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摘要：薪酬管理作為事業單位中人力資源管理最重要的一個組成部分。不僅能提高員工工作的積極性，激發其工作潛能，還能為單位帶來源源不斷的活力，因此要建立健全的薪酬管理制度有著十分重要的積極意義。在當前我國多數企業單位中，對于薪酬管理工作仍然存在著很多缺陷與問題，為事業單位的進一步發展帶來了一定的阻礙。因此，本文將通過對當前多數單位薪酬管理中所存在的問題進行分析，并進一步提出行之有效的薪酬激勵制度建議。
關鍵詞：薪酬；管理；激勵制度
隨著時展，人才在推動社會發展的過程中起著越來越重要的作用。但隨之而來的則是人力資源的價值快速流動，人才的競爭愈演愈烈。因而，要如何留住人才并發揮其效用，是當前實現事業單位不斷進步所面臨的一個焦點問題。薪酬作為各個單位中員工的一種利益獲得，是員工實現自我的直觀表現，對員工的工作有著積極的激勵作用。傳統單位的薪酬管理體系常導致人才的流失，使員工工作效率低下，這類薪酬管理模式已經無法適應現代社會發展的需求，只有根據當前社會發展的大環境及單位的實際發展狀況適當對薪酬管理體制作出調整。同時建立健全的薪酬激勵制度，才能確保人才的任用，推動單位進一步發展，實現更高的社會與經濟效益。
一、薪酬管理及其激勵對企業的重要意義
1.提高員工綜合素質
通常單位員工要獲取更高的薪酬就需要不斷提升業務能力與綜合素質，另一方面，在社會不斷發展進步的趨勢下，作為單位員工也需要順應時代的步伐不斷學習，提高自身各方面的專業能力，并將其學習到的知識與技能應用到實際工作中。而單位若能在薪酬管理中建立激勵制度，為員工提供更廣闊的空間，才能最大限度地提高單位員工的工作積極性與學習熱情，自主學習新的專業技能。這對于提高單位員工整體素質有重要的積極意義，不僅能為單位培養出所需要的人才，還能保障單位穩定發展。
2.提高單位凝聚力
單位就是由很多員工組成的一個整體，員工是單位中最重要的組成部分，因此，單位在對員工行為加以獎勵時所面對的應該是整體員工，而非單一的某一個員工[1]。這也需要相關單位對薪酬激勵的模式做出改變，通過薪酬激勵制度深度挖掘員工的工作潛能，激發其工作積極性，促使員工之間變得更加團結，從而進一步提高單位凝聚力。
3.提高單位的綜合競爭力
隨著社會發展，對人才的越來越重視，要提高單位的市場競爭力，就要充分認識到人才的作用并采取相應的措施減少人才流失。一般單位員工的工作年限隨之增加，作為單位要適當增加員工的薪酬才能加大留住人才的可能性，并確保單位穩定發展，而這對于單位的綜合競爭力提高有著尤為重要的作用。
二、當前企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理方式單一
薪酬是指相關單位根據員工各方面工作表現以及工作績效的一種物質性結算。當前有很多管理部門為提高員工的綜合素質與工作積極性，經常性展開培訓活動，但反而沒有顯著效果，這種現狀所反應出的就是單位在進行薪酬管理工作中的不科學性。當前多數單位多采用的是統一薪酬管理制度，而這種方式無法反應出不同職能的工作人員工作特性、不同的事業單位等。我國根據國家財政狀況來進行單位薪酬調整與增長的管理方式略顯單一，致使與市場經濟效益出現脫節現象[2]。由于沒有對薪酬激勵及時與自主管理權利進一步完善與改進，員工想要使薪酬有所改善只有提高個人職務這一種方式，對員工的個人奉獻與能力沒有納入考量范圍，單一的薪酬管理導致多數員工在工作中缺乏積極性，并抱有無所作為的消極思想。
2.薪酬管理缺乏激勵性
