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摘要：本文在分析傳統的薪酬激勵機制不足的基礎上引出相對業績評價理論,并分別從委托—理論，相對業績評價假說和信息量原則三個方面闡明了相對業績評價理論在薪酬激勵機制中應用的必要性，并分析了相對業績評價理論在我國企業中應用的問題和原因。
關鍵詞：薪酬激勵；相對業績評價；必要性
一、引言
所有權和經營權相分離的情況普遍存在于現代企業中，這便使得股東和經營者之間形成了一種委托—關系。但由于二者的目標并不完全一致，因此雙方之間的信息不對稱將導致人的逆向選擇和道德風險。也就是說，處于信息優勢地位的人很可能會損害委托人的利益以使自身利益達到最大化?；诖?，委托人為彌補由于無法對人實施有效監督所引發的后果，便會通過對人進行適當激勵的方式來使二者的利益取向趨同，從而在一定程度上遏制人的道德風險和逆向選擇。具體而言，委托人會依據人所創造的業績來確定其薪酬，在實際中，主要是根據企業利潤的高低以及企業股票價格的漲跌對經營者進行績效評估，以此來確定他們為企業所做的貢獻大小。若該年度企業的利潤高或股票價格漲，則認為經營者為企業所做的貢獻大，相應地，經營者的工資薪酬就高，反之則相反。這一績效評估方法雖然看似合理，但并沒有考慮到公司的業績還可能會受到如行業需求變化、技術進步或經濟危機等外部宏觀因素的影響，因此，僅僅以人的業績為標準來對其進行績效評價，顯然是不合理的。基于此，Holmstrom在1982年提出的“相對業績評價”理論（RelativePerformanceEvaluation，簡稱RPE）認為，在忽略外部經濟環境對企業業績的影響的前提下，將管理者薪酬與企業業績相掛鉤的薪酬激勵方式，對經營者而言是不公平的。企業業績不僅要與管理者的努力程度相聯系，同時還應考慮其所處的外部經濟環境。由此，我們能夠認識到，相對業績評價這一績效評價手段，在評價企業業績時，通過對比同市場或同行業的業績來剔除外部經濟環境對業績影響的”噪音”，從而能夠獲得與人行為相關的更多信息，并能夠對由于經營者的努力所帶來的那部分企業業績做出更為準確地評估，相應地，薪酬激勵也將更為有效。
業績評價標準的選擇是企業薪酬激勵機制設計的重要一環，其中，以市場或同行業業績等作為參考的相對業績評價是重要的評價標準之一。那么，當企業將該標準與其他標準結合使用時，是否比不使用時獲得了更高的企業價值和更好的激勵效果？下面，將分別從理論、相對業績評價假說以及信息量原則三個方面展開分析。首先，需要明確的是，理論的核心問題在于緩解經理人的道德風險以及設計有效的薪酬激勵機制。采用傳統薪酬激勵制度的公司僅根據經營業績來評估人的努力程度和能力，這就很可能會把過多的風險分攤到“風險規避”型的人身上，因而會削弱激勵的效果，提高企業的成本，進而損害企業的價值；而當企業選擇依據相對業績評價標準與其他標準相結合的方式對人進行績效評估時，不僅能夠降低人的業績風險，而且還可以促進人之間的競爭，在一種相互比較的氛圍中，人為縮小與他人之間的差距會更加積極努力地開展工作，這就說明基于RPE的績效評價方法具有更為顯著的激勵效果。此外，從委托人的角度來看，委托人為降低成本很可能會拒絕人要求的風險回報。在傳統的薪酬激勵制度下，這將不可避免地導致委托人與人之間的沖突，減弱人的努力程度；而在基于RPE的薪酬激勵制度下，委托人降低成本的目的則會被虛化，從而能夠在一定程度上緩解委托矛盾，并在無形之中提高人的公平感和滿意度，使得委托關系能夠很自然地被平衡，最終對人產生了更強的激勵作用。其次，選擇能夠有效反映經理人努力程度和經營能力的業績標準或基礎是設計經理人薪酬契約的關鍵，根據Holmstrom的信息量原則，我們能夠明確的是，經營者激勵的業績基礎或標準必須首先確保能夠提供更多的關于經營者努力程度的信息量。此外，如果除了選定的業績評價標準外，還有其他業績基礎或標準能夠提供有關人能力和努力程度的增量信息，那么也應將該指標納入激勵契約的設計中，以便更加準確地反映經營者的行為，從而更好地實現人的薪酬激勵。與傳統的薪酬激勵制度相比，基于RPE的薪酬制度為降低外部“噪聲”對業績評價的干擾，在企業自身業績評價的基礎上，進一步參考行業或市場的業績水平來對公司業績進行評估，這就為委托人提供了更多的有關人經營能力和努力程度的信息，從而能夠使薪酬更好地揭示人的努力程度和經營能力，對其產生更大的激勵作用。最后，經典的委托理論認為：委托人為了良好地監督人的行為，謀求自身利益的最大化，應當將經理人的報酬與股東財富聯系起來，協調兩者的利益，使其達成一致，從而激勵經理人采取能夠增加股東利益的行動。