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薪酬管理理念落后、市場化程度低、缺乏激勵效果、績效考核不合理等是事業單位人力資源薪酬管理中存在的主要問題，它們直接關系到職工的切身利益，職工獲得的薪酬與付出是否對等，將影響到他們工作熱情的高低和結果的好壞。因此，事業單位需要對薪酬管理進行改革。筆者主要談談對事業單位人力資源薪酬管理的一些體會。
一、事業單位人力資源薪酬管理中存在的問題
1.薪酬調整機制缺乏靈活性?，F代事業單位為了長久發展，為了適應市場體制變化和國家政府轉型改革，本身也在不斷轉型升級中，事業單位內部很多方面都會發生變化，薪酬分配和管理亦是如此，并且薪酬體系和相關機制會受到事業單位轉型升級的影響。事業單位結構和功能的不斷變化，要求薪酬機制也要具備可隨時調整的特點。但在實際中，事業單位在薪酬分配上仍存在不合理的現象，最常見的就是論資排輩的分配方式。事業單位的薪酬管理往往和其他方面的升級改進無法保持同步，所以薪酬調整機制缺乏靈活性。
2.市場化程度有待提高。大部分事業單位在發展運行中，并不以經濟收益為目的，所以與市場經濟嚴重脫節，薪酬分配制度的制定人員無法對市場人才薪酬進行全面有效的了解，就可能出現復雜工作低薪酬、簡單工作高薪酬的窘境。例如：在實際中，事業單位通過考核等方式引進緊缺急需人才，這些人員的實際工作能力和對事業單位工作的適應能力參差不齊，他們中有些人根本無法勝任當初應聘的崗位，但卻屬于高薪酬人群。薪酬的不合理會導致部分人才的流失，因此事業單位急需建立完善的、與市場掛鉤的薪酬管理機制。
3.激勵效果不夠突顯。單純的貨幣薪酬僅是激勵的一種物質表現，它不僅滿足了職工的基本需要，獲得培訓與提高自身能力機會的精神激勵才是人們更高層次且更持久的需要。在實際中，雖然事業單位的薪酬制度有調整改進，但只注重貨幣薪金的調整，相關的薪酬分配方式比較單一。如果職工只有固定的報酬，無論是在內部還是外部都沒有良好的競爭，那他們的工作積極性就會被慢慢消耗。此外，事業單位給職工提供培訓與提升的機會不多，他們的自身素質得不到有效提高，也不能讓他們獲得自我認可和成就感，屬于精神層面的激勵被大大削弱。由此可見，事業單位有必要建立健全激勵機制，提高激勵效果。
4.薪酬體系與績效考核結合效果差。在事業單位的薪酬體系中，薪酬主要是由基本工資（即崗位工資和薪級工資）、績效工資（即基礎性績效和獎勵性績效）構成，它們與職工的工作崗位及工作年限息息相關，且相對固定。職工即使再努力工作，也不一定會有額外的獎賞，而績效考核就是解決此問題的有效措施。但在實際中，事業單位對職工的工作不能做到有效的績效管理，對工作崗位的分析和職位的評價不到位，導致績效考核的執行力度低，形同虛設，所謂的獎勵性績效通常也被計入工資發放總額，并沒真正起到獎勵的作用。
5.薪酬提升空間狹窄。事業單位職工的薪酬提升除了每年一次的正常晉升外，往往與職稱聘任、職位晉升或等級晉升有關。而事業單位職工的職位改變往往按照他們的資歷等方面，他們為了提高薪酬，就會致力于職稱、職位和等級的晉升行為。隨著事業單位人事制度改革的推進和職稱改革的深入，在該過程中，由于各單位性質、編制和原有的人員組成等因素的影響，不少單位在早前的論資排位下，已少有空崗位，部分職工就失去了晉升的機會，單位也少了對人才篩選和培養的機會，所以事業單位還應拓寬薪酬提升的空間。
二、事業單位人力資源薪酬管理的改進措施