對于單位來說，嚴格的等級薪酬管理制度在一定的時期內雖能確保其薪酬管理公平性，但其管理方式簡單，不能對員工的勞動付出作有效反應，也無法滿足按勞分配要求，員工想要實現工資提升，只能通過職務晉升；用員工的資歷與學歷來作為薪酬激勵的依據無法深入體現員工勞動價值，從而導致員工在工作中缺乏積極性，使工作質量與效率無法保證，導致薪酬激勵機制失去了原本的意義[3]。另一方面，通常單位在進行薪酬分配時對一些職務較高的老員工給予更高的薪酬，對青年員工的工作積極性與態度帶來極大影響，從而導致單位人才不斷流失。
三、企業薪酬管理的創新策略
1.建立多元化薪酬管理方式
傳統的單一薪酬管理方式已經難以滿足當前社會人才的發展所需，無法對員工的真實價值作出深刻體現。因此當前單位應對建立多元化的薪酬管理方式給予足夠的重視，根據單位發展性質，將崗位工資、績效考核、津貼補助相互結合，在滿足按勞分配的基礎要求上靈活調整員工的薪酬水平。進一步打破員工身份限制，以個人工作崗位與能力來制定薪酬體制，其中崗位工資應結合不同地區的勞動市場與單位具體情況，使薪酬管理體現出員工的實際工作能力與綜合素質，而績效工資則將其與員工個人工作成果、個人目標的完成情況掛鉤，津貼補助作為崗位工資的一種補充，應該保持在合理的區間[4]。同時對激勵方式適時調控，適當拉開薪酬距離并通過調節來影響員工，促進員工對工作的投入，推動單位不斷進步與發展。
2.建立健全的薪酬管理制度
薪酬對于人才而言，不僅僅是勞動所得，也是單位對員工價值、個人能力與其工作的認同，也是員工本身自我實現的需要，員工通過工作得到單位認可是使其繼續奮斗與努力的精神動力。因而，只有通過崗位薪酬管理來替代職稱薪酬管理，建立健全的薪酬激勵管理制度，結合單位的發展需求與特點，充分反映員工需求并尊重人才發展；迎合市場勞動價值的規律，并根據其規律變化對單位的薪酬管理作進一步的調節與完善，這樣才能留住和吸引人才，實現人盡其才；從而有效發揮薪酬激勵作用，而這也是實現單位建立健全人力資源管理體制的重要基礎。
3.完善員工的績效考核與聘用制度
在單位薪酬改革工作的不斷推動下，績效考核在薪酬激勵管理中的作用顯得日益重要；績效考核能充分反映員工工作情況是完善薪酬管理的有力依據，因此在進行績效考核時要全方面考慮到員工的工作態度、能力、業績、組織貢獻等。工作態度主要包括員工的責任心、職業道德、進取意識；工作能力包括員工專業知識、工作技能。一方面，通過這種方式將薪酬激勵制度量化[5]，促使員工認識到自身不足并努力工作；另一方面，建立聘用制度，確保單位員工更換具有靈活性，根據單位發展需要來調整日漸嚴重的冗員狀況，減輕單位薪酬壓力，在激發員工工作積極性，確保工作質量的同時使員工提高對單位發展的重視，使單位薪酬激勵制度更現代化、科學化，從而促進單位的進步與發展。
四、結束語
綜上所述，薪酬管理與激勵作為我國各事業單位改革工作中的重點，在進一步調整與完善時更應注重人才自身的價值，對人力資源管理進行深入改進。作為單位管理者要充分認識到科學的薪酬激勵制度對單位發展所具備的重要意義，對當前單位薪酬管理中所存在的各種問題作分析與總結。根據單位的性質特征、發展需求來靈活調節薪酬管理制度，打破傳統單一的薪酬管理，應用多元化管理方式，建立健全的管理制度；并將對員工的績效考核與聘用制度完善進薪酬激勵管理，優化其所具備的公益服務職能。通過這樣的方式在提高員工的綜合素質的同時提高單位的凝聚力與綜合競爭力，減少人才流失，確保單位實現長遠穩定的進步與發展。
參考文獻
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[2]任越.關于事業單位薪酬激勵機制的探討[J].人力資源管理，2016，（7）：102-103.
[3]隆倩.事業單位薪酬激勵機制的探討[J].教育，2016，（7）：318.
[4]宋韜.事業單位人才激勵機制及薪酬制度的問題研究[J].經濟技術協作信息，2017，（7）：31.
[5]楊旋，李永亮.淺談事業單位薪酬管理體制改革[J].環渤海經濟?望，2017，（12）：101.
作者:敬學軍 單位:國網四川省電力公司映秀灣水力發電總廠物流服務中心
