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摘要：隨著新醫改的不斷推進，醫藥衛生體制發生了巨大的改變，隨之而來的就是醫院的管理方式與運營模式做出的一些列相應的變化，此時，如何最大程度地發揮績效管理的“指揮棒”的作用，以有效、穩步地適應和推進各項改革政策的落實和發展，促進醫院的良性運營，成為目前醫院管理和改革的關鍵之處，本文將對該背景下的醫院績效管理和薪酬體制進行深入探究。
關鍵詞：新醫改；醫院績效管理；薪酬體制
前言
目前，為深化醫療衛生體制改革，各大醫院業已推出許多針對性的改進措施，但尚有不完善之處，僅績效管理這一方面，便依然有不少問題亟待解決，本文分析并指出了目前醫院績效管理中存在的幾個主要問題，并提出了相應的辦法和建議，以優化其管理方式，幫助醫院更好地運營，從而進一步提升居民的就醫體驗。
一、醫院績效管理的含義及目的
醫院績效管理是針對提升醫院管理水平，配套實施績效工資制，實現醫院戰略，有效落實執行力，建立醫院公平競爭的人才機制，其目的在于讓醫院和員工目標一致，能力一致，上下共欲，使得員工的工作熱情、效率與醫院的運營水平雙雙得到提升，并最終達到1+1>2的效果。
二、醫院績效管理的意義
醫院績效管理的意義有很多，其中最重要的大概有：進一步挖掘員工工作潛力，提升其責任感和使命感；增強內部凝聚力，形成績效導向的醫院文化；拓寬溝通渠道，改善職工與管理者的關系；通過有效的績效管理吸引精英人才的加入并留住人才；提升醫院的管理質量，促進醫院良性運營發展。
三、醫院績效管理存在的問題
（一）對績效系統缺乏認知?，F代的“績效”概念和模式最早是由西方國家提出的，其后大概是在上世紀90年代才進入我國，后陸陸續續有企業引入這一概念并用于企業管理，因此績效系統對于國內的醫院來說仍是較為新鮮和陌生的理念，目前大多數醫院對績效系統也沒有足夠的認知，更遑論將其進行正確運用，許多地方的管理方式都是很落后、不成系統的，運用的管理、計算方法也不夠先進，考核標準也不夠明確，常常導致管理過程中出現工作量大、工作質量偏低等問題，管理結果自然也是不盡人意。
（二）過分重視經濟的效益?，F在我國的醫院大多是公立醫院，各個職位的工資往往都是固定的，那么績效考核往往影響的是員工的如獎金、補助這樣的收入，也即“績效工資”，這一部分屬于醫生的可變薪酬，即對醫院來說也是不固定的，都是按照績效進行分配的，因此對于醫生來說，為了得到更多獎金，可能會通過給病人重復檢查、開大處方、開人情方、多開貴重的藥等方式增加自己科室的收入來提高績效，且效益好的科室往往更受人青睞，效益差的科室人人敬而遠之，導致醫院難以平衡發展。且在此過程中，公立醫院本身的公益性已經受到扭曲，病人的權益也遭到了破壞，這與新醫改的初衷可謂是背道而馳。
（三）考核管理約束不到位。雖然已經在采用績效考核，但很多醫院的考核管理約束是不到位的，很多時候更像是一個花架子，并不具有系統的管理和針對性，當真正要落實到人頭上時，個人的績效情況很難明晰，績效工資也很少是真正按照崗位的風險程度、貢獻大小進行分配，“大鍋飯”現象在醫院中屢見不鮮。就以之前國家下發疫情期間的補助為例，本應該根據每個人的表現情況，如值班情況、所在崗位、負責科室等等來分配，可實際卻是一團混亂，不少醫務工作者在網絡社交媒體上表示從過年開始就堅守在如發熱門診等一線位置，但到手的補助和獎金數額可憐，而其他一些科室的職工卻得到了不錯的補助，一時間在網上鬧得沸沸揚揚，發展到最后許多地方不得不把發下的補助收了回去。除此之外，從網上的發聲來看，不僅科室與科室之間分配不均，同一科室內的分配也存在問題，數月連軸轉的護士、醫師等拿到的補助是最低標準，而每天只是按例巡查、工作幾小時的“主任”等卻能拿到數倍的補助，丁香園官方微博的調查更是顯示許多醫護工作者“績效沒有獎金沒發0補助”（原微博評論轉發接近三萬），科室之間分配不到位、績效無法具體并真正地落實到個人，疫情期間醫院的考核管理的混亂由此可見一斑。
（四）管理層管理理念不強。由第一點可知醫院管理層人員對績效系統本就缺乏足夠的認識，無論是管理方法還是考核方式都有漏洞，缺乏專業知識和管理經驗，那么這樣的管理人員自然沒有足夠的管理意識。除此之外，在醫院，對專業性要求最高的是醫護人員，至于其他職工，如后勤、行政等專業性要求相對一般，因此在許多醫院中管理層的工作人員常常是不夠專業甚至是通過不正當手段進入醫院工作的，上下之間裙帶關系勾連，管理層常常不作為或是亂作為，管理意識十分缺乏，在這樣情況下即便采用了績效管理效果也甚微。
四、對醫院績效管理以及薪酬體制的建議