1.建立靈活的薪酬調整機制。薪酬調整機制靈活，薪酬在后期增長調整中，相關指令才會及時頒發，在頒發的過程中，不會出現混亂，并且新執行的薪酬制度或規則會很快適應事業單位，為員工所接受。事業單位可根據當前薪酬管理的現狀，對薪酬調整機制進行改進和完善，使其硬性規則少一些，可靈活變通性多一些。例如對于行政管理、后勤服務等崗位的薪酬管理。上述可知，針對不同的崗位，實施不同的薪酬管理方法，構建靈活的薪酬管理機制，更有利于激發崗位人員的工作熱情。
2.密切事業單位與市場經濟的聯系。事業單位在薪酬分配和管理方面可以借鑒其他收益性經營企業，與市場經濟建立緊密聯系，提高單位薪酬管理的市場化程度。事業單位可將同類型同等級的職業市場價格作為職工薪酬的參考，職工的薪酬不可低于市場價格，但也不可遠遠超過市場價格。此外，在引入人才時，可參考市場應聘的相關內容，注重結合人才的實際業務能力，而不是單純地應試能力。通過強化事業單位與市場經濟之間的聯系，對于崗位的薪酬分配也應當與市場經濟聯系，以達到理想的薪酬管理效果。只有緊密了與市場的聯系，事業單位才能更明確本單位的現狀及未來的發展目標，才能確定合適的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。
3.發揮激勵機制在薪酬管理中的作用。首先，事業單位可以通過采用目標管理和績效薪金制相結合的激勵方式，通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標，使得每個職工都有明確的工作目標可以完成。根據職工完成目標任務的實際結果，以公平、量化的績效評估體系為基礎，采用發放獎金和獲得培訓提升機會等激勵方式將目標管理和績效薪金制完美結合。其次，職工對事業單位的貢獻也可以作為指標，相關人員對事業單位內部各層次、各崗位的薪酬水平進行制定與審核，使薪酬支付分配更加合理公平，讓報酬與貢獻相符合，確保激勵機制在薪酬管理中發揮作用。
4.加強績效管理體系和薪酬體系的融合。將薪酬與績效緊密相連是現代社會人力資源管理的趨勢。首先，應建立一套正式、結構化的績效考核制度，用來客觀評價職工的實際工作效果并進行針對性的獎勵和懲罰。其次，在薪酬體系的完善中，不僅要注重進行工作分析和職位評價，以確保薪酬的內部公平性，還要注重薪酬結構的科學設計，確保薪酬內部一致性和外部競爭性的平衡。最后，加強績效管理體系和薪酬體系的融合，事業單位應根據工作分析和職位評價制定績效計劃，及時進行評價與反饋，并將結果應用于薪酬兌現與培訓開發等方面。
5.拓寬晉升加薪的空間和渠道。隨著事業單位人事制度改革的進一步深化，事業單位崗位設置的全面鋪開，推進事業單位崗位等級的設置是為職工拓寬晉升加薪的空間的重要方法，例如：專業技術中級崗位設有三個等級，即八到十級，取得相應中級專業技術資格的職工可以根據條件和實際核準的崗位，競聘上崗、按崗聘用，從而提升事業單位職工晉升加薪的空間。拓寬晉升加薪的渠道，除了最基本的職位晉升以外，事業單位可以為部分作出特別貢獻，或在某方面特別突出的職工進行獎金等獎勵；也可以為職工提供繼續受教育和受培訓的機會等福利與服務。薪酬管理水平和人力資源管理效果有直接關系，更是和職工工作的積極性、創造性和對事業單位的貢獻等方面息息相關。事業單位要意識到這一點，并將薪酬管理和薪酬改革作為人力資源管理的重要內容。
作者:章麗清 單位:福建省寧德市霞浦縣人事考試培訓中心