這一觀點被認為是企業中有效的薪酬激勵制度設計的核心思想。因此，基于RPE的薪酬激勵機制作為一種有效的薪酬激勵制度應運而生，在該制度下，人為規避因其怠工所引起的報酬減少的風險便會更加努力地工作，最終當所有的人都為了獲得相對較高的薪酬而努力工作時，企業的成本就會降低，同時企業整體的業績水平也會得到較大程度地提升，相應地股東財富也能夠最大化地被實現，這不僅將人的利益與委托人的利益緊密地聯系在一起，而且也達成了對經營者進行有效激勵的目的，體現了這一薪酬激勵機制的效率。此外，這一結果在理論上形成了委托人和人的雙贏局面，實現了帕累托最優。因此，當企業在薪酬激勵機制中將相對業績標準與其他標準結合使用時，便可以獲得更好的激勵效果。同時，與僅使用傳統業績評價標準的企業相比，其企業價值也會相對較高。
三、相對業績評價在我國應用的問題與原因分析
相對績效的重要性在2006年國務院的《中央企業綜合績效評價實施細則》中就已經得到了認可，并且在2008年又出臺了相關的補充規定，行業對標原則首次被提出，要求根據“同一行業，同一尺度”這一基準來實施對標管理，再次肯定了相對績效評價的作用。盡管如此，在評估員工業績時，我國的大多數公司仍然只是簡單地滲透了“比較”的概念，而很少將相對業績評價進一步深入到企業的績效管理體系中，這可能受以下幾方面原因的影響。第一，企業在采用RPE時必須要選取相應的對照組，即與之對應分析的公司，但如何選擇對照組和對照組選取的正確與否都會影響相對業績評價的結果。因此，這對于想要應用相對業績評價法的企業而言，是一個急需解決的關鍵問題。第二，相對業績評價指標體系中的許多指標不容易獲得，尤其是對非上市公司而言，加之一些指標的計算比較復雜、繁瑣，如此一來，就需要在指標的量化方面投入大量的人力、物力和時間，進而就會增加該方法的實施成本，最終可能會對該方法在企業中的深入應用造成阻礙。第三，基于RPE的績效評價方法主張采用嚴格的工作標準，同時要對一定比例的落后者進行懲罰，這樣一來，便會導致團隊合作的氛圍被破壞，降低工作效率，企業整體的業績水平也將會隨之下降，進而就會減弱薪酬激勵機制的激勵效果，那么這一方法也將不再具備顯著的優勢了。
四、結論與啟示
綜上所述，雖然基于RPE的績效評價方法存在一定的缺陷，但不容置疑的是，使用相對業績評價法在企業的績效評估中的確是非常有效的?；诖耍Y合我國企業對于相對業績評價方法的應用現狀，得到了以下幾點啟示。第一，從當前我國企業對于RPE現狀來看，我國多數企業對于該方法仍持保守的態度，在薪酬激勵機制中只是簡單地滲透了“比較”的概念，并未將該方法真正地植根于企業的績效管理中，這樣的局面可能是多方面因素共同作用的結果，當然也不可避免地包括RPE存在的一些缺陷，但我們不能因此就全盤否認這一方法，或者停滯不前，永遠只停留在當前這一簡單應用的階段，否則，RPE的特有優勢將永遠不可能展現出來，我國企業的績效管理體系也就很難得到優化，從而會對公司價值造成一定的負面影響。因此，我國企業應在當前已有的基礎上繼續深入RPE的應用,大膽嘗試RPE的多種應用形式，與薪酬激勵進行有效結合，這既能夠與傳統績效薪酬模式形成互補，促進員工業績評價方法科學化和多元化，同時也能夠優化企業績效管理體系，實現更好的激勵效果，為企業帶來長遠利益。第二，任何企業在發展和競爭中都不可避免地會受到系統風險的影響，這就可能會導致企業員工的業績不能夠客觀地體現出其真實的業務能力和工作表現，這在一定程度會削弱員工工作的積極性，使員工整體的績效水平普遍偏低，這將不利于企業業績的提升和企業的發展。對此，企業就可以考慮使用RPE來有效控制系統風險對于員工業績的影響，使其能夠相對真實地反映出員工的工作能力。此外，通過引入RPE的思考方式，在企業內部進行業績比較，能夠更好地明確管理者和普通員工的業績責任，在業績與薪酬相結合的情況下，就能夠促使管理者和員工積極承擔責任，提高其業績表現，從而促進企業更好更快的發展。第三，企業在RPE的應用實踐中，應結合群體特征和環境風險來制定實施策略，這樣才能夠發揮出RPE的特有優勢。例如：對于厭惡風險的職員群體應廣泛應用RPE；在行業競爭激烈的工作環境中，應逐步實施RPE。這些針對性的實施策略會提高員工對于RPE的認同度，從而才能夠顯著地提高員工在工作中的努力程度，使其以更加飽滿的狀態投身到工作中，最終帶動企業業績的提升。
參考文獻：
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作者:鄒靜 單位:黑龍江大學
