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煤炭企業薪酬管理的科學性，應該是體現在薪酬分配的合理性、創新性和發展性三個層面上，并且三者呈梯性態勢。
1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原則。
要考慮到薪酬結構中操作員工和管技人員薪酬比例的平衡，要考慮到薪酬構成中基數部分與浮動部分的比重，還要考慮到工種層次、類別、強度、創益系數等因素，綜合評估企業員工的薪酬基數與系數，乃至變數，盡可能體現出每個員工的創益價值，體現出薪酬分配的合理性。
2.薪酬分配的創新性是薪酬改革乃至企業改革的必然要求。
薪酬基數是企業員工生存的基本保障，要根據上級管理部門的政策核定、企業的經營狀況以及當地消費水平等因素做出科學合理的制定；績效工資、福利補貼則是企業員工尋找價值感、歸屬感和幸福感的體現，這要根據企業的經營狀況、效益盈余等因素，關注分配方式的創新性，不能一味地吃“大鍋飯”，搞“平均主義”。要考慮企業的創新需求與前景，考慮員工的創新效益與潛質，制定出科學合理的創新性分配方案。
3.薪酬分配的發展性是企業生產和發展的重要推動力。
企業發展與時俱進，薪酬分配方式也要體現出前瞻性、發展性，薪酬管理應該成為企業發展戰略的重要組成部分。不同企業發展戰略不同，或同一企業不同歷史時期的發展戰略也會有所不同，所匹配的薪酬體系也就不同，如果要使薪酬能夠有長期的激勵作用，那么企業的薪酬體系就要與企業的長期發展戰略相匹配。要做到這一點，最為關鍵的是利用薪酬分配調動人才的積極性與主動性，因為在某種程度上，薪酬最能體現人才價值。這就要求考慮到企業發展的方向、模式等因素，甚至考慮到員工的個人發展方向，設計出與社會發展、企業發展、員工發展合拍的發展性薪酬分配方案。
二、煤炭企業薪酬管理的科學性，應該是呈現出積極的杠桿作用
1.科學性的煤炭企業薪酬管理，能撬動人才價值。
（1）有利于強化人才的歸屬感。
人才和企業是緊密相連、休戚與共的，企業發展的每一步都離不開人才的全力付出，而人才的個人價值也只有隨著企業的發展壯大才能得以實現。因此，科學性的薪酬管理體系必然是人企合一的，讓人才有強烈歸屬感、愿意為之全身心付出的企業文化體現。
（2）有利于激發人才的創造性。
由于薪酬管理體系的陳舊落后，有不少創新型人才認為自己的勞動價值沒有得到充分肯定。這就使得創新型人才有可能會失去創新的動力，甚至產生離開企業的想法。面對這種困境，科學性薪酬管理體系無疑是破解困局的一把鑰匙，會使這些創新型人才的想法有變為實踐的空間和條件，為他們提供繼續思考、實踐的物質基礎，提供為改變企業甚至改變社會而持續創新的不竭動力。
（3）有利于推動人才發展觀。
煤炭企業在人才管理上往往出現“引進人才易、使用人才困、留住人才難”的局面。這與煤炭企業人員基數大、管理慣性強的特點有關，更與陳舊的不合理的薪酬管理體系有關。被吸納到企業的人才，由于人才管理梯級分層過多，制度固化，有不少年輕人才需要“熬”資歷，在企業內，長時間得不到全力施展才能的空間，甚至屢被打壓。因此變得消極而不求上進，更無從談起發展。而科學性的薪酬管理體系把個人發展與企業發展捆綁在一起，不僅僅是為了體現激勵、公平、能力、業績等，最重要的是要努力實現個體目標———個人的潛值發展，以及群體目標———企業的持續發展。
2.科學性的煤炭企業薪酬管理，能撬動效益創收。
（1）有利于效益穩定化。
科學性的薪酬管理體系，就要規范薪酬分配，建立核算到各區、隊，實施計劃目標與效率、發展速度考核并重的工效掛鉤預算辦法；建立以企業、崗位價值評價為基礎，以業績、效益為導向的企業領導人薪酬管理制度、機關薪酬管理制度和生產單位崗位績效工資制度等，盡快形成規范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機制，促進煤炭企業又好又快發展，使易于受市場影響的煤炭企業效益有一個較為穩定化的基礎。