（一）加強醫務工作者對績效管理認識。許多學生在校時或許都聽老師說過“基礎不牢，地動山搖”，而關于績效、績效系統、管理模式等概念與知識就是績效管理的基礎，若沒有對這方面內容的足夠認識，管理過程便很容易出現問題乃至僵化，所以在進行管理前對醫務工作者進行一定的培訓———特別要注意的是這里不僅僅是管理者，而是所有醫務工作者，管理層人員自然要有足夠的專業知識來進行考核、管理，但工作者們也需要明白何為績效、績效管理模式、自己的工作與績效考核之間的關系等，只有當員工真正理解并服從績效管理，才能真正達到“上下共欲”，這一機制才能真正發揮它的作用，員工的積極性與創造性也才能被充分調動起來。
（二）進一步完善醫院的績效考核機制。績效考核是醫院績效管理的重要環節，考核的機制將直接影響著考核工作內容和結果。想要建立一套完善的績效考核機制，首先就要保證績效考核的公平、公正、公開，一方面是自上而下地進行管理，另一方面也要允許下級對上級進行合理的反饋，讓績效考核成為一桿天平，讓醫務從業人員都能信服考核結果，其次是明確考核標準，將種種條目和工作內容進行量化和細化，讓績效考核簡單化、明晰化，使其結果便于統計，在進行獎金、補助等分配時各科室的績效情況能一目了然。此外，績效考核系統和模式多種多樣，管理者應當根據所在醫院的具體情況，采用與其相適應的考核系統和管理模式，做到“因地制宜”，而非盲目地跟從其他醫院機構，導致所用機制和醫院本身“水土不服”。
（三）提升相關醫務從業人員福利待遇。在我國，醫務從業人員的工作強度一向是十分大的，普遍是工作時間長、工作內容多、休假時間短，但其薪酬水平卻并不與之成正比，據統計，2019年醫生的平均年收入為8.2萬元，且公立醫院醫生的收入相對更高，而醫生的收入成分中有56.65％是基本工資，醫院與科室獎金占30.22％，而其他福利津貼、補助和年終獎只占很少一部分，并且有超過七成的醫生表示收入與工資不匹配。從以上數據不難看出，醫務工作者的基本工資也即固定工資占比并不高，績效工資占據了三成，其他補助僅占一成，由此不難看出醫務工作者的基本收入水平不高、福利待遇也不太理想，績效工資占比較高說明收入不夠穩定，因為該部分薪資常會受醫院收入影響，那么醫生為了提升這一部分收入難免會過分重視經濟效益，出現文章前面所提到的種種問題，因此為了穩定醫生收入、降低績效考核中的經濟效益成分，醫院有必要提高醫務工作者的基本工資，提升“陽光薪酬”水平，讓從業者們不用過分為收入擔心，同時也能減少居民在就醫過程中的種種不必要消費。同時，政府也應加大對醫院的財政投入，保證公立醫院效益，提升醫務人員的福利，如在法定節假日的加班補償、年節中的福利補助等。
（四）完善醫院的績效評價及薪酬體制。在績效考核結束并收集工作績效后便要進行績效評價，此時就會與工作績效標準進行對比，為完善醫院的績效評價體質，首先就要制定一套清晰、公正的績效標準，要綜合員工所述科室、部門情況、員工的職稱以及員工的工作內容等一系列參考對象來進行對標準的制定，同時，考核標準并不一定要全院統一，可以根據實際情況來分部門制定，因為完全的統一有時很可能有失公平，其次在進行評價時為避免不公，應讓員工也參與其中而不只是管理層人員，同時評價也不應該一次了事，有必要考慮采用多輪、不同人員來評價，最大限度地保證其公平性。關于薪酬體制，首先要明確不同工資成分在醫務從業人員的收入占比，保障基本工資是前提，績效工資和津貼補助都不應占比過大，同時要這幾者真正成體系，其區間與波動都應控制在一定的合理范圍內，讓職工能對自己的收入有準確預計、有把握，讓醫院關于薪水分發的賬務也能明晰，雙方都要能真正算清賬、算對賬、算好賬。
五、結語
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。時至今日，距新醫改的頒布已有十年有余，醫藥衛生體制的改革是一項長期的工作，從業者們絕不能停下前進的腳步，但這項改革的初心———有效減輕居民就醫費用負擔，切實緩解“看病難、看病貴”，并最終建立健全覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務卻從未改變，提升、優化醫院的績效管理和薪酬體制讓醫院、醫務工作者和居民們都能從中受益，為此，醫務從業者們，特別是醫院管理者們，應當時刻警醒，深入研所實踐，早日將其真正完善，促進行業健康發展。
參考文獻：
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作者:李萍 單位:河南洛陽正骨醫院（河南省骨科醫院）
