樹立重視人才資源、重視人力資本的管理理念。在科技知識時代，人力資本的重要性更加凸顯，其對企業的價值增值及經濟增長非常重要，而薪酬管理在企業人力資本管理中起著關鍵作用。小企業的管理層要充分認識到企業人力資本管理的重要作用，意識到人力資本具有的增值效應，強調企業和員工之間的利潤分享，拿出一部分企業利潤作為給員工的獎勵基金，制定企業年度激勵計劃。對于企業的高管或者核心技術骨干等，可設置股票期權或者虛擬股票等激勵計劃，鼓勵其參與企業管理，使得員工的利益與企業利益息息相關。要通過薪酬管理，將人力資本股權化這一理念運用到企業人力資本運營過程中，引導企業樹立現代化科學的薪酬管理觀念，建立起小企業的人力資本運營機制。
3.合理設計薪酬結構，科學制定薪酬體系
在設計薪酬結構之前，企業要進行必要的薪酬調查，了解公司所在地區的工資水平，以此作為企業制定工資水平的依據。企業在制定薪酬體系時，還需要同時滿足內部一致性與外部競爭性。薪酬體系結構是否合理，關鍵在于薪酬設計，小企業的管理層在設計企業薪酬結構設計要綜合考慮各種因素，如企業整體薪資策略、勞動力市場及人才市場的供求狀況、企業產品的需求彈性、行業或者地區的整體薪資水平、企業所處地區的物價等消費水平、企業的支付能力、企業的工作條件、員工的年齡及工齡、崗位屬性、員工綜合素質等等。每個企業都會有特殊工種或者特殊群體，在制定這類特定員工的薪酬機制時要綜合考慮公司狀況，考慮特殊工種特征、崗位、技能等分別設計，如可以實施經營者年薪制、團隊工資制度等。
4.完善績效考核體系
企業員工的工作效率對企業整體運營影響很大，直接決定公司的經濟效益的高低，企業制定員工工資也會綜合考慮這點。因此小企業要不斷完善績效考核體系，以KPI為核心，建立一套企業業績管理及考核體系，實現小企業的經營績效、戰略績效、部門績效及員工績效的有效銜接，要鼓勵引導企業員工不斷學習，掌握小企業需要的技能，滿足崗位需求，以保證公司經營目標及戰略目標的順利實現。
5.暢通員工晉升渠道
企業的員工都有其個人追求，如知識滿足、個人事業發展、個人價值實現等，這種追求甚至比其對企業目標實現的追求要強烈。因此，對小企業的員工，不但要支付給其相應的工資報酬，也得充分了解員工對個人職業發展等方面的愿望，公司作為一個平臺，要給員工提供暢通的晉升渠道，以滿足其對個人發展方面的需求。只有讓員工充分認識到企業給其提供的發展前景，才能更好的激勵其全身心的投入工作，盡心竭力做好本職工作，不斷朝著既定目標奮斗，同時也會重視與同事、領導搞好關系，與企業榮辱與共、共同成長。公司應該為員工開辟多種晉升渠道，如初級技術、中級技術、高級技術；初級管理、中級管理、高級管理、頂級管理等，這些渠道是逐層遞增的，要盡量使每一位員工都能找到適合自己晉升的渠道，激發其工作激情。
四、綜合
綜上所述，我國的小企業一定要充分認識到績效薪酬管理在企業發展中的重要作用，不斷提高自身管理水平，將績效薪酬管理提升到企業發展的戰略高度，制定符合公司實際的薪酬體系，不斷完善公司績效考核體系，同時保證員工晉升渠道暢通。只有這樣，小企業才能充分激發員工的價值，使得員工利益與企業利益結合，實現企業與員工的雙贏。
作者：梁燕云 單位：深圳市萬威進出口實業有限公司