（2）有利于效益創收性。
在保效益穩定的前提下，更要利用科學性薪酬管理體系的杠桿作用，撬動企業的效益創收。一是設計適合員工需要的獎勵項目，不僅能給員工帶來方便，同時也能提高企業的形象和聲望。二是適當縮短常規獎勵的時間間隔，以保持激勵的及時性。三是重視對團隊的獎勵，捆綁式獎勵的好處是，團隊里的個體都為團隊獻策獻力，自然有助于攻難克堅。四是實施動態性的績效管理，因為動態薪酬管理的核心是企業薪酬總量以及員工實際薪酬所得隨著市場薪酬、業績貢獻和能力發展進行變化的，這就有利于刺激員工朝著高效動態方向努力。實踐證明，科學性的薪酬管理能使煤炭企業進入高收入、高效益的良性循環。
（3）有利于效益發展觀。
所謂效益發展觀，就是不僅僅盯著眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到長遠，著眼于效益的可持續發展。為此，制定科學性薪酬管理體系，就要考慮到個性指標和企業特點對企業發展的影響程度，確定相應的比例系數。對于生產、創收和利潤總額等量值指標，主要與計劃目標完成水平掛鉤，適度拉開初次分配差距，實施效益發展與個體薪酬增長掛鉤的方式，效益發展、個體增薪，效益不發展、個體不增薪，以發展保增長、以增長促發展。這不僅僅是個體利益與企業效益簡單掛鉤的做法，更重要的是引導員工有與企業同呼吸共命運的自覺意識，可以說，這才是最為難能可貴的。
3.科學性的煤炭企業薪酬管理，能撬動安全生產。
（1）有利于安全保障性。
毋庸諱言，現行薪酬管理從某種程度上說具有一定的隨意性，考核也往往停留在經驗判斷上，停留在紙質層面上，考核制度缺乏科學依據。這看似問題不大，實則與安全生產息息相關。有多少“個體”會在薪酬缺乏科學性、合理性的前提下，挺身而出，僅僅靠品性來保障安全？而在現有煤炭企業員工素質和市場經濟大環境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系要求員工安全生產，必須換位思考采取科學性的薪酬管理體系，改變薪酬管理方式，使員工形成自下而上的“我要安全生產”的管理方式，只有這樣，才能從根本上保障煤炭企業安全生產。
（2）有利于安全創新性。
應該說，煤炭企業具有比較嚴格的安全生產組織體系和安全管理監督網絡系統，可是為什么還會有不少安全生產事故發生呢？這里，不僅僅是責任的問題，其實還有安全生產的創新性問題。安全生產人員、管理人員往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的慣性，沒有“我怎么做啟示后人怎么做”的意識。其實，安全生產也是一個動態的發展過程，任何事物都不是一成不變的。所以，科學性的薪酬管理體系，還應該能撬動員工的安全創新意識與動力，讓煤炭企業安全生產隱患無所遁形。
（3）有利于安全發展觀。
煤炭企業發展離不開安全發展觀，在實際運行中，有些企業過度崇尚薪酬的激勵效能，把激勵簡單地等同于現金獎勵，忽視激勵因素中自我實現、同事肯定、社會認可等非物質因素的作用；反之，有些企業則過度輕視了薪酬制度功能，過分強調講奉獻，漠視薪酬在調動員工積極性中的巨大作用，從而導致了員工積極性的喪失。其實，凡事過猶則不及，針對煤炭企業的安全生產、管理工作，可采取適合市場機制的多種形式的薪酬管理方式，物質、精神并重，激勵、責任并行，來撬動員工的安全發展觀。
三、結語
總之，煤炭企業薪酬管理的科學性研究，永遠沒有終點，我們只有在工作實踐中，邊思邊改邊行，充分發揮好其積極的杠桿作用，真正撬動煤炭企業的可持續發展。
作者：陳小英 單位：平頂山天安煤業股份有限公司勘探工程